Accord d'entreprise "Rapport sur la gestion des emplois et des parcours professionnel - Contrat de génération" chez ASS ST VINCENT DE PAUL LAMOTHE LESCURE

RAPPORT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

AU SEIN DE L’ASSOCIATION SAINT-VINCENT DE PAUL LAMOTHE LESCURE ANNÉE 2021

Contrat de Génération

Préambule

La prolongation de l’activité professionnelle jusqu’à l’âge de la retraite est un enjeu majeur national. L’objectif est de s’attacher à développer l’employabilité de chaque salarié tout au long de sa carrière en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences mais également de les transmettre.

L'Association Saint-Vincent de Paul Lamothe Lescure en lien avec les différentes instances du personnel par cet accord, s'engage à mettre en œuvre des dispositions favorables au maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus et au recrutement des salariés de 45 à 50 ans et plus dans ces 2 établissements:

• DITEP Saint-Vincent

• Hôpital de Jour Centre Psychothérapique  Les Platanes 

Cela passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi qu'au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle interne ou externe.

Au 1^ER avril 2021, l’effectif des établissements de l’association est de 89 salariés, soit 72.42 équivalents temps plein, dont :

• 4.92 équivalents temps plein âgés de 50 ans et plus sur le DITEP;

• équivalents temps plein âgés de 55 ans et plus sur l’ITEP

• 1.80 équivalents temps plein âgés de 50 ans et plus  sur le Centre Psychothérapique

• 11.05 équivalents temps plein âgés de 55 ans et plus sur Centre Psychothérapique

Chapitre 1 : Mesures prioritaires en faveur des seniors dans les établissements de l'Association

ARTICLE 1 – RECRUTEMENT DES SALARIES AGES DANS L’ENTREPRISE

L'Association Saint-Vincent de Paul Lamothe Lescure affirme le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

• Pour cela, elle s’engage lors des recrutements à recourir au CV anonyme.

• L’association s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe.

• L’association s’engage dans l'embauche de l’ensemble des personnels de ne faire preuve d'aucune démarche qui pourrait paraître discriminatoire dans son recrutement à l'encontre de salariés de 50 ans et plus et demandeurs d’emploi de plus de 45 ans.

ARTICLE 2 – ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES

- Entretien professionnel de seconde partie de carrière

• Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus, un entretien professionnel de deuxième partie de carrière est créé tous les deux ans avec les salariés concernés. Il sera proposé à tout salarié de plus de 45 ans ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'association.

L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière a pour objet de dresser avec le salarié:

• un bilan d’étape sur son activité professionnelle,

• ses aspirations (mobilité, formation, tutorat...)

• ses souhaits professionnels,

• ses conditions de travail et ses compétences

• permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’anticiper l’évolution de sa deuxième partie de carrière professionnelle.

Dans l’intervalle de 2 années séparant deux entretiens, si le salarié demande l’organisation d’un entretien intermédiaire, ledit entretien sera organisé dans un délai de trois mois.

Pour se préparer, le salarié sera prévenu de l’objet et de la date de l’entretien au moins un mois avant la dite date. Le temps consacré à cet entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Un compte-rendu de cet entretien sera établi et signé par chacune des parties.

- Identification de référents séniors :

• Les Directeurs des établissements de l'Association seront chargés de la gestion de carrière des seniors (pour les salariés de 55 ans et plus). Ils participeront à la recherche d’actions innovantes tant au niveau du recrutement que dans le domaine de la formation professionnelle continue. Par ailleurs, ils participeront aux réunions d’informations et de consultations du CHSCT en rapport avec l’emploi des séniors.

ARTICLE 3 – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE

L’amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d’emploi des salariés de 55 ans et plus compte tenu des effets du vieillissement et de l’usure professionnelle.

1. Conditions de travail

• L’association met en œuvre des actions d’aménagement des conditions de travail. Une attention particulière est portée sur l’ergonomie des postes (mobilier adapté, formation « gestes et postures »...)

L'évaluation des conditions de travail de l'ensemble des salariés et plus particulièrement des séniors se fait en lien avec les services de santé au travail et le CSE. Les représentants du personnel au sein du CSE se réunissent régulièrement, ils identifient les facteurs de pénibilité et peuvent proposer en lien avec la médecine du travail le plus souvent des solutions d’adaptation des postes concernés. Des formations spécifiques aux membres du CSE seront encouragées.

• Les salariés séniors qui le souhaitent, bénéficient, en accord avec la Direction, d'aménagements de leurs horaires de travail. Ces facilités d’organisation de leur horaire de travail sur la semaine, le mois ou l'année sont accordées en fonction des nécessités du service, l’objectif étant de prévoir une organisation du temps de travail plus adaptée.

Cette organisation peut se décliner comme suit :

• Organisation hebdomadaire : passage d’une organisation du temps de travail de 5 jours à 4 jours, si cette organisation bénéficie au salarié (fatigabilité, moins de transport...)

• Un repos quotidien minimum de 11 heures entre chaque journée de travail est assuré sans possibilité de dérogation.

• Les salariés de 55 ans et plus bénéficient, en accord avec l’employeur, d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel. Dans ces conditions et en accord avec les autorités de financement il serait étudié la possibilité pour ces salariés de bénéficier du maintien des cotisations retraites à taux plein, pour une activité professionnelle réduite à 80%.

• Les salariés de 55 ans et plus peuvent être exonérés des horaires de travail exigeants des sujétions plus importantes :

  • Leur début de journée ne pourra pas commencer avant 7h et la fin de leur journée ne pourra intervenir après 20h.

  • Il est proposé une organisation de la journée de travail sans coupure ou dans certains cas d'une seule coupure dans la journée de travail.

• Il est institué une surveillance médicale régulière et pouvant être renforcée pour les salariés à partir de 55 ans. En conséquence, la visite médicale obligatoire s’organise une fois tous les deux ans. L’objectif est d’identifier l’existence de sujétions particulières sur le poste occupé par le salarié et de tenter de les résorber en tenant compte des spécificités du service.

2. Mobilité interne

• Une priorité à la mobilité interne est créée, pour les salariés de 55 ans et plus qui en font la demande. En référence au service de l’hébergement thérapeutique, ces derniers sont prioritaires pour occuper des postes de jour.

ARTICLE 4 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS ET ACCES A LA FORMATION

1. Parcours formation

• Après la réalisation d’un bilan de compétences et la tenue de l’entretien professionnel de formation, il peut être établi un parcours individualisé de formation permettant au salarié d’accéder à un autre emploi dans l’entreprise ou à un emploi souhaité et/ou visé par le salarié hors de l’entreprise.

Le parcours de formation pourra associer tous les dispositifs de la formation professionnelle continue : action de formation portée au plan de formation de l’entreprise, période de professionnalisation émargeant au 0,5 % de la professionnalisation ou Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) y compris dans les dispositifs spécifiques de branche d’accompagnement à la VAE.

En outre, ce parcours une fois déterminé, fera l’objet d’une sécurisation par l’établissement d’un accord contractualisé entre l’employeur et le salarié et d’un accord de prise en charge financière par UNIFAF sous certaines conditions.

2. Compte personnel de formation (CPF)

Le CPF est alimenté de 25 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures maximum sur 5 ans. Le CPF est ensuite alimenté de 12 heures par année de travail supplémentaires jusqu’à l’atteinte d’un quota maximum de 150 heures sur 8 ans

• Les salariés de plus de 50 ans bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée acquièrent un CPF à hauteur de 25 heures par an pour un temps plein. Le cumul des droits ouverts est limité à 6 années dans la limite de 150 heures.

• Le salarié de plus de 50 ans peut, si cela est nécessaire, demander de mobiliser son CPF de façon anticipée dans la limite d’une année d’acquisition (soit 25 heures par an), pour lui permettre de suivre une action de formation déterminée. Toute nouvelle demande d’anticipation ne peut pas être introduite avant que le salarié ait acquis l’ancienneté couvrant l’anticipation ainsi effectuée.

ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

1. Bilan de compétence

• Afin d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière après 20 ans d’activité professionnelle et à compter de son 45^e anniversaire, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'association, pourra bénéficier, à son initiative d’un congé bilan de compétence.

Pour sa mise en œuvre, le salarié devra solliciter l’employeur pour obtenir une autorisation d’absence au poste de travail et s’adressera directement à UNIFAF pour la prise en charge financière de son dossier.

2. Gestion prévisionnelle à 5 ans de la fin de carrière

• Information sur les départs à la retraite.

• Possibilités de poursuivre une activité en lien avec ses compétences et savoir faire

• Possibilité dans le cadre de la formation continue de bénéficier de « formation sur la gestion de la fin de carrière »

3. Cumul emploi retraite

• Mise en place d’un dispositif de transmission des connaissances.

• Appel à l’expertise de personnes retraitées pour des projets.

ARTICLE 6 – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES ET DEVELOPPEMENT DU TUTORAT

1. Tutorat

• Au vu des compétences et de l’expérience des salariés séniors (salariés de 45ans et plus) et afin de garantir un transfert de leurs compétences et savoir-faire au profit des salariés ou stagiaires tutorés dans le domaine d’activité considéré, les candidatures des seniors aux fonctions de tuteur seront étudiées prioritairement par l’employeur, dans le cadre d’un « entretien d’expérience ».

• Les salariés séniors exerçant une fonction de tuteur pourront bénéficier d’une formation à l’exercice de la fonction tutorale, en amont ou pendant la réalisation du stage ou du contrat de la personne tutorée.

• Pour l’embauche en CDI temps plein d’un jeune âgé de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans s’il s’agit d’un travailleur handicapé, l’Association s’engage de maintenir dans l’emploi en CDI et jusqu’à son départ à la retraite, le « salarié tuteur » d’au moins 57 ans, ou 55 ans s’il s’agit d’une embauche ou s’il est reconnu travailleur handicapé.

L’entreprise pourra prétendre à une aide forfaitaire dans le cadre de cette embauche et de ce tutorat.

Nota: Il apparaît indispensable de prêter attention à la mixité des âges dans les projets ou groupe de travail

Chapitre 2 : Objectifs chiffrés et suivi de l’accord

• Les parties arrêtent les objectifs suivants :

  • Maintien dans l’emploi de l'ensemble des salariés de 55 ans et plus.

  • Recrutement privilégié de salariés âgés de 50 ans et plus sur des postes prenant en compte la pénibilité lié à certains secteurs de notre activité.

  • Maintenir le pourcentage actuel de salariés de 50 ans et plus dans l’association jusqu'à au moins reconduction du dit accord d'entreprise.

• Les parties signataires s’engagent à suivre dans le cadre des différentes instances du personnel et plus précisément dans le cadre des réunions de négociation annuelle, de la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi :

• suivi du taux d’emploi des salariés de 50 ans et 55 ans et plus ;

• suivi du taux de mise en place des entretiens professionnels ;

• suivi de la consommation pour les bilans de compétences des salariés de 50 ans et plus ;

• suivi des consommations de CPF des 50 ans et plus, notamment des CPF anticipés ;

• suivi des formations tutorales bénéficiant aux salariés de 55 et plus ;

• Nombre de séniors passés à temps partiel ;

• Nombre de visites médicales spécifiques.

L'incidence de cet accord sur le groupe II des budgets des établissements, devra être pris en compte par les autorités de financement et ce en lien avec l'évolution des politiques publiques se référant à ce dit accord.

Chapitre 3 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du 22 juillet 2021, renouvelable par tacite reconduction. Les signataires s’engagent à réviser tout ou en partie de cet accord pour le mettre en conformité avec toutes dispositions règlementaires nouvelles.

Durant toute la durée de l'accord, les différentes parties signataires pourront se rencontrer afin d'évaluer ou d'examiner le bon fonctionnement de cet accord.

Toute modification donnera lieu à un avenant à ce dit accord.

Chapitre 4 : Procédure d’agrément et modalités d’application

Article 1 - AGREMENT ET PROCEDURE DE RESCRIT AUPRES DU PREFET DE REGION

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de la Gironde, et un exemplaire transmis au Préfet de Région.

Article 2 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 22 juillet 2021 (renouvellement de « l’accord sénior » précédent)

Article 3 – Révision

Les parties conservent la faculté de réviser l’accord conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 4 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait, à Eysines, le 22 juillet 2021

Madame XX

Monsieur XX Madame XX

(Directeurs des Etablissements) (Représentante du personnel)