Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif aux forfaits annuels en jour" chez

ACCORD D’ENTREPRISE relatif

aux forfaits annuels en jours

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

LA RESIDENCE SAINT SIMON dont le siège social est situé à Toulouse, 73 route de Saint Simon – 31100 Toulouse, immatriculée au registre du commerce de Toulouse sous le Numéro Siren 393 142 302, Représentée par Madame agissant en qualité de Directrice,

D’UNE PART,

ET :

Les salariés titulaires membres du CSE :

Représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles,

D’AUTRE PART,

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ LE PRESENT ACCORD

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des dispositions légales et réglementaires.

Il est précisé que la Résidence Saint Simon a un effectif de 61 salariés, que les dernières élections professionnelles se sont déroulées le 8 Octobre 2019, et qu’aucun délégué syndical n’a pu être désigné par une organisation syndicale.

Cet accord est négocié dans le cadre des dispositions des articles L. 2232.24 à L.2232-26 du code du travail relatives à la négociation collective des accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.

CHAPITRE 1 : ORGANISATION DU FORFAIT JOUR

Article 1.1 – Champs d’application

1. Cadres dirigeants

Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.

1.1.2 Cadres intégrés dans un service

Les salariés ayant la qualité de cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés. Ils sont également exclus du champ d’application du présent accord.

1.1.3 Cadres bénéficiant d’une autonomie

Conformément à l'article L.3121-43 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont concernés, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le forfait jours sur l’année peut s’appliquer par conséquent aux cadres répondant à la définition ci-dessus et relevant au moins par référence à la classification actuellement en vigueur au sein de la société de la position III, cadre A.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 1.2 – Régime juridique et modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait jours.

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, à:

• la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail,

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35, et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.

La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Les termes de cette convention indiqueront notamment :

• le nombre annuel de jours travaillés ;

• la rémunération forfaitaire ;

• les modalités de décompte des jours de travail et des absences,

• ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos.

Article 1.3 – Détermination du nombre de jours annuels travaillés.

• La période de référence pour l’appréciation du forfait-jours se fait du 1er janvier au 31 décembre.

La durée du forfait-jours est fixée à 213 jours annuels, journée de solidarité incluse (soit : 212+1), pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et compte tenu d’un droit à congés payés complet.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos additionnels, communément appelés « Jours Libres Cadre », calculés selon la méthode suivante :

Nombre de Jours Libres Cadre = 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés payés annuels – le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

Exemple pour l’année 2021:

Nombre de jours calendaires dans l’année	365
Nombre de samedi et dimanche non travaillé	-104
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (dont le lundi de Pentecôte)	-7
Nombre de jours ouvrés de congés payés	-25
Nombre de jours ouvrés travaillés théoriques	= 229
Nombre de Jours de travail fixés par la convention	-213
Nombre de « Jours Libres Cadre 2021 »	=16 jours

Le calcul retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés pour évènements familiaux) qui viendrons en déduction des jours travaillés.

• La prise des Jours Libres Cadre est fixée comme suit :

• La totalité des Jours Libres Cadre doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués. A défaut, ils ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. Ils seront donc perdus et ne donneront lieu à aucune compensation financière ;

• Les Jours Libres Cadre sont pris par journée entière ou demi-journée;

• Les dates de prise des Jours Libres Cadres sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions, sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service ;

• Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail .

1.3.1 Situations particulières : Gestion des entrées, sorties et absences

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

1.3.1.1 Arrivée en cours d’année

Exemple :

Pour un salarié qui entre dans l’entreprise le 12 juillet 2021, le nombre de jours de travail qu’il doit réaliser sera calculé comme suit:

Nombre de jours calendaires restant à courir composant l’année (du 12/07/21 au 31/12/21)	173 j.
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche en 2021	7 j.
Forfait théorique (212j +1j de solidarité)	213 j.
Nombre de jours de CP non acquis	25 j. ouvrés
Jours à travailler (hors journée de solidarité)	116 j. (212+25+7 = 244/365*173)
Nombre de jours fériés à venir	3 j
Soit jours réels à travailler du 12/07/21 au 31/12/21	113 j. (116 -3)

1.3.1.2 Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours forfaitaires applicable pour l’année en cours sera calculé de la même façon que dans le cas d’une arrivée en cours d’année. Puis, une comparaison avec le nombre de jours réellement travaillés sur la période sera effectuée.

Exemple :

Pour un salarié qui serait entré dans l’entreprise le 12 juillet 2021 et qui partirait le 31aout 2021, le nombre de jours de travail qu’il doit réaliser du 12/07/21 au 31/08/21 sera calculé comme suit:

Nombre de jours calendaires travaillés sur l’année (du 12/07/21 au 31/08/21)	51 j.
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche en 2021 (hors période travaillée)	5 j.
Forfait théorique (212j +1j de solidarité)	213 j.
Nombre de jours de CP non acquis	25 j. ouvrés
Jours à travailler (hors journée de solidarité)	34 j. (212+25+5 = 242/365*51)
Nombre de jours fériés à venir	1 j
Soit jours réels à travailler du 12/07/21 au 31/08/21	33 j. (34 -1)

Sur cette période, si le cadre a travaillé 36 jours:

Nombre de jours réellement travaillés sur la période (pour l’exemple)	36
Jours restants à payer (si résultat <0) ou à déduire (si résultat > 0)	- 3 j (=33-36)

• Si le résultat de cette comparaison est positif : le cadre se verra retenir le nombre de jours dus.

• Si le résultat de cette comparaison est négatif : le cadre se verra payer le nombre de jours dus selon les modalités de valorisation d’une journée (art 1.3.2) sans majoration.

Les modalités de valorisation d’une journée sont précisées à l’article 1.3.2.

1.3.1.3 Absences en cours d’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif, d'un ou plusieurs jours, (accident de travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, congé de formation, etc.) n'ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

S’agissant des absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé parental à temps plein, congé de présence parentale, etc.), qu’elles soient indemnisées ou non, le nombre de jours de repos du forfait sera recalculé, proportionnellement à la durée desdites absences, selon le calcul suivant, arrondi à la demi-journée la plus proche :

• Nombre de jours de repos annuel / nombre de jours calendaires de l’année * (nombre de jours calendaires de l’année - nombre de jours calendaires d’absence non indemnisée)

Exemple :

30 jours d’absences non indemnisées en 2021

Nombre de jours de repos en 2021= 16j / 365j x (365-30) = 15 jours

1.3.2 Modalités de valorisation d’une journée

La valorisation d’une journée se calcule de la manière suivante :

Salaire annuel forfaitaire contractuel / (nombre de jours du forfait annuel de la période civile + 25 jours de CP + nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi).

Exemple pour 2021 avec une rémunération annuelle brute de 40 000€ et pour un forfait annuel de 213 jours :

40 000 / (213 + 25 + 7) = 163,26 € brut /j.

Article 1.4 – Forfait jour réduit

Les salariés peuvent travailler sur la base d’un forfait jour réduit.

Le forfait annuel temps plein est fixé à 213 jours.

Dans le cadre des formules citées ci-dessus, le temps de travail des cadres en forfait jours réduit peut s'organiser selon les modalités suivantes :

• exemple de formule à 80% : correspond à un forfait annuel de 170 jours forfaitaires annuels, soit 43 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit,

• exemple de formule à 40% : correspond à un forfait annuel de 85 jours forfaitaires annuels, soit 128 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit.

Les modalités d’accomplissement de ces formules sont définies dans le contrat de travail, la rémunération calculée au prorata du forfait dont dispose le salarié.

Article 1.5 - Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

LA RESIDENCE SAINT SIMON ne souhaite pas favoriser la renonciation par le salarié à des jours de repos. Le principe fort est que tous les jours de repos doivent être pris, et ne seront pas rémunérés.

A titre exceptionnel toutefois, en raison de circonstances bien spécifiques, le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence.

Le salarié sous convention de forfait annuel en jours pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 10 jours par an. Chaque jour travaillé en sus du forfait ainsi contractualisé sera majoré de 10%.

Le salarié ne pourra cependant pas dépasser le plafond de 213 jours de travail sans avoir obtenu une autorisation préalable, expresse et écrite de son responsable hiérarchique.

Pour déterminer le montant du rachat avant majoration, on appliquera le taux journalier calculé selon la méthode décrite au 1.3.2.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé par l’accord doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Article 1.6 - Rémunération

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

CHAPITRE 2 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 2.1 – Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours mis en place aux termes du présent accord s’accompagne d’un décompte de journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Ainsi, il est communiqué à chaque salarié de LA RESIDENCE SAINT SIMON, soumis au forfait annuel en jours, un code d’accès au logiciel de planning de la société à partir duquel il pourra consulter son planning faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, au titre du respect du plafond de 213 jours.

De plus, chaque salarié soumis au forfait annuel en jours est tenu de compléter mensuellement ce planning, sous le contrôle de la Direction, ayant pour objectif de concourir à préserver sa santé tant physique que mentale.

Ce document sera contresigné annuellement, en double exemplaire, par la Direction, d’une part, et le collaborateur, d’autre part, et conservé de part et d’autre pour une durée illimitée.

Article 2.2 – Garantie temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel

2.2.1 Temps de repos, amplitudes et obligation de déconnexion

• Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

• Le supérieur hiérarchique veillera à ce que ces engagements soient respectés.

Les salariés qui ne seraient pas en mesure d’accomplir leurs missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertiront leur supérieur hiérarchique afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

• Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.

Il est rappelé que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit.

Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées plus en détail au Chapitre 3 du présent accord.

2.2.2 Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle

• Le supérieur hiérarchique et le salarié en forfait jours sont, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues au présent article.

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

• L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé ci-après.

• Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, il est considéré que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un document décomptant :

• le nombre et la date des journées travaillés,

• le nombre et la date des journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),

• le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines. Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Il est convenu que la Direction de la Société aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.

• Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.

De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Au regard de la particularité de l’activité de l’entreprise, il est rappelé que le repos hebdomadaire ne peut être pris systématiquement les samedis et dimanches. La convention individuelle de forfait en jours pourra définir un nombre minimal de samedis et de dimanches travaillés.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

• Les salariés doivent alerter leur supérieur hiérarchique en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de leur temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

2.2.3 Entretiens individuels

• Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.

• Ce suivi fait l’objet d’au moins un entretien par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :

• la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;

• l'organisation de son travail ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• ainsi que sa rémunération.

  • En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors de modification importante de ses fonctions, demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné devra organiser cet entretien dans les meilleurs délais suivant la demande du salarié.

Article 2.3 – Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité de chacun des collaborateurs soumis au forfait annuel en jours, il sera instauré, à la demande d’au moins l’un d’eux, une visite médicale distincte et donc supplémentaire pour chacun de ceux qui le souhaitent, aux visites médicales prévues par les dispositions du Code du Travail, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et mentale.

CHAPITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 3.1 – Objectif du droit à la déconnexion

Les Parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

− respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

− garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

− ne devienne pas un mode exclusif de communication ;

− ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;

− respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;

− permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :

− de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;

− de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Article 3.2 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées :

− durant les périodes de repos quotidiens notamment pendant la plage horaire 20h – 7h et hebdomadaires ;

− durant les week-ends ;

− durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours libres cadre, etc.).

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.

Article 3.3 – Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation des outils numérique professionnels.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et garantir une communication respectueuse et apaisée dans l’entreprise, il est recommandé à tous les salariés de :

− s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, tel que le téléphone ;

− s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter les envois de mails groupés lorsque cela est nécessaire ;

− utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;

− s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et limiter le nombre de pièces jointes à ce qui est nécessaire ;

− éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

− indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, en évitant les injonctions « urgent » ou « réponse immédiate » ;

− adopter dans les échanges un ton neutre et factuel ;

− soigner dans les échanges l’orthographe, les tournures de phrase, les formules de politesse, les remerciements ;

− s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

− ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

− définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

− privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 3.4 – Action de formation et sensibilisation à la déconnexion

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

CHAPITRE 4 : DUREE, FORMALITE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD

Article 4.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4.2 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Conformément aux dispositions légales, il prendra donc effet au lendemain de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève LA RESIDENCE SAINT SIMON, accompagné de l’extrait du procès-verbal rendant compte de l’approbation de l’accord par les membres du CSE.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 4.3 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2232.29 du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre des parties signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministère chargé du travail.

L’accord dénoncé par l’employeur ou par les représentants élus du personnel continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

En outre, chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, tout comme tout délégué syndical désigné postérieurement à la conclusion de celui-ci, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée aux autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Fait à Toulouse le 08/04/2022

En 4 exemplaires

Pour les membres du CSE :

-

Pour LA RESIDENCE SAINT SIMON,

Madame, Directrice

N.B. : Il conviendra de faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.