Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences au sein de l’UES Ipsos

UES IPSOS France

35 rue du Val de Marne

75628 Paris Cedex 13

Sommaire

Préambule 3

Champ d’application 4

Article 1 - Consultation des représentants du personnel sur les orientations stratégiques de l’entreprise 5

Article 2 – Le Référentiel des Métiers 5

Article 2.1 – Construction 6

Article 2.2 – Identification des métiers en croissance et en décroissance 7

Article 3 - L’évolution professionnelle des collaborateurs 8

Article 3.1 - Le parcours d’intégration 8

Article 3.2 - Le cycle annuel d’évaluation 9

Article 3.2.1 - La fixation des objectifs du salarié 9

Article 3.2.2 – L’entretien annuel d’évaluation 10

Article 3.2.3 - L’entretien professionnel 10

Article 3.2.4 – Le suivi régulier du collaborateur : le feedback 11

Article 3.3 – Cas particulier des collaborateurs seniors 12

Article 3.3.1 – L’entretien de seconde partie de carrière 12

Article 3.3.2 – Information sur les dispositions et les démarches liées à la retraite 13

Article 3.3.3 – Aménagement des conditions de travail 13

Article 3.3.4 – Transmission des savoirs et des compétences, avec garantie du maintien dans l’entreprise 14

Article 3.4 – La formation professionnelle 15

Article 3.5 - Bilan professionnel et employabilité 16

Article 3.6 - Le point d’orientation professionnelle (POP) 18

Article 3.7 – Valorisation des parcours électifs et syndicaux 19

Article 3.8 - Les acteurs concernés 20

Article 3.8.1 - Le salarié 20

Article 3.8.2 - Le Tuteur 20

Article 3.8.3 – Le service formation 21

Article 3.8.4 – La Direction des Ressources Humaines (DRH) 21

Article 3.9 - Les situations particulières au cours du parcours professionnel 21

Article 3.9.1 - Les absences de longue durée 21

Article 3.9.2 - Les salariés ayant une note de performance insuffisante 21

Article 4 - Mobilité et Employabilité 22

Article 4.1 – Identification de la mobilité dans l’entreprise 22

Article 4.2 – Les moyens et les mesures d’accompagnements à la mobilité 22

Article 4.2.1 – « Vis ma vie » : la période de découverte métier 22

Article 4.2.2 – La Passerelle : outil à destination du personnel d’enquête 25

Article 4.2.3 – La mobilité interne 28

Article 4.2.3.1 – Le processus de mobilité interne 28

Article 4.2.3.2 – Le processus de mobilité internationale 29

Article 4.2.3.3 – Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique en accord avec l’employeur 30

Article 4.2.4 – La mobilité externe 31

Article 4.2.4.1 - Le congé de mobilité volontaire sécurisée (MVS) 31

Article 4.2.4.2 - Le congé de création d’entreprise 32

Article 4.2.4.3 - Le congé de mobilité 33

Article 4.2.4.4 – Processus commun aux différents congés 35

Article 5 - Durée et modalités de suivi de l’accord 36

Article 5.1 - Durée de l’accord 36

Article 5.2 - Suivi de l’accord 36

Article 5.3 - Révision de l’accord 36

Article 5.4 - Dépôt et publicité de l’accord 36

Préambule

Le contexte très évolutif du marché des études et sondages, marqué par de rapides mutations liées en majorité à l’innovation technologique, l’évolution des attentes clients, des modes de production et l’arrivée continue de nouveaux acteurs oblige une nécessaire adaptation des entreprises du secteur.

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences a un double enjeu social et économique :

• accompagner les structures de l’entreprise dans leurs enjeux de développement et de performance,

• développer une culture de la mobilité et de l’employabilité.

Afin de répondre au plus près aux aspirations de ses collaborateurs, l’entreprise associe les représentants du syndicaux à la définition de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.

L’entreprise accompagne les évolutions et les promotions professionnelles des salariés, leur fournit des moyens appropriés et assure l’adaptation de leurs compétences dans le but de sécuriser leur employabilité, tout au long de leur carrière. C’est pour l’entreprise un moyen de préserver sa compétitivité en France.

Le présent texte met l’accent sur l’évolution professionnelle et la mobilité avec de nouveaux moyens et de nouveaux droits pour les salariés comme la création et l’accès à une journée de découverte métier, le renforcement de la mobilité et de l’évolution professionnelle du personnel d’enquête quel que soit son type de contrat de travail (vacataires, CEIGA, CDI), ou la mise en place d’un point d’orientation professionnelle.

L’entreprise définit un référentiel des métiers clair et partagé par l’ensemble des entités de l’entreprise. Elle doit favoriser la construction de parcours professionnel pour les salariés et la mobilité inter-entités et inter-métiers.

L’entreprise donne la priorité à la mobilité interne tant pour permettre l’évolution professionnelle que pour pourvoir aux emplois vacants ou en création.

Ces dispositifs donnent aux salariés plus de moyens pour agir sur leur évolution de carrière, en interne comme en externe. Ils s’accompagnent de moyens concernant la mobilité fonctionnelle et géographique.

Chaque salarié peut s’approprier ces moyens pour gérer sa carrière professionnelle et développer son employabilité tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise. Chaque salarié pourra ainsi s’en saisir et en faire le meilleur usage pour lui-même, pour l’entreprise et pour ses clients.

L’entreprise identifie des situations d’employabilité prioritaire pour lesquelles il est prévu des mesures d’accompagnement renforcées. Elle facilitera la mise en œuvre de synergies et de solidarités entre les entités.

Ainsi conçu et mis en perspective, avec les éléments apportés par la branche et les instances internes, cet accord GPEC fournit aux salariés les moyens d'être acteur de leur parcours professionnel dans l’entreprise.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés constituant l’UES Ipsos et les éventuelles sociétés pouvant l’intégrer.

Le présent accord annule et remplace, intégralement et dès sa prise d’effet, l’accord de 2012 sur la gestion des emplois et des compétences au sein d’Ipsos.

Les parties signataires s’entendent à dire que la GPEC, conduite dans l’esprit et les conditions du présent accord, doit permettre de consolider l’emploi et, le cas échéant, de mieux armer les salariés confrontés à des restructurations. Pour autant le présent accord, qui met en place une gestion continue de sécurisation des parcours professionnels, n’est pas un préalable aux mesures collectives de type licenciements collectifs ou PSE qui obéissent à des règles spécifiques et doit, de ce fait, être dissocié de leur gestion.

Le présent accord fait également le lien avec l’ensemble des accords en conclus et en vigueur au sein de l’UES Ipsos prévoyant des dispositions en matière de parcours professionnel afin d’accompagner les salariés dans leur trajectoire professionnelle. Certains de ces engagements sont intégrés dans le présent accord.

Article 1 - Consultation des représentants du personnel sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Afin de favoriser le dialogue entre la Direction et les organisations syndicales, l’UES Ipsos s’engage à apporter de la visibilité sur la stratégie de l’entreprise ainsi que sur les évolutions des métiers dans le cadre d’instances spécifiques.

Afin de permettre une meilleure appréhension des perspectives d’emploi, le Comité d’entreprise, puis à terme le Comité Social et Economique de l’UES Ipsos est consulté, une fois par an, sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité et l’emploi.

L’UES Ipsos s’engage à présenter, à l’occasion de cette consultation, les éléments suivants :

• L’évolution des offres et des technologies, et leurs impacts sur nos métiers et compétences ;

• L’impact sur l’évolution des emplois et ses conséquences sur les politiques Ressources Humaines de l’entreprise, à savoir :

  • L’évolution de la pyramide des âges et l’évolution des compétences,

  • Les dispositifs RH pour répondre à ces évolutions (formation, promotion, recrutement).

Chaque année la Direction des Ressources Humaines d’Ipsos en France s’engage à fournir au Comité d’entreprise, puis à terme le Comité Social et Economique, un diagnostic sur les effectifs de l’UES. Ce diagnostic comprendra les données suivantes :

• Pyramide des âges,

• Caractéristiques d’emploi des jeunes et des seniors,

• Prévisions de départ à la retraite,

• Perspectives de recrutement,

• Compétences clé pour l’entreprise,

• Conditions de travail des collaborateurs seniors,

• Le recours aux CDD par fonctions.

Ce diagnostic pour l’année 2016 est annexé au présent accord.

Article 2 – Le Référentiel des Métiers

A travers cet accord, les signataires s’entendent pour mettre en œuvre une culture de la mobilité visant à offrir aux salariés des parcours professionnels plus variés, et à préserver et développer leur employabilité.

A ce jour, aucun référentiel des métiers n’était utilisé au sein des entités de l’UES, à l’exception de celui fourni par l’OPIIEC.

Fort de ce constat, une méthodologie de classification des populations a été entreprise sur la base de l’ensemble des métiers représentés au sein de l’UES Ipsos.

L’identification et la qualification des opportunités de mobilité au sein de l’UES passent par l’usage de cette taxonomie commune, claire et partagée.

Article 2.1 – Construction

Dans un contexte de perpétuelle évolution du secteur des études de marché et sondages, les métiers représentés au sein des instituts d’étude ont évolué avec l’arrivée de technologies innovantes lors des dernières années. Les possibilités techniques offertes par ces nouvelles technologies ont conduit à l’émergence et à la croissance de nouveaux emplois.

De nouveaux métiers sont ainsi apparus tandis que d’autres ont disparu au sein de l’UES Ipsos. De fait, les fonctions génériques existantes, ne sont plus en cohérence avec les métiers référencés dans l’entreprise. Ce manque de cohérence n’offre plus de visibilité aux salariés et ne peut donc continuer à s’appliquer en l’état.

Le référentiel métier de l’UES Ipsos a donc été entièrement remis à plat afin de prendre en compte l’ensemble de ces éléments.

Un état des lieux des fonctions existantes a été effectué. Le nouveau référentiel métier a ensuite été axé pour répondre positivement à plusieurs objectifs :

• rendre cohérent et harmoniser les fonctions génériques avec l’ensemble des situations de l’UES Ipsos ;

• permettre de comparer les salariés selon les fonctions et le poste occupés ainsi que la rémunération assurée ;

• pouvoir reconnaitre l’expertise de chacun afin de permettre aux salariés de valoriser ses compétences au sein de l’entreprise ;

• mettre en cohérence les métiers de l’UES Ipsos avec ceux du groupe Ipsos dans le monde ;

• construire des possibilités d’évolution pour l’ensemble des salariés de l’UES Ipsos.

Afin de répondre à ces objectifs, l’intégralité des salariés en contrat à durée indéterminée au sein de l’UES Ipsos a été inclus dans ce référentiel, tout comme le personnel d’enquête.

Le référentiel se base sur une division des fonctions selon trois filières : Etudes, Production et Administration. Les filières constituent le niveau le plus élevé dans la structuration du référentiel des métiers de l’UES Ipsos et séparent les trois types d’activités rencontrés au sein de l’UES Ipsos.

Les filières sont divisées par familles de métiers indépendamment des entités. Les compétences techniques et comportementales nécessaires sont définies en premier lieu au niveau des familles de métiers, c’est un socle de base.

Chaque famille de métiers a ensuite été détaillée pour identifier les fonctions génériques et les emplois s’y afférent. Ce découpage a été effectué afin qu’un niveau de détail nécessaire et suffisant soit assuré pour que les mobilités puissent s’opérer au sein de l’UES Ipsos.

Des compétences techniques et comportementales supplémentaires sont mises en avant au sein de chaque fonction générique et de chaque emploi.

A terme, le référentiel des métiers est subdivisé de la façon suivante :

En fonction des évolutions du marché et de la stratégie de l’entreprise, la Direction prendra en charge l’évolution de ce référentiel des métiers au fil du temps. Le référentiel métier détaillé est fourni avec le présent accord en annexe 1.

Les fiches de poste issues du référentiel métier sont mises à disposition des salariés sur Ipside, l’intranet de l’UES Ipsos, ainsi qu’aux membres de la commission de suivi.

Article 2.2 – Identification des métiers en croissance et en décroissance

Dans une projection cible à 3 ans, chaque entité a identifié, par type d’emploi et en fonction de sa stratégie, les domaines dont l’attractivité aux yeux du marché est en croissance ou en décroissance selon la catégorisation suivante :

• Attractivité décroissante : pour des raisons qui peuvent être d’ordre technologique, économique, légale, sociale, écologique ou politique, ce sont des domaines qui tendent à reculer au sein de l’entreprise ;

• Attractivité stable : il s’agit d’activités dont le marché reste demandeur sans variation significative ;

• Attractivité croissante : il s’agit de domaines non encore représentés ou présents en marge dans l’entreprise et qui doivent y être introduits ou développés.

Chaque année, en fonction des orientations stratégiques des entités, les métiers en croissance et en décroissance seront revus et ajustés (cf annexe 2).

En cas d’évolution significative de la situation d’un ou de plusieurs métiers au cours d’une année, ayant pour conséquence une mise à jour de la liste précitée, la commission de suivi est informée par l’employeur dans le cadre de la réunion annuelle de suivi.

Article 3 - L’évolution professionnelle des collaborateurs

L’entreprise ne peut être un acteur passif de l’évolution professionnelle des salariés. Elle doit offrir aux salariés la possibilité d’évoluer en adaptant les compétences au marché et assurer à chacun une gestion évolutive de leur carrière.

De fait, l’UES Ipsos a décidé de renforcer ses pratiques actuelles pour assurer le maintien et le développement de l’employabilité de ses salariés et sécuriser les parcours professionnels.

Article 3.1 - Le parcours d’intégration

Le parcours d’intégration s’inscrit dans une démarche globale de fidélisation visant à donner au nouveau collaborateur les informations permettant d’assurer une compréhension optimale des politiques et du fonctionnement du groupe.

Ce parcours, tel que résumé en annexe 3, est composé :

• D’un courriel envoyé une semaine avant la prise de poste du nouveau collaborateur, lui fournissant les détails liés à son arrivée,

• D’un portrait chinois diffusé le jour de l’arrivée dans le « What’s up », rubrique « newcomers de la semaine »,

• D’une réunion d’accueil RH/Paie permettant la remise du « Welcome pack » contenant :

  • Livret d’accueil,

  • Eclairages,

  • Livret fier d’être Ipsos,

  • Ipsos Greenbook : code de conduite professionnelle,

  • Mode d’emploi iTime,

  • Le coffre-fort électronique : le bulletin de paie dématérialisé,

  • Le portail RH : la gestion de vos congés,

  • Guide d’utilisation Easyform,

  • Flyer Ipsos Training Center,

  • Badge d’accès aux locaux,

  • Conclue par une présentation du nouvel arrivant à son équipe,

  • Des modules obligatoires Ipsos Training Center à effectuer dans la première semaine, actuellement :

    • Corporate Social Responsability (CSR)

    • Security awareness

    • Discover Ipsos

• De la désignation d’un tuteur pour les salariés en CDI dans le 1^er mois suivant son arrivée,

• D’une session d’accueil trimestrielle d’une demi-journée et contenant :

  • Table ronde avec un animateur par table avec échange sur les modules obligatoires, ressenti des premiers jours/retour d’expérience, réflexion sur les questions à poser au DG…,

  • Présentation des LBL (en vidéo actuellement),

  • Présentation du Directeur Général d’Ipsos France , de l’historique d’Ipsos, des enjeux pour l’année à venir et session de questions/réponses avec les nouveaux arrivants,

  • Présentation de la politique RH,

  • Présentation d’Observer sur le offline et le online,

  • Présentation de la stratégie digitale d’Ipsos.

• D’un « Café avec le Directeur Général d’Ipsos France », pour les CDI, après 3 mois de présence dans l’entreprise,

• D’un rapport d’étonnement RH après 3 mois de présence dans l’entreprise,

• D’un programme de formation « Les études, j’assure ! », dans les 2 premières années de présence,

• D’un cycle annuel d’évaluation, reprenant notamment la gestion des compétences.

Article 3.2 - Le cycle annuel d’évaluation

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre un cycle annuel d’évaluation identique au sein de toutes les entités de l’UES Ipsos. Chaque salarié en CDI est évalué au moins une fois par an, selon un processus commun à toutes les entités de l’UES, indépendamment de son métier ou de son grade.

Article 3.2.1 - La fixation des objectifs du salarié

Les objectifs annuels sont communiqués en début d’année, et avant la fin du mois d’avril, via l’outil de fixation des objectifs commun au groupe Ipsos, iTalent. Le processus de fixation des objectifs comporte plusieurs étapes telles que définies en annexe 4.

Chaque salarié doit avoir connaissance de son rôle, ainsi que des compétences de savoir-être et de savoir-faire pour le poste occupé.

Tous les ans, à compter de la fin de la période N-1 / N, le salarié est amené à fixer ses objectifs pour l’année N / N+1 en concertation avec son manager. Le salarié propose à son manager les objectifs découlant de ses fonctions. Le manager valide ces objectifs ou a la possibilité d’en proposer de nouveaux.

Une fois la catégorie choisie, l’objectif doit être détaillé sous format S.M.A.R.T. Pour correspondre à ce format, l’objectif devra être :

• S : Spécifique

• M : Mesurable

• A : Atteignable

• R : orienté Résultats

• T : Temporellement défini

Chaque objectif doit ensuite être établi en lien avec les valeurs d’Ipsos.

Chaque poste ayant ses propres particularités, les objectifs fixés au salarié sont pondérés selon un pourcentage préalablement défini par le salarié et son manager.

Article 3.2.2 – L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel est un élément essentiel pour le salarié lui permettant d’être acteur de son évolution professionnelle. Il a lieu chaque année en face à face avec son manager.

Cet entretien a notamment pour objet d’évaluer la performance du collaborateur au cours de l’année. Il porte sur :

• L’évaluation des objectifs professionnels du salarié pour l’année qui vient de s’écouler ;

• Les réalisations du salarié sur l’année ;

• Les compétences du salarié au regard des compétences cibles de son métier ;

• Les objectifs professionnels du salarié pour l’année suivante.

La réussite des objectifs est discutée lors de l’entretien d’évaluation entre le salarié et son manager. A l’issue de cet entretien et après échange, le manager fixe une note de performance au collaborateur. La note de performance est la résultante de l’évaluation des objectifs fixés lors de l’entretien annuel de l’année N-1.

La note globale est le résultat de la moyenne des notes de l’ensemble des objectifs pondérée par le pourcentage d’importance attribué à chaque objectif.

Article 3.2.3 - L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est effectué tous les ans à la même période que l’entretien annuel d’évaluation. Cependant, puisque l’objet de cet entretien est différent, il devra être réalisé indépendamment.

Tout comme l’entretien annuel d’évaluation, il est réalisé sur le support groupe prévu, soit Italent.

L’entretien professionnel a notamment pour objet :

• de faire le point sur les compétences et le plan de formation personnalisé du salarié ;

• de prendre en compte les aspirations du salarié en termes de développement professionnel (trajectoire, formation,…) ;

• d’évoquer les souhaits de mobilité interne et internationale du salarié ;

• de faire le bilan des actions de formation effectuées, et de préconiser, en accord avec le salarié, des actions de formation personnalisées pour la période suivante ;

• d’apprécier l’environnement de travail dont l’équilibre vie professionnelle / vie privée du salarié ;

• de faire le point sur la rémunération du salarié.

L’UES Ipsos s’engage sur le suivi des conditions de travail de ses salariés. Chaque année à l’issue de la période des entretiens annuels, la Direction de l’UES Ipsos remet au CHSCT puis, le cas échéant, à la commission HSCT, un bilan de l’appréciation de l’environnement de travail.

Le personnel d’enquête vacataire de l’UES Ipsos peut bénéficier de l’entretien professionnel lorsqu’il justifie d’une ancienneté minimale de deux ans et de 800 heures de travail minimum au cours des deux dernières années.

Pour ce faire, il doit en faire la demande auprès de la direction terrain et de la DRH de l’UES Ipsos par courriel à l’adresse suivante : entretien-professionnel@ipsos.com.

Lors de la première réunion de la commission de suivi du présent accord, un bilan de cette disposition sera effectué. Sera ainsi évalué le personnel d’enquête vacataire ayant bénéficié de ce système et l’opportunité d’en faire évoluer les conditions d’accès.

A l’issue de l’entretien professionnel, et lorsque le salarié souhaite mettre en œuvre un projet professionnel particulier, il peut prendre contact, selon sa situation, avec la DRH ou le service formation. Le service compétent oriente le salarié dans ses envies d’évolution professionnelle.

Les entretiens annuels et professionnels ne constituent pas le seul point de rencontre du salarié avec son manager, un suivi des objectifs et des missions doit être effectué tout au long de l’année. Dans cette optique un feedback est réalisé, a minima, une fois par an.

Article 3.2.4 – Le suivi régulier du collaborateur : le feedback

L’étude Pulse a montré, lors du dernier exercice, qu’une problématique de feedback existait au sein de l’UES Ipsos. Il en est ressorti que les salariés estimaient ne pas avoir assez de retours, de la part de leur manager, sur la qualité de leur travail tout au long de l’année.

La pluralité des missions accomplies par les collaborateurs de l’UES permet pourtant d’effectuer des feedbacks à l’issue des différentes missions et projets confiés aux salariés.

Le CoPulse (comité de pilotage de Pulse) a donc proposé, dans le cadre du plan d’action 2016, d’organiser des feedbacks officiels mais informels.

Afin de développer cette pratique, la réalisation de feedbacks est intégrée aux règles conventionnelles en vigueur au sein de l’UES Ipsos.

Le feedback est réalisé, selon les cas, de manière individuelle ou collective.

Il est réalisé par le manager d’équipe ou le manager de projet, selon la mission concernée, avec le ou les salariés ayant participé au projet.

Il est obligatoirement réalisé en dehors du cycle d’évaluation annuel et intervient au terme d’un projet confié à un salarié ou à un groupe de salarié.

A cette fin, deux fiches d’aide à la réalisation d’un feedback sont créées (cf annexe 5), une dans le cadre d’un feedback individuel et une pour les feedbacks collectifs. Ces fiches prévoient les différentes étapes clés nécessaires au succès du feedback individuel ou collectif.

Elles sont destinées à aider les manager à réaliser un feedback bienveillant et constructif. Il ne s’agit pas d’une trame à suivre mais d’une liste de questions abordant différents thèmes.

De même, et sur initiative du responsable de site CATI, un feedback est réalisé sur les études CATI lorsque les conditions matérielles sont réunies.

Article 3.3 – Cas particulier des collaborateurs seniors

Un accord d’entreprise conclu entre les partenaires sociaux et la Direction a été signé en avril 2010 au sujet des salariés seniors de plus de 50 ans.

Les collaborateurs seniors disposent ainsi de plusieurs dispositifs RH spécifiques que l’UES Ipsos souhaite mettre en valeur et renouveler à l’occasion de cet accord.

Article 3.3.1 – L’entretien de seconde partie de carrière

L’entretien de seconde partie de carrière est proposé à tout collaborateur de plus de 50 ans (permanent, CEIGA ou ayant droit CEIGA) ayant au minimum 1 an d’ancienneté. Ce rendez-vous est l’occasion de faire un bilan d’ensemble sur le parcours du salarié et d’anticiper l’évolution de son poste sur les années lui restant d’ici la retraite. Les demandes spécifiques sont prises en compte et des actions sont mises en place consécutivement à cet entretien.

L’entretien de seconde partie de carrière permet de faire le point sur les compétences, les besoins de formation, la situation et l’évolution professionnelle des salariés.

Cet entretien a pour objectif de couvrir les sujets relatifs aux possibilités de sécurisation du parcours professionnel, au bilan de compétences, à la validation des acquis de l’expérience (VAE), aux moyens d’accès à l’information sur les dispositifs existant relatifs à l’orientation professionnelle, au temps de travail, aux souhaits de mobilité professionnelle, à la participation éventuelle à des actions de tutorat, à l’information lié au proposition de suivi médical par le médecin du travail, à la préparation à la retraite). Cet entretien donnera lieu à un plan d’action individuel dont la réalisation appartiendra au collaborateur, à son manager et à la DRH.

Cet entretien, qui aura lieu entre le collaborateur et un membre du management ou de la DRH, sera facultatif pour le collaborateur.

Cet entretien devra être suivi d’un entretien de bilan facultatif pour le collaborateur. Celui-ci sera réalisé 3 ans après l’entretien initial et ensuite tous les 3 ans, ou, si la proposition d’entretien a été déclinée une première fois, un nouvel entretien sera proposé 3 ans après cette proposition.

De plus, si un collaborateur de 50 ans et plus fait l’objet d’un changement professionnel important (promotion, changement de business unit par exemple), il pourra solliciter un entretien professionnel de deuxième partie de carrière en sus du dispositif décrit ci-dessus.

Article 3.3.2 – Information sur les dispositions et les démarches liées à la retraite

Face à l’évolution fréquente de la réglementation en matière de liquidation des droits à la retraite, et pour permettre au salarié de mieux anticiper son départ, l’entreprise organisera une fois par an une réunion d’information pour les salariés de 55 ans et plus, pendant le temps de travail.

Tous les ans, les salariés de 55 ans et plus sous contrat à durée indéterminée et CEIGA sont conviés à cette réunion par la Direction de l’UES Ipsos.

Indicateur de suivi :

• Nombre de participants à la réunion d’information sur la retraite par type de contrat et par sexe.

Article 3.3.3 – Aménagement des conditions de travail

La Direction demandera aux séniors, une fois par an, les aménagements qu’ils souhaiteraient obtenir. L’aménagement du temps de travail des salariés séniors est notamment favorisé par la Direction.

• Accès au travail à temps partiel

Lorsqu’un salarié sénior, c'est-à-dire un salarié de 50 ans et plus, émettra une demande de passage à temps partiel, l’UES Ipsos mettra en œuvre des solutions de nature à favoriser le maintien dans l’emploi au travers d’un passage à temps partiel.

Plus généralement, l’UES Ipsos s’efforcera d’aménager les fins de carrière et la transition entre activité et retraite, d’améliorer les conditions de travail et de renforcer la prévention des situations de pénibilité éventuellement constatées lorsque les salariés concernés en feront la demande.

L’UES Ipsos examinera 100% des demandes de réduction du temps de travail et s’engage à permettre aux salariés séniors de 50 ans et plus de travailler jusqu’à un seuil de 80 % de la référence temps plein, formulée dans l’année qui suit leur demande. Si la situation de l’entreprise ne lui permet pas d’accéder rapidement à cette demande de passage à 80%, elle s’engage à réexaminer la demande du salarié concerné dans un délai d’un an.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant effectué une demande de passage à temps partiel par sexe,

• Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant accédé à un temps partiel au cours de l’année par sexe,

• Nombre de salariés de 50 ans et plus à temps partiel par sexe,

• Distribution des salariés de 50 ans et plus à temps partiel par temps de travail par sexe.

• Bonification

Afin de permettre aux salariés séniors de passer plus facilement d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel, l’UES Ipsos s’engage à bonifier de 2 points la rémunération liée aux changements de temps de travail. Cette bonification concerne l’ensemble des salariés à temps partiels de 50 ans et plus. Pour les salariés concernés dont la rémunération temps plein est inférieure au plafond de la sécurité sociale en vigueur, l’UES Ipsos s’engage à majorer la bonification de 3 points, soit, au total 5 points. En pratique, un salarié sénior de 50 ans et plus travaillant à 80% et dont la rémunération est inférieure au plafond de la Sécurité sociale percevra une rémunération de 85% de son temps plein.

Article 3.3.4 – Transmission des savoirs et des compétences, avec garantie du maintien dans l’entreprise

• Développement des compétences de formateur des salariés séniors

L’UES Ipsos suscitera les vocations des salariés séniors de 50 ans et plus à animer des sessions de formation interne et externe soit lors de l’entretien de seconde partie de carrière soit lors de tout entretien.

L’UES Ipsos s’engage à proposer à certains salariés séniors, d’animer des actions de formation interne, dans le respect des principes suivants :

• Les sessions de formations seront décomptées et effectuées pendant le temps de travail des salariés formateurs,

• Les salariés formateurs auront reçu préalablement une formation adaptée,

• Les sessions de formation reposeront exclusivement sur le volontariat des salariés formateurs.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés formateurs de 50 ans et plus par sexe,

• Nombre de formations assurées par des salariés de 50 ans et plus par sexe.

• Principe de reconnaissance et de valorisation du tutorat

L’UES Ipsos souhaite développer le tutorat qui doit devenir un axe à privilégier pour une entreprise embauchant des jeunes salariés devant être impliqués dans des fonctions où la transmission du savoir-faire est un facteur important de succès (accompagnement des nouveaux arrivants, travail en binôme, tutorat d’apprentis, etc.).

Le tutorat, idéalement basé sur le volontariat, induit des modalités particulières de reconnaissance de cette mission. Il nécessite des pré-requis et/ou une formation spécifique des seniors pour mener à bien ces missions de tutorat.

Il est rappelé que cette mission complémentaire qui sera proposée aux seniors doit rester compatible avec leurs responsabilités et ne pas altérer le bon fonctionnement de l’entité dont ils relèvent.

L’UES Ipsos mettra en place une formation de type action collective afin d’aider les salariés séniors à se former au tutorat. Le catalogue de formation de l’entreprise sera enrichi d’un module spécifique en rapport avec le tutorat. L’UES Ipsos étudiera toute demande de formation au tutorat qui sera faite par un salarié senior.

Indicateur de suivi :

• Nombre de tuteurs par catégorie professionnelle et par sexe,

Article 3.4 – La formation professionnelle

Comme les années précédentes, l’UES Ipsos privilégie les parcours collectifs aux formations individuelles car ils permettent d’adapter précisément les contenus aux besoins de l’entreprise mais aussi de mutualiser les sessions.

Le développement professionnel de nos collaborateurs est une priorité de l’UES Ipsos qui veille, année après année, à développer les compétences techniques, managériales et comportementales de chacun des salariés de l’UES, quelle que soit leur fonction.

De nombreuses possibilités de se former sont offertes aux salariés tout au long de l’année. Afin que chacun trouve le mode d’apprentissage qui lui soit le plus profitable, les modalités suivantes sont proposées :

• Les modules internes animés en face à face par une communauté d’experts (le parcours « les études, j’assure » destiné aux populations études) ;

• L’elearning avec l’Ipsos Training Center, l’université en ligne Ipsos dont l’offre s’élargit chaque année et met à disposition aussi bien des modules métiers, des modules comportementaux et managériaux ainsi que des programmes de certification propres à une ligne de métier ;

• Les « schools » qui ont lieu annuellement et permettent de se former aux nouveaux outils ou méthodologies Ipsos tout en rencontrant ses homologues d’autres pays ;

• Les parcours externes animés par des partenaires en permanence challengés, en lien étroit avec les missions et compétences attachées à chaque fonction.

La volonté de l’UES Ipsos à travers sa stratégie de formation est de contribuer à :

• Garantir un même haut niveau de compétences métiers entre les Local Business Lines ;

• Permettre un développement personnel dans la maitrise de son métier ;

• Favoriser l’entraide et le décloisonnement entre Local Business Lines ;

• Assurer une qualité de service optimale ;

• Augmenter la satisfaction globale et la fidélité des clients internes ou externes.

Les formations assurées par l’UES Ipsos sont revues chaque année en fonction des priorités stratégiques de l’entreprise. En 2018, l’UES Ipsos s’engage autour de ces cinq thématiques :

• Cœur de métier ;

• Nouvelles méthodes de travail et accompagnement du changement ;

• Digital ;

• Qualité de vie au travail ;

• Langues.

En interne, le parcours de formation métier baptisé « Les études, j’assure ! » destiné essentiellement aux chargés d’études, est mis en valeur par l’UES Ipsos qui veille à l’améliorer et à l’optimiser constamment.

Ce programme propose plus de 20 modules de formations pour apprendre et comprendre le métier des études. Ceux-ci sont toujours animés par la communauté d’experts de l’UES Ipsos, qui transmettent et partage leur savoir avec les nouveaux entrants.

Ce parcours couvre tous les domaines et étapes d’une étude, participe à fournir des bases solides et communes à tous en matière de connaissances et de compétences études.

Il a été prioritairement conçu pour les chargés d’études mais il est aussi ouvert à tous ceux qui souhaitent rafraichir leurs connaissances.

La participation aux modules est répartie sur quatre périodes :

• 5 modules lors du premier mois ;

• 5 modules lors des deuxième et troisième mois ;

• 2 modules lors du second semestre ;

• 4 modules lors de la deuxième année.

Chaque module est programmé de 2 à 4 fois par an pour permettre aux nouveaux entrants d’en bénéficier peu après leur arrivée au sein de l’UES Ipsos.

Ce programme est indispensable à la réussite des chargé(e)s d’études au sein de l’UES Ipsos. De ce fait, le suivi des modules par le nouvel entrant est exa­miné en vue de la validation de sa période d’essai.

L’accès aux programmes de formation par l’UES Ipsos passe par une communication optimisée auprès de l’ensemble des salariés. De fait, la service formation se déplacera a minima une fois par an sur les sites de l’UES Ipsos, afin de faire connaître ses différentes actions.

Indicateurs de suivi :

• Bilan de la formation professionnelle

Article 3.5 - Bilan professionnel et employabilité

Afin d’assurer à chaque salarié la possibilité d’évoluer professionnellement au sein de l’entreprise, l’UES Ipsos s’engage à établir un bilan professionnel de l’ensemble de ses salariés permanents, du personnel d’enquête sous contrat CEIGA.

Des indicateurs seront mis en place afin d’évaluer, sur la base de critère objectifs, les moyens mis en œuvre par l’entreprise en vue du développement de chaque salarié.

Seront pris en considération :

• Actions de formation réalisées : interne, externe, elearning, schools,

• Acquisition d’éléments de certification par la formation ou la VAE,

• Progression salariale ou professionnelle : augmentation salariale, changement de poste.

Sur la base de ces indicateurs, le bilan professionnel est effectué pour chaque salarié cumulant 6 ans de présence continue dans l’entreprise.

Le bilan professionnel permet de mettre en exergue les salariés dont la situation professionnelle pourrait, à terme, entrainer des complications sur leur employabilité. Pour ce faire, il identifie les salariés n’ayant pas bénéficié d’au moins deux des trois indicateurs durant cette période en les considérant comme relevant d’une situation d’employabilité prioritaire.

Pour sa part, le personnel d’enquête sous contrat à durée déterminée d’usage, dont la situation est par définition variable, sera considéré comme étant en situation d’employabilité prioritaire lorsqu’une ancienneté supérieure à 5 ans est constatée, se cumulant avec 800 heures de travail par an lors des 3 dernières années et une baisse du nombre d’heures de plus de 20% au cours des 12 derniers mois.

Lorsque le critère du nombre d’heures travaillées n’est pas rempli sur la période concernée, il est pondéré par celui de l’ancienneté, pour sa portion supérieure à 5 ans. Après 5 ans d’ancienneté, chaque année d’ancienneté supplémentaire minore de 20 heures la condition cumulative de 800 heures de travail par an sur la dernière année de référence de la période.

Exemple : ancienneté de 15 ans

2015 – 1200h

2016 – 950h

2017 – 600h

• Bonus 2017 = 20h *10 ans = 200h

• 800h – 200h = 600h

L’enquêteur est pris en compte dans les calculs

L’UES Ipsos s’engage à faire le point sur la liste de ces personnes tous les ans.

La DRH identifie les salariés concernés et met en œuvre une analyse individuelle des situations. L’analyse conduit à un plan d’action individualisé permettant une évolution à moyen terme de la situation professionnelle du salarié.

Aux fins de favoriser leur développement personnel, ces salariés bénéficient d’un accès prioritaire aux formations proposées par l’UES Ipsos.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de moins deux mesures d’évolution professionnelle par sexe,

• Nombre de salariés ayant bénéficié de deux mesures d’évolution professionnelle ou plus par sexe,

• Nombre de salariés en situation d’employabilité prioritaire par sexe,

• Distribution du nombre de salariés en situation d’employabilité prioritaire par business unit et par sexe.

Article 3.6 - Le point d’orientation professionnelle (POP)

Le point d’orientation professionnelle (POP) permet d’accompagner les salariés dans leur développement professionnel et de prendre des décisions structurantes relatives à leur évolution de carrière.

Le POP est assuré par l’équipe formation au sein du département des Ressources Humaines de l’UES Ipsos. Le service formation est en charge de celui-ci et se charge, en lien avec l’ensemble de l’équipe formation, de coordonner les actions mises en œuvre dans le cadre du POP.

Le monde du travail évolue et dans ce contexte, chaque salarié a intérêt à s’interroger, à maintenir sa veille et à demeurer maitre de son avenir professionnel.

L’idée maitresse du POP est d’accompagner les salariés dans la clarification de leur projet professionnel à moyen ou long terme. Cet accompagnement est effectué en plusieurs étapes.

Afin d’assurer une plus grande efficacité et de garantir l’avancement du projet, ainsi que pour assurer une confidentialité totale, une charte d’engagement réciproque sera signée par le salarié et le service formation.

Le POP propose un service de conseil pour tout salarié ayant d’ores et déjà un projet de formation, d’évolution professionnelle, de mobilité ou de reconversion. Le salarié est accompagné, le service formation l’éclaire sur les questions à se poser afin d’entamer son projet, les endroits où se renseigner, les livres/documents à lire ou toute autre information à même de lui bénéficier.

Le POP a aussi vocation à assister le salarié lorsque son projet est finalisé. Il permet notamment d’aider à la recherche des meilleurs dispositifs d’accompagnement ou de financement possibles.

Une panoplie complète d’informations est mise à la disposition des salariés dans le cadre du Point d’Orientation Professionnelle :

• Une base documentaire structurée avec les documents, informations et formulaires sur les différents dispositifs de formation, les numéros et adresses régionales des interlocuteurs externes (FONGECIF, etc), des liens vers des sites dits utiles ;

• Une brochure avec les différentes étapes ;

• Une trame de raisonnement, de questionnement ;

• Un test de personnalité : simple et porté sur les intérêts et motivations du salarié, il est suivi d’une restitution personnalisée ;

• Les modalités de diffusion et les différents relais sur les sites de Lyon, Bordeaux et Plérin.

En fin d’accompagnement un questionnaire de satisfaction sera mis à la disposition du salarié afin de recueillir son ressenti sur le service proposé. Il permettra d’affiner et d’améliorer le service proposé en l’adaptant aux contraintes et obstacles rencontrés durant le processus.

Afin que l’ensemble des salariés de l’UES Ipsos puisse prendre connaissance de l’existence du POP, les enquêteurs du réseau face à face recevront, une fois par an, une lettre d’information sur ce dispositif.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement POP par sexe,

• Distribution des salariés ayant bénéficié d’un accompagnement POP par business unit par sexe,

Article 3.7 – Valorisation des parcours électifs et syndicaux

L’UES Ipsos s’engage dans la valorisation des compétences acquises par les représentants du personnel tout au long de leur mandat. Elle rappelle que l’évolution professionnelle des collaborateurs ne saurait être entravée par tout élément en lien avec le mandat de représentant du personnel ou syndical du collaborateur.

L’UES Ipsos dénonce toute forme de discrimination quelle qu’elle soit

• Entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire et le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.

La Direction de l’UES Ipsos fournit au salarié demandeur l’ensemble des éléments d’information nécessaires au bon déroulement de sa mission.

• Entretien professionnel de fin de mandat

Les représentants du personnel titulaires ainsi que les titulaires d’un mandat syndical, disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail bénéficient d’un entretien professionnel au terme de leur mandat. Les représentants du personnel n’atteignant pas le pourcentage d’heure requis peuvent néanmoins effectuer une demande d’entretien auprès de la direction.

L’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Lorsque le collaborateur répond aux conditions légales de mise en œuvre de l’entretien professionnel, l’entretien de fin de mandat se confond avec ce dernier.

Il permet, à terme, d’envisager le parcours professionnel du salarié sous l’angle des compétences acquises par le biais de son engagement représentatif ou syndical. En lien avec la DRH, le salarié étudie les formes par lesquelles il peut valoriser son engagement et les évolutions professionnelles qui pourront en découler.

Le cas échéant, lorsqu’une évolution professionnelle du salarié est envisagée, le salarié est mis en relation avec le service Formation. Ensemble ils mettent en place un plan d’action personnalisé définissant la valorisation des acquis d’expérience permettant la réalisation de l’évolution professionnelle du collaborateur.

Article 3.8 - Les acteurs concernés

Article 3.8.1 - Le salarié

Le salarié est acteur dans l’évolution de sa carrière. A travers le processus de gestion de carrière, le salarié doit exprimer ses souhaits d’évolution. Il sera aidé dans sa réflexion par les outils et les documents mis à sa disposition, aussi bien par l’intranet, le service des Ressources Humaines que par le Point d’Orientation Professionnelle.

Le salarié doit tenir compte des propositions faites (formation, mobilité, affectation…) pour s’engager dans la voie la plus proche de ses attentes professionnelles. En outre, l’entreprise mobilise les équipes (RH, Manager) autour du salarié pour répondre à des enjeux communs :

• optimiser l’affectation en tenant compte de l’évolution des compétences des salariés ;

• améliorer la gestion des carrières ;

• maintenir et renforcer l’employabilité.

Article 3.8.2 - Le Tuteur

Depuis de nombreuses années, le tutorat est valorisé et mis en avant au sein de l’UES Ipsos.

Chaque salarié nouvellement embauché en contrat à durée indéterminée, se voit assigner un tuteur dans les premières semaines suivant le début de son contrat de travail.

Deux types de tuteurs sont affectés aux nouveaux entrants selon leur situation :

• Le tuteur issu du contrat de génération

Le tuteur issu du contrat de génération est un salarié sénior de 50 ans et plus tandis que le tutoré est âgé de moins de 27 ans.

Ce dispositif, d’une durée de 7 mois, est suivi à l’occasion de deux étapes se déroulant à mi-parcours et au terme du programme :

• Un point tutoré / Ressources Humaines à mi dispositif (après 3 à 4 mois) : le but est de vérifier si le tutoré a bien rencontré son tuteur, s’il a abordé différents sujets portant notamment sur son intégration et s’il y a des sujets que le tutoré souhaite développer ;

• Au terme du tutorat : le tuteur et le tutoré reçoivent un questionnaire de retour d’expérience qui est remis au service des Ressources Humaines.

• Le tuteur

Ce dispositif, d’une durée de 7 mois, est proposé à l’ensemble des nouveaux arrivants en contrat à durée indéterminée qui ne rentrent pas dans les conditions proposées par le contrat de génération.

Les 2 programmes imposent que le tuteur et le tutoré dépendent de LBL différentes afin que le nouvel entrant puisse découvrir une composante différente de l’entreprise.

Ces dispositifs imposent que le tuteur rencontre son tutoré a minima une fois tous les 2 mois durant toute la durée du tutorat. Ces rencontres sont effectuées de façon informelle, à l’occasion d’un déjeuner, d’un café, ou de toute autre forme permettant une discussion libre et éclairée entre les protagonistes.

Article 3.8.3 – Le service formation

Le service formation propose aux salariés les moyens d’accompagnement nécessaires à leur évolution professionnelle (formation, mobilité professionnelle,…). Il accompagne les managers dans leur mission de développement du salarié.

Article 3.8.4 – La Direction des Ressources Humaines (DRH)

La Direction des Ressources Humaines gère les affectations des salariés en prenant en compte les contraintes liées au développement et à l’évolution du salarié et les besoins de l’entreprise.

Article 3.9 - Les situations particulières au cours du parcours professionnel

Cet article n’a pas vocation à donner une liste exhaustive de situations particulières mais vise à mettre l’accent sur des circonstances impactant l’évolution professionnelle. Ces situations sont particulièrement surveillées par la DRH.

Article 3.9.1 - Les absences de longue durée

L’entreprise s’engage à préparer le retour du salarié suite à une absence liée à une suspension de contrat de longue durée (au moins égale à 6 mois) en organisant dans le mois qui suit sa reprise de travail, un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou la DRH. De même, les enquêteurs vacataires n’ayant plus effectué de missions pour le compte de l’UES Ipsos pendant une période supérieure ou égale à 6 mois suite à un arrêt maladie ou à un accident professionnel, bénéficient à leur demande d’un entretien de reprise avec le responsable hiérarchique.

Dans le cas de retour de longue maladie, cet entretien doit se tenir dans la continuité de la visite médicale de reprise.

Article 3.9.2 - Les salariés ayant une note de performance insuffisante

En cas de performance insuffisante (salarié ayant une note générale en dessous de 3), l’entreprise accompagne le salarié en mettant en œuvre un plan d’actions spécifique voué à lui donner les moyens d’améliorer sa performance.

Cet accompagnement peut se décliner sous plusieurs formes :

• proposition de formation adaptée pour permettre au salarié de développer ses compétences ;

• modification des missions pour redynamiser la carrière du salarié et maintenir son employabilité.

L’objectif de ce plan d’actions est de soutenir le salarié dans sa progression et lui permettre de maintenir son employabilité.

Article 4 - Mobilité et Employabilité

Article 4.1 – Identification de la mobilité dans l’entreprise

Partie intégrante de la gestion de carrière, la mobilité professionnelle permet au salarié de faire valoir son expertise et ses compétences à l’intérieur de l’entreprise et de créer un parcours individualisé d’évolution professionnelle.

Le principe de la mobilité professionnelle vise à proposer aux salariés qui le désirent des perspectives de changement de postes dans d’autres filiales ou d’autres équipes de la société.

Elle s’inscrit pleinement dans une logique de fidélisation des salariés d’Ipsos en France et d’anticipation des évolutions des métiers et des parcours professionnels.

La mobilité professionnelle peut prendre 2 formes principales :

• La mobilité interne au sein d’une autre activité, département ou secteur géographique ;

• La mobilité internationale au sein d’une filiale étrangère.

A cette fin l’ensemble des postes disponibles au sein d’Ipsos en France est diffusé sur Ipside, le réseau intranet de l’entreprise, ainsi que sur la newsletter interne « What’s up ».

L’UES Ipsos s’engage sur la mobilité de ses salariés et met en œuvre de multiples dispositifs en faveur des salariés.

Article 4.2 – Les moyens et les mesures d’accompagnements à la mobilité

Article 4.2.1 – « Vis ma vie » : la période de découverte métier

Dans la suite logique d’Ispace, l’UES Ipsos souhaite instaurer des mesures œuvrant au rapprochement de collaborateurs des différentes entités et ainsi réaffirmer l’unité d’Ipsos. Aussi, la Direction souhaite favoriser la connaissance par chacun des différentes entités et des différents métiers de l’UES.

De fait une période de découverte d’un métier, aussi appelé Vis ma vie, est instaurée par le présent accord.

• Principe

Le Vis ma vie consiste en une période de découverte d’un métier au sein de l’entreprise. Un collaborateur, dénommé « invité » vient assister et observer le travail d’un autre salarié, dénommé « hôte » au sein d’une équipe située dans une business unit différente de la sienne.

Plusieurs types de Vis ma vie sont envisageables selon les situations :

• Observation

L’Observation permet à l’invité d’assister et d’observer durant une ou plusieurs journées de travail un hôte travaillant au sein d’une équipe située dans une business unit différente.

Durant cette période, l’invité observe au jour le jour le travail de l’hôte. Le Vis ma vie observation consistera alors suivre une large tranche d’activités comme assister à des réunions, participer à des présentations clients,

Le but de ce Vis ma vie est de présenter une journée de travail typique de l’hôte. Il permet ainsi à l’invité de mieux appréhender les fonctions et le rôle de l’hôte.

De même, l’Observation va de pair avec la volonté de développer la mobilité interne au sein d’Ipsos. Un salarié souhaitant découvrir un nouveau métier aura la possibilité d’explorer plus en profondeur les particularités de celui-ci.

• Interaction

Lors de l’Interaction l’invité est présent aux côtés de l’hôte lors d’activités spécifiques sur une période temporelle élargie et fractionnée. Il est précédé d’un briefing et suivi d’un débriefing.

Ce type de Vis ma vie permet d’appréhender le rôle de l’hôte de par les activités spécifiques qu’il exerce.

Il permet aussi d’obtenir un investissement de l’invité sur un projet ou une mission lors de courtes périodes d’activité, contrairement au modèle d’observation qui se traduit par une observation plus générale du métier.

Un tel Vis ma vie ne pourra être appliqué dans toutes les situations et devra faire l’objet d’une préparation antérieure et d’un planning préalablement défini entre les différents acteurs.

• Partage

Le Partage vise des salariés ayant d’ores et déjà participé à un Vis ma vie de type Observation ou Interaction. C’est une extension de ces deux modèles où le rôle de l’invité est enrichi. Ce dernier entreprend des tâches en collaboration avec l’hôte sur son lieu de travail.

Ce modèle permet l’acquisition de nouvelles compétences tout en permettant que la tâche reste supervisée et gérée par l’hôte.

Tout comme l’Interaction, le Partage devra être préalablement défini dans le temps et l’espace. Un échange sur les volontés de chacun et les faisabilités techniques devra avoir lieu entre l’hôte, l’invité et la DRH.

• Fonctionnement

La demande peut émaner, au choix, du salarié ou du manager concerné. Dans tous les cas, la demande doit être motivée et transmise à la DRH par courriel.

Cette demande doit préciser :

• L’identité et l’ancienneté du salarié concerné au sein de l’UES Ipsos,

• La LBL dans laquelle le salarié souhaite effectuer son Vis ma vie,

• Le type de poste qu’il souhaite suivre durant cette période,

• La période à laquelle le Vis ma vie se déroulerait.

La demande est effectuée au plus tard 2 mois avant la date de commencement souhaitée. Elle est prise en charge par la DRH qui évalue, en lien avec le manager du salarié, la date de faisabilité du projet.

La DRH donne une réponse motivée au salarié et à son manager au plus tard 2 mois après la réception de la demande.

La DRH définit ensuite, en concertation avec le manager du salarié et la business unit d’accueil, la période retenue pour effectuer le Vis ma vie, d’une durée d’un à cinq jours continus ou discontinus, qui ne pourra avoir lieu plus de 4 mois après la demande.

Il est toutefois possible pour la DRH de repousser le Vis ma vie pour une durée de 6 mois maximum.

Le manager ne peut s’opposer à la demande du salarié tout comme le salarié ne peut s’opposer à la demande du manager.

Toutefois, en cas de demande insuffisamment motivée, la DRH se réserve le droit de refuser la demande du salarié ou de son manager.

En cas d’empêchement de dernière minute rendant impossible le maintien du Vis ma vie, le salarié se doit de prévenir la business unit d’accueil ainsi que le la DRH au plus vite.

Dans le cas où le salarié devrait renoncer au Vis ma vie avant son commencement, il devra prévenir la business unit d’accueil ainsi que la DRH au minimum 7 jours avant le début de la période.

Toute annulation de dernière minute non justifiée par une contrainte impérieuse de service ou de santé entrainera l’impossibilité, pour le salarié en cause, d’effectuer un nouveau Vis ma vie dans les 12 mois suivants l’annulation.

• Conditions d’accès

Tout salarié permanent de l’UES Ipsos, en contrat à durée indéterminée et présent depuis au minimum 18 mois, peut bénéficier d’une période de Vis ma vie.

• Incompatibilités

Certaines situations professionnelles et contractuelles ne sont pas compatibles avec l’organisation d’une période de Vis ma vie. Ne pourront bénéficier d’une période de Vis ma vie les salariés :

• N’étant pas liés par un contrat de travail à durée indéterminée (CEIGA inclus) avec l’une des entreprises de l’UES Ipsos,

• Ayant une ancienneté au sein de l’UES Ipsos inférieure à 18 mois,

• Etant engagés dans un processus de rupture du contrat de travail, y compris judiciaire.

De même, un salarié ne pourra pas réaliser une période de Vis ma vie:

• Avec son responsable hiérarchique,

• Au sein de sa business unit d’appartenance,

• Au sein d’un autre site géographique différent de son site d’affectation, sauf validation expresse de la DRH.

• Déroulement de la période

La semaine précédant le Vis ma vie, un planning est remis par la DRH aux hôtes et à l’invité, précisant les périodes durant lesquelles l’invité sera présent aux côtés du service d’accueil.

Conformément au planning qui lui est confié, l’invité s’engage, durant la période de Vis ma vie, à s’organiser afin d’assurer normalement les tâches afférentes à son poste de travail.

Pour ce faire, un contact préalable sera effectué par la DRH entre le service d’accueil et le salarié acteur du Vis ma vie.

Le salarié participe à une période de travail avec un tuteur qui lui est assigné dans le service d’accueil. Il observe et participe à la vie du service tout au long de la période.

Au terme du Vis ma vie, un questionnaire est remis au salarié afin d’effectuer son retour d’expérience.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant effectué une demande de Vis ma vie par sexe,

• Nombre de salariés ayant réalisé une demande de Vis ma vie par sexe,

• Distribution du nombre de salariés ayant réalisé un Vis ma vie par business unit et par sexe.

Article 4.2.2 – La Passerelle : outil à destination du personnel d’enquête

Le personnel d’enquête regroupe l’ensemble des salariés dont la mission est de réaliser, de superviser ou de contrôler une enquête téléphonique ou en face à face pour le compte de l’UES Ipsos.

Le personnel d’enquête de l’UES Ipsos ne bénéficie que rarement de possibilités d’évolution vers des postes administratifs situés dans les locaux de l’UES Ipsos. La proximité du personnel d’enquête avec les métiers de l’encadrement - du type chargé de terrain, animateur de réseau – propres à la société Ipsos Observer a, naturellement, créé une passerelle. Cette voie d’entrée vers des postes administratifs est insuffisante et ne peut être la seule offerte au personnel d’enquête.

• Principe

Le marché des études de marché et sondages est un secteur d’activité en constante évolution. Le développement des nouvelles technologies a bouleversé les codes du secteur et fait apparaitre de nouveaux modes d’organisation.

Les modes de recueil ont évolué et la proportion d’études effectuées par le biais des technologies de l’information et de la communication n’a cessé de croître au détriment des études effectuées par le biais d’un personnel d’enquête actif sur le terrain.

La tendance actuelle du marché allant vers une amplification de ce mouvement, il est nécessaire d’offrir au personnel d’enquête la possibilité de s’adapter. L’adaptation professionnelle passe par une formation professionnelle maximisée pour cette population, le tout encouragé par l’UES Ipsos.

L’objectif de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences étant notamment de mettre en adéquation les compétences des salariés avec le marché de l’emploi, l’UES Ipsos s’engage dans la formation et le développement professionnel de son personnel d’enquête.

A ce titre, et au-delà du plan de formation, l’UES Ipsos instaure un nouveau processus baptisé la Passerelle.

La Passerelle concentre son action sur une reconversion professionnelle orientée vers deux types de métiers.

D’une part, elle se focalise sur les postes dits traditionnels dans le secteur des études, des métiers profondément liés au marché depuis des années. Ces métiers, majoritairement de classification ETAM, se sont développés avec l’expansion de sociétés d’étude d’envergures telles que celles du groupe Ipsos.

Il s’agit principalement de métiers issus du traitement, du project management ou encore de la production. Ces métiers, qui peuvent être voués à la réalisation technique des études, offrent une possibilité d’évolution professionnelle importante pour le personnel d’enquête.

D’autre part, la Passerelle concentre des métiers émergents qui tendent de plus en plus à se développer au sein de l’UES Ipsos. Ces emplois sont liés aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, et aux possibilités techniques inédites qu’elles engendrent pour nos métiers.

Il s’agit de fonctions se rapportant à l’innovation et aux outils numériques dans leur globalité. Ce sont des emplois qui pourront être liés au digital, au webmarketing, à l’analyse des réseaux sociaux, à la data science,…ou à toute autre fonction émergente innovante.

L’innovation est le cœur de métier de l’UES Ipsos et doit être au centre de ses actions. De nouvelles compétences sont développées et l’ensemble de ses salariés de l’UES Ipsos doit avoir la possibilité d’évoluer professionnellement en ce sens.

La Passerelle consiste donc à permettre au personnel d’enquête de se former sur un champ professionnel différent tout en profitant des multiples possibilités offertes par le groupe Ipsos. La Passerelle permet au personnel d’enquête de bénéficier du soutien de l’UES Ipsos aux fins d’intégrer une formation.

Dans le cadre de la Passerelle, le système de l’alternance est favorisé, notamment sur les nouveaux métiers, afin de permettre au salarié de monter en compétence tout en continuant à percevoir une rémunération.

Lorsque les candidatures le permettent (motivation du salarié, formation en adéquation avec les métiers d’Ipsos, faisabilité du projet), l’UES Ipsos s’engage à embaucher a minima un salarié issu de la Passerelle par an en contrat d’alternance.

• Fonctionnement

L’UES Ipsos organise, tous les ans, une campagne de communication à destination de son personnel d’enquête. Elle est réalisée auprès de l’ensemble du personnel d’enquête, par le biais d’un affichage sur les sites de l’UES Ipsos, d’une information au personnel du N1 ainsi que par tout moyen permettant l’accès au plus grand nombre.

Cette campagne débute à compter du 1^er jour ouvré du mois de mars pour se conclure le dernier jour ouvrable de mars. Durant cette période, le personnel d’enquête a la possibilité de candidater. Pour ce faire, un formulaire en ligne est mis à disposition des salariés concernés afin de prendre connaissance des projets et intentions de chacun. Sur ce formulaire, le salarié rempli les champs suivants :

• Identité,

• Curriculum Vitae,

• Domaine professionnel d’intérêt,

• Type de poste/formation envisagé,

• Motivation.

Dès réception, la DRH examine les candidatures des salariés et retient les projets les plus à même de répondre aux buts de la Passerelle et ayant la plus forte probabilité d’aboutir positivement.

La DRH procède à une analyse des dossiers et apporte une réponse au personnel d’enquête postulant au plus tard lors du 5^e jour ouvré du mois de mai, et contacte les salariés retenus afin de débuter la mise en place du projet personnel.

Le site de Paris étant celui regroupant la très grande majorité des salariés permanents de l’UES Ipsos, les formations effectuées en alternance au sein de l’UES Ipsos seront localisées à Paris.

Toutefois, dans le cas où un besoin particulier serait ressenti sur l’un des sites en région, un poste pourra être proposé sur ces sites.

Cette obligation est applicable au jour de signature du présent accord, et devra être remplie pour chaque année glissante jusqu’au terme de ce dernier.

Toutefois, dans l’éventualité où aucune candidature ne serait reçue ou qu’aucun salarié n’accepte le poste proposé, la Direction ne pourra être tenue pour responsable.

• Conditions d’accès

Peut prétendre à l’application des dispositions du présent article, le personnel d’enquête remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Salarié sous contrat à durée indéterminée, CEIGA, contrat à durée déterminée d’usage, participant pour le compte de l’UES Ipsos, à des enquêtes téléphoniques, en face à face ou en hotline ;

• Salarié dont l’ancienneté est de 18 mois minimum.

Dans le cas où le nombre de demandes serait supérieur au nombre de postes ouvert à la Passerelle, seront considérés comme prioritaires les salariés dont le temps de travail des 12 derniers mois est supérieur ou égal à 700 heures.

L’appréciation de ces conditions se fait à la date de réception de la candidature par la DRH. La candidature est effectuée par courriel à destination de la DRH, à l’adresse indiquée lors de la campagne de communication.

A l’issue de la Passerelle, lorsque le salarié le souhaite, il retrouve un poste équivalent au sein du personnel d’enquête de l’UES Ipsos.

• Suivi

Le suivi de cette obligation est effectué à l’occasion d’une présentation au Comité d’entreprise, puis à terme du Comité Social et Economique, dans le mois suivant la date anniversaire du présent accord.

Afin de permettre au personnel d’enquête le souhaitant de bénéficier d’une évolution vers un emploi de bureau, la DRH s’engage à examiner en priorité les candidatures des enquêteurs sur les postes permanents. Un plan de formation spécifique pourra être mis en œuvre dans ce cadre.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant candidaté à la Passerelle par sexe,

• Nombre de salariés ayant réalisé une Passerelle par sexe.

Article 4.2.3 – La mobilité interne

L’entreprise s’engage à promouvoir et accompagner les actions de mobilité interne. A ces fins, toutes les offres d’emploi sont publiées sur le site recrutement d’Ipsos https://recrutement.ipsos.com, et via la newsletter « What’s up Ipsos ».

Tout salarié d’Ipsos, quelle que soit la forme de son contrat de travail, peut postuler à une offre d’emploi émanant du groupe Ipsos. A compétences équivalentes, les candidatures internes sont prioritaires sur les candidatures externes.

Article 4.2.3.1 – Le processus de mobilité interne

• Mobilité des salariés permanents

Le salarié a la possibilité de faire remonter ses souhaits de mobilité interne chaque année, à l’occasion de l’entretien professionnel.

Le salarié souhaitant déclencher un processus de mobilité interne a la possibilité de postuler directement sur le site internet https://recrutement.ipsos.com. Si le profil du salarié correspond aux pré-requis du poste, une rencontre avec le manager de la LBL et un membre de la DRH est organisée pour évaluer les motivations du salarié, valider son projet professionnel et apprécier l’adéquation entre les compétences du candidat et le poste.

Dès lors qu’une mobilité est validée par la structure d’accueil et la structure d’origine, la prise de poste devra s’effectuer au plus tard dans un délai de 3 mois.

A l’issue de ce délai de 3 mois, le salarié est soumis à une période probatoire de 4 mois permettant de juger ses capacités à tenir efficacement ce nouveau poste.

Tout désaccord entre les entités de départ et d’arrivée sur le respect de ce principe sera soumis à l’arbitrage de la DRH.

Afin de s’assurer de la bonne intégration du salarié à son nouveau poste, un entretien est systématiquement planifié par la DRH et/ou le manager de la LBL d’accueil, 3 mois après la prise de fonction.

• Mobilité du personnel d’enquête CATI

Le personnel d’enquête CATI affecté à l’un des centres téléphoniques de l’UES Ipsos a la possibilité de demander à bénéficier d’une mobilité interne sur un autre site CATI.

Pour ce faire, le salarié devra effectuer une demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre auprès de la DRH de l’UES Ipsos.

Après analyse de la demande en lien avec le site CATI concerné, la DRH fournit une réponse motivée au plus tard 3 mois à compter de la réception de la demande.

Afin de bénéficier des avantages cités à l’article 4.2.3.3, le salarié devra justifier d’une ancienneté de 5 ans minimum ainsi que de 800 heures de travail minimum au cours les 12 derniers mois.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne par sexe,

• Distribution des salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne par business unit par sexe.

Article 4.2.3.2 – Le processus de mobilité internationale

Le salarié a la possibilité de faire remonter ses souhaits de mobilité internationale chaque année, à l’occasion de l’entretien professionnel.

Les souhaits de mobilité internationale émis au cours de cet entretien sont transmis par la DRH au service de mobilité internationale du groupe.

Le salarié souhaitant déclencher un processus de mobilité internationale a la possibilité de postuler directement sur l’intranet global https://ipsosgroup.sharepoint.com. Si le profil du salarié correspond aux pré-requis du poste, une rencontre avec le manager de la LBL et un membre de la DRH est organisée pour évaluer les motivations du salarié, valider son projet professionnel et apprécier l’adéquation entre les compétences du candidat et le poste.

Chaque souhait de mobilité internationale est transmis par la DRH au service de mobilité internationale du groupe Ipsos.

Ce service analyse par la suite l’adéquation du salarié avec les postes disponibles. Chaque demande est traitée individuellement conformément à la politique du groupe Ipsos en la matière, soit en rapport avec la performance individuelle du salarié et des contraintes business.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité internationale par sexe,

• Distribution des salariés ayant bénéficié d’une mobilité internationale par pays et par sexe,

Article 4.2.3.3 – Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique en accord avec l’employeur

La mobilité géographique s’entend comme une mobilité d’un bassin d’emploi à un autre entrainant un changement de résidence. Les dispositions détaillées ci-dessous annulent et remplacent toutes les dispositions ayant pu exister antérieurement.

• Mobilité géographique nationale

Le salarié qui effectue une mobilité géographique en accord avec la Direction de l’UES Ipsos bénéficie des modalités de prise en charge suivantes :

• Les frais de déménagement

Le salarié pourra bénéficier de la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 1500 euros par déménagement sur validation du manager de l’entité d’accueil.

Les frais de déménagement sont pris en charge sur présentation d’au moins trois devis.

• La recherche d’une nouvelle résidence

Toutes les questions relatives à la recherche d’une nouvelle résidence en location seront traitées par un prestataire extérieur spécialiste de l’immobilier local et dans le cadre des dispositions de la règlementation sur l’utilisation du dispositif « 1% Logement ».

• La journée de congé déménagement

Une journée de congé payé supplémentaire sera accordée pour chaque salarié concerné par les précédents alinéas. Cette journée devra être concomitante avec le déménagement du salarié sur son nouveau lieu de villégiature.

• Mobilité géographique internationale

Le salarié est accompagné par le service mobilité internationale du groupe Ipsos tout au long de sa démarche. Ce service fournit au salarié l’assistance nécessaire aux fins d’assurer une complète sécurité administrative, fiscale et sociale dans le pays d’accueil.

Le niveau de salaire proposé est ajusté en fonction des caractéristiques financières du pays et de la ville d’accueil selon les règles applicables à l’ensemble des entités du groupe Ipsos dans le monde.

• Départ de l’entreprise

Toute rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, notifiée dans les 18 mois suivants la prise de fonction consécutive à une mobilité géographique, entraine le remboursement des frais de déménagement engagés par l’entreprise dans le cadre de cette mobilité.

Article 4.2.4 – La mobilité externe

Afin de préserver et renforcer l’employabilité des salariés, l’UES Ipsos accompagne également l’évolution professionnelle des salariés en dehors du Groupe.

Le salarié souhaitant déclencher un processus de mobilité externe dispose de plusieurs dispositifs législatifs : le congé de mobilité volontaire sécurisée, le congé de création d’entreprise et le congé de mobilité. Chacun de ces dispositifs s’inscrit dans une démarche volontaire et ne peut être imposé au salarié. Ces congés sont subordonnés à l’acceptation de l’entreprise.

Article 4.2.4.1 - Le congé de mobilité volontaire sécurisée (MVS)

L’objectif de l’accord GPEC est de faciliter les différentes formes de mobilité et l’employabilité de chaque salarié au sein de l’UES Ipsos. Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 1222-12 et suivants du Code du travail, les salariés qui souhaitent développer leurs compétences professionnelles peuvent bénéficier d’une période de MVS.

La période de MVS permet au salarié d’exercer une activité dans une entreprise située hors du Groupe Ipsos, enrichissant ainsi son parcours professionnel, avec la sécurité d’un retour possible au sein d’une des entités de l’UES Ipsos.

• Condition d’éligibilité

Peuvent prétendre au bénéfice d’une période de MVS, les salariés de l’UES Ipsos qui, au jour de la demande, rempliront les conditions cumulatives suivantes :

• Justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois,

• Ne pas être engagé dans un processus de rupture du contrat de travail, y compris judiciaire.

Pendant la période de MVS, le salarié ne pourra pas exercer d’activité dans une société concurrente.

• Durée de la période de MVS

La durée de la MVS sera fixée en concertation entre le salarié et l’employeur et sera formalisée dans un avenant au contrat de travail. Elle sera, en tout état de cause, de 12 mois minimum et pourra être renouvelée une fois sans pouvoir excéder 24 mois au total. Cette durée ne pourra, toutefois, pas être fractionnée.

• Situation du salarié pendant la période de MVS

Le contrat de travail du salarié en MVS est suspendu et aucune rémunération ne lui est due par l’UES Ipsos pendant cette période.

Au cours de la MVS, le salarié a la possibilité de demander un retour anticipé, qui intervient dans un délai raisonnable de 3 mois et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l'accord de l'employeur.

Le salarié en MVS pourra, s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance pendant toute la durée du congé.

• La fin de la période de MVS

Dans un délai fixé à 3 mois minimum avant le terme de la période de MVS, le salarié informera la DRH, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention de poursuivre ou non son projet externe.

Si le salarié souhaite réintégrer l’entreprise, il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes. A son retour au sein de l’UES Ipsos, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel avec la DRH.

Le souhait du salarié de ne pas réintégrer l’UES Ipsos constitue une démission.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant demandé une MVS par sexe,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une MVS par sexe,

Article 4.2.4.2 - Le congé de création d’entreprise

Conformément aux articles L. 3142-105 et suivants, et D. 3142-65 et suivants du Code du travail, les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise peuvent choisir entre un congé durant lequel leur contrat de travail est suspendu ou une période de travail à temps partiel.

• Conditions d’éligibilité

Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel est ouvert au salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de deux ans.

Au minimum trois mois avant la date de début ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel envisagé, le salarié informe la DRH de l’UES Ipsos, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, de sa volonté d’entreprendre un tel congé.

L'UES Ipsos informe le salarié de sa décision dans un délai de trente jours à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise.

L'UES Ipsos pourra différer le début du congé ou de la période de travail à temps partiel lorsque celle-ci aurait pour effet de porter l'effectif de salariés employés simultanément à temps partiel au-delà de 1,5% de l'effectif total de l'entreprise en équivalent temps plein.

• Durée du congé

La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d’un an. Elle peut être prolongée à une reprise pour une durée d'un an maximum.

La durée du congé sera formalisée dans un avenant au contrat de travail.

Aux fins de permettre une meilleure organisation de l’entreprise avant le départ du salarié, l’UES Ipsos aura la possibilité de repousser de 6 mois le départ en congé du salarié à compter de la réception de la demande.

• Statut du salarié bénéficiaire du congé

Le contrat de travail du salarié en congé création d’entreprise est suspendu et aucune rémunération ne lui est due pendant cette période. Le salarié qui choisit de réduire son horaire de travail pour créer ou reprendre une entreprise est soumis au statut de droit commun des travailleurs à temps partiel.

Le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance pendant la période de suspension.

• Fin du congé

Dans un délai fixé à 3 mois minimum avant le terme du congé, le salarié informera la DRH, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention de poursuivre ou non son projet externe.

Si le salarié souhaite réintégrer l’entreprise, il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes.

A son retour de congé, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec la DRH lui permettant, le cas échéant, de mettre en adéquation les compétences acquises au cours de sa période de congé avec ses aspirations professionnelles au sein de l’UES Ipsos.

Le souhait du salarié de ne pas réintégrer l’UES Ipsos constitue une démission.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant demandé d’un congé de création d’entreprise par sexe,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de création d’entreprise par sexe,

Article 4.2.4.3 - Le congé de mobilité

Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du Travail, le salarié concerné par la suppression ou la menace de suppression de son poste de travail, peut bénéficier d’un congé de mobilité ayant pour objet de favoriser le retour à un emploi stable. Le salarié dispose, pendant son préavis, de mesures d’accompagnement, d’actions de formation et de périodes de travail accomplies en dehors de l’entreprise.

• Conditions d’éligibilité

Afin de pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité, le salarié devra remplir les conditions cumulatives suivantes:

• Justifier d’une ancienneté minimale de 2 ans ;

• Ne pas être engagé dans un processus de rupture du contrat de travail, y compris judiciaire.

Pour bénéficier du congé de mobilité le salarié devra répondre positivement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, à la DRH de l’UES Ipsos dans un délai de 30 jours suivant la première présentation de la proposition.

La DRH met à la disposition du salarié désireux de bénéficier d’un congé de mobilité les services du Point d’Orientation Professionnelle. Lorsqu’il le souhaite, il l’accompagne dans la définition du projet externe et dans la réalisation des modalités pratiques administratives et organisationnelles.

Dans tous les cas, le projet externe doit être validé par la DRH et prendra la forme :

• D’une formation qualifiante ou certifiante ;

• D’un repositionnement externe en CDI, en CDD ou en contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 6 mois dans une entreprise n’appartenant pas au groupe Ipsos.

• D’une création ou reprise d’entreprise.

En contrepartie des engagements pris par l’UES Ipsos, le salarié s’engage à exécuter de bonne foi la période de congé de mobilité.

• Information des institutions représentatives du personnel

Le Comité d’entreprise et, à terme, le Comité Social et Economique, est informé de l’acceptation par un salarié d’un congé de mobilité lors de la réunion ordinaire suivant ladite acceptation.

Dans les deux mois suivant le terme du congé de mobilité, la Direction informe les représentants du personnel desdites institutions de la situation du salarié dans l’emploi.

• La durée du congé de mobilité

Le congé de mobilité est pris pendant le préavis que le salarié est dispensé d’exécuter. Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu’à la fin du congé de mobilité.

La durée maximale du congé de mobilité est de 6 mois à compter de la date d’adhésion du congé de mobilité, étant rappelé que le salarié est dispensé d’exécuter son préavis.

• Le statut du salarié bénéficiaire du congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à l’UES Ipsos par son contrat de travail à durée indéterminée.

Dans l’hypothèse où le salarié conclurait un CDI, le congé de mobilité est rompu 3 mois après le démarrage du contrat lorsque la période d’essai n’est pas rompue.

Dans le cas contraire, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à effectuer par le salarié.

Si le salarié effectue une période de travail dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour le temps restant à courir.

Le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance pendant la période de suspension.

• Rémunération

Au démarrage du congé et pendant une durée équivalente à celle du préavis, le bénéficiaire du congé de mobilité continue de percevoir sa rémunération normale.

Pendant la période excédant la durée du préavis, il perçoit une rémunération égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date de commencement du congé sans qu’elle puisse être inférieure à 85 % du SMIC.

Pendant les périodes travaillées, le congé de mobilité est suspendu, ce qui entraine la suspension de la rémunération versée par l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat, le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture frais de santé et prévoyance Ipsos.

• Rupture du contrat de travail et indemnités versées

Sauf cas de rupture anticipée consécutive au non-respect des engagements pris par le salarié ou au reclassement définitif de l’intéressé, le congé cesse à l’expiration de la période définie dans la convention. Le contrat de travail est alors définitivement rompu.

Le salarié bénéficie à la date de rupture de son contrat de travail d’une indemnité de départ équivalente au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement majoré de 10%.

Article 4.2.4.4 – Processus commun aux différents congés

En cas d’accord de l’UES Ipsos, le congé fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant précisera notamment l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période du congé.

Le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de son avenant pour le transmettre signé à la DRH par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. A défaut, il sera mis fin au processus.

Concernant la MVES ou le congé de mobilité, l’entreprise a la possibilité de différer la date de départ du salarié dans la limite de 3 mois, dès lors que ce report est nécessaire à la bonne marche du service. Dans ce cas, le salarié, aura la possibilité de reporter ou d’abandonner le processus.

Concernant le congé pour création d’entreprise, le report se fera selon les modalités de l’article L. 3142-105 et suivants du Code du travail.

Dans l’hypothèse où le salarié se verrait opposer deux refus consécutifs à sa demande de M.V.E.S., il aura accès de droit à un C.I.F. conformément aux dispositions légales.

Article 5 - Durée et modalités de suivi de l’accord

Article 5.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à sa date de signature.

Article 5.2 - Suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application du présent accord. Cette commission sera composée d’un membre par organisation syndicale signataire. Cette commission se réunira, a minima, une fois par an.

Elle a pour objet de veiller au déploiement et au bon fonctionnement de l’accord. Elle statue sur les difficultés d’interprétation si nécessaire. Elle sera l’occasion d’aborder les éventuelles évolutions législatives.

A l’occasion des réunions de la commission de suivi, la Direction de l’UES Ipsos remet aux membres les indicateurs chiffrés prévus par le présent accord.

Article 5.3 - Révision de l’accord

Cet accord pourra être révisé selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant.

Article 5.4 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Paris.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

La version électronique anonymisée du présent accord sera rendue publique et versée dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Le personnel de l’Unité Economique et Sociale sera informé du présent accord par voie d’affichage sur Ipside et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de chaque établissement.

Fait à Paris, le 19 mars 2018,

En 6 exemplaires originaux,

Pour l’UES Ipsos France, représentée par Monsieur … ;

Pour la CFE-CGC,

Pour la CGT,

Pour Force Ouvrière,

Pour SUD,