Accord de méthode sur le déploiement de la nouvelle

Classification, dans le cadre du titre V de la Convention

Collective de la Métallurgie du 7 février 2022,

au sein de la Société FAURECIA Sièges d’Automobile

Entre la société FAURECIA Sièges d’Automobile SAS,

Société par actions simplifiée, au capital social de 100 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 393 162 433, dont le siège social est situé 23-27 Avenue des Champs Pierreux à Nanterre (92000), représentée par , Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes, ci-après dénommée « la société FSA »,

d’une part,

et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :

CFDT,

CFE-CGC,

CGT,

FO,

d’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

Article 1 - OBJET DE L’ACCORD

Article 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 3 - RAPPEL DES DISPOSITIONS RELATIVES AU NOUVEAU SYSTEME DE CLASSIFICATION METALLURGIE (titre 5 de la convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022)

Article 4 - ORGANISATION DU PROJET ET INSTANCES DE SUIVI

Article 4.1 Organisation du projet au niveau France – Equipe Projet France

Article 4.2 Organisation du projet au niveau de la société FSA

• Comité de Pilotage FSA

• Groupes de Travail Familles Métiers

• Comité Paritaire Classification (CPC)

Article 5 - LES ACTEURS

Article 5.1 La fonction Ressources Humaines

Article 5.2 Les managers et opérationnels

Article 5.3 Les Représentants du Personnel

Article 5.4 Le CSE Central de la société FSA et les CSE

Article 5.5 Les salariés

Article 6 - FORMATION, CONDUITE DU CHANGEMENT ET COMMUNICATION

Article 7 - DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 Entrée en vigueur et durée d’application

Article 7.2 Formalités de dépôt et de publicité

ANNEXES

Annexe 1 - Planning prévisionnel

Annexe 2 - Titre 5 Convention Collective Métallurgie du 7 février 2022 relatif à la classification

Annexe 3 - Glossaire relatif au référentiel paritaire d’analyse des emplois et méthode de classification

Annexe 4 - Exemple de fiche d’emploi type

Annexe 5 - Liste des 22 métiers Faurecia

Annexe 6 - Répartition des rôles par métiers entre l’équipe projet France et la société FSA

PREAMBULE

Une nouvelle Convention Collective Nationale unique de la Métallurgie a été signée le 7 février 2022 entre l’UIMM, la CFDT, la CFE-CGC et FO.

Cette convention est issue d’une négociation engagée depuis 2016 entre l’UIMM et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Branche.

Elle repose sur un « socle commun » de règles et principes applicables sur l’ensemble du territoire dans les domaines aussi variés que la formation, l’emploi, le contrat de travail, la durée du travail, la rémunération, les relations collectives, la santé et la qualité de vie au travail.

Cette convention comporte notamment un Titre 5 dédié à la classification de branche qui s’impose aux entreprises de la Métallurgie à compter du 1^er janvier 2024.

Selon les signataires de la convention collective, le nouveau dispositif de classification contribue à renforcer le développement des entreprises industrielles, à les aider à relever les défis (économiques, technologiques, démographiques et environnementaux) auxquels elles sont confrontées. Quant aux salariés, il doit leur permettre d’évoluer dans des environnements de travail attractifs, valorisant les compétences et les qualifications tout au long de leurs parcours professionnels.

Ce nouveau système de classification vise à prendre en compte la réalité et la diversité des activités de l’entreprise, son organisation, son système de management, ainsi que la pluralité des contenus des activités confiées aux salariés et des emplois. Ce nouveau système de classification est conçu pour être capable de s’adapter aux évolutions à venir.

Les dispositions en vigueur au sein de la métallurgie concernant les classifications des personnels cadres, employés – techniciens - agents de maitrise (ETAM) et ouvriers seront remplacées par ce nouveau texte, applicable à tous les salariés quel que soit leur statut, y compris les apprentis, à compter du 1^er janvier 2024.

Dans ce contexte et compte tenu des enjeux de ce projet pour la société FSA et l’ensemble de ses salariés, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives signataires entendent préciser au travers du présent accord la manière dont sera opéré le déploiement de la nouvelle classification.

Au-delà des évolutions introduites sur la Classification, la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 contient également des dispositions nouvelles relatives notamment au contrat de travail, à la durée du travail, aux déplacements professionnels, à la rémunération, à la protection sociale complémentaire, à la qualité de vie au travail et au dialogue social.

Le présent accord de méthode porte uniquement sur le déploiement de la classification issue de la nouvelle convention collective. Il n’aborde pas les autres évolutions de la nouvelle convention collective. Il est toutefois précisé que la Direction présentera aux Organisation Syndicales, courant premier trimestre 2023, les différences entre le statut conventionnel actuel applicable au sein de la société FSA et les nouvelles dispositions de la convention collective, afin d’analyser les besoins de mise en conformité, le cas échéant.

Article 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord de méthode a pour objet de structurer et partager la démarche retenue pour le déploiement de la nouvelle classification de la Métallurgie au sein de la société FSA, qui s’inscrit elle-même dans une démarche globale commune aux différentes entités Françaises du Groupe relevant de la Métallurgie.

Article 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le champ d’application du présent accord est la société FSA. Il s’applique donc à l’ensemble des établissements distincts de la société FSA que sont, au jour de la signature du présent accord :

• Brières les Scellés,

• Cercy-la-Tour,

• Caligny,

• Magny-Vernois,

• Nanterre,

• Nogent-sur-Vernisson,

• Villers-la-Montagne.

Article 3 - RAPPEL DES DISPOSITIONS RELATIVES AU NOUVEAU SYSTEME DE CLASSIFICATION METALLURGIE (titre 5 de la convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022)

Le titre 5 de la convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022 est repris in extenso à l’annexe 2 du présent accord.

La classification vise à ordonner les emplois de manière hiérarchisée au sein des entreprises, selon une méthode commune déterminée au niveau de la branche de la métallurgie.

Chaque emploi est décrit puis classé au regard de la réalité de cet emploi et non de la personne qui le tient : la classification est un système qui classe les emplois et non les salariés.

L’évaluation de l’emploi tenu est réalisée sur la base de critères classants applicables à tous les emplois, quelle que soit la nature du travail effectué. Le classement est ainsi réalisé sur une échelle unique, commune à l’ensemble des emplois.

La Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie établit une méthodologie structurée, commune aux salariés cadres et non-cadres, en différentes étapes de mise en place du dispositif de classification :

• Informer les salariés et les IRP du nouveau dispositif,

• Identifier les emplois,

• Décrire les emplois, en se focalisant notamment sur :

  • la description des activités significatives de l’emploi,

  • la nature et le périmètre des responsabilités exercées,

  • la description des relations de travail,

• Coter et classer les emplois, au moyen de la méthode de branche selon des critères classant qui sont évalués indépendamment les uns des autres,

• Communiquer à chaque salarié son descriptif d’emploi et le classement de son emploi.

Référentiel d’analyse :

Cette phase de classement consiste à affecter chaque emploi en fonction du nombre de points attribués à sa classe d’emploi (18 classes, de 1 à 18) puis à son groupe (9 groupes, de A à I).

Le classement d’un emploi est désigné par la lettre du groupe d’emplois et par le numéro de la classe, dont cet emploi relève.

Les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I.

Échelle unique de classification :

Article 4 - ORGANISATION DU PROJET ET INSTANCES DE SUIVI

Au regard de l’ampleur et de l’enjeu du projet pour les entités françaises du Groupe concernées, et afin d’assurer la cohérence du déploiement entre les différentes entités, un chef de projet dédié a été nommé et une instance de pilotage France est mise en place.

Une synthèse de la répartition des rôles entre les différentes parties au projet au niveau France, notamment pour chaque métier Faurecia, est annexée au présent accord (Annexe 6).

Article 4.1 Organisation du projet au niveau France – Equipe Projet France

La société FSA n’est pas la seule concernée par la mise en œuvre de cette nouvelle classification. Toutes les entités françaises relevant de la Métallurgie sont concernées.

Il est essentiel que cette mise en œuvre soit faite en cohérence entre les entités françaises concernées, tout particulièrement pour les métiers transversaux et fonctions supports.

L’organisation du projet au niveau France s’articule autour des 22 familles de métiers Faurecia (Achats, Finance, Juridique, Production…). Voir Annexe 5.

Le rôle de l’Equipe Projet France est d’assurer le déploiement de la nouvelle classification métallurgie et de veiller à la cohérence et l’homogénéité des pratiques entre les différentes entités et BG concernées.

Pour chaque famille de métier un groupe de travail est constitué. Il est composé d’opérationnels et de Responsables RH et Gestionnaires de carrière (MD) de la famille métier, issus des différentes entités françaises concernées.

La société FSA participe aux Groupes de travail métiers représentés au sein de ses établissements.

La répartition des rôles pour chacun des métiers entre l’équipe projet France et la société FSA est annexée au présent accord à titre indicatif (Annexe 6).

Article 4.2 Organisation du projet au niveau de la société FSA

Au sein de la société FSA, sont mis en place les instances suivantes pour assurer le déploiement de la nouvelle classification métallurgie :

• Un Comité de pilotage FSA

• Des groupes de travail familles métiers

• Un Comité Paritaire Classification

Comité de Pilotage FSA

Un Comité de Pilotage FSA sera mis en place afin d’assurer la mise en place de la nouvelle classification métallurgie au sein des établissements de la société FSA et sa cohérence.

Il est le seul décisionnaire et responsable de la réalisation du projet au niveau de la société FSA.

Il se réunit autant que de besoin pour assurer le bon déroulement du projet et au mini 3 fois dans le cadre des 3 grandes étapes suivantes :

• lancement du projet au sein de la société FSA,

• validation des fiches emplois FSA,

• validation de la cotation.

Il est composé :

• d’un Chef de Projet FSA

• du DRH de la société FSA

• du Responsable Relations Sociales de la société FSA

• des DRH et/ou Gestionnaires de Carrières (MD) des Divisions

• du VP des Divisions ou de son représentant

Il a pour rôle et missions de :

• désigner les Groupes de travail Famille Métiers dont il coordonne et valide les travaux pour la société FSA,

• réaliser la nomenclature des emplois FSA et leur répartition par famille de métiers,

• valider la description de chaque fiche d’emploi et de sa cotation par les groupes de travail métiers et en assurer la cohérence globale au niveau France.

Groupes de Travail Familles Métiers

Il sera mis en place, par le comité de pilotage FSA, un groupe de travail par famille métiers existante au sein de FSA en cohérence avec les 22 familles métiers du Groupe. Toutefois, pour les métiers très peu représentés au sein de la société FSA, il pourra être décidé de ne pas constituer de groupe de travail spécifique et de participer au groupe de travail au sein d’une autre BG/entité ou d’en reprendre les travaux une fois ceux-ci validés par le Comité de Pilotage FSA.

Le rôle des Groupes de Travail Famille Métiers

• Réaliser les fiches descriptives d’emploi pour le métier

• Coter les emplois

Les Groupes de Travail Famille Métiers sont composés :

• De Managers opérationnels

• D’un Responsable Ressources Humaines opérationnel

• D’un Responsable Gestion des Carrières « métiers » (fonction MD)

L’ensemble des membres des groupes de travail métiers seront formés à la méthodologie paritaire, afin d’assurer une homogénéité dans la rédaction des fiches d’emploi ainsi que dans la compréhension du référentiel d’analyse.

Par ailleurs, les membres RH des groupes de travail famille devront être certifiés sur la nouvelle classification des emplois dans la métallurgie (CCPM Classification) par le biais de l’UIMM. Les Managers pourront être certifiés.

Comité Paritaire Classification (CPC)

Afin de permettre des échanges réguliers entre la Direction, le Comité de Pilotage FSA et les partenaires sociaux, il sera mis en place une instance ad hoc au niveau de la société FSA, le Comité Paritaire Classification (CPC).

Le Comité Paritaire Classification est composé :

• Des Délégués Syndicaux Centraux FSA

• De 4 représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord d’entreprise

• De 3 membres permanents de la Direction : le DRH, la RRS et du chef de projet Classification FSA

En fonction des sujets, d’autres acteurs internes et/ou externes pourront être invités à participer aux réunions du Comité Paritaire Classification FSA.

Le rôle du Comité Paritaire Classification FSA est de permettre aux Organisations Syndicales et Représentants du Personnel de la société FSA de :

• s’approprier le projet de la nouvelle classification et assurer la cohérence de son déploiement au sein de la société FSA,

• suivre de manière rapprochée le déploiement de la nouvelle classification au sein de la société FSA,

• faciliter les échanges entre les différentes instances et interlocuteurs de ce projet,

• formuler des remarques, le cas échéant sur la cartographie des emplois FSA, les fiches emploi, la cotation et le classement des emplois.

Le Comité Paritaire Classification se réunira, sur convocation de la Direction, au moins une fois par trimestre et avant la finalisation des trois échéances majeures du projet que sont :

• la finalisation de la nomenclature des emplois,

• la remise des fiches d’emploi aux salariés.

• la finalisation de la cotation,

Les membres du Comité Paritaire Classification suivront la même formation à la méthodologie paritaire que les membres des Groupes de Travail Famille métiers et pourront également s’inscrire à la Certification Paritaire de Branche (CCPM).

Article 5 - LES ACTEURS

Le déploiement du nouveau système de classification prévu au Titre 5 de la nouvelle Convention de la Métallurgie, à horizon du 1^er janvier 2024, n’est pas un projet RH mais un projet d’entreprise. Il implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise FSA et notamment les responsables opérationnels et les managers que la fonction RH accompagnera dans ses différentes étapes.

Article 5.1 La fonction Ressources Humaines

Les responsables Ressources Humaines, notamment des établissements FSA, seront présents pour accompagner les managers et les salariés tout au long du processus de déploiement et au-delà du 1^er janvier 2024 sur la compréhension de ce nouveau système de classification.

Article 5.2 Les managers et opérationnels

Le déploiement du nouveau dispositif de classification n’est pas qu’un projet RH. Il implique l’ensemble des managers et des responsables opérationnels qui sont les premiers acteurs de la réussite de ce projet.

Certains feront partie des groupes de travail de rédaction des fiches emploi et de cotation des emplois.

Les managers seront également acteurs du déploiement du dispositif dans leurs relations individuelles avec chaque salarié de l’équipe.

Tel sera notamment le cas à l’occasion de l’information des salariés sur le contenu de leur fiche emploi prévue en 2023 et sur le classement de leur emploi dans le référentiel fin 2023.

Pour cela, les managers seront sensibilisés et formés en temps voulu à la nouvelle classification et aux actions qu’ils auront à conduire.

Article 5.3 Les Représentants du Personnel

Les Représentants du Personnel sont des acteurs clefs dans la mise en œuvre et la réussite de ce projet, notamment compte tenu de leur rôle d’information des salariés. A ce titre ils devront tous pouvoir être formés au nouveau dispositif de la classification.

Article 5.4 Le CSE Central de la société FSA et les CSE

Le CSE doit être informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de la nouvelle classification, conformément aux dispositions de 63.3 du titre 5 de la Convention Collective du 7 février 2022.

La mise en place du Comité Paritaire Classification (CPC) au sein de la société FSA dans le cadre du présent accord de méthode ne remet nullement en cause l’information et la consultation du CSE. Celle-ci interviendra au niveau du CSE Central de la société FSA, dans le prolongement de la signature du présent accord de méthode et sur la base de celui-ci.

Les parties conviennent également que les CSE des établissements de la société FSA seront informés des modalités de mise en œuvre de la nouvelle classification Métallurgie telles que définies par le présent accord de méthode.

Article 5.5 Les salariés

Les salariés de la société FSA doivent être informés du dispositif de la nouvelle classification afin notamment de bien l’appréhender et le comprendre.

Avant le 1^er janvier 2024, date d’entrée en vigueur de la Nouvelle Convention Collective, le salarié devra connaître l’emploi auquel il appartient et le classement associé.

Au regard du planning prévisionnel à ce jour, à compter du troisième trimestre 2023, la fiche descriptive sera remise à chaque salarié via la ligne managériale, et précisera à cette occasion le classement de son emploi.

Dans le délai d’un mois à partir de cette remise, le salarié pourra adresser une demande d’explication concernant le classement retenu. L’employeur, en réponse, indiquera au salarié le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse et lui apportera les éléments d’explication.

Dans la mesure du possible, le manager restera l’interlocuteur du salarié lors de ce processus. L’équipe Ressources Humaines pourra venir en support si nécessaire.

Article 6 - FORMATION, CONDUITE DU CHANGEMENT ET COMMUNICATION

La mise en œuvre de la nouvelle classification Métallurgie aura des répercussions sur les processus RH et doit faire l’objet d’une appropriation de la part de tous (Direction, managers, équipes RH, Représentants des salariés et salariés eux-mêmes).

Aussi, tout au long du déploiement de la nouvelle classification, chacun des acteurs au sein de la société FSA et de ses établissements sera informé et formé.

• Une sensibilisation de l’ensemble des managers est prévue avant la fin de l’année 2022 sur le changement de la convention collective et de ses impacts notamment sur les classifications des salariés,

• Une campagne de communication sera également organisée sur l’ensemble des sites notamment au travers d’articles dans le Faurecia Infos France ou par le biais de vidéos diffusées sur les écrans des sites durant la période de déploiement de la nouvelle convention collective de la métallurgie.

Comme indiqué à l’article 4.2 du présent accord, les membres du Comité Paritaire Classification seront formés à la méthodologie paritaire et pourront également s’inscrire à la Certification Paritaire de Branche (CCPM).

En parallèle de ces formations, il sera mis à disposition des managers des supports de communication, une FAQ pour la fonction Ressources Humaines et cela à chaque étape du déroulement du projet.

Article 7 - DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il s’appliquera jusqu’au 30 juin 2024, c’est-à-dire pendant la phase d’appropriation du nouveau dispositif de classification. Il entrera en vigueur à compter des formalités de dépôt.

Article 7.2 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux. Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale et leur sera notifié par voie électronique.

Il sera déposé, par la société FSA, auprès de la DREETS de son lieu de conclusion (DREETS de l’Essonne), de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication.

Enfin, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry (91).

Fait à Brières-les-Scellés, le 7 décembre 2022

Pour la Direction de la société FSA :

Directeur des Ressources Humaines Responsable des Relations Sociales

de la Société FSA

Pour les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par leur Délégué Syndical Central :

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC,

Pour la CGT,

Pour FO,

ANNEXES

ANNEXE 1 - SYNTHESE DES PRINCIPALES ETAPES et CALENDRIER PREVISIONNEL DE DEPLOIEMENT AU SEIN DE LA SOCIETE FSA

ANNEXE 2 - Titre 5 Convention Collective Métallurgie du 7 février 2022 relatif à la classification

TITRE V. CLASSIFICATION

Chapitre préliminaire

Les signataires de la présente convention considèrent que la classification de branche constitue un enjeu central dans ce dispositif, à partir duquel un nouveau projet social pour la branche peut être construit.

Ce projet social doit permettre de renforcer le développement des entreprises industrielles, et de les aider à relever les défis (économiques, technologiques, démographiques et environnementaux) auxquels elles sont confrontées, et aux salariés d’évoluer dans des environnements de travail attractifs, valorisant les compétences et les qualifications professionnelles tout au long de leurs parcours professionnels.

Ce système de classification vise à prendre en compte la diversité des activités des entreprises, leurs différents modes d’organisation et de management, ainsi que la diversité des contenus d’activité des salariés (actuels, émergents ou futurs), tout en étant capable de s’adapter aux évolutions de ces organisations et de ces contenus d’activité.

Les signataires souhaitent mettre en place une méthode de classement qui garantisse au mieux l’équité entre les salariés de la branche. C’est pourquoi, la méthode retenue est fondée sur la réalité des activités réalisées et sur l’analyse du contenu des emplois.

Cette analyse de l’emploi, comme principe de classement objectif, doit être complétée par une approche globale des parcours professionnels, favorisant une meilleure lisibilité des possibilités de progression professionnelle des salariés au sein de l’entreprise. A ce titre, les signataires conviennent de l’intérêt des diplômes et autres certifications professionnelles, mais aussi de l’expérience, qui, pour les employeurs, révèlent les capacités à mettre en oeuvre dans un emploi, et, pour les salariés, constituent un élément clé d’accès ou de progression dans l’emploi.

Une classification de branche est, avant tout, un système d’évaluation et de hiérarchisation des emplois, mais elle doit également permettre aux salariés de se situer dans le périmètre de la profession et dans l’entreprise. Les signataires souhaitent que la classification des emplois de la métallurgie puisse également constituer, en elle-même, un outil donnant à chaque salarié une plus grande visibilité sur ses perspectives de progression professionnelle.

Les signataires entendent, par ailleurs, établir un dispositif compréhensible, accessible et lisible par les employeurs et les salariés, afin de simplifier son utilisation et de faciliter son appropriation dans l’entreprise. Ils souhaitent mettre en place des outils permettant de faciliter la mise en oeuvre de ce dispositif au sein des entreprises.

Enfin, ils estiment qu’à l’occasion de la mise en place d’un nouveau dispositif de classification, doivent être abordés d’autres éléments qui y sont étroitement liés, tels que la rémunération minimale garantie par la branche, pour permettre à cette dernière de jouer son rôle régulateur, ou encore la gestion des parcours professionnels des salariés, notamment en facilitant l’accès de ces derniers aux dispositifs de formation, de qualification et de validation des acquis de l’expérience.

Chapitre 1. La méthode de classement des emplois

Article 59. Les principes de classement

La classification vise à ordonner les emplois de manière hiérarchisée, selon une méthode déterminée paritairement, et permettant aux entreprises de la branche de s’adapter aux enjeux économiques et sociaux qui leur sont propres.

Afin de garantir l’objectivité de la démarche, chaque emploi est décrit puis classé au regard de la réalité de cet emploi.

L’évaluation de l’emploi tenu est réalisée sur la base de critères classants applicables à tous les emplois, quels que soient leur intitulé et la nature du travail effectué.

Le classement est ainsi réalisé sur une échelle unique, commune à l’ensemble des emplois.

Article 60. Référentiel d’analyse des emplois

L’analyse des emplois est réalisée à travers six critères classants. Ces critères valorisent les dimensions du travail essentielles pour l’industrie.

Ces critères classants sont communs à tous les emplois, afin de prendre en compte la diversité des activités des entreprises industrielles. Les critères classants sont définis comme suit :

1° Complexité de l’activité : difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en oeuvre, problèmes à traiter ;

2° Connaissances : savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience ;

3° Autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi ; niveau de contrôle associé ;

4° Contribution : effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité ;

5° Encadrement/Coopération : appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet ;

6° Communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.

La diversité des critères classants retenus permet d’analyser avec précision le contenu des emplois.

Afin de permettre une analyse précise des emplois, dans l’entreprise et dans la branche, dix degrés d’exigence sont définis pour chacun des critères classants, traduisant ainsi la progressivité du niveau d’exigence des emplois dans chacun de ces critères.

Les six critères classants et leurs dix degrés d’exigence constituent l’architecture du référentiel d’analyse des emplois, ci-dessous.

RÉFÉRENTIEL D’ANALYSE - MÉTHODE DE CLASSIFICATION

Article 61. La méthode de cotation des emplois

Article 61.1. Méthode générale de cotation

La cotation nécessite une analyse précise, objective et préalable de l’emploi.

Afin de renforcer l’objectivité de l’analyse et de rendre compte, le plus fidèlement possible, de la diversité des emplois existants, chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres.

Pour chaque critère, le degré d’exigence retenu est celui dont la définition globale, mentionnée dans le référentiel prévu à l’Article 60 de la présente convention, correspond à l’emploi considéré, ou s’en approche le plus.

Le degré d’exigence retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au numéro du degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10.

L’addition des points obtenus pour l’ensemble des critères permet de déterminer la cotation d’un emploi. Le référentiel visé à l’Article 60 de la présente convention permet donc de distinguer 55 cotations différentes, comprises entre 6 et 60 points.

Article 61.2. Indications spécifiques relatives au critère « connaissances »

Conformément aux dispositions de l’Article 61.1 de la présente convention, le degré attribué au critère « connaissances » est uniquement déterminé au regard des connaissances nécessaires pour occuper l’emploi considéré. Les connaissances correspondant à chacun des dix degrés d’exigence du critère « connaissances » peuvent avoir été acquises par la formation initiale, par la formation continue ou par l’expérience.

Les signataires rappellent que la détention d’un diplôme ne génère pas de droit à l’attribution du degré d’exigence correspondant lors de l’évaluation du critère « connaissances ».

Afin de faciliter l’évaluation du critère « connaissances », les signataires identifient ci-dessous, à titre indicatif, le degré d’exigence du critère « connaissances » auquel est susceptible de correspondre chaque niveau de diplômes prévu par le cadre national des certifications professionnelles visé aux articles L. 6113-1 et D. 6113-19 du Code du travail, en correspondance avec le précédent classement issu de la nomenclature approuvée le 21 mars 1969.

Article 62. L’échelle unique de classification

Gage de lisibilité et de simplicité, l’échelle unique permet le classement dans un même dispositif de tous les emplois, tout en prenant en compte les spécificités liées aux emplois tenus par les salariés en alternance.

Article 62.1. Principes

Les 55 cotations visées à l’Article 61.1 de la présente convention font l’objet de regroupements en 18 classes d’emplois. Chaque classe d’emplois est désignée par un numéro compris entre 1 et 18.

Les classes font, elles-mêmes, l’objet de regroupements en 9 groupes d’emplois. Chaque groupe d’emplois est désigné par une lettre allant de A à I.

Les regroupements sont définis comme suit :

Le classement d’un emploi est désigné par la lettre du groupe d’emplois et par le numéro de la classe, dont cet emploi relève.

Article 62.2. Identification des emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres

Pour l’application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I.

Article 62.3. Identification des emplois pour le bénéfice de dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire

Pour l’application des dispositions conventionnelles de l’article 2.1 de l’Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des emplois classés au moins F11.

Pour l’application des dispositions conventionnelles de l’article 2.2 de l’Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des emplois classés au moins E9.

Pour l’application des dispositions conventionnelles de l'article 36 de l'annexe I à la Convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 tel qu’il était en vigueur au 31 décembre 2018, sont visés les salariés relevant des emplois classés au moins C6.

Il est rappelé que les dispositions du présent article ne valent que pour le bénéfice des seules dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire et, le cas échéant pour les seuls salariés relevant des emplois classés au moins E9, pour le bénéfice des services de l’APEC.

Article 62.4. Contrats en alternance

Compte tenu de la nature des contrats en alternance, associant, à des enseignements dans un centre de formation, une formation fondée sur l’exercice d’activités professionnelles diverses et fluctuantes dans l’entreprise, en lien avec la certification professionnelle préparée objet du contrat, les signataires de la présente convention conviennent, par dérogation aux dispositions du présent titre en matière de classification des emplois à l’exception de celles qui leur sont applicables au titre de l’Article 63.2.1, l’Article 63.2.2, l’Article 63.3 de la présente convention et du chapitre 3 du présent Titre, de la mise en place d’un dispositif spécifique de classement des salariés titulaires d’un contrat en alternance.

L’employeur classe les bénéficiaires d’un contrat en alternance pendant la durée d’exécution d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, ou pendant la durée de la période d’apprentissage ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée, dans l’une des 4 familles suivantes :

- Relèvent de la famille 1 les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation visant l’obtention d’une certification professionnelle située au niveau 3 du cadre national des certifications professionnelles, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois relevant du groupe d’emplois A de la grille de classification des emplois de la branche ;

- Relèvent de la famille 2 les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation visant l’obtention d’une certification professionnelle située au niveau 4 du cadre national des certifications professionnelles, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois relevant des groupes d’emplois A et B de la grille de classification des emplois de la branche ;

- Relèvent de la famille 3 les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation visant l’obtention d’une certification professionnelle située au niveau 5 ou au niveau 6 du cadre national des certifications professionnelles, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois relevant des groupes d’emplois A, B et C de la grille de classification des emplois de la branche ;

- Relèvent de la famille 4 les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation visant l’obtention d’une certification professionnelle située au moins au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois relevant des groupes d’emplois A, B, C et D de la grille de classification des emplois de la branche.

* Les titres à finalité professionnelle et les CQP préparés par des salariés titulaires d’un contrat en alternance sont classés par niveau selon le cadre national des certifications professionnelles, permettant d’identifier la famille de classement correspondante.

Article 62.5. Niveau de connaissances et emploi tenu

Le niveau de connaissances, acquis par la formation initiale, par la formation continue ou par l’expérience, est à la base de toutes les compétences requises pour un emploi. Toutefois, la détention d’un niveau de diplôme ou de certification professionnelle ne crée pas de droit à un classement minimal.

Les signataires de la présente convention rappellent que, conformément au principe de la liberté contractuelle, les parties au contrat de travail déterminent librement la nature des travaux – à fournir par l’employeur, et à exécuter par le salarié – dont elles conviennent dans le cadre dudit contrat. Toutefois, conformément à l’obligation de négocier et former de bonne foi le contrat de travail, les entreprises assurent la loyauté des offres d’emploi, tant internes qu’externes, en faisant en sorte que, lorsque la possession de certains diplômes ou certifications professionnelles y est exigée, ceux-ci soient cohérents par rapport aux exigences réelles de l’emploi proposé et donc au classement de ce dernier.

En vue de favoriser cette cohérence, et par exception à l’alinéa premier, lorsque l’offre d’emploi mentionne l’exigence d’un diplôme ou d’une certification professionnelle de niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, l’emploi, tel qu’il est réellement tenu, relève au moins de la classe d’emplois F11.

De même, lorsque l’offre d’emploi mentionne l’exigence d’un diplôme ou d’une certification professionnelle de niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles, l’emploi, tel qu’il est réellement tenu, relève au moins de la classe d’emplois C6.

Chapitre 2. Mise en oeuvre de la classification

Article 63. Mise en oeuvre dans les entreprises

Article 63.1. Description de l’emploi

Préalablement à la cotation de l’emploi, l’employeur établit une fiche descriptive de cet emploi en français.

L’objectif de cette fiche est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère, selon le référentiel d’analyse visé à l’Article 60 de la présente convention.

La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment :

- la description des activités significatives de l’emploi ;

- la nature et le périmètre des responsabilités exercées ;

- la description des relations de travail.

Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l’emploi.

Afin d’accompagner les entreprises dans la réalisation de la fiche descriptive d’emploi, le guide pédagogique prévu à l’Article 64.1 de la présente convention comprend un modèle de fiche descriptive d’emploi.

Aux fins de consultation du salarié, l’employeur lui communique, par tout moyen, la fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe.

En tout état de cause, la fiche descriptive d’emploi fait l’objet d’un réexamen à l’occasion de l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Le cas échéant, la fiche descriptive de l’emploi mise à jour est adressée au salarié à la suite de cet entretien.

Article 63.2. Modalités de classement des emplois

Après analyse de l’emploi, l’employeur détermine le classement de l’emploi considéré selon la méthode de classement des emplois prévue au chapitre I du présent titre.

Article 63.2.1. Mise en place de la nouvelle classification

Pour la première application de la présente convention dans l’entreprise, l’employeur notifie par écrit, à chaque salarié, le classement de son emploi.

Dans le délai d’un mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement retenu.

En réponse, dans le délai d’un mois suivant cette demande, l’employeur indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse visé à l’Article 60 de la présente convention. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l’occasion d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son représentant.

Article 63.2.2. Embauche

Dans le délai d’un mois suivant la fin de sa période d’essai, ou, à défaut de période d’essai, dans le délai d’un mois suivant son embauche, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement de son emploi. En réponse, dans le délai d’un mois suivant cette demande, l’employeur indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse visé à l’Article 60 de la présente convention. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l’occasion d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son représentant.

Article 63.2.3. Changement de classement

Lorsque le contenu de la fonction du salarié s’élargit de manière significative et durable, à la demande de l’employeur ou avec son accord exprès, l’employeur vérifie si la cotation de la fonction s’en trouve affectée, et, le cas échéant, il relève le classement attribué à celle-ci.

Les signataires de la présente convention rappellent que toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail (dite aussi « modification du contrat », par opposition à « changement des conditions de travail »), décidée par l’employeur, est soumise à l’accord préalable du salarié. L’accord du salarié est exprès, sauf lorsque la loi prévoit qu’il est exprimé tacitement. Toute modification de l’emploi décidée par l’employeur, lorsqu’elle entraîne une modification de classement, constitue nécessairement la modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Dans le délai d’un mois à partir de cette modification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement retenu. En réponse, dans le délai d’un mois suivant cette demande, l’employeur indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse visé à l’Article 60 de la présente convention. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l’occasion d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son représentant.

Article 63.3. Rôle des institutions représentatives du personnel

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, en prévision de l’entrée en vigueur de la classification résultant de la présente convention, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en oeuvre de cette classification dans l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins onze salariés, la délégation du personnel au comité social et économique, s’il existe, présente, dans le cadre de la mission définie au premier alinéa de l’article L. 2312-5 du Code du travail, à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise en oeuvre, dans l’entreprise, de la classification résultant de la présente convention.

En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen, le support d’information rédigé paritairement visé à l’Article 64.1 de la présente convention.

Article 64. Accompagnement par la branche

Article 64.1. Guide pédagogique de référence

Les signataires de la présente convention souhaitent accompagner les entreprises et les salariés dans le déploiement de la classification prévue par la présente convention.

A cet effet, ils ont réalisé un guide pédagogique, visant à accompagner les entreprises dans la mise en oeuvre de ce dispositif de classification, et à présenter et expliquer ce dispositif aux salariés.

Le guide pédagogique explique le fonctionnement du système de classement des emplois résultant de la présente convention, ainsi que ses objectifs. Il précise et illustre la méthode de cotation et de classement des emplois, visée au chapitre I du présent titre. Il prévoit également les moyens de sa diffusion la plus large possible auprès des entreprises et des salariés de la branche. Il comprend un support d’information à destination des salariés, présentant de manière synthétique la nouvelle classification.

Ce guide a été élaboré dans le cadre d’un groupe technique paritaire. Les éventuelles évolutions ou modifications du guide seront également faites dans ce cadre.

A l’issue des travaux du groupe technique paritaire, le guide pédagogique fait l’objet d’une validation par la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).

Le guide pédagogique paritaire est accessible par tout moyen aux salariés et aux employeurs. Cette volonté de transparence a pour objectif de permettre à chaque acteur de l’entreprise de mieux comprendre et utiliser le système de classification des emplois. Il a également pour effet de permettre à chacun de s’assurer de la bonne utilisation de la classification.

Article 64.2. Suivi du déploiement de la nouvelle classification

La CPPNI assure le suivi de la mise en œuvre de la classification dans le cadre de la sous-commission de l’observation de la négociation collective prévue à l’Article 20.3.1 de la présente convention.

Une évaluation de la présente convention est réalisée au plus tard 5 ans après son entrée en vigueur.

Article 64.3. Certification professionnelle à la méthode de classement

Afin d’attester de la connaissance de la classification résultant de la présente convention, en particulier la méthode de classement des emplois qu’elle définit, les signataires de la présente convention ont convenu de la création d’une certification professionnelle à la méthode de classement, dont les modalités d’élaboration ont été définies par l’accord national du 27 juin 2016 relatif à la mise en oeuvre opérationnelle de la négociation de l’évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie, modifié.

Cette certification est un certificat de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM).

Elle est présentée soit à l’issue d’une action de formation réalisée par tout organisme de formation habilité par la branche, soit en candidature libre. Elle est obtenue après réussite à l’évaluation prévue.

Les conditions d’habilitation des organismes de formation et les conditions d’attribution du CCPM sont définies par le « Dispositif des Certifications professionnelles » prévu par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention.

La formation est mise en œuvre soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, soit à l’initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation sous réserve de l’enregistrement du CCPM dans le Répertoire spécifique (RS). Elle peut être également mise en œuvre dans le cadre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale visé aux articles L. 2145-1 et suivants du Code du travail, en particulier pour les représentants du personnel.

La formation est financée dans les conditions de droit commun, le cas échéant avec le soutien financier de l’Opco 2i.

Chapitre 3. Parcours professionnels

Article 65. Information des salariés sur les parcours professionnels

Article 65.1. Informations nécessaires à la construction d’un projet d’évolution professionnelle

La branche accompagne les salariés, tout au long de leur parcours professionnel, en mettant à leur disposition les outils et informations nécessaires à la construction d’un projet d’évolution professionnelle.

A cette fin, les groupes techniques paritaires « Certifications » et « Observations » diffusent, sur leur site internet, les informations utiles à la compréhension de l’environnement professionnel, des évolutions des métiers et des qualifications professionnelles de la branche, ainsi que les coordonnées et missions des organismes en charge du conseil en évolution professionnelle (CEP) visé à l’article L. 6111-6 du Code du travail.

En outre, le référentiel d’analyse des emplois permet au salarié de bénéficier d’une meilleure visibilité sur les évolutions envisageables dans le cadre d’un parcours professionnel. La définition, pour chaque critère classant, de chacun des degrés visés à l’Article 60 de la présente convention, permet au salarié, en fonction du positionnement de son emploi sur le référentiel, de bénéficier d’une vision précise sur le niveau d’exigence requis pour occuper un emploi correspondant aux degrés supérieurs.

Article 65.2. Entretien professionnel

Les signataires de la présente convention rappellent que l’entretien professionnel défini par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l’employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et qualifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.

Le modèle de support de l’entretien professionnel, établi par le groupe technique paritaire « Observations », intègre les différentes étapes et les différents dispositifs mobilisables à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.

Article 66. Employeur et salarié acteurs du projet d’évolution professionnelle

Article 66.1. Accompagnement de l’employeur dans la définition et la mise en oeuvre du projet d’évolution professionnelle

Lorsque le salarié et l’employeur s’accordent sur la définition d’un projet d’évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel, l’employeur identifie, conjointement avec le salarié, les actions à engager, par exemple les dispositifs de formation, les modalités d’évaluation des compétences acquises, les certifications adaptées, le calendrier prévisionnel envisagé et les perspectives d’évolution professionnelle.

Article 66.2. Examen de la mise en oeuvre du projet d’évolution professionnelle

Lorsque le salarié obtient la qualification requise pour tenir un emploi correspondant au projet d’évolution professionnelle visé à l’Article 66.1 de la présente convention, l’employeur examine les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité à un emploi disponible, correspondant aux besoins de l’entreprise et à cette qualification.

Le salarié qui, à l’issue du projet d’évolution professionnelle, a accédé à un nouvel emploi dans la même entreprise, bénéficie de l’attribution du classement correspondant.

Article 67. Salarié acteur de son projet d’évolution professionnelle

Afin de lui permettre d’élaborer, à son initiative, un projet d’évolution professionnelle, le salarié peut solliciter l’appui des organismes en charge du CEP. Il bénéficie, dans ce cadre, d’un accueil individualisé lui permettant d’identifier les actions à engager, les dispositifs de formation et de certification adaptés, et les perspectives d’évolution professionnelle.

Le salarié peut, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel, porter à la connaissance de l’employeur les actions de formation et de certification réalisées dans le cadre de son projet d’évolution professionnelle. Sur demande du salarié, l’employeur examine sa candidature à un emploi disponible, correspondant aux besoins de l’entreprise et à cette qualification.

Le salarié qui, à l’issue du projet d’évolution professionnelle, a accédé à un nouvel emploi dans la même entreprise, bénéficie de l’attribution du classement correspondant.

Chapitre 4. Classification et salaires minimaux conventionnels

Un salaire minimal hiérarchique est déterminé pour chacune des 18 classes d’emplois visées à l’Article 62.1 de la présente convention.

Ces salaires minimaux hiérarchiques sont déterminés au chapitre 1 du Titre X.

Chapitre 5. Dispositions transitoires

Article 68. Maintien du bénéfice des dispositions conventionnelles applicables aux cadres

Les salariés dont l’emploi relève, à la date d’entrée en vigueur de la présente convention, des dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 – soit en application des dispositions de cette dernière, soit en application de l’article 2 de l’accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie – mais ne remplit pas la condition visée à l’Article 62.2 de la présente convention, bénéficient, aussi longtemps qu’ils tiennent ledit emploi au sein de l’entreprise qui les emploie à cette date, des dispositions conventionnelles suivantes :

- l’Article 73 relatif à la prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail pour la détermination de l’ancienneté en application du chapitre relatif à la rupture du contrat de travail ;

- l’Article 74.2.1 relatif à la durée du préavis de démission ;

- l’Article 75.2.1 relatif à la durée du préavis de licenciement ;

- l’Article 75.3 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement ; le salarié, qui relève du champ d’application du présent article, bénéficiera, selon la formule la plus avantageuse pour lui, de l’indemnité légale de licenciement visée à l’article L. 1234-9 du Code du travail, de l’indemnité visée à l’Article 75.3.1.1 ou de celle visée à l’Article 75.3.1.2 ;

- l’Article 84 relatif à l’incidence de la maladie sur le droit à congés payés ;

- l’Article 91.1 relatif à l’indemnisation complémentaire des absences pour maladie ou accident ;

- le titre XII de la présente convention relatif aux dispositions nationales relatives aux conditions d’exercice des missions des salariés occupant des emplois relevant d’un certain degré de responsabilité.

Article 69. Garanties en matière de salaire

L’attribution du classement résultant de la première application de la présente convention dans l’entreprise ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération totale du salarié.

Annexe 3 - GLOSSAIRE RELATIF AU RÉFÉRENTIEL PARITAIRE D’ANALYSE DES EMPLOIS MÉTHODE DE CLASSIFICATION

Annexe 4 – Exemple de fiche emploi type

Intitulé de l’emploi

Annexe 5 – Liste des 22 métiers Faurecia

Communications
Direction Générale
Finance
Juridique
Services Généraux
Ressources Humaines
Système d'information
Maintenance & Outils
Industriel
Manufacturing Engineering
PC&L
Faurecia Excellence System
Production MOD
Production MOI
Achats
Hygiène et sécurité
Qualité
R&D/Engineering
Programme
Customer Business Unit Management
Marketing
Sales

Annexe 6 – Répartition des rôles par métiers entre l’équipe projet France et la société FSA

Métier	Central	Local
CBU	Pilote
Communication	Pilote
FES	Pilote
Finance	Pilote
Direction Générale	Pilote
Moyens Généraux		Pilote
HSE	Pilote
Ressources Humaines	Pilote
Industriel	Pilote
IT	Pilote
Juridique	Pilote
Maintenance & Tooling		Pilote
Manufacturing Engineering	Contributeur	Pilote
Marketing	Pilote
Production	Contributeur	Pilote
PC&L	Pilote
Programme	Pilote
Achats	Pilote
Qualité	Pilote
R&D FAS		Pilote
R&D FCE		Pilote
R&D FCM		Pilote
R&D/Engineering	Pilote	Contributeur
Ventes	Pilote	Contributeur
Qualité Fournisseurs		Pilote