Accord d'entreprise "Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences" chez EGEA GIBERT (Siège)

ACCORD
sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

de la société Actemium / EGEA GIBERT

Entre :

La société Actemium / EGEA GIBERT, SAS au capital de 400.000 euros, sise ZI Le Royeux, 8 rue Gustave Eiffel à GAUCHY (02430), immatriculée au registre du commerce de SAINT-QUENTIN sous le numéro 393 213 814 000 48 représentée par Monsieur ………………. , Chef d’entreprise, ayant pouvoir aux fins des présentes, d'une part

Et

Le Comité Social et Economique représenté par Monsieur ……………………., en sa qualité de Secrétaire,

Le présent accord a été soumis aux membres du Comité Social et Economique (CSE) et de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), lors de la réunion du 31 mars 2022, lesquels ont donné un avis favorable.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule :

La loi de programmation pour la cohésion sociale, dite Loi BORLOO, du 18 janvier 2005 (N°2005-32), incite les entreprises à faire évoluer en cohérence les compétences effectives des salariés avec l'évolution des emplois de l'entreprise à partir de la négociation d'un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

L’activité de notre entreprise basée sur la conception d’installation de distribution électrique et de système d’information de production en milieu industriel se trouve confrontée ou peut se trouver confronter à l’avenir à des changements multiples.

En effet, nos marchés ont changé ou se transforment au fil du temps. L’organisation du travail est également amenée à évoluer, notamment sous l’effet des mutations technologiques.

Pour poursuivre au mieux notre développement au sein de notre environnement économique et social, nous nous devons d’anticiper tous ces facteurs et de déterminer des plans d’actions adaptés aux marchés sur lesquels nous opérons.

Dans ce cadre, le développement des compétences de nos collaborateurs est une exigence reconnue dans nos équipes à taille humaine, réactives, innovantes et professionnelles. La mise en place du dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois formalisera dans un premier temps nos procédures et définira si nécessaire dans un deuxième temps le développement de nouveaux outils.

Le présent accord détermine les modalités d’information et de consultation de notre comité social et économique sur cette projection de nos ressources humaines au cœur de l’évolution de nos métiers et définit le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences que nous souhaitons mettre en place au sein de notre entreprise afin de garantir le développement des compétences de nos collaborateurs.

En effet, prévoir la transformation des métiers, les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et les mutations industrielles et technologiques, constituent un enjeu majeur pour notre entreprise.

Il nous faut donc continuer à permettre à tous ceux qui le souhaitent de construire un parcours de progression professionnelle à travers le développement de leurs compétences dans les différents emplois qu’ils occupent en prenant également en compte l’aménagement des dernières étapes de la vie professionnelle.

Article 1 : Les bénéficiaires

Le présent accord bénéficie à l’ensemble du personnel de notre entreprise sous contrat à durée indéterminée.

Article 2 : Les modalités d’information et de consultation

Les membres CSE seront consultés sur l’adaptation des emplois et des compétences à l’évolution des activités et marchés de notre entreprise tel qu’ils peuvent apparaître au moment de la consultation et avec les informations connues par le chef d’entreprise à cette date.

La consultation aura lieu une fois par an au cours du quatrième trimestre. A l’occasion de cette consultation, il sera remis aux membres du CSE dans un délai minimum de 2 semaines avant la réunion de consultation le document suivant :

- Le Projet Stratégique Partagé de l’entreprise :

Ce document est une synthèse d’une analyse réalisée sur le marché de l’entreprise (analyse du volume, menaces et opportunités…), sur l’environnement du marché (réglementation, technologie…) et sur le positionnement actuel et futur de l’entreprise.

Le Chef d’Entreprise exposera le contexte économique dans lequel se réalise l’activité de l’entreprise, la stratégie de l’entreprise fixée au regard notamment du volume d’activité du secteur, de la position des principaux concurrents et du développement potentiel des marchés.

Il présentera une analyse des effets prévisibles de ces éléments sur l’emploi, en s’appuyant notamment sur une analyse des effectifs et des compétences au sein de l’entreprise.

Il est précisé dés à présent, que l’ensemble de ces informations soumises aux membres du comité d’entreprise a un caractère confidentiel.

Article 3 : Les outils

La mise en place d’une GPEC passe nécessairement par une connaissance de l’existant en matière d’emploi et de photographie de la situation de la population salarié.

Le chef d’entreprise utilisera différents outils afin d’avoir une vision globale de la structuration de l’emploi au sein de l’entreprise et ainsi définir des plans d’actions cohérents.

Analyse des effectifs :

- Organigramme de l’entreprise : mettre en évidence l’organisation de l’entreprise

- Répartition des effectifs en fonction de l’âge et de l’emploi : visualiser à l’aide d’une pyramide des âges les éventuels problèmes de gestion des âges

- Tableau de suivi des entrées/sorties : faire une analyse prévisionnelle (sur x ans) des entrées (exemple : recrutement) et sorties (exemple : départ en retraite) du personnel

Cartographie des emplois et compétences :

- Relevé des compétences et emplois clefs : veiller à la transmission des connaissances

- Analyse des évolutions de postes et métiers sensibles : anticiper et préparer l’avenir

- Tableau de suivi des formations

- Entretien Individuel de management :

Cet entretien se tient au moins une fois par an. Il constitue un moment d’échanges privilégiés entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Il a pour but :

• de revoir les compétences du poste et d’en évaluer le niveau de progression

• d’identifier les aspirations du collaborateur et ses éventuels souhaits de mobilité

• d’identifier les besoins en formation et d’évaluer la valeur ajoutée des formations précédemment suivies

• il permet au salarié, tout en intégrant les besoins de l’entreprise, d’élaborer son projet professionnel, à partir de ses aptitudes et compétences

- Démarche ECHOS :

L’objectif de cet outil est de mettre en adéquation les postes de l’entreprise avec les effectifs en se projetant dans l’avenir et en imaginant l’organisation de l’entreprise compte tenu de la stratégie fixée à trois ans.

Cette démarche est réalisée par un comité de pilotage constitué du chef d’entreprise et des responsables d’affaires et permet de mettre en évidence notamment les besoins en recrutement, les évolutions à envisager, les formations à planifier…

Ces outils permettent au Chef d’entreprise une mise en cohérence des besoins futurs de l’entreprise en terme de positionnement de ses effectifs au regard de l’évolution des organisations et des métiers.

Ces outils ne sont pas limitatifs et de nouveaux outils pourront être développés ultérieurement et venir enrichir la démarche.

Article 4 : Les mesures d’accompagnement

Les mesures d’accompagnement mises en place, seront utilisées de manière à faciliter l’évolution professionnelle des salariés induites par la GPEC.

Elles devront favoriser une véritable dynamique d’employabilité pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La Formation

- Demande de Formation

- Etablissement d’un plan de formation pluriannuel

La VAE

Celle-ci permet à tout salarié d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider par un jury l’expérience professionnelle acquise.

Les salariés ayant plus de 20 ans d’expérience et ayant plus d’un an d’ancienneté ou âgés de plus de 45 ans, seront prioritaires pour faire valoir leur droit à une VAE, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Le Bilan de compétences

Ce bilan a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.

Celui-ci pourra être, soit demandé par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du salarié, soit par le salarié lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.

La mobilité

Toute demande de mobilité que ce soit pour des raisons professionnelles ou personnelles au sein du Groupe peut être faite auprès de son responsable hiérarchique ou du chef d’entreprise. Le salarié sera régulièrement informé des démarches effectuées et de l’évolution de sa demande.

Le parrainage

La bonne intégration d’un nouvel embauché au sein de l’entreprise est primordiale pour chaque collaborateur.

Pour faciliter cette étape, le tutorat est développé à tous les niveaux. Par ailleurs, il est important que chaque tuteur ait suivi une formation pour l’aider à accomplir sa mission.

Par ailleurs, tout jeune diplômé (Bac+2/3, Bac +4/5) bénéficie d’un statut de « pépinière », c’est-à-dire que pendant une période de 6 mois, il est amené à suivre un parcours lui permettant de mieux appréhender les différents métiers du Groupe, de comprendre notre organisation, de se créer un réseau, de participer à la vie en réseau et ainsi faciliter son intégration.

Le recrutement

- Renforcement des relations écoles à partir d’une politique d’accueil des stagiaires : participation renforcée des entreprises dans les forums de stages.

- Renforcement de l’accueil des contrats d’apprentis et de professionnalisation

- La promotion des emplois du BTP auprès des jeunes

- La reconversion (identification de profils et mise en place de contrats professionnels)

Article 5 : Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés

et leur accès à la formation

L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière

Lors de l’entretien professionnel, le salarié âgé de plus de 45 ans pourra, à sa demande ou à celle de l’employeur, avoir tous les cinq ans un entretien plus spécifique de deuxième partie de carrière avec son responsable hiérarchique afin de faire le point sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois.

L’accès à la formation

La formation est un atout pour l’entreprise et a un caractère motivant pour le salarié.

Toutefois, cette possibilité est moins utilisée en fin de carrière qu’en début. Il est de la responsabilité du Chef d’entreprise que les actions de formation soient réparties au mieux au sein de la population au bénéfice de chacun, qu’il s’agisse d’action de formation pure ayant donné lieu à convention ou de séminaire d’échange d’informations permettant un maintien opérationnel.

Possibilité de promotion du cumul emploi/retraite pour certains salariés qualifiés volontaires

Pour percevoir sa pension de vieillesse, un assuré doit normalement cesser son activité professionnelle. Il existe cependant des possibilités pour cumuler une pension de retraite et un emploi. Afin d’accompagner le départ à la retraite de nos salariés, toute demande de cumul emploi/retraite sera étudiée par le Chef d’entreprise.

Cette demande sera examinée en fonction des responsabilités exercées et de l’organisation du service concerné.

Identification des tuteurs potentiels dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière.

Dans le cadre du départ de nos salariés, nous devons veiller à la transmission de leurs connaissances, afin que leurs savoir-faire se perpétuent au sein de l’entreprise. Par ailleurs, le tutorat a toujours été une des meilleures méthodes pour former un nouveau salarié.

C’est pourquoi, nous souhaitons favoriser le tutorat dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière en identifiant des tuteurs potentiels, en les formant, et en les accompagnant dans leurs nouvelles missions. L’objectif est que tout salarié, quittant l’entreprise, ait pu transmettre tout son savoir-faire à un autre salarié.

Article 6 : Durée et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature et cessera de plein droit à échéance, sauf accord contraire. Il peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception de l’autre partie.

Article 7 : Dépôt et publicité

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé, à l’expiration du délai d’opposition, en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE de LAON et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT-QUENTIN et au Comité Social et Economique et un exemplaire au Service Administratif et Comptable de l’entreprise.

Mention de cet accord sera affichée sur les panneaux destinés à l’information du personnel.

Fait à Gauchy,

Le 31 mars 2022

Pour la société : Pour le CSE et la CSSCT :

……………….. ………………….

Chef d’Entreprise Secrétaire