Accord d'entreprise "ACCORD D ENTREPRISE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME AU SEIN DE LA SOCIETE GRANGER FRERES" chez GRANGER FRERES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME AU SEIN DE LA SOCIETE

Cet accord s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire pour favoriser et assurer une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Entre les soussignés :

La société

D'une part,

Et

Le syndicat CGT représenté par

Article 1. - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2. - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 6.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3. - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4. - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la BDES et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression tels que définis dans les dispositions supplétives du code du travail (art L2242-17) sont présentés avec une répartition H/F systématique.

Article 5. - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

1. L’embauche

Au sein de la société, sur un effectif total de salariés au 31/12/2017 (CDI + CDD), sont des femmes et sont des hommes.

La proportion d’emploi des femmes et des hommes est donc respectivement de 19.55% et de 80.45%.

Au sein de la société, sur un effectif total de salariés au 31/12/2018 (CDI + CDD), sont des femmes et sont des hommes.

La proportion d’emploi des femmes et des hommes est donc respectivement de 18.98% et de 81.02%. Il y a temps partiel en CDI :.

Par catégorie professionnelle cela donne en 2017 :

Conclusion de l’analyse :

L’effectif global est principalement masculin. Le pourcentage de femme a légèrement baissé en 2018. Les femmes sont principalement réparties dans les CSP Ouvriers / ETAM.

Le déséquilibre dans la catégorie Ouvrier est dû à la spécificité de l’emploi. En effet, dans la filière, la manutention amène des contraintes physiques et du port de charge lourde. Par ailleurs, peu de femme se positionne sur ce type de poste.

La population féminine ouvrière est constitué de l’équipe.

Notre domaine d’activité est stéréotypé et très masculinisé que ce soit en interne comme en externe.

2. La Formation

Au sein de la société, en 2017, formations ont été réalisées dont par des femmes et par des hommes. Soit 75,70% des hommes et 80,77% des femmes ont bénéficié d’une formation

Sur l’année civile 2018, formations ont également été réalisées, dont par des femmes et par des hommes. Soit 84,68% des hommes et 30,76% des femmes ont bénéficié d’une formation.

Pour 2019, il est prévu environ formations pour des hommes et pour des femmes.

Par catégorie professionnelle, cela donne :

Conclusion de l’analyse :

Les formations réalisées sont principalement des formations dites obligatoires pour un maintien dans l’emploi.

Le prévisionnel 2019 montre une baisse du nombre de formations à prévoir. Ceci étant lié à la disparition des prises en charge OPCA et donc à une augmentation considérable du budget que l’entreprise doit allouer aux formations (tarif pédagogique + remplacement salarié absent + prise en charge frais salariaux du salarié en formation). On peut constater que certains salariés bénéficieront de 2 formations sur l’année.

Une réflexion est menée sur la formalisation de formation en interne suivant les projets à mener.

3. La promotion professionnelle

Au sein de la Société, promotions ont été réalisées au total sur l’année civile antérieure à la signature du présent plan. Aucune femme n’a été concernée.

En 2019, promotions d’homme ouvriers ont été réalisées. Aucune femme n’est concernée.

Par catégorie professionnelle cela donne :

Conclusion de l’analyse :

Il n’y a pas de changement de catégorie professionnelle mais des promotions au sein même de la CSP ouvrier. La société a opéré en 2018 un passage d’ à pour égaliser le statut entre les femmes et les hommes.

4. La qualification

Au sein de la Société au 31 décembre 2017, salariés occupent des postes liés au service production. Sur ces salariés, sont des femmes et sont des hommes. En 2018, la filière production augmente ses effectifs de hommes.

Au 31 décembre 2017, salariés occupent des postes liés aux services administratifs et généraux, service commercial inclus. Sur ces salariés, sont des femmes et sont des hommes.

Au 31 décembre 2017, salariés occupent des postes liés au service ressources matérielles. Sur ces salariés, il n’y a pas de femme. En 2018 aucun changement.

Conclusion de l’analyse :

La proportion des femmes dans les différentes filières n’a pas bougé. En 2018, les femmes représentent 36% de la filière des services administratives et généraux et 16,04% en service production. Il y a eu une légère augmentation du nombre d’hommes en production lié à des embauches suite à l’implantation de.

Dans la filière production les femmes interviennent sur le secteur . Ce secteur est en pleine mutation. Le risque serait la baisse de la production de sacs plastiques.

Par conséquent par manque de visibilité, l’entreprise se doit de rester prudente sur les embauches.

5. La classification

La répartition des femmes et des hommes en fonction des coefficients et des catégories professionnelles est répertoriée à la page 35 de la BDES.

Conclusion de l’analyse :

Une évolution en 2018 a été réalisée. Pratiquement l’intégralité des hommes ouvriers coeff. 131 sont passés en coeff. 138 N1 / N2.

Il y a eu 2 promotions en 2019 pour des hommes ouvriers : 1 en 138N2 et 1 en coeff 160.

Au sein de l’équipe, il n’y a pas de possibilité d’évolution car il n’existe qu’une fonction.

6. Les conditions de travail

Fin 2018 :

• salariés sont occupés selon un horaire dit « posté » et parmi eux sont des femmes et sont des hommes.

• salariés sont occupés selon un horaire dit de « nuit » et parmi eux femmes et hommes.

• salariés sont occupés en équipe de week-end alternantes, équipe composée seulement d’hommes.

• salariés sont occupés selon un horaire de « jour » et parmi eux, sont des femmes et sont des hommes.

Répartition par catégorie professionnelle : se rapporter à la BDES.

Il y a 2 salariés en temps partiel, un homme et une femme.

Conclusion de l’analyse :

La majorité du personnel travaille en 2*8. Il n’y a pas de femmes en équipe de week-end et seulement femmes sont exposées à la pénibilité « nuit ». Le reste de la population féminine est réparties sur des horaires 2*8 ou de jour. Il y a plus d’hommes entrant dans le champ de 2 facteurs de pénibilité (nuit et équipe successives alternantes).

Peu de personnel en temps partiel. En effet, cette organisation reste difficile.

7. Sécurité et santé au travail

Au 31 décembre dernier, salariés ont bénéficié d’une formation dans ce domaine et parmi eux, sont des femmes et sont des hommes.

Pour 2019, il a été estimé que salariés bénéficieront d’une formation dans ce domaine dont femmes et hommes.

Il a déjà été réalisé début 2019, une sensibilisation gestes et postures pour salariés dont femmes et hommes.

Conclusion de l’analyse :

En 2018, 29.73% d’hommes et 30.77% de femmes ont bénéficié d’une formation dans le domaine de la sécurité et/ou de la santé au travail.

En 2019, nous estimons qu’il y aura une augmentation des formations sur la sécurité et la santé au travail.

8. La rémunération effective

	Coeff.	2018
		H	F
Ouvrier
ETAM
Cadre/CD

Conclusion de l’analyse :

La classification actuelle engendre des coefficients par métier ce qui justifie certains écarts. En d’autres termes, les différences de salaire sont dues à des métiers différents rattachés à un même coefficient.

Par contre la règle « à travail égale salaire égale » est bien appliquée et respectée. Il n’y a pas de différence salariale entre les hommes et les femmes.

Concernant les employés, il n’est pas possible de faire une moyenne par coefficient car cela reviendrait à donner le salaire réel des salariés. Ces chiffres ne sont pas significatifs. Pour les autres catégories, il n’y a pas d’éléments de comparaison.

Avec la nouvelle classification, l’égalité sera certainement plus lisible.

9. L’articulation professionnelle et la vie personnelle

Au 31/05/2019, sur les salariés, sont des femmes.

Par catégorie professionnelle cela donne :

En 2017, 33 jours de congés paternité ont été pris, en 2018, 66 jours et 2019, 11 jours. On constate que l’intégralité des congés paternité sont pris par les salariés homme.

Il existe un complément de salaire versé par l’entreprise pour les congés maternité et d’adoption.

L’entreprise n’a pas eu depuis 2017 de demande de temps partiel. Au sein de son effectif actuel il y a une femme et un homme en CSP employé qui bénéficient d’un temps partiel.

En horaires individualisés, l’entreprise a pu mettre en place des aménagements pour :

HORAIRES INDIVIDUALISES
CSP	HOMMES	FEMMES
Ouvriers
ETAM

La société est consciente des difficultés que représente pour un salarié l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle notamment lors d’une grossesse, avant le départ de la salariée en maternité et lors de son retour dans l’entreprise.

Actuellement, dans le cadre des congés maternité, d’adoption ou parental, il existe un entretien avec le ou les responsales hiérarchiques de la (ou du) salarié(e) mené avant le départ et au retour dans l’entreprise. Ces entretiens sont à la demande du salarié et ne sont pas formalisés.

Conclusion de l’analyse :

L’entreprise accorde une attention particulière à toutes demandes pour améliorer l’articulation entre vie privée et professionnelle. L’entreprise a fait un effort en individualisant certains horaires pour salariés mais doit tenir compte des impératifs de production et de la continuité des services.

Il est à noté qu’en travail posté il est difficile de modifier et d’individualiser les horaires de travail.

10. Analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière

L’entreprise n’a pas d’écarts de salaires sur poste similaire. A travail égale salaire égale.

Ancienneté moyenne dans l’entreprise, cela donne :

2017	Ancienneté moyenne dans l'entreprise
CSP	Hommes	Femmes
Ouvriers
ETAM
Cadres / CD
TOTAL

2018	Ancienneté moyenne dans l'entreprise
CSP	Hommes	Femmes
Ouvriers
ETAM
Cadres/CD
TOTAL

Conclusion de l’analyse :

Les moyennes d’ancienneté en entreprise sont plus élevées pour les femmes que pour les hommes. Ces moyennes sont élevées par conséquence on peut constater que les salariés ont tendance à faire carrière au sein de l’entreprise.

L’ancienneté est valorisée par un système de prime.

11. Evolution des taux de promotions respectifs des hommes et des femmes par métiers dans l’entreprise

En 2018, 100% des homme ont été promus. Il n’y a pas de personnel féminin sur ce métier. En 2019 homme a été promu. Il n’y a pas de femme sur ce métier.

Il n’y a pas eu de promotion du personnel féminin. Ceci étant dû, pour les ouvrières, au métier lui-même. Il n’y a pas de poste évolutif sur la fonction

12. Part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration

Le Conseil d’administration est composé de femmes et hommes.

Article 6. – Domaines d’actions, objectifs de progression et indicateurs de suivi pour l’avenir

Les parties conviennent d’élaborer une stratégie d’action dans 3 des 9 domaines d’actions possibles (sachant que la rémunération effective fait partie obligatoirement des domaines d’action) et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

1. La rémunération effective 

Etant donné qu’il n’y a pas plus d’écarts salariales sur poste à compétence et ancienneté similaire, l’objectif de l’entreprise sera de maintenir le respect de la règle à travail égal salaire égal. Par ailleurs, 100% d’égalité sur les rémunérations est respecté à l’embauche également.

Un tableau comparatif est tenu. La base de calcul est faite sur 152h25 par mois.

Il s’agit donc ici de garder ce cap. Il sera mené chaque année une étude périodique pour vérifier qui n’y ait pas d’écart de rémunération. Si des écarts sont constatés, l’entreprise s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour y remédier.

2. L’embauche

Les actions retenues sont :

• Offre d’emploi : La société s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, l’origine, situation familiale, âge…) n’apparaisse lors de diffusion d’offre d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelque soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Le suivi sera un indicateur chiffré du nombre d’offre d’emploi validé en ce sens.

• Egalité de traitement dans le processus de recrutement : Les critères de sélection pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’établissement sans distinction d’aucune sorte. De ce fait, tout autre critère lié, en particulier au sexe, au patronyme, au lieu de naissance ou de résidence est à exclure.

Indicateur : nombre de candidatures reçu par l’entreprise dans l’année avec une répartition par sexe et si celles-ci ont données lieu à embauche.

• Actions auprès des partenaires de recrutement : La société veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle fait appel respectent dans la mesure du possible le principe de la diversité des candidatures. C'est-à-dire, pour tout recrutement, des candidatures des deux sexes devront lui être présentées systématiquement le plus souvent possible.

Indicateur : nombre d’envoi d’une note informative pour la mixité des candidatures.

• Sensibiliser aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser : Elaboration d’un guide de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les hommes et les femmes.

Communiquer et sensibiliser le personnel pour diminuer les préjugés et stéréotypes.

Indicateurs : nombre de guide transmis, nombre d’action de communication

3. Les conditions de travail

• Organisation : Les parties signataires ont conscience des problématiques de continuité de service et de production. Ils savent que des aménagements sont très difficiles. Cependant tout en assurant les contraintes propres à son organisation l’entreprise étudiera 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail.

Indicateur : % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées et % de demandes satisfaites.

4. Evolution professionnelle

• Diffusion des offres à pourvoir : L’entreprise portera à la connaissance des salariés par voie d’affichage le(s) poste(s) à pourvoir au sein de la société. Tout salarié pourra faire acte de candidature sans discrimination.

Indicateur : nombre d’annonce affichée, nombre de candidature reçue, nombre de période probatoire et de changement de poste effectué et réussi.

5. L’articulation entre la vie professionnelles et l’exercice de la responsabilité parentale

• Faciliter le droit au logement : La Direction a souhaité agir pour faciliter le parcours logement pour ses salariés. La société cotise donc auprès d’« Action logement» pour que les salariés puissent bénéficier d’aides spécifiques concernant le logement. Ces aides comprennent :

- des propositions de location

- des prêts (dépôt de garantie, accession, aide à la mobilité, travaux…)

- de l’aide à la mobilité

- des conseils et une assistance

Les salariés sont informés et la société tient à leur disposition toutes documentations concernant « Action logement » et les aides qui peuvent leur être accordées.

Indicateur : nombre de demande d’information individuelle, nombre de communication faites par voie d’affichage

• Dispositif d’accompagnement des salariés pour les retours de : congés maternité / d’adoption / parental : Afin de minimiser les effets d’une absence longue pour congé maternité/d’adoption/parental sur l’évolution professionnelle des salariés, la Direction a choisi la mise en place d’une disposition d’accompagnement aux futurs parents.

Ainsi, pour une absence dépassant 4 mois pour congé maternité / d’adoption / parental, il sera fait un entretien avec le ou la salarié(e) et le service Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique au maximum un mois après ce retour.

Cet entretien permettra d’échanger sur :

- sur les modalités de retour au sein de l’Entreprise

- les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e)

- sur les actions de développement à mettre en place

- les souhaits d’évolution ou de mobilité

En outre, la Direction rappelle néanmoins que le (la) salarié(e) de retour de congé maternité/d’adoption/parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• Rentrée scolaire : Les parents souhaitant accompagner leurs enfants de moins de 11 ans le jour de la rentrée scolaire pourront demander à s’absenter 1 à 2 heures de leur poste de travail.

Le(la) salarié(e) concerné devra justifier sa demande avec un bulletin de scolarité et de l’âge de son enfant.

L’heure d’absence sera décomptée de la rémunération cependant la prime d’assiduité ne sera pas touchée.

Pour des nécessités de service la demande devra être transmise à la Direction 15 jours avant avec les documents justificatifs et limitée à 1 personnes par atelier et par poste.

Afin d’être équitable un roulement pourra être établi pour que ce ne soit pas toujours les mêmes personnes qui puissent en bénéficier.

Le salarié bénéficiant de cette possibilité d’absence devra se badger à son départ et à son retour, sinon la prime d’assiduité sera retirée.

Indicateurs : Nombre de demande et proportion de satisfaction

Article 7. - Suivi de l'accord

Les parties conviennent d’une réunion de suivi une fois par an lors d’une réunion CSE afin de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.

Article 8. - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE soit le 18/10/2019 suivant le temps d’acheminement postal . Il cessera de s’appliquer le 17/10/2023.

Article 9. - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10. - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Ste Sigolène, le 4/10/2019

Signatures

Le délégué syndical CGT Le Président