Accord d'entreprise "ACCORD ARJOWIGGINS PAPIERS COUCHES RELATIF A LA GPEC" chez ARJOWIGGINS PAPIERS COUCHES (Siège)

ACCORD ARJOWIGGINS PAPIERS COUCHES RELATIF A LA GPEC

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La Société Arjowiggins Papiers Couchés SAS, société par actions simplifiée au capital de 5 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 393 361 134, ayant son siège social sis 32 Avenue Pierre Grenier - 92 120 Boulogne-Billancourt, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet de présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET

- Le Syndicat CFDT,

- Le Syndicat CFE - CGC,

- Le Syndicat CGT,

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « les Parties».

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

CHAPITRE 2 : DISPOSITIF GPEC ET SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

2.1 : Outils de gestion des compétences et de la mobilité

2.1.1 : l’entretien d’appréciation

2.1.2 : l’entretien professionnel

2.1.3 : la mobilité interne

2.1.4 : la cartographie des postes et des emplois

2.2 : Recrutement

2.3 : Montée en compétences des salariés, employabilité et accès à la formation professionnelle

2.3.1 : Actions dans le cadre du plan de formation

2.3.2 : Accès aux dispositifs de formation

CHAPITRE 3 : RENOUVELLEMENT DES GENERATIONS ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES

3.1 : Développement de l’alternance

3.2 : Transmission des savoirs et tutorat

CHAPITRE 4 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI

CHAPITRE 5 : DISPOSITION FINALES

PREAMBULE

Selon les termes de l’article L 2242-13 du Code du Travail, l’employeur se doit d’engager tous les trois ans une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives concernant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (précédemment appelée Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC).

Cette notion recouvre la mise en place d’un dispositif de GPEC, ainsi que les mesures d’accompagnement qui lui sont associées.

L’analyse de l’effectif permet de constater que, après la réalisation de plus d’une centaine d’embauches en CDI au cours des 18 derniers mois, la moyenne d’âge des salariés actifs de la Société au 1^er juin 2017 est de 46 ans et 46% de l’effectif a plus de 50 ans.

Pyramide des âges de l’établissement de Bessé sur Braye au 1^er juin 2017

Pyramide des âges de l’établissement de Boulogne au 1^er juin 2017

De nombreux défis attendent l’entreprise :

• Vieillissement de la pyramide des âges et départs massifs à la retraite au cours des 10 prochaines années ;

• Recul de l’âge légal de départ à la retraite, avec des adaptations nécessaires à réaliser en ce qui concerne le travail posté.

• Eloignement géographique du site de Bessé sur Braye, corrélé à un manque d’attractivité.

Distance lieu d’habitation – usine de Bessé sur Braye 2007 et 2017

• Technicité élevée du secteur d’activité, que ce soit pour les professions « cœur de métier » (conduite machine, maintenance,…), mais aussi pour les fonctions supports (sécurité, logistique, commerciales,…).

• Volonté de l’entreprise de saisir les opportunités créées par la loi n° 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale de façon à faire progresser ses salariés, et sécuriser leurs parcours professionnels pour faire face à tout changement.

Pour y répondre, le présent accord propose de nombreuses mesures concernant la GPEC et la formation. De nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre (formation, entretiens d’appréciation et professionnels, validation de CQP (certificat de qualification professionnelle) par les acquis de l’expérience,…) et seront ainsi pérennisées et renforcées.

Dans la perspective du renouvellement des générations, cet accord intègre le contrat de génération car ce thème fait partie intégrante de l’anticipation des postes et des compétences.

Les échanges au cours de la négociation ont montré, si besoin était, que les mesures sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ont de nombreux recoupements avec d’autres thèmes : pénibilité, égalité professionnelle, accès à l’emploi des salariés handicapés, droit syndical. Ceci étant, il a été jugé opportun de les traiter postérieurement afin de consacrer à chaque sujet le temps nécessaire pour les faire progresser. La Direction s’est engagée auprès des représentants à prendre l’initiative de la programmation d’un calendrier pour l’ouverture des négociations en octobre 2017..

Il est également précisé que cet accord est négocié dans un contexte récent de retour à l’équilibre financier pour la Société. De cette façon, il scelle l’intérêt commun de la Direction et des Partenaires Sociaux à anticiper l’avenir et développer les compétences des salariés. Les dispositions de cet accord marquent une volonté de démontrer que la GPEC est une priorité pour toutes les parties. L’avenir permettra de capitaliser ces premières mesures et de rehausser les ambitions au terme d’un premier cycle de trois ans.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ARJOWIGGINS PAPIERS COUCHES en activité au cours de la durée de l’accord.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIF GPEC ET SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Article 2.1 : Outils de gestion des compétences et de la mobilité

La Société s’engage à pérenniser et développer des outils de gestion de compétences et de mobilité, qui sont indispensables au maintien et au développement de l’entreprise et de l’employabilité des salariés.

Les principaux outils RH sur ce thème sont les suivants :

- l’entretien d’appréciation ;

- l’entretien professionnel ;

- la cartographie des emplois ;

- la mobilité interne.

Artiche 2.1.1 : l’entretien d’appréciation

L’entretien d’appréciation est l’acte de management fondamental qui permet à un salarié de faire avec son responsable hiérarchique le bilan de la manière dont il a tenu son poste et réalisé ses objectifs au cours de l’année écoulée. Il permet également de discuter les conditions dans lesquelles il tient son poste, et d’évoquer ses souhaits en matière d’évolution et de formation. Il est rappelé que cet outil vise avant tout à être constructif dans le développement des compétences.

L’entretien d’appréciation existe depuis de nombreuses années sur les sites. L’analyse des chiffres montre que sa réalisation n’est pas toujours systématique alors qu’il est indispensable pour un responsable hiérarchique comme pour un collaborateur de discuter régulièrement des points forts et des points à améliorer.

A ce titre, la Société a pour objectif que tout collaborateur puisse bénéficier d’au moins un entretien d’appréciation chaque année.

Afin d’atteindre cet objectif, la société s’engage à mettre en place les actions suivantes :

- formation des nouveaux responsables hiérarchiques à réaliser des entretiens d’appréciation ;

- suivi mensuel du niveau de réalisation des entretiens par service ;

- soutien de la DRH dans les difficultés que pourraient connaître les appréciateurs comme les appréciés dans la réalisation de cet exercice.

Les indicateurs de suivi seront les suivants pour chaque exercice pendant la durée de l’accord :

- nombre d’appréciateurs formés à la conduite des entretiens d’appréciation ;

- Pourcentage de salariés par service ayant bénéficié d’un entretien d’appréciation ; justification pour ceux qui n’en ont pas bénéficié ;

- nombre d’entretiens ayant nécessité l’intervention de la DRH ;

- bilan qualitatif des entretiens (analyse des demandes de formation et d’évolution).

Artiche 2.1.2 : L’entretien professionnel

Créé par la loi du 5 mars 2014 sur la formation, l’entretien professionnel vise à faire du salarié un acteur de son évolution professionnelle et généraliser un outil de gestion des compétences. Ses modalités sont fixées par l’article L.6315-1 du Code du travail.

Cet entretien, obligatoire tous les deux ans dans toutes les entreprises, est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il a pour objet de confronter les aspirations professionnelles du salarié et les besoins actuels et futurs de l’entreprise.

L’entretien professionnel ne se confond pas avec l’entretien d’appréciation. La loi précise que cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il ne s’agit donc pas de juger de la performance des salariés au regard des objectifs qui leur sont assignés. L’entretien professionnel s’inscrit dans une logique de gestion des ressources humaines et non dans une logique managériale.

La loi indique que le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur, qui peut être selon le choix ou la taille de l’entreprise le responsable hiérarchique ou le personnel des ressources humaines.

Afin de clairement dissocier entretien d’appréciation et entretien professionnel, la Société a fait le choix de faire réaliser l’entretien professionnel par le personnel des Ressources Humaines. Ce fonctionnement présente plusieurs intérêts :

• Pas de confusion des genres entre appréciation des performances et projet professionnel ;

• Sortie du contexte habituel de son service / équipe ;

• Liberté d’expression sur des projets en dehors du service ou de l’entreprise ;

• Qualité de la réponse apportée sur des dispositifs techniques RH ;

• Œil extérieur du personnel RH qui permettra d’analyser chaque situation avec davantage de hauteur ;

• Impacts en termes de climat social et de considération du personnel.

La Société s’engage à réaliser les entretiens professionnels de façon qualitative par son personnel des Ressources Humaines.

Les indicateurs de suivi de cet engagement seront les suivants :

• Nombre d’entretien professionnels réalisés au cours de l’année ;

• Nombre de salariés n’ayant pas eu d’entretien professionnel depuis 3 ans.

• Bilan qualitatif annuel.

Article 2.1.3 : La mobilité interne

L’analyse des âges des effectifs actuels de la Société, visuellement matérialisée par la pyramide des âges, permet de prévoir d’importants départs à la retraite à compter de 2018 puis au cours des années suivantes.

Prévoir de nombreux départs au cours des années à venir signifie pourvoir les postes disponibles prioritairement par la mobilité interne et à défaut par des recrutements externes.

Les départs massifs à la retraite constituent une opportunité d’évolution interne pour de nombreux salariés. La mobilité interne permet également de capitaliser les compétences déjà présentes dans l’entreprise et d’organiser des évolutions progressives. Elle permet également la fidélisation des salariés, dans des métiers ou le recrutement est difficile.

La Société s’engage à ouvrir le maximum de postes disponibles ou qui le deviendront en interne. Différents processus pourront être suivis selon la nature du poste et les compétences des salariés :

• Dans les secteurs où les postes sont pourvus via une filière en cascade, avec une formation en amont pour des remplacements dans un premier temps, certaines promotions légitimes pourront être faites sans ouverture de poste en interne.

• Dans les secteurs où il existe une plus grande latitude sur le profil, le poste sera affiché en interne avant toute recherche en externe.

Dans ce dernier cas, le processus adopté sera le suivant :

• Diffusion d’une annonce par le service des Ressources Humaines ;

• Centralisation des candidatures par les Ressources Humaines ;

• Réception des candidats par le service concerné et les Ressources Humaines pour entretien de motivation, éventuellement positionnement psychotechnique et évaluation pratique ;

• Restitution de la réponse positive ou négative par un second entretien argumenté (avant l’annonce officielle que le poste est pourvu).

Les indicateurs de suivi de cet engagement seront les suivants :

• Nombre de postes ouverts en interne ;

• Nombre de candidatures reçues ;

• Nombre de candidatures retenues.

Article 2.1.4 : La cartographie des postes et des emplois

Favoriser la mobilité interne ne suffit pas. Cette volonté doit être assise sur des outils qui permettront aux salariés de se repérer, de faire la démarche d’imaginer leur évolution future, et ainsi, de se positionner sur des souhaits clairs.

La Société s’engage donc à créer une cartographie des postes / emplois durant la 1ère année d’application du présent accord. Un point à date sur l’avancement de cette cartographie sera établi par la Direction lors de la 1^ère réunion de la commission de suivi soit 6 mois après la signature du présent accord ? La commission de suivi sera informée de son avancement à chacune de ses réunions. Ce document présentera visuellement les filières métier, et les passerelles possibles de l’une à l’autre.

Cette base de travail permettra d’identifier les emplois repères de la Société associés à leurs compétences clés. Ce travail devra être préférentiellement basé sur les référentiels déjà existants dans l’entreprise et dans la branche, notamment ceux des CQP (Certificats de Qualification Professionnelle).

Se doter de ces outils présente plusieurs intérêts :

• Communication visuelle auprès des salariés sur les évolutions envisageables et les métiers présents pour l’entreprise ;

• Identification des emplois repères et de leurs compétences clé, de façon synthétique.

• Outil facilitant pour le recrutement interne et externe.

Article 2.2 : Recrutement

Les importants départs à la retraite à venir doivent être une opportunité pour les personnes déjà salariées de l’entreprise et devront être comblés par des embauches importantes, dans des métiers où les formations sont pénuriques ou inexistantes (par exemple, les filières papetières ou maintenance).

Des recrutements de qualité et en quantité suffisante font partie intégrante de la politique de GPEC de la Société.

La Société vise à continuer à pourvoir le maximum de postes disponibles par des Contrats à Durée Indéterminée. Les parties s’accordent sur le fait que la stabilité de l’organisation permet de gérer plus sereinement les compétences et l’anticipation des départs.

Le rajeunissement de l’effectif est un enjeu très important pour l’avenir de la Société afin que les plus anciens puissent transmettre leurs compétences à des plus jeunes.

Pour y parvenir, l’objectif fixé est que 70% des recrutements en CDI concernent des personnels de moins de 45 ans sur la période d’application du présent accord.

La Société tient à préciser qu’en aucun cas elle n’exclura l’embauche de personnels en fin de carrière. La mixité des recrutements apporte une coopération intergénérationnelle indispensable au travail en équipe. Cependant, le rééquilibrage de la pyramide des âges est une condition sine qua non de la pérennisation de la transmission des compétences.

La Société s’engage à réaliser un suivi de l’évolution de la pyramide des âges des salariés en CDI chaque semestre.

Lors de la dernière année d’application du présent Accord, outre l’indicateur mentionné ci-dessus, il sera présenté les résultats de façon consolidée à savoir le nombre de salariés embauchés en CDI par classe d’âge sur la durée d’application du présent Accord.

Par ailleurs, le positionnement géographique du site de Bessé sur Braye en particulier est un frein à l’apport de talents extérieurs. Si donner l’opportunité de la promotion interne est un objectif important de cet accord GPEC, le recrutement externe est cependant nécessaire :

• Il permet essentiellement de créer un vivier de potentiels sur des postes d’entrée qui occuperont dans l’avenir des postes plus complexes ;

• Il permet d’injecter des compétences spécifiques ;

• Il permet d’apporter de nouvelles méthodes de travail, permettant d’améliorer la performance.

Pour y parvenir, la Société s’engage à travailler avec tous les partenaires de l’emploi : Agences de Travail Temporaire, Services Publics de l’emploi, DIRRECTE, clubs d’entreprises locaux. L’objectif est d’améliorer l’image de l’entreprise par le grand public et de faire connaître les métiers, pour générer un choix large de candidatures externes.

L’entreprise s’engage à travailler en priorité avec les acteurs locaux qui dynamisent le basse d’emploi, par exemple les écoles, centres de formation, lycées les plus proches des sites.

Des visites de présentation seront organisées et l’entreprise participera à des forums.

Article 2.3 : Montée en compétences des salariés, employabilité et accès à la formation professionnelle

Les Parties estiment que le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation sont bénéfiques à la sécurisation des parcours professionnels et au maintien dans l’emploi des salariés.

La formation des salariés tout au long de la vie constitue un outil primordial à leur maintien dans l’emploi. Les actions de formation seront notamment identifiées dans le cadre des entretiens d’appréciation et entretien professionnels évoqué ci-dessus.

Favoriser la montée en compétences des salariés par la formation est également un contrat gagnant – gagnant : si le salarié en est évidemment le premier bénéficiaire, elle permet à la Société d’améliorer sa performance.

Article 2.3.1 : Actions dans le cadre du plan de formation

L’année 2016 a marqué un retour à un plan de formation ambitieux, concernant toutes les classes d’âge et tous les métiers de la Société. Ainsi, sur le site de Bessé sur Braye, le plan de formation 2016 a totalisé 21 281 heures. 95,5% des salariés ont bénéficié d’au moins 1 formation, et 65% d’au moins une action de formation en dehors des formations sécurité.

Les actions du plan de formation permettent aux salariés d’obtenir le niveau de compétences requis dans leur poste de travail, ce qui est essentiel dans des périodes importantes de renouvellement de personnel. Par ailleurs, elles facilitent leur adaptation aux évolutions technologiques et au numérique, ce qui est primordial autant pour l’entreprise que pour ses salariés.

La Société s’engage à faire bénéficier au plus grand nombre de salariés d’actions de formation dans le cadre du plan de formation (entretien, perfectionnement ou développement des compétences). L’objectif est qu’au moins 50% de l’effectif bénéficie chaque année d’une action de formation hors formation ayant trait à la sensibilisation sécurité.

Cet engagement sera suivi par les indicateurs suivants :

- suivi sur l’accès à la formation des salariés par tranche d’âge : nombre de salariés ayant bénéficié au moins d’une action de formation / hors formation ayant trait à la sensibilisation sécurité.

- nombre d’heures de formation suivies par les salariés par tranche d’âge ;

- bilan quantitatif des formations réalisées.

Lors de la dernière année d’application du présent Accord, outre les indicateurs mentionnés ci-dessus, il sera présenté les résultats de façon consolidée sur la durée d’application du présent Accord.

Article 2.3.2 : Accès aux dispositifs de formation

L’un des objectifs de l’entretien professionnel est de communiquer auprès des salariés sur les dispositifs de formation existants : Compte Personnel de Formation (CPF), Bilan de Compétences, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), Congé Individuel de formation (CIF), Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).

Cette communication est essentielle, d’autant que l’accès aux organismes et les différents modes de financement peuvent parfois paraître opaques. L’accompagnement par le personnel des Ressources Humaines permet par ailleurs l’accès à la formation souhaitée par le plus grand monde, en optimisant le coût des projets avec une prise en charge rendue possible par les nouvelles modalités de financement de la formation professionnelle.

Lors des entretiens professionnels ou à l’initiative du salarié, le service des Ressources Humaines explique les différents dispositifs et l’accompagne dans la réalisation de son projet.

Par ailleurs, la Société a initié depuis fin 2015 un processus de validation des acquis de l’expérience organisé de façon collective, sur le site de Bessé sur Braye. A la date de signature du présent accord, il a permis à 70 salariés d’obtenir un Certificat de Qualification de Professionnelle et à 2 salariés d’obtenir un diplôme (titre professionnel et licence).

La Société s’engage à poursuivre ce processus et à l’ouvrir à l’ensemble du personnel sur la base du volontariat.

Il est précisé que des financements très importants de l’OPCA ont permis d’initier cette démarche de façon très large. En cas de restriction de ces financements, la Société s’engage à évaluer et à discuter avec les partenaires sociaux de façon transparente de sa capacité de financement et de la mise en place d’éventuels quotas.

Le suivi de l’engagement de la Société de donner accès au plus grand nombre aux dispositifs de formation hors plan de formation sera réalisé de la façon suivante :

• Nombre de bilans de compétences réalisés.

• Nombre de congés individuels de formation réalisés par rapport au nombre de congés individuels de formation demandés.

• Nombre de Validations des Acquis de l’expérience réalisées.

• Nombre de formations certifiantes ou qualifiantes réalisées dans le cadre du compte personnel de formation.

CHAPITRE 3 : RENOUVELLEMENT DES GENERATIONS ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES

Article 3.1 : Développement de l’alternance

La Société souhaite favoriser le recrutement de salariés en alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et le recours aux stages conventionnés et améliorer les conditions d’accueil des jeunes dans ce cadre.

La formation en alternance constitue une voie essentielle de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs au sein de la Société, en particulier dans un contexte où :

• les plus de 50 ans représentent plus de 46% de l’effectif,

• les métiers industriels sont pénuriques,

• l’emplacement géographique du site de Bessé sur Braye complique le recrutement.

La formation en alternance permet de former des jeunes à nos métiers en leur permettant à la fois d’acquérir les connaissances théoriques et générales nécessaires à l’apprentissage tout au long de la vie et à l’adaptation à l’évolution des métiers, et de développer une expertise métier nous étant propre par l’expérience acquise sur le terrain, pendant la formation.

Conformément à sa politique de Responsabilité Sociale et Environnementale, la Société s’engage au minimum à maintenir un niveau de 10 contrats en alternance en moyenne sur la durée d’application du présent accord et selon le succès des actions engagées, d’atteindre 15 contrats en alternance à elle seule (ce volume est l’objectif fixé pour la branche Graphic).

A l’issue des contrats en alternance, elle s’engage à en recruter au minimum 1/3 par an en contrat à durée indéterminée sur la durée d’application du présent accord. Cet engagement permet de pérenniser l’investissement réalisé par les tuteurs d’alternants, qui consacrent du temps et de l’énergie à transmettre leurs compétences. Il permet également de s’assurer d’un recrutement satisfaisant et durable, compte tenu de la fidélisation à l’entreprise générée par la période d’apprentissage.

Le stage conventionné constitue également une voie de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs au sein de la Société.

La Société a également pour objectif de pérenniser et développer les partenariats avec des établissements CFA /scolaires/universitaires/d’enseignements techniques afin de faire connaître la Société aux élèves/étudiants et de favoriser les recrutements de stagiaires et d’alternants, principalement dans les métiers papetiers et de la maintenance.

Dans cet objectif, différentes actions seront réalisées :

• travail en collaboration étroite avec les Ressources de la Branche Papiers Cartons dédiées à l’alternance et à la formation ;

• participation à des forums alternance ;

• organisation d’évènements locaux (à définir) pour communiquer et échanger avec des jeunes volontaires pour un contrat en alternance ;

• création de contacts avec toute structure permettant de développer le sourcing (nouveaux CFA, agences de travail temporaire, associations d’insertion et de retour à l’emploi).

Recruter des alternants ne sera pas suffisant en soi. Le développement des compétences des tuteurs a un rôle clé dans la réussite des jeunes, de leur intégration dans l’entreprise, et de leur montée en compétences. Pour y parvenir, la Société s’engage à organiser une formation spécifique leur permettant de mieux cerner leur rôle et leur donner des outils pour suivre le jeune tout au long de son apprentissage.

Enfin, l’éloignement géographique devra être compensé par un accompagnement des jeunes, notamment au niveau du logement. Les services proposés par le 1% logement et les avantages des sites (primes et indemnités diverses) devront être mis en valeur.

Article 3.2 : Transmission des savoirs et tutorat

Trois métiers principaux concentrent la majorité des effectifs et des enjeux importants en terme de transmission du savoir : les métiers papetiers, les métiers de la maintenance et les métiers de la conduite automatisée de machines.

Les spécificités techniques de ces métiers et des machines induisent qu'il n'existe pas de formation école standard permettant d'acquérir les compétences nécessaires à leur exercice.

Ainsi, un nouvel arrivant titulaire d'un diplôme papetier type Bac Professionnel ou BTS présentera l'avantage d'avoir des bases théoriques et techniques nécessaires pour comprendre le process dans sa globalité. Pour autant, cela ne lui suffira pas pour être immédiatement et rapidement opérationnel au poste auquel il sera affecté.

Par ailleurs, le petit nombre de formations de ce type implique que la profession doit s'ouvrir à des salariés de qualifications hétérogènes et d'horizons différents.

C'est la raison pour laquelle le transfert des savoirs entre les salariés expérimentés et les nouveaux arrivants s'appuie sur une organisation par compagnonnage.

Ainsi, lors de son arrivée ou de son évolution professionnelle, le salarié en cours d'apprentissage à un nouveau poste sera mis en formation en double avec un salarié expérimenté, pour une durée variable en fonction de la complexité du poste et des capacités d'apprentissage de l'opérateur.

Au cours de la formation, le salarié expérimenté lui expliquera l'ensemble des activités et des documents liés au poste (procédures, modes opératoires, fiches spécifiques,...). Il lui montrera les façons de procéder et réagir, pour l'amener progressivement vers l'autonomie.

L'ensemble de ce processus est suivi par le contremaître / responsable hiérarchique du secteur (tuteur), qui vérifie régulièrement avec le salarié expérimenté, les progrès dans cet apprentissage.

Au terme de la période de formation, dès lors que le stagiaire semble apte à tenir le poste seul, une évaluation de ses capacités est réalisée avec le salarié expérimenté et le contremaître / responsable hiérarchique. Si cette évaluation est satisfaisante, le stagiaire sera alors habilité par le contremaître / responsable hiérarchique (tuteur).

L’ensemble du processus peut être résumé par le schéma suivant, issu d’un groupe de travail paritaire sur le site de Bessé sur Braye :

Au-delà des aspects techniques, la formation par compagnonnage doit aussi :

- faciliter les coopérations intergénérationnelles;

- favoriser le partage et la transmission des compétences ;

- permettre l'assimilation de la culture d'entreprise et le partage des valeurs de la branche graphique.

Pour atteindre ces objectifs, la Société doit être vigilante sur la formalisation des savoirs et leurs modalités de transmission.

La Société se donne pour objectif de garantir la transmission des savoirs et des compétences acquis par ses collaborateurs seniors en direction des jeunes. Elle veillera à améliorer la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour la Société.

Cette formation par compagnonnage doit pouvoir garantir en fin de parcours que le jeune a réellement acquis les compétences minimales requises pour tenir le poste en autonomie et en sécurité.

Dans ce sens, la Société a entrepris de travailler sur le contenu de la formation par compagnonnage et ses modalités d'évaluation depuis le début de l’année 2016, sous la forme d’un livet de formation.

L'objectif à atteindre est que l'ensemble des postes (une centaine) nécessitant un apprentissage par compagnonnage dispose d'un livret de formation permettant d'apprécier la transmission des compétences des salariés expérimentés vers les plus jeunes. A la date de discussion du présent accord, 56% des postes sont couverts.

La Commission de Suivi du présent accord sera informée chaque année, dans le cadre de l’application annuel de l’application du présent Accord de l’avancement de la réalisation des livrets de formation et de leurs conditions d’application concrètes sur le terrain.

La Société s’engage également à ce que, sauf cas exceptionnel et dûment justifié, le formateur au poste soit systématiquement un salarié CDI.

Par ailleurs, afin de développer les compétences de tutorat, et améliorer la qualité de la transmission des compétences, la Société s’engage à créer un statut de «  tuteur » sur les postes opérateurs classifiés du coefficient 150 au coefficient 195, reconnu selon les critères suivants :

• volontariat du salarié formateur ;

• reconnu pour ses compétences techniques par son encadrement ;

• formateur acceptant de recevoir une formation théorique au tutorat ;

• formateur formant effectivement un ou plusieurs stagiaires sur l’année de référence.

• formateur à même d’évaluer les acquis de la formation et de pré-habiliter des stagiaires, avant validation par le contremaître.

• Obtention de la certification CCPI tuteur

La reconnaissance de ce statut consisterait en l’octroi de 2 jours de congé supplémentaires par année de référence. Ces jours de congé pourront être pris en temps, rémunérés, ou placés sur le Compte Epargne Temps.

Cette mesure sera mise en place à titre probatoire pour une durée de un an à compter de la date de signature du présent accord. Au terme de cette année, un bilan du nombre de salariés bénéficiaires de la mesure et des bénéfices observés sur le processus de formation par compagnonnage sera fourni à la commission de suivi afin d’analyser la pertinence de cette mesure.

CHAPITRE 4 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI

Chaque année, à la date d’anniversaire du présent Accord, la Société établira un document d’évaluation sur la mise en œuvre du présent Accord dans le respect des conditions légales et réglementaires applicables. Lors de la dernière année d’application du présent Accord, outre le document annuel d’évaluation, il sera présenté les résultats de façon consolidée sur la durée d’application du présent Accord.

A cet effet, les parties signataires conviennent de créer une Commission de Suivi.

La Commission de Suivi sera composée de 2 représentants de la Direction et de 3 représentants par Organisation Syndicale représentative signataire du présent Accord.

Dans un contexte en évolution importante sur le plan législatif, cette Commission se réunira deux fois par an la 1^ère année, puis une fois par an pendant la durée d’application pour faire un point sur les obligations prévues au titre du présent Accord. Il est précisé qu’il pourra être décidé au cours de cette commission de rouvrir des négociations s’il est évalué que les évolutions réglementaires rendent cette action nécessaire.

Il appartiendra aux Organisations Syndicales d’informer la Direction des Ressources Humaines dans le mois qui suit l’entrée en vigueur du présent Accord de leurs représentants au sein de la Commission.

Une convocation sera adressée par la Direction un mois avant la tenue de la réunion. En vue de cette réunion, il sera établi par la Direction un rapport sur l’avancement des mesures et l’atteinte des objectifs prévus par le présent Accord.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1 : Entrée en vigueur

Le présent Accord entrera en vigueur le 1^er décembre 2017, en l’absence d’opposition valable. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin automatiquement et définitivement à son terme, soit le 30 novembre 2020.

ARTICLE 5.2 : PUBLICITE DU PRESENT ACCORD

Un exemplaire du présent Accord et des avenants éventuels est communiqué aux délégués syndicaux centraux.

Un exemplaire du présent Accord est affiché dans les établissements sur les panneaux prévus à cet effet.

Les parties ne s’opposent pas à la publication de l’accord dans les bases de données nationales en vigueur au 1^er septembre 2017.

ARTICLE 5.3 : REVISION

Le présent Accord pourra être révisé à tout moment.

En application des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du Travail, la partie qui souhaite réviser le présent Accord et ses avenants éventuels en informera par lettre recommandée avec accusé de réception les autres parties signataires en précisant les raisons qui justifient une telle demande de révision et les articles qu’ils souhaitent réviser. Sous réserve que le courrier de demande de révision comporte bien les éléments ci-dessus mentionnés, la Direction convoquera les Organisations Syndicales signataires et les Organisations Syndicales représentatives non signataires à une réunion de négociation qui se tiendra dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier.

ARTICLE 5.4 : FORMALITES DE DEPOT

La Direction procédera aux formalités de dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétent et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Fait à Bessé sur Braye, le 16 novembre 2017,

En 6 exemplaires originaux.

Pour la Société : Pour les Organisations Syndicales :

Monsieur XXXX

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT