Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT ET À LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES" chez MEGISSERIE JULLIEN (Siège)

ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT ET À LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

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MÉGISSERIE JULLIEN

Société par actions simplifiée, au capital social de 7 622,45 euros, dont le siège est situé 3 Avenue Hoche – 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés social de Paris sous le numéro 393 367 172, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Site.

D’UNE PART

ET :

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Les membres du Comité Social & Économique de la société Mégisserie Jullien, mandatés à cet effet par les membres du Comité Social & Économique.

D’AUTRE PAR

PRÉAMBULE

La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi Travail », a procédé à l’évolution de certains dispositifs sur la thématique du temps de travail, conduisant les entreprises à mettre en conformité leurs accords collectifs avec les nouvelles exigences qu’elle définit.

Elle pose ainsi désormais, d’une part, un nouveau cadre législatif applicable aux salariés bénéficiaires d’un forfait annuel en jours, que les entreprises doivent s’approprier dans le cadre d’une négociation avec les partenaires sociaux, avec notamment pour objectif de veiller à ce que cette modalité particulière d’organisation du temps de travail soit compatible avec le respect d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Elle impose, d’autre part, aux entreprises de définir par accord les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES

« Article 1 : Durée du travail des cadres autonomes en forfait jours

Article 1.1 – Personnel concerné : les cadres autonomes

Les parties entendent faire bénéficier aux seuls salariés visés au deuxième alinéa de l’article L.3121-58 du Code du travail le dispositif du forfait annuel en jours, c’est-à-dire :

• Aux seuls « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui les conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Sont ainsi uniquement concernés :

• Les cadres classés à partir de la position I de la classification prévue par la Convention Collective Nationale des industries du Cuir et des Peaux, dont la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome.

Article 1.2 – Conditions de mise en place

La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés visés à l’article 1.1, d’une convention individuelle de forfait laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait expressément référence au présent accord et précise notamment :

• La nature des fonctions exercées ;

• Le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le respect nécessaire des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 1.3 – Durée du travail

La durée du travail des salariés en forfait jours est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.

Ce nombre de jours est plafonné à 218 (journée de solidarité comprise) pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits légaux et conventionnels à congés payés au cours de la période de référence.

La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 1.4 – Jours de repos

En contrepartie de la durée du travail définie à l’article précédent, il sera accordé aux salariés visés à l'article 1.1 des jours de repos dits « JRTT » dont le nombre est, à titre d’exemple, obtenu de la façon suivante :

365 jours calendaires – (104 jours de repos hebdomadaire + 25 jours ouvrés de congés payés + + nombre de jours fériés chômés + 218 jours de travail) = nombre de jours de repos (JRTT) Soit à titre illustratif pour l’année 2020 : 10 jours de repos

Le nombre réel de jours de repos (JRTT) devra être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés sur la période de référence à venir, puis communiqué aux salariés concernés avant que cette même période ne débute.

Le positionnement des jours de repos des salariés en forfait jours se fait en concertation avec la hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Ces jours de repos sont pris par journée entière et posés sur l’année civile de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi, ils seront perdus.

Article 1.5 – Amplitude des journées de travail et temps de repos

Les salariés en forfait en jours organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et des exigences liées à l’activité.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Ils bénéficient en revanche des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais seulement une amplitude exceptionnelle et maximale de la journée de travail.

Article 1.6 – Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail

Afin d’assurer aux salariés concernés une durée et une charge de travail raisonnables, de nature à préserver leur santé et l'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de mettre en place des mesures de contrôle et de suivi, assorties d’un dispositif préventif en cas d’accroissement inhabituel ou anormal de la charge de travail.

Article 1.6.1 – Décompte et contrôle des journées travaillées

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que du nombre de journées non travaillées, de toute nature, constatées au cours de la période de référence (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, …).

Ce décompte pourra être réalisé au moyen d’un outil de suivi informatisé mis en place par l’entreprise, lequel permettra à chaque salarié concerné de valider mensuellement un état déclaratif faisant apparaître, au titre du mois écoulé :

• Les jours effectivement travaillés ;

• Les jours non travaillés quelle qu’en soit la nature (repos ou absence de toute nature) ;

Cet état, qui précisera à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, sera systématiquement transmis au supérieur hiérarchique du collaborateur, pour contrôle et suivi.

Le cas échéant, le salarié pourra assortir sa validation d’un commentaire adressé à son responsable, notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré informatiquement, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée de travail.

Dans l’attente de la mise en place d’un tel suivi, le suivi se fera manuellement et sera transmis chaque mois au équipes administratives.

Article 1.6.2 : Entretien annuel de suivi

Chaque année, a minima à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les salariés en forfait en jours échangeront spécifiquement avec leur responsable hiérarchique sur l’organisation de leur travail, l’amplitude de leurs horaires, leur charge de travail, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, ainsi que sur leur rémunération.

Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Il permettra également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.

Un volet du support d’entretien annuel permettra de formaliser cet échange.

Article 1.6.3 : Suivi de la charge de travail et dispositif de vigilance

Il appartient à chaque manager d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.

Si dans le cadre de ce suivi, le responsable d’un salarié en forfait jours est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par celui-ci et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, il devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de le sensibiliser sur le sujet et, le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctives.

Par ailleurs et réciproquement, il appartient à tout salarié en forfait jours se trouvant confronté à des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos, de le signaler à son responsable hiérarchique, notamment sous la forme d’un commentaire lors de la transmission du document mensuel de suivi visé à l’article 1.6.1 du présent accord.

Tout signalement intervenu dans ce cadre sera systématiquement porté à la connaissance de l’interlocuteur Ressources Humaines du collaborateur concerné.

Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, après échange qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation.

Article 1.7 – Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

Article 1.7.1 – Rémunération

Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle.

Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.

Article 1.7.2 – Incidences des absences

Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos (JRTT).

Les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».

Article 1.7.3 – Incidences des entrées/sorties

Le droit individuel aux jours de repos dits « JRTT » est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'année civile de référence.

Si un salarié n’a pas acquis et n’a donc pas pris la totalité des jours de congés payés légaux et conventionnels sur l’année civile de référence (embauche en cours de période), le plafond annuel de 218 jours visé à l’article 1.3 du présent accord est augmenté à due concurrence.

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos (JRTT) correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié aurait utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos (JRTT) que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

Article 1.8 – Faculté de renonciation à des jours de repos

Les parties rappellent que l’article L.3121-59 du Code du travail permet au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos (JRTT) en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Les jours de repos auxquels le salarié peut renoncer sont ceux alloués en contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre jour de repos (congés payés, jours fériés chômés, etc.).

La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos est basée sur le volontariat, et est subordonnée à une autorisation écrite de l’employeur prenant la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait valable pour l’année civile en cours.

Les parties au présent accord rappellent que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié.

En outre, en cohérence avec la philosophie et les pratiques de l’entreprise, les parties tiennent à réaffirmer leur attachement au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle afin de garantir la santé et le bien-être des salariés, et entendent dans ce cadre que soit privilégiée et encouragée la prise des jours de repos (JRTT) par les salariés.

En tout état de cause le nombre maximum de jours de repos auxquels le salarié en forfait jours pourra éventuellement renoncer ne saurait être supérieur à 5 jours au titre d’une année civile. Pour l’appréciation de cette limite, il sera tenu compte des jours éventuellement versés au profit du régime de retraite supplémentaire, ainsi que des éventuels dons de jours de repos au profit d’un salarié dont l’enfant est gravement malade.

Le taux de la majoration de salaire applicable au temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation par le salarié à des jours de repos (JRTT) est égal à 10% ».

ARTICLE 2 – DROIT A LA DECONNEXION

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) (messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones…), qui font partie intégrante de l’environnement de travail de nombreux salariés, sont aujourd’hui devenues indispensables au fonctionnement de l’entreprise, notamment en ce qu’elles :

• Facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services ;

• Permettent la mise à disposition immédiate et illimitée de l’information ;

• Permettent aisément la mise en place d’un travail collaboratif en équipe.

A ce titre, le développement des outils digitaux et numériques figure nécessairement parmi les axes stratégiques de l’entreprise.

Toutefois, si ces NTIC ont permis de faciliter considérablement le travail des collaborateurs qui les utilisent, elles ont également bouleversé en profondeur le contenu de leur travail, leur rapport au travail ainsi qu’au temps de travail.

Une utilisation inappropriée des NTIC peut en effet donner lieu à des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore une remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir potentiellement pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs.

Pour toutes ces raisons, les parties au présent accord :

• Affirment d’une part, qu’il est indispensable que les utilisateurs des NTIC bénéficient de manière effective d’un droit à la déconnexion afin de leur garantir des temps de repos, de congés et un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;

• Conviennent d’autre part, de ne pas recourir à des solutions extrêmes pour y parvenir, telles que par exemple des coupures de réseau ou l’interdiction de messages électroniques sur certaines plages horaires, qui auraient des incidences directes sur le bon fonctionnement de l’activité, par nature continue en raison de son rayonnement international.

Il s’agit de concilier et d’encadrer la souplesse d’organisation de sa charge et de son temps de travail qu’offrent les outils numériques aux salariés et la responsabilisation de chacun quant à leur utilisation raisonnable.

Il s’agit enfin et avant tout d’un sujet de management et de communication claire et explicite entre le responsable hiérarchique et le collaborateur sur les règles, les attentes et le bon usage des outils numériques professionnels.

Article 2.1 – Principe et champ d’application du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit reconnu à tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (téléphone mobile, smartphone, ordinateur portable, tablette, etc) durant ses temps de repos et de congés.

Ainsi, pendant son temps de repos, le collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des diverses sollicitations qui lui sont adressées via ces outils de communication à distance, ni bien sûr d’y répondre.

Corrélativement, il doit s’abstenir de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales et doit de ce fait faire preuve d’exemplarité.

Tenant compte de ce principe, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des temps et jours de travail ne saurait être justifiée que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Article 2.2 – Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion

L’application effective du droit à la déconnexion s’exerce en premier lieu en dehors du temps ou des horaires habituels de travail, mais également, dans une moindre mesure, durant le temps de travail, et passe notamment par :

• L’affirmation de ce principe dans la « Charte Groupe de bon usage de l’informatique, et des outils numériques et de communication » remis à chaque nouvel embauché ;

• Une clarification et un partage des règles entre le responsable hiérarchique et son équipe relatif au bon usage des outils numériques aussi bien pendant le temps de travail qu’en dehors ;

• Un développement des bonnes pratiques qui passe notamment par une démarche de communication spécifique à destination de l’ensemble des collaborateurs ;

• Une incitation forte à l’envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail ;

• Le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent ;

• L’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que la messagerie électronique, en particulier les face à face ou les appels téléphoniques ;

• L’invitation faite aux salariés amenés à exercer des tâches qui requièrent une concentration longue et continue, de s’aménager pendant leur journée de travail des temps de déconnexion ;

• Un échange spécifique entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur, lors de l’entretien annuel d’évaluation, sur l’effectivité de son droit à la déconnexion.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 3.1 – DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent accord sont conclues à durée indéterminée.

Elles entrent en vigueur dès le lendemain du dépôt de l’accord auprès des services compétents conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

ARTICLE 3.2 – RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 3.4 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• Dépôt dans une version anonyme dans la base de données nationales conformément à l’article L. 2231-5-1 ;

• Dépôt d’un exemplaire sur support papier et d’un exemplaire sur support électronique à la DIRECCTE de l’Indre ;

• Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil des prud’hommes de l’Indre ;

• Information de l’ensemble du personnel.

Fait à Chabris, le 15 décembre 2020

Pour la société Mégisserie Jullien

XXX

Directrice du site

Pour les salariés de la société

XXX – membre titulaire du CSE

XXX – membre titulaire du CSE