Accord d'entreprise "Accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la société Amaline Assurances" chez AMALINE ASSURANCES

Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la Société Amaline Assurances

ENTRE

La société AMALINE ASSURANCES, dont le siège social est situé 130 Avenue Claude-Antoine PECCOT - 44700 ORVAULT,

Représentée par Monsieur , Directeur Général

d'une part,

ET

Les organisations Syndicales de salariés suivantes :

Monsieur , Représentant la CFTC

Monsieur , Représentant la CFE-CGC

Monsieur , Représentant la CFDT

Monsieur , Représentant FO

d’autre part,

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche permanente de l’entreprise et doit être un des moyens d’anticiper les évolutions et la nécessaire adaptation de ses ressources humaines, dans la mesure où ces changements sont prévisibles.

Dans un contexte d’évolution permanente de l’entreprise, lié à ses orientations stratégiques ou d’autres facteurs de son environnement externe, cette démarche, par les dispositifs et moyens associés, permettra notamment :

• d’anticiper l’évolution des métiers et compétences de la société Amaline Assurances, au regard de ses enjeux à venir et notamment sa transformation en courtier ;

• de mettre en oeuvre les conditions permettant l'adaptation des salariés à ces besoins, en développant leur employabilité ;

• de donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle ;

• de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels, en accompagnant le salarié dans sa réflexion et ses projets.

La GPEC doit permettre aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.

Le présent accord présente et décrit les enjeux, la démarche, les politiques et outils de gestion des ressources humaines relatifs à la GPEC pour la société Amaline Assurances.

Il identifie les différents dispositifs et outils mis à disposition des parties pour le maintien et le développement des compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs d’une part, et pour l’accompagnement des collaborateurs occupant un poste impacté par le projet de transformation de la société en courtier d’assurance, d’autre part.

Les parties au présent accord entendent ainsi :

• Donner la priorité à la réussite du repositionnement en interne de chaque salarié souhaitant rester au sein du Groupe Groupama,

• Offrir la possibilité, pour les salariés ayant fait le choix de la mobilité externe de bénéficier de mesures d’accompagnement destinées à sécuriser leur transition professionnelle en dehors du Groupe Groupama, grâce notamment à un congé mobilité externe leur permettant de se consacrer à la réussite de leur projet de repositionnement externe avec l’aide d’un cabinet spécialisé.

Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions plus favorables des conventions collectives et accords d’entreprise ou d’établissement en vigueur et à venir au sein d’AMALINE Assurances comprises dans le périmètre de négociation.

Article 1 – Acteurs de la GPEC

La GPEC relève de la responsabilité de l’employeur mais implique une responsabilité partagée et élargie à différents acteurs :

• La Direction qui oriente, soutient la démarche de GPEC et met à disposition des moyens humains et financiers ;

• Les Organisations Syndicales et les représentants du personnel qui sont impliqués lors de la phase de préparation, de négociation et de suivi de cet accord ;

• Les Ressources Humaines qui pilotent la démarche et assurent un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel ;

• Les Managers qui, par une action d’anticipation et une démarche explicative des évolutions prévisibles, facilitent la compréhension auprès des salariés ;

• Les Collaborateurs, en tant qu’acteurs de leur évolution professionnelle, leur proactivité étant essentielle pour développer leur employabilité et gérer leur parcours professionnel.

CHAPITRE 1 – OUTILS DE SUIVI DE L’EVOLUTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DES COMPETENCES DES SALARIES

Article 2 – L’entretien annuel d’évaluation

Cet entretien réalisé annuellement constitue un moment privilégié entre le salarié et sa hiérarchie qui permet notamment :

• d’apprécier la maitrise des compétences et de l’emploi occupé,

• d’identifier des axes de progrès,

• de recueillir les attentes du salarié,

• d’analyser les besoins en formation et en accompagnement pour améliorer la maitrise de l’emploi occupé,

• d’évaluer les objectifs de l’année qui vient de s’écouler,

• de formaliser les objectifs du nouvel exercice.

Les échanges entre le salarié et son responsable sont formalisés sur un support qui synthétise les différents points abordés lors de l’entretien.

La société met à disposition des responsables et des salariés le support utile à la préparation de l’entretien annuel.

Article 3 – L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un entretien obligatoire qui intervient tous les deux ans. Il a pour objectif d’étudier les perspectives d’évolutions professionnelles de chaque salarié, plus particulièrement en matière de qualifications et d’emploi. Il doit notamment permettre de définir les actions de formation à mettre en œuvre pour accompagner le collaborateur dans son projet professionnel.

L’entretien professionnel est également mis en place pour tout salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental (partiel ou total), d’un congé maternité, d’un congé sabbatique, d’un congé d’adoption, d’un congé de soutien familial, d’une période d’activité partielle ou d’un arrêt longue maladie.

Cet entretien est l’occasion pour le salarié d’échanger sur ses souhaits d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en oeuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. Dans le respect du calendrier fixé par le législateur, les entretiens professionnels fonctionnent par cycle de 3 entretiens à raison d’un entretien tous les deux ans. Le troisième entretien du cycle étant destiné à faire un bilan.

Indépendamment des entretiens précités, les salariés ont la faculté de solliciter la DRH pour bénéficier d’un entretien permettant d’aborder leur projet professionnel.

Il est à ce titre rappelé qu’un entretien professionnel est proposé au salarié à son retour après une des absences suivantes :

• congé de maternité ;

• congé parental d’éducation (l’entretien professionnel peut avoir lieu avant la fin du congé : art. L. 1225-57 C. travail) ;

• congé de soutien familial ;

• congé d’adoption ;

• congé sabbatique ;

• période de mobilité volontaire sécurisée (art. L. 1222-12 C. travail) ;

• période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption (art. L. 1225-47 C. travail) ;

• arrêt longue maladie (art. L. 324-1 CSS) ;

• mandat syndical. (art L2141-5)

Article 4 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

Dans le cadre du plan de développement des compétences ou du CPF, il s’adresse à tous les salariés sans condition d’ancienneté.

Dans le cadre du congé de bilan de compétences, il s’adresse aux salariés titulaires :

• d’un CDI justifiant d’au moins 5 années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise ;

• d’un CDD justifiant d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée dont 4 mois consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Le bilan de compétences peut être mis en oeuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences sous réserve d’avoir demandé à son employeur une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures.

Le bilan de compétences peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.

Le bilan de compétences comprend 3 phases.

• La phase préliminaire dont l’objet est de définir et d’analyser la nature des besoins du bénéficiaire ; de l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

• La phase d’investigation permettant au bénéficiaire d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels, d’identifier ses compétences, ses aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales, de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

• Une phase de conclusion permettant au bénéficiaire, dans le cadre d’entretiens personnalisés, de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ; de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ; de prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet.

À l’issue de la dernière phase, l’organisme prestataire doit remettre au bénéficiaire les résultats du bilan et un document de synthèse prévu par l’article L.6313-10 du Code du Travail.

CHAPITRE 2 – OUTILS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES SALARIES

Article 5 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF permet à chaque collaborateur de se constituer, au fil des ans, un crédit d’heures lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d’acquérir le « socle de connaissance et de compétence » ou une formation certifiante figurant sur la liste de la branche professionnelle des Sociétés d’Assurances et sur celle du niveau interprofessionnel national et régional.

Le CPF suit le collaborateur tout au long de sa vie professionnelle, en lui permettant d’acquérir une monétarisation de son compte de formation.

En effet, il est rappelé que depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros. Les heures inscrites sur le compte personnel de formation et les heures acquises au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2018 sont converties en euros à raison de 15 euros par heure.

Conformément aux articles R6323-1 et suivants, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros) à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du compte est égal au nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 213 jours.

Sont éligibles au CPF les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, les bilans de compétences, la préparation à l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis (véhicule lourd ou léger) et les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensé aux créateurs, repreneurs d’entreprises.

Pour qu’une formation soit éligible au compte personnel de formation des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :

• par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).

Article 6 – La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne de faire reconnaître son expérience professionnelle ou extra professionnelle (bénévolat, missions humanitaires…), afin d’obtenir en totalité ou en partie un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La VAE est un droit ouvert à tous : salariés ou non, quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification. En revanche, il faut justifier d’une expérience professionnelle de 1 an en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification envisagée.

La VAE peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié, soit dans le cadre du CPF sous réserve de l’accord de l’employeur ; soit dans le cadre du congé pour VAE auprès des organismes compétents dont relève l’entreprise du salarié avec condition d’ancienneté pour les CDD.

La VAE peut également être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences sous réserve de l’accord du salarié.

La durée du congé pour VAE ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par validation.

Article 7 – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le CEP est un droit universel et gratuit pour tout actif, dans une logique d’accompagnement tout au long de la vie professionnelle et de sécurisation des parcours professionnels.

L’offre de service du conseil en évolution professionnelle (CEP) a été définie par un cahier des charges publié par arrêté du Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social en date du 16 juillet 2014.

Toute personne active (salarié et demandeur d’emploi) a accès au CEP, à son initiative et tout au long de sa vie professionnelle, depuis son entrée dans la vie active jusqu’à son départ en retraite.

Le CEP a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation professionnelle des personnes grâce à l’élaboration et à la conduite d’un ou plusieurs projets professionnels, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. L’objectif prioritaire du CEP est donc d’améliorer la qualification de la personne.

Ce conseil est gratuit et est assuré en dehors de l’entreprise. Les cinq opérateurs ci-dessous peuvent délivrer ce service :

• Pôle emploi

• Les Organismes Partenaires Agréés au titre du Congé Individuel de Formation (Opacif),

• L’Apec,

• Cap Emploi,

• Le réseau des Missions locales,

• Le cas échéant, des opérateurs régionaux désignés par chaque région.

Selon sa catégorie professionnelle (cadre ou non cadre), le salarié peut prendre rendez-vous directement avec l’APEC (cadre), ou le FONGECIF (non cadre).

Dans le cadre du CEP, une offre de service d’accompagnement (information/conseil) est proposée aux personnes souhaitant en bénéficier afin de leur permettre d’être mieux informées sur leur environnement professionnel et l’évolution des métiers sur les territoires.

Le CEP permet aux salariés de mieux connaître leurs compétences, de pouvoir les valoriser et d’identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser leur évolution professionnelle ; il permet également d’identifier les emplois correspondant aux compétences qui ont été acquises ; enfin, le CEP est une source d’information sur les différents dispositifs qui peuvent être mobilisés pour réaliser un projet d’évolution professionnelle (accès à des formations répondant aux besoins exprimés, recherche de financements disponibles).

CHAPITRE 3 – LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION A TROIS ANS ET LA MOBILITE INTERNE A L’ENTREPRISE

Article 8 – Les objectifs

La formation professionnelle est un des dispositifs clés au service de la GPEC. L’entreprise réaffirme sa volonté de faire de la formation un réel levier pour accompagner ses évolutions et développer les compétences et l’employabilité de tous les collaborateurs, notamment dans un contexte de transformation du modèle économique d’Amaline assurances à moyen terme.

La formation est à la disposition des managers pour accompagner leurs collaborateurs, en termes de développement et de performance, mais aussi pour répondre aux besoins des salariés qui ont un projet professionnel personnel.

La politique de formation de l’entreprise vise, au travers d’axes concrets, à faire coïncider les besoins de l’entreprise et les besoins des salariés.

Les collaborateurs peuvent se renseigner auprès du service formation pour déterminer vers quels dispositifs de formation s’orienter, selon leur besoin.

Article 9 – Axe de priorité en matière de formation : l’évolution des Conseillers commerciaux de la Direction commerciale

Les axes de formation définis afin d’accompagner le projet de transformation d’Amaline assurances dans les 3 ans à venir sont les suivants :

• Formation intensifiée sur le process de vente Renault / Dacia qui sera priorisé sur le dernier trimestre 2019 et sur 2020.

• Formation à la relation client et process de vente sur la délégation de service et notamment sur la gestion des leads Groupama.fr à compter du 1^er trimestre 2020.

• Formation aux nouveaux outils informatiques de relation client sur les 1^er, 2^ème et 3^ème trimestres 2020.

• Formation commerciale intégrale (1 mois) pour les collaborateurs souhaitant intégrer le poste de Conseiller commercial.

• Formation à la commercialisation des produits Orange, selon le calendrier de déploiement (entre 3 à 5 journées).

Article 10 – Processus de mobilité interne (au sein de l’entreprise)

Afin de favoriser la mobilité interne des collaborateurs, la Direction informera sur l’intranet l’ensemble des postes ouverts au recrutement au sein de l’entreprise.

Deux semaines après cette information, la Direction procèdera à une première sélection au regard du profil et des compétences des salariés ayant exprimé leur volontariat.

Les entretiens de recrutement se dérouleront conformément au process habituellement utilisé au sein de l’entreprise.

En cas de profil et de compétences équivalentes, la Direction donnera priorité aux collaborateurs dont le poste est visé à l’Annexe 1 du présent accord.

Il est précisé que le niveau de salaire applicable dans le cadre de mobilité interne entreprise est celui habituellement appliqué sur le poste visé, quand bien même il est inférieur à celui du candidat.

CHAPITRE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS A LA MOBILITE DANS LE GROUPE

Il est rappelé l’application, pour le collaborateur mobile vers une autre société du groupe, des dispositions de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe GROUPAMA du 7 mai 2010 et de l’avenant du 25 juin 2014.

Article 11 – Rappel des principales modalités d’organisation de la mobilité intra-groupe

• La candidature à une mobilité

Le salarié intéressé par une offre d’emploi proposé via l’outil Mouvy peut postuler directement ou adresser une candidature spontanée à une entreprise.

Il revient aux candidats à la mobilité de fournir, éventuellement avec l’aide de la fonction ressources humaines, les éléments de son parcours professionnel.

• Frais de transport et/ou d’hébergement et/ou repas des salariés reçu en entretien

L’entreprise recrutante rembourse en tout ou partie les éventuels frais de transport et/ou d’hébergement et/ou de repas des salariés candidats qu’elle reçoit dans le cadre d’un entretien. Ce remboursement est convenu préalablement à l’entretien et est réalisé sur la base des frais réels éventuellement plafonnés, avec présentation de justificatifs et, en tout état de cause, selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil.

Toutefois, la prise en charge des frais par l’entreprise d’accueil ne pourra être inférieure pour :

• l’hébergement à 80 € par nuitée en province est à 100 € pour la région parisienne,

• le repas à 20 € en province est à 25 € pour la région parisienne ;

• Délai de mobilité

Une fois la décision de mobilité confirmée, la prise de fonction du salarié dans son nouveau poste doit être réalisée dans les meilleurs délais, après accord entre la fonction RH recrutante, la fonction RH d’origine du candidat retenu et le candidat.

En principe, ce délai est de 2 mois au maximum. Il doit tenir compte des nécessités du service dans lequel le salarié se trouve, de l’urgence à pourvoir le poste d’affectation, des contraintes de remplacement et, notamment, dans le cadre d’une mobilité géographique, des éventuelles contraintes personnelles et/ou familiales du salarié.

• Intégration dans l’entreprise d’accueil

Les mobilités intra-groupe ne font pas l’objet de période d’essai, période probatoire ou période de repentance.

L’entreprise d’accueil s’engage à tout mettre en œuvre pour faciliter l’intégration et la prise de fonction du salarié dans les meilleures conditions possibles.

Une période d’adaptation du salarié à son nouveau poste de travail permet d’accompagner cette prise de fonction. Celle-ci pourra inclure, le cas échéant, une ou plusieurs actions de formation.

Au terme de cette période, dont la durée ne peut être supérieure à six mois suivant la prise de fonction du salarié, un bilan d’intégration peut être réalisé entre ce dernier et le manager et/ou un représentant de la fonction ressources humaines.

Ce bilan, à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, a pour objet d’échanger sur les mesures d’accompagnement matériel et/ou professionnel convenu dans le cadre de la mobilité et, le cas échéant, d’adapter la mise en application de celle-ci en fonction des résultats de l’intégration.

• Gestion du contrat de travail et des droits afférents

Le candidat recruté adopte le dispositif conventionnel de l’entreprise d’accueil et un nouveau contrat de travail est conclu.

Une convention tripartite est rédigée entre le salarié, la société Amaline Assurances et l’entreprise d’accueil, avec pour principal objet :

• de confirmer l’embauche du salarié par l’entreprise d’accueil avec laquelle sera établi un nouveau contrat de travail à durée indéterminée,

• de garantir au salarié le maintien de l’ancienneté qu’il a acquise dans le groupe pour l’ensemble des droits et avantages liés à celle-ci au sein de l’entreprise recrutant,

• d’acter la rupture d’un commun accord, sans lettre de démission, du contrat de travail conclu par le salarié avec son entreprise d’origine.

S’agissant de la gestion des autres droits (congés, RTT, épargne salariale…), il convient de se référer à l’article 15 de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 7 mai 2010.

Article 12 – Rappel des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique intra-groupe

• Principe :

En application de l’accord Groupe du 7 mai 2010, les mesures rappelées ci-après s’appliquent dès lors que la mobilité entraine un changement de bassin d’emploi ou de lieu de résidence principale liée au changement de lieu de travail impliquant un accroissement du trajet domicile/travail de l’ancien logement au nouveau lieu de travail de plus de 2 heures par jour aller/retour (conditions cumulatives).

• Voyage de reconnaissance

La prise en charge des frais de transport et/ou d’hébergement et/ou de repas engagés par le salarié et sa famille pour la réalisation du voyage de reconnaissance sera assurée par l’entreprise recrutante selon les modalités en vigueur au sein de celle-ci.

Ce remboursement, convenu préalablement, est réalisé sur la base de frais réels éventuellement plafonnés avec présentation de justificatifs et, en tout état de cause, selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.

Toutefois, la prise en charge des frais par l’entreprise d’accueil ne pourra être inférieure pour :

• l’hébergement à 80 € par nuitée en province et à 100 € pour la région parisienne (base chambre simple)

• le repas à 20 € par personne en province et à 25 € par personne pour la région parisienne.

Le cas échéant, l’entreprise recrutante et le salarié pourront convenir, au préalable, d’une avance sur frais.

• Changement de résidence principale

Les entreprises proposeront la prestation d’un organisme extérieur pour accompagner le salarié dans :

• la recherche d’un nouveau logement et l’arbitrage des choix de gestion de son patrimoine « résidence principale »,

• toutes les démarches administratives liées au changement de résidence (état des lieux, abonnement EDF/GDF, inscriptions diverses, formalités administratives : fiscales, bancaires…),

• les démarches d’intégration liées au nouveau cadre de vie (scolarité des enfants, accueil associatif…).

L’entreprise recrutante s’engage, dans le cas où le salarié sollicite l’attribution du 1% logement, à l’informer et à l’accompagner dans la constitution de son dossier.

Dans le cas où l’entreprise recrutante est propriétaire d’un parc immobilier locatif ouvert aux salariés, celle-ci s’engage à informer le salarié en mobilité des possibilités de location. À la demande de ce dernier, elle s’engage à lui proposer tous les logements vacants de son parc correspondant aux souhaits exprimés et à sa situation.

• Déménagement

L’entreprise recrutante s’engage à prendre en charge, en tout ou partie, certains frais liés au déménagement.

Seront ainsi pris en charge :

• les frais réels de déménagement sur présentation de deux devis,

• les frais de transport de la famille,

Cette prise en charge, convenue au préalable, est réalisée sur présentation de justificatifs et, en tout état de cause, selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.

• Emploi du conjoint

Un accompagnement de la mutation professionnelle du conjoint (1) pourra être organisé au moyen du financement d’un consultant spécialisé, en fonction du profil professionnel du conjoint, et selon les modalités définies avec l’entreprise recrutante.

Le consultant sera proposé par l’entreprise recrutante laquelle s’engage au financement de sept heures de prestation, au minimum.

Lorsque le conjoint est un salarié du Groupe, l’entreprise recrutante s’engage, en outre, à examiner les possibilités d’emploi de celui-ci au sein de son organisation au regard des compétences de ce dernier comme des postes éventuellement à pourvoir.

1. Marié(e), pacsé(e), ou en union libre (sur présentation d’un justificatif)

• Prise en charge des frais de double résidence ou prise en charge des frais d’hébergement temporaire

Dans le cas de figure où la date de prise des nouvelles fonctions du salarié ne coïnciderait pas avec la date de son déménagement, l’entreprise recrutante pourra prendre en charge ses déplacements et ses frais d’hébergement temporaire (résidence locative, hôtel, repas…).

Cette prise en charge, convenue au préalable, est réalisée sur présentation de justificatifs et, en tout état de cause, selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise, lesquelles doivent préciser notamment la durée de cette prise en charge ainsi que l’assujettissement social et fiscal des éventuels loyers.

• Avance sur salaire

L’entreprise recrutante s’engage à examiner et à accorder, dans le respect du cadre fixé par la loi, toute demande d’avance sur salaire émanant du salarié en mobilité, notamment lorsque la demande vise à faciliter l’accès à un logement.

Article 13 – Mesures spécifiques pour les salariés de la société Amaline Assurances visés par l’Annexe 1 du présent accord

• Principe de faveur :

Dans l’objectif de favoriser la mobilité intra-groupe des collaborateurs visés par l’Annexe 1 du présent accord, ces derniers pourront bénéficier, à titre exceptionnel et temporaire le temps de l’application du présent accord, sous réserve que leur mobilité se réalise pendant la période visée par cette même Annexe, des mesures suivantes, lorsqu’elles seront plus favorables que celles prévues par l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe GROUPAMA du 7 mai 2010 et de l’avenant du 25 juin 2014.

13.1 Modalités d’organisation spécifique pour les salariés visés par l’Annexe 1 du présent accord

• La candidature à une mobilité

En plus des canaux habituels d’information, la Direction procédera à une veille des postes vacants au sein du Groupe et susceptibles d’être proposés aux salariés concernés.

Par ailleurs, la Direction proposera à chaque salarié qui le souhaite d’être accompagné dans l’établissement de son CV et dans sa recherche de mobilité.

La Direction proposera, à intervalles réguliers, des entretiens de suivi.

• Frais de transport et/ou d’hébergement et/ou repas des salariés reçus en entretien

Le cas échéant et sur présentation des justificatifs, la société Amaline Assurances prendra en charge la partie des frais non remboursés, en application des dispositions de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe GROUPAMA du 7 mai 2010 et de l’avenant du 25 juin 2014, dans la limite de :

• Pour l’hébergement : 120 €/nuit petit déjeuner compris

• Pour le repas : 20 € par personne pour le déjeuner et 25 € pour le dîner.

• Délai de mobilité

Afin de favoriser les candidatures des salariés d’Amaline Assurances, tout en respectant les besoins et contraintes liés à la transformation de la société, le délai de 2 mois prévu pour la prise de fonction du salarié dans son nouveau poste pourra être plus long.

Afin d’éviter des délais de mobilité trop longs pour le salarié ayant accepté sa mobilité tout en préservant les besoins organisationnels de la société Amaline Assurances, les parties pourront convenir d’une période de mise à disposition auprès de l’ancien employeur, après transfert du contrat de travail vers l’entreprise recrutante.

13.2 Mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité géographique des salariés visés par l’Annexe 1 du présent accord

• Bénéficiaires

En application de l’accord Groupe du 7 mai 2010, les mesures rappelées ci-après s’appliquent dès lors que la mobilité entraine un changement de bassin d’emploi ou de lieu de résidence principale liée au changement de lieu de travail impliquant un accroissement du trajet domicile/travail de l’ancien logement au nouveau lieu de travail de plus de 2 heures par jour aller/retour (conditions cumulatives).

• Voyage de reconnaissance

Le cas échéant et sur présentation des justificatifs, la société Amaline Assurances prendra en charge la partie des frais non remboursés, en application des dispositions de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe GROUPAMA du 7 mai 2010 et de l’avenant du 25 juin 2014, dans la limite de

• Pour l’hébergement : 120 €/nuit petit déjeuner compris

• Pour le repas : 20 € par personne pour le déjeuner et 25 € pour le dîner.

• Aide au déménagement

Le cas échéant, la société Amaline Assurances prendra en charge la partie des frais non remboursés en application des dispositions de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe GROUPAMA du 7 mai 2010 et de l’avenant du 25 juin 2014.

Cette prise en charge complémentaire sera limitée à un montant de 1 000 € HT, sur présentation des justificatifs.

• Jours de déménagement

Les salariés bénéficieront de 2 jours de congés rémunérés en vue de leur déménagement (sur justificatif).

• Aide à la formation

Si la mobilité du salarié est subordonnée au suivi d’une ou plusieurs formations, la société Amaline Assurances s’engage à en prendre en charge tout ou partie, en fonction des accords intervenus avec l’entreprise recrutante.

Cette participation sera plafonnée à 1600 € HT par salarié.

• Indemnité de Rideaux

Le salarié mobile géographiquement se verra rembourser les dépenses inhérentes à son installation dans le nouveau logement, dans la limite d’un montant de 1 000 euros.

Sont des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement : le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone, la remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie), la réexpédition du courrier…

En revanche ne sont pas déductibles les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable, comme le paiement d’une caution en cas de location ou les dépenses de décoration.

13.3 Mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité intra-groupe des salariés visés par l’annexe 1 du présent accord

• Bénéficiaires

Les mesures prévues par le présent article s’appliquent aux salariés occupant un poste visé à l’Annexe 1 et qui accèdent à une mobilité intra-groupe avec ou sans mobilité géographique.

• Différentiel de rémunération

Dans l’hypothèse où la mobilité du salarié entrainerait une diminution de sa rémunération fixe (de base) brute (hors variable et à durée du travail identique) par rapport à celle qu’il percevait antérieurement à sa mobilité, celui-ci percevra un complément de salaire en vue de limiter l’impact de la mobilité sur sa rémunération fixe .

Ce complément sera de :

• 100% du différentiel pendant les 6 premiers mois de mobilité,

• 50% du différentiel pendant les 6 mois suivants.

Cette mesure est également applicable au salarié (Annexe 1) acceptant une mobilité interne au sein de la société AMALINE Assurance.

• Indemnité de mobilité

Afin de favoriser les mobilités intra-groupe avec ou sans mobilité géographique dans le cadre du projet de transformation de la société, les salariés concernés bénéficieront d’une indemnité de mobilité afin de prendre en compte les changements professionnels, personnels et/ou familiaux induits.

Cette indemnité sera d’un montant de 2.500 € bruts.

Elle sera versée avec le solde de tout compte établi au salarié lors de son changement d’employeur.

CHAPITRE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS A LA MOBILITE EXTERNE : LE CONGE DE MOBILITE

Article 14 – Objet

Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Il est destiné à permettre aux salariés volontaires de réaliser un projet professionnel en dehors du Groupe.:

• soit en tant que salarié dans une entreprise extérieure au Groupe,

• soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise,

• soit tout autre projet professionnel ou personnel (formation, reconversion, la validation du projet s’entendant par sa faisabilité au regard de la situation du collaborateur).

Toutefois, pour qu’un salarié puisse bénéficier d’une opportunité de mobilité intra-groupe non identifiée lors de son entrée dans le congé de mobilité, une exception au principe susvisé est prévue pendant les 4 premiers mois du congé de mobilité.

Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié adhérant à la convention ADHESION AU CONGE DE MOBILITE réalise sa mobilité (prise de poste effective et uniquement si le poste en question n’était pas ouvert sur Mouvy lors de l’entrée du salarié dans le congé de mobilité) au sein d’une autre entreprise du Groupe dans les 4 premiers mois du congé, la convention ADHESION AU CONGE DE MOBILITE est remplacée par une convention tripartite conclue entre le salarié et les deux sociétés du groupe laquelle opère le transfert du contrat. Le salarié bénéficie alors uniquement des mesures du Chapitre 4 du présent accord (article 11 à 13), et non des mesures du Chapitre 5 (sauf le droit aux allocations qui auront été versées).

Enfin, dans l’hypothèse où un recrutement (prise de poste effective) se réalise au sein du groupe après les 4 premiers mois du congé, un nouveau contrat de travail, sans reprise d’ancienneté, est formalisé et signé avec l’autre société du groupe. Le collaborateur bénéficie alors uniquement des mesures du Chapitre 5 du présent accord, son contrat de travail initial étant rompu.

Il est rappelé que pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera totalement dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer à la concrétisation de son projet.

Les départs en congé de mobilité sont soumis au principe de la double acceptation : la demande du salarié doit être formellement acceptée par la Direction des Ressources Humaines après validation par l’Espace Mobilité.

Article 15 : Conditions d’accès au Congé de Mobilité

Peuvent adhérer à un Congé de Mobilité les salariés occupant un poste visé par l’Annexe 1 du présent accord ou dont le départ permet le repositionnement d’un salarié occupant un emploi visé par l’Annexe 1, sauf les salariés qui :

• sont titulaires d’un contrat à durée déterminée,

• pourraient faire liquider un avantage retraite à taux plein dans les 12 mois suivant la rupture effective de leur contrat de travail dans le cadre de la mesure choisie,

• dont le projet professionnel s’inscrit dans une mobilité intra-groupe.

Il a été convenu entre les parties signataires que le congé de mobilité sera ouvert pendant plusieurs périodes distinctes, selon les services et emplois concernés.

L’annexe 1 du présent accord fixe, par service et emplois concernés, les périodes d’ouverture du congé de mobilité pour les salariés volontaires.

L'employeur se réserve la possibilité en accord avec le salarié, de modifier de quelques jours/semaines, la période d'adhésion au congé mobilité afin de répondre à un besoin du collaborateur de quitter en anticipation l'entreprise, dès lors où l'organisation du service / entreprise le permet et dès lors que cet aménagement ne porte pas préjudice à un autre collaborateur qui aurait déjà exprimé son souhait d’adhésion dans les délais impartis.

Compte tenu des départs naturels et des dispositifs incitatifs de mobilités mis en œuvre en parallèle, le nombre de départs en congé de mobilité sera en tout état de cause limité au nombre de départs nécessaires pour atteindre l’effectif de ressources cible tel que mentionné dans l’Annexe 1 et établi dans le cadre du projet de transformation de l’entreprise soumis à l’avis du CSE.

A ce titre, l’Annexe 1 sera mise à jour régulièrement (au moins tous les 15 jours) sur la BDES et les délégués syndicaux seront informés de cette mise à jour.

Les parties conviennent qu’en cas de nouveau projet mis en place pendant la durée de l’accord et impactant des postes non visés dans l’Annexe 1 au jour de la signature de l’accord, les salariés nouvellement impactés bénéficieront d’un congé de mobilité qui sera mis en œuvre selon les mêmes modalités que celles prévues au Chapitre 5 du présent accord.

Article 16 : Modalités d’information sur le Congé de mobilité à destination des salariés : création d’un Espace Mobilité

Afin d’accompagner au mieux les salariés, il sera mis en place un Espace Mobilité animé par un Cabinet extérieur spécialisé.

L’ensemble des salariés occupant un emploi visé par l’Annexe 1 seront informés de la mise en place et du fonctionnement de l’Espace Mobilité et de leur possibilité d’adhérer à un congé de mobilité.

L’objet de l’Espace Mobilité est d’informer et accompagner les salariés pouvant adhérer à un congé de mobilité sur l’ensemble des mesures s’inscrivant dans le cadre de ce dispositif.

Il a pour double objectif d’informer les salariés sur l’ensemble des mesures accompagnant le congé de mobilité et de les assister dans leur prise de décision.

Les deux premiers rdv avec l’Espace Mobilité (dans la limite d’une heure par rdv) pourront être pris sur le temps de travail, sous réserve du bon fonctionnement de l’activité.

Les autres rdv sont pris en dehors du temps de travail.

Article 17 : Adhésion au congé de mobilité

Après validation de leur projet par l’Espace Mobilité, les salariés doivent informer la Direction de leur décision d’adhérer au congé de mobilité par mail à adresser sur une adresse mail dédiée : congémobilité@amaline-assurances.com

Un modèle de mail d’adhésion sera mis à la disposition par la Direction des Ressources Humaines auprès de l’Espace Mobilité et sur l’intranet.

Les mails sont traités dans l’ordre de réception sur l’adresse mail dédiée. Ils sont néanmoins réputés être réceptionnés en même temps dès lors qu’ils sont réceptionnés la même demi-journée (0h00 à 12h00 et 12h01 à 23h59).

En cas de départage nécessaire (cas de deux demandes d’adhésion réceptionnées le même jour alors que le nombre de postes menacés dans l’emploi concerné n’est pas suffisant pour accepter les deux demandes), le salarié bénéficiant de l’ancienneté Groupe la plus importante sera prioritaire au départ.

La Direction dispose de 10 jours calendaires à compter du lendemain de la réception ou de la remise de l’adhésion pour confirmer au salarié qu’il remplit les conditions pour bénéficier du congé de mobilité. Le défaut de réponse de la Direction vaut refus de la demande.

Exemple : Si un courrier est réceptionné ou remis le 1er septembre, le délai court du 2 septembre au 11 septembre inclus. Si le salarié n’a pas reçu de réponse le 11 septembre au soir, cela signifie que sa demande d’adhésion est refusée.

En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au salarié.

Si l’adhésion est confirmée, le salarié et la Direction signent une convention intitulée ADHESION AU CONGE DE MOBILITE, laquelle acte les engagements réciproques des parties pendant le congé et la rupture d’un commun accord du contrat de travail au terme dudit congé. Les date de début et de fin du congé de mobilité sont fixées dans la convention.

Article 18 : Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 10 mois, portés à 12 mois pour les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) ainsi que pour les personnes en situation d’invalidité, sur présentation des documents justificatifs.

Pendant les 4 premiers mois du congé de mobilité, les salariés pourront consulter, dans les locaux d’Amaline Assurances, le site Mouvy.

Le salarié aura la possibilité pendant son congé de mobilité de :

• reprendre une activité professionnelle au travers d’un contrat à durée déterminée pour une durée maximale de 6 mois, conformément aux dispositions de l’article L1237-18-1 du Code du travail.

• reprendre une activité en contrat à durée indéterminée, jusqu’à ce que sa période d’essai soit validée et son nouveau contrat devenu définitif.

Le congé mobilité est dans ce cas suspendu. Au terme de la période d’activité (fin de CDD ou en cas de période d’essai non concluante), le congé mobilité reprend pour la période restant à courir, sans que la date de fin du congé de mobilité ne soit reportée.

Exemple : Congé de mobilité du 1^er janvier au 31 octobre.

Période d’essai du 01/04 au 31/07, rompue le 1/6 => le CM reprend du 1/6 au 31/10

Période d’essai du 01/9 au 31/12, rompue le 1/12 => le CM ne reprend pas

Article 19 : Conséquences de l’adhésion du salarié au congé de mobilité sur le contrat de travail

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :

• l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.

• lorsque le salarié bénéficie d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.

Article 20 : Rémunération versée pendant le congé de mobilité

• Montant

Pendant le congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité pour lui permettre de se consacrer à la concrétisation de son projet.

Il bénéficiera pendant les 3 premiers mois du congé de mobilité, d’une allocation brute égale à 100% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise, sans que son montant ne puisse toutefois être supérieur à sa rémunération mensuelle nette moyenne des 12 derniers mois précédant la date du congé. Ce taux est de 65% après les 3 premiers mois de congé de mobilité.

En tout état de cause, le montant de l’allocation ne peut être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise, soit 35 heures hebdomadaires.

En cas de maladie dans la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé, il sera procédé pour déterminer le montant de l’allocation à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s’il avait été en activité.

En cas de congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, de congé maternité, paternité ou d’adoption, de congé sabbatique, de congé pour création d’entreprise dans la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé, le montant de l’allocation sera déterminé sur la base de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 mois précédant le début de la période d’absence.

Si ladite période a pris fin, le salaire sera reconstitué.

• Traitement de l’allocation

Cette rémunération est soumise au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée.

En application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est passible d’aucune cotisation de sécurité sociale.

• Suspension du congé de mobilité

En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité. La maladie ne reporte pas le terme du congé de mobilité.

Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé (cf. article 18). Le versement de sa rémunération au titre du congé de mobilité sera alors suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité.

Lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est identique ou supérieure à celle de la rémunération nette du congé mobilité, cette dernière ne lui est pas versée.

Lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est inférieure à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité, la rémunération au titre du congé de mobilité lui est versée partiellement afin de compléter celle qu’il perçoit en contrepartie de son activité, dans la limite du montant visé à l’article 20 alinéas 2 et 3.

En cas de formation longue ou de reconversion, le salarié perçoit l’allocation jusqu’au terme du congé de mobilité. Toutefois, s’il perçoit dans le cadre de cette formation un revenu (alternance par exemple), les règles susvisées de cumul s’appliquent dans la limite de la rémunération nette versée dans le cadre du congé de mobilité

En revanche, les règles susvisées de non-cumul ne s’appliquent pas en cas de revenus issus d’une création ou reprise d’entreprise, et le versement de l’allocation est dans ce cas maintenu, sans déduction.

Article 21 : Situation du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant le congé de mobilité, le salarié est dispensé de l’exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet.

Le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle dont les cotisations et les droits seront déterminés sur la base de l’allocation versée.

Les salariés bénéficieront en outre des dispositions légales relatives à la portabilité pour le régime de prévoyance santé d’entreprise auquel ils sont affiliés à compter de la rupture de leur contrat de travail (= fin du congé de mobilité).

À défaut de travail effectif au sein de la société, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, ni de RTT ni, pour les salariés au forfait en jour, de jours de repos supplémentaires.

Article 22 : Indemnité de rupture versée au terme du congé de mobilité

En sus des sommes restant dues dans le solde de tout compte, le salarié bénéficie lors de la rupture de son contrat de travail d’une indemnité de rupture correspondant :

• au montant de l’indemnité conventionnelle¹ de licenciement X 1,5

• augmenté de 1 000 € bruts par semestre d’ancienneté révolu.

Le montant global de l’indemnité est au moins égal à 40% de la rémunération annuelle brute du salarié (avant l’entrée dans le congé de mobilité) si son ancienneté est égale ou inférieure à 3 ans. Il est d’au moins 50% si son ancienneté est supérieure à 3 ans.

Le montant de l’indemnité est en tout état de cause plafonné à 220% de la rémunération annuelle brute du salarié (avant l’entrée dans le congé de mobilité).

L’ancienneté prise en compte sera celle au terme du congé de mobilité.

Le salaire de référence permettant le calcul de l’indemnité de rupture versée au terme du congé de mobilité s’entend de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois (ou 3 derniers mois si cela est plus favorable) précédant la date du début du congé.

En cas de maladie dans la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé, il sera procédé pour déterminer le montant de l’indemnité à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s’il avait été en activité.

En cas de congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, de congé maternité, paternité ou d’adoption, de congé sabbatique, de congé pour création d’entreprise dans la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé, le montant de l’indemnité sera déterminé sur la base de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 mois précédant le début de la période d’absence.

Si ladite période a pris fin, le salaire sera reconstitué.

Cette indemnité peut est majorée de l’indemnité de retour rapide à l’emploi visée à l’article 24.6 et/ou de l’aide financière à la création/reprise d’entreprise prévue à l’article 24.4.

Le montant global de l’indemnité de rupture est :

• exonéré d’impôt sur le revenu,

• soumis à cotisations sociales au-delà de 2 PASS (soit 81.048€ en 2019)

• soumis à CSG et CRDS pour la partie dépassant le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement susvisée.

L’indemnité de rupture est versée au terme du contrat de travail (fin du congé de mobilité). Pour les salariés qui le souhaitent, une avance correspondant au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement majorée de 1,5 peut être versée au terme du 4^ème mois de congé de mobilité.

Compte tenu de la possibilité d’une reprise du congé mobilité pour la période restant à courir en cas de période d’essai non concluante suite à une reprise d’activité salariée en CDI, le solde de tout compte sera dans ce cas établi au terme du congé de mobilité (sauf si le salarié justifie du caractère définitif de son embauche). Ce n’est en effet qu’à la date de fin théorique du congé de mobilité que le droit à l’indemnité de retour rapide à l’emploi visée à l’article 24.6 peut être apprécié.

Article 23 : Accompagnement à la concrétisation de projet pendant le congé de mobilité

La société AMALINE ASSURANCES souhaite accompagner au mieux les salariés éligibles et volontaires tout au long de la procédure. Pour eux, l’entreprise prévoit de mettre en place un dispositif d’accompagnement individualisé qui se déroulera en deux phases :

• Un Espace Information Mobilité (« EIM »), pour tous les salariés volontaires et occupant une catégorie d’emplois éligibles, préalablement à l’adhésion au congé mobilité.

• Une Antenne Emploi dédiée aux salariés pour lesquels le projet de départ volontaire a été acté et visant à accompagner la mise en œuvre de leur projet de départ volontaire.

L’Espace Information Mobilité et l’Antenne Emploi seront animés par un Cabinet de Conseil externe spécialisé dans les services RH et de reclassement (le cabinet BPI Group) qui mettra en place une équipe dédiée.

L’EIM sera mis en place à la date effective de cet Accord. L’objectif de l’Espace Information Mobilité sera d’informer les salariés intéressés et de les assister dans leur démarche.

Ainsi, l’EIM accueillera tous les salariés occupant des Emplois Eligibles qui le souhaitent afin de :

• Répondre aux premières questions, interrogations ou inquiétudes formulées par les salariés, les rassurer quant à leur futur professionnel ;

• Les informer sur le déroulement de la procédure, sur les mesures d’accompagnement prévues, sur leur bassin d’emploi et sur les réalités des dynamiques d’emploi de leur territoire ;

• Le cas échéant, les aider à identifier les solutions de reclassements internes et externes :

• Aborder les techniques de prospection du marché de l’emploi ;

• Présenter des outils de candidatures (lettre de motivation, CV, technique d’entretien, réseaux, etc.) pour ceux qui auraient des entretiens d’embauche pendant la procédure.

Cet accueil se fera physiquement principalement dans des locaux aménagés au sein de l’entreprise, mais également dans les locaux de BPI Group situés 6 rue René Viviani 44200 Nantes selon les cas (pour les demandes de Rdv en dehors des horaires de travail).

L’EIM aura également pour mission d’accompagner l’aide à l’élaboration et la présentation des dossiers de volontariat des salariés.

Un entretien spécifique sera proposé, appelé Entretien Individuel de Diagnostic et d’Orientation. Cet entretien a pour objet d’aider le salarié dans une démarche de volontariat au départ à déterminer son projet professionnel ainsi que les modalités de mise en œuvre, afin de pouvoir préparer un dossier dans le cadre de l’accord. Cet entretien permettra au salarié qui souhaite soumettre un dossier de volontariat, de bénéficier d’un accompagnement pour préciser son projet, valider qu’il remplit les critères définis et remplir le dossier associé.

L’accompagnement par l’EIM prendra fin lors de l’adhésion au congé mobilité par le salarié. L’Antenne Emploi prendra alors le relais des missions.

En adhérant au congé de mobilité, les salariés adhèrent à l’antenne emploi.

Dans ce cadre, le salarié s’engagera à suivre avec assiduité les actions qui lui seront proposées et à tenir l’antenne emploi informée des démarches qu’il entreprendra et de l’évolution de son projet. Cet engagement sera formalisé dans une charte d’engagement tripartite – annexé au présent accord – qui sera signée en même temps que la convention ADHESION AU CONGE DE MOBILITE.

En cas de cessation de l’accompagnement avant le terme du congé de mobilité du fait d’une opportunité de projet professionnel externe et dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante ou si le CDD n’aboutissait pas à un CDI ou après une formation de longue durée, le salarié pourra reprendre la mission d’accompagnement jusqu’à l’expiration de son congé de mobilité.

Au-delà des missions d’information, l’antenne emploi aura en charge d’aider les salariés concernés à concrétiser leur projet professionnel, qu’il s’agisse d’un nouvel emploi externe au groupe, de la création ou de la reprise d’une entreprise ou d’un commerce, d’une installation en tant qu’indépendant ou bien d’une formation longue en vue d’une reconversion du salarié.

La méthodologie d’aide au projet professionnel externe est la suivante :

• L’animation de l’Antenne Emploi sera confiée à un Cabinet de repositionnement professionnel RH (le Cabinet BPI Group).

• L’accompagnement des salariés se fera par le biais d’entretiens individuels et d’ateliers collectifs réalisés dans des locaux de BPI Group situés 6 rue René Viviani 44200 Nantes.

L’Antenne Emploi mise en place aura pour mission d'aider chaque salarié à concrétiser le projet de départ volontaire validé. Dans ce cadre, l’Antenne Emploi proposera un programme d'actions, d’outils et supports adaptés à chacun.

La mise en œuvre du programme concernant l'aide au reclassement externe doit répondre à des objectifs de reclassement de la part de l'entreprise, sous réserve d'un engagement de recherche active par le salarié.

• Les Objectifs de l’antenne emploi

L'objectif de la Société est de garantir aux salariés les moyens de réussir leur repositionnement professionnel par un accompagnement de qualité.

Dans cette optique, l'objectif du dispositif d'aide au reclassement sera de préparer et d'accompagner chacun des salariés en évitant toute rupture dans la vie professionnelle de façon à ce qu'au terme de l’Antenne emploi, chaque salarié ait pu avoir les meilleures chances de réussir son repositionnement.

La durée d’accompagnement des salariés par l’Antenne emploi est fixée à 10 mois, portés à 12 mois pour les travailleurs handicapés (RQTH) à compter de l’adhésion du salarié qui sera formalisée par une charte d’adhésion tripartite.

• Les missions de l’Antenne Emploi

Les consultants de l’Antenne Emploi aideront le salarié à mettre en œuvre les plans d'actions nécessaires à sa réussite, incluant le cas échéant des actions de formation spécifiques. Les consultants apporteront une attention particulière au suivi des plans d'actions individuels, au cours des entretiens individuels menés régulièrement avec les salariés.

Programme d'action dans le cadre d'une recherche d'emploi :

Dans le cadre d'une recherche d'emploi, l’Antenne emploi apportera un soutien spécifique visant notamment à :

• préparer les salariés à aborder le marché de l'emploi :

• Fournir les outils et techniques spécifiques à la recherche d'emploi,

• Adapter les curriculum vitae réalisés au cours des formations aux techniques de recherche d'emploi selon l'évolution du projet professionnel propre à chacun,

• Adapter les lettres de candidatures aux emplois, entreprises, et secteurs d'activités choisis, en mettant en valeur les atouts du candidat.

• Conseiller et préparer les personnes avant les entretiens de recrutement ; les revoir ensuite afin de réaliser un compte rendu leur permettant de progresser dans leur recherche d'emploi,

• S'entretenir avec les entreprises ayant reçu les candidats pour mettre en évidence leurs points forts,

• Proposer des postes en adéquation avec les compétences et les souhaits des personnes.

En particulier, l’Antenne emploi animera des formations aux Techniques de Recherche d'Emploi traitant des thèmes suivants :

• Stratégie de recherche d'emploi

• Marchés de l'emploi (visible/caché)

• Réalisation d'un curriculum vitae

• Rédaction des lettres de motivation (candidatures spontanées, réponses à petites annonces, lettres de relances et lettres de remerciements...)

• Recherche d'emploi sur Internet

• Construire son réseau professionnel

• Préparation aux entretiens de recrutement

• Organisation et suivi de la recherche d'emploi

La prospection du marché de l’emploi sera réalisée par une équipe de professionnels, afin d'assurer la collecte systématique des offres d'emplois faites par les entreprises, selon un ciblage préalablement réalisé avec les consultants.

Ce ciblage prendra en compte les caractéristiques des personnes concernées, notamment :

• Leur lieu de résidence

• Leur métier spécifique

• Leurs souhaits professionnels

• Leurs qualifications

En coordination avec les actions de prospection, l’Antenne emploi aura pour mission de réaliser la meilleure adéquation possible entre les profils concernés et les opportunités détectées.

Les consultants de l’Antenne emploi auront également pour mission de :

• Sensibiliser le plus grand nombre d'acteurs afin que chacun exploite son réseau personnel/professionnel et recueille des opportunités d'emplois

• Développer les contacts avec les partenaires institutionnels (CCI, collectivités territoriales, Pôle Emploi, ...)

• Contacter en direct et suivre un large éventail d'entreprises susceptibles de fournir des emplois, développer des partenariats avec les cabinets de recrutement et les agences d'intérim et assurer le traitement et la mise en relation des postes ainsi recueillis qui sont en adéquation avec les projets des adhérents accompagnés

Programme d’action dans le cadre d’un projet de création ou reprise d’entreprise :

Pour les salariés désirant développer, créer ou reprendre une entreprise ou une activité indépendante, un conseiller spécialisé aidera les créateurs potentiels à mesurer leurs capacités à vivre et maîtriser leur projet, en leur apportant des éléments de réflexion et démarches à réaliser

Au cours d'entretiens réguliers, il fournira les conseils techniques adaptés (étude de marché, prévisionnel, forme juridique, formalités de lancement, …), orientera les candidats à la création ou à la reprise d'entreprise vers les personnes et organismes compétents pour toutes leurs démarches et recherches, et les aidera dans la constitution du dossier.

Cet accompagnement vise à contrôler la pérennité des projets, en accélérant leur mise en place, jusqu'à l'obtention du K Bis ou du certificat d'inscription définitive au Registre des Métiers.

Programme d’action dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation longue :

Le consultant accompagnera le salarié dans la mise en œuvre de son projet professionnel qui aura été validé au-préalable par la commission de validation.

Il aura notamment pour rôle de :

• se mettre en rapport avec le conseiller Pôle Emploi chargé du suivi du salarié, afin de soutenir la démarche de celui-ci, dès lors que le départ en formation nécessiterait l’accord du Pôle Emploi afin de permettre l’indemnisation du salarié au titre du chômage

• aider le salarié dans les formalités administratives nécessaires à son inscription en formation ;

• selon le parcours pédagogique de la formation reconversion, si alternance avec des périodes en entreprise, accompagner le salarié dans la recherche d’entreprises d’accueil pour réaliser ses stages pratiques afin de lui permettre de finaliser son parcours de formation reconversion.

• Les engagements

La Société et le cabinet spécialisé en charge de l’antenne emploi s’engagent à mettre en œuvre les moyens adaptés afin que chaque salarié concerné trouve une nouvelle solution professionnelle satisfaisante, sous réserve que le salarié concerné soit actif dans sa recherche d’une nouvelle solution.

Une charte d’engagements tripartite sera signée à cet effet entre l’antenne emploi, la Direction des Ressources Humaines et le salarié, dès le démarrage de l’accompagnement.

Engagements du Salarié :

La Société et l’antenne emploi ne peuvent se trouver engagés à l’égard d’un salarié qui ne serait pas actif dans sa recherche de reclassement.

Ne sera pas considéré comme actif dans sa recherche de reclassement, le salarié qui :

• ne se rend pas aux rendez-vous avec un consultant de l’antenne emploi sans motif valable.

• En cas de motif valable, le salarié devra prévenir son consultant avant l’heure du rendez-vous programmé et justifier son absence notamment par un certificat médical ;

• poursuit un projet de formation qualifiante mais n’effectue pas les démarches nécessaires à sa sélection pour sa formation et à son inscription ;

• poursuit un projet de création d’entreprise mais n’effectue pas les démarches de recherche, d’étude et d’information nécessaires ;

• poursuit un projet de recherche d’emploi mais ne participe pas aux actions organisées par les consultants ;

• refuse 2 deux offres valables d’emploi (OVE) sans motif valable ;

• ne se rend pas à 1 rendez-vous avec un employeur potentiel sans motif valable ;

• n’effectue pas personnellement une démarche active de recherche d’emploi en liaison avec l’antenne emploi et ne tient pas celle-ci régulièrement informée des résultats obtenus.

L’appréciation du caractère valable du motif auquel il est fait référence ci-dessus sera soumise à l’appréciation préalable de la Commission de suivi chargée du suivi du dispositif.

Il est entendu entre les Parties que les salariés pourront bénéficier de 10 jours ouvrés pendant lesquels ils seront dispensés de répondre aux sollicitations de l’Antenne Emploi. Le salarié devra en informer l’Antenne Emploi 1 semaine avant la période d’indisponibilité considérée. Cette indisponibilité sera considérée comme un motif valable d’absence de réponse aux convocations de l’Antenne Emploi.

• Engagements du cabinet d’accompagnement

En dehors des missions définies précédemment, le cabinet d’accompagnement devra proposer deux offres valables d’emploi (OVE) aux salariés qui se seront inscrits dans le congé de mobilité en vue de construire le projet professionnel. Cet engagement n’est donc pas applicable aux salariés qui ont pour projet une création/reprise d’entreprise, le projet de formation pour reconversion professionnelle, ou un départ en retraite à l’issue du congé de mobilité.

Sera considérée comme une OVE une offre d’emploi (proposition de poste faisant suite à un ou plusieurs entretien(s) de recrutement) répondant aux critères suivants :

• le salarié est titulaire d’un nouveau contrat de travail en CDI ou en CDD de plus de 6 mois,

  • un emploi conforme à la qualification du salarié ou, le cas échéant, nouvellement acquise dans le cadre d’une formation de reconversion

  • pour un salaire correspondant au minimum à :

    • 80 % du salaire de base ou une rémunération correspondant aux pratiques des bassins d’emploi dans le cadre d’une mobilité géographique;

    • dans une zone n’excédant pas 50 kms ou 1 heure de trajet maximum entre le domicile et le lieu de travail de l’emploi proposé;

La mission du cabinet sera également considérée comme remplie dans le cas où le salarié ne respecterait pas la charte d’engagement réciproque signée avec ledit cabinet.

• Bénéficiaires de la prise en charge par l’antenne emploi

Tous les salariés inscrits dans le congé de mobilité seront automatiquement inscrits dans l’antenne emploi, à l’exclusion des salariés qui, à l’issue du congé de mobilité, ont vocation à bénéficier de leur retraite à taux plein. Ces salariés devront avoir fait part de ce projet au moment de l’adhésion au congé de mobilité.

• Durée de prise en charge de l’antenne emploi

L’accompagnement des salariés concernés débutera dès la signature de la charte d’adhésion tripartite, sauf stipulation contraires prévues par la charte ou la convention intitulée ADHESION AU CONGE DE MOBILITE.

L’accompagnement effectif du salarié sera aligné sur la durée du congé de mobilité du salarié.

Dans le cas où, à l’issue de la durée prévue pour l’antenne emploi, un ou plusieurs salariés ne s’étaient pas vu proposer une solution identifiée au sens du paragraphe ci-dessus, le cabinet poursuivrait sa mission jusqu’à réalisation pleine et entière de l’engagement visé aux présentes.

Article 24 : Accompagnement financier à la concrétisation de projet

24.1 Prise en charge des besoins en formations d’adaptation

• Bénéficiaires

Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité pourront bénéficier d’une action de formation d’adaptation afin de leur permettre de concrétiser leur projet soit d’occuper un poste à l’extérieur du Groupe, soit de leur permettre de préparer leur projet de reprise ou de création d’entreprise.

Il n’y aura pas de formations accordées aux salariés dont le départ à la retraite à taux plein se fera à l’issue du congé de mobilité à l’exception des formations de préparation à la retraite.

és dont le départ à la retraite à taux plein se fera à l’issue du congé de mobilité ne pourront pas bénéficier de la prime à la création d’entreprise.

Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies avec l’Antenne Emploi.

L’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité.

• Aide à la Formation

Si le projet impose une remise à niveau ou l’acquisition d’une formation professionnelle complémentaire (maîtrise de connaissances techniques, et/ou technologiques, et/ou linguistiques, et/ou de méthodes de travail spécifiques), Amaline Assurances prendra en charge une formation de mise à niveau, facilitant l’intégration et l’adaptation du salarié dans son nouveau projet professionnel.

Cette prise en charge est plafonnée à 300 heures de formation, dans la limite de 5 000 euros HT hors frais de déplacement, portée à 7.500€ HT hors frais de déplacement pour le financement de formations inscrites aux RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles). Le remboursement des frais de déplacement (dont frais de logement, mais sans prise en charge des frais de restauration) se feront sur justificatifs selon les règles en vigueur chez Amaline Assurances (Cf. Annexe 2). Les frais de déplacement seront pris en charge sous réserve que le lieu (éloignement) de la formation soit justifié.

Les salariés pourront mobiliser les droits figurant sur leur compte personnel de formation pendant leur congé de mobilité.

En cas d’embauche chez un nouvel employeur pendant le congé de mobilité, l’action de formation pourra être réalisée dans les 3 mois suivant la signature d’un nouveau contrat de travail par le candidat et répondre aux besoins d’adaptation des compétences exprimées par l’entreprise d’accueil.

Le budget alloué sera accordé sur la présentation de conventions de formation avec les organismes de formation et des factures correspondant aux prestations.

Le budget de formation pourra être directement versé à l’entreprise d’accueil sur justificatifs.

24.2 Aide à la Validation des acquis d’expérience

• Bénéficiaires

Tout salarié en congé de mobilité qui souhaiterait s’engager dans une démarche de Validation des Acquis de l'Expérience afin d’obtenir une reconnaissance de ses connaissances et de son expérience au cours de sa vie professionnelle et personnelle, et ce afin de faciliter son projet professionnel externe.

• Modalités

La démarche de validation des acquis de l’expérience sera conduite avec le consultant référent de l’antenne Emploi, au travers notamment des actions suivantes :

• Bilan et construction d’un projet professionnel,

• Identification du diplôme visé et de l’école concernée,

• Formalisation et valorisation des compétences acquises,

• Préparation du dossier VAE de l’école.

Les salariés concernés pourront, au terme de ce dispositif, passer un examen devant un jury de l’école concernée afin d’obtenir tout ou partie du diplôme visé.

• Aide à la VAE

Les frais inhérents à cette VAE seront pris en charge par l’entreprise à concurrence d’un montant maximum de 2500 € HT hors frais de déplacement.

Le remboursement des frais de déplacement (dont frais de logement, mais sans prise en charge des frais de restauration) se feront sur justificatifs selon les règles en vigueur chez Amaline Assurances (Cf. Annexe 2).Les frais de déplacement seront pris en charge sous réserve que le lieu (éloignement) de la VAE soit justifié.

Cette mesure pourra être cumulée avec la mesure d’aide à la formation d’adaptation ou celle de formation reconversion.

24.3 Prise en charge des besoins en formation longue ou de reconversion

• Bénéficiaires

Les salariés en congé de mobilité dont le projet professionnel est une reconversion professionnelle, à savoir :

• les formations qui conduisent à l’obtention d’un titre reconnu par l’Education Nationale (Diplôme d’Etat) ou font l’objet d’une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification).

• et qui comprennent un minimum de 300 heures de formation par an incluant les cours en présentiel, les heures de travaux tutorés et/ou dirigés, les périodes de stage et qui permettent au collaborateur de retrouver rapidement un emploi ou une activité au terme de la formation.

Il n’y aura pas de formations accordées aux salariés dont le départ à la retraite à taux plein se fera à l’issue du congé de mobilité à l’exception des formations de préparation à la retraite.

Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies avec l’Antenne Emploi.

L’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité, sauf si le cursus de formation débute à une date postérieure au terme du congé de mobilité et que le salarié n’a donc pas pu la débuter pendant le congé de mobilité.

• Aide à la Formation

Le programme de formation sera défini en accord avec l’antenne Emploi, qui confirmera que le programme permet un repositionnement professionnel du salarié.

En cas d’abandon, et en l’absence de motif légitime dont sera saisie préalablement la Commission de Suivi, le collaborateur s’engage à rembourser le coût de la formation prise en charge, hors frais de déplacement, ainsi que l’avance effectuée le cas échéant. Il ne conserve pas la possibilité de bénéficier du congé de mobilité.

Le budget alloué sera accordé sur présentation de conventions de formation avec les organismes de formation agréés et des factures correspondant aux prestations.

La prise en charge financière avec bénéfice d’un congé de mobilité porte sur une seule formation.

Dans le cadre des formations permettant la reconversion du personnel vers d’autres métiers, le budget alloué est de 5 000 euros HT hors frais de déplacement ; il couvre les droits d’inscription et le montant de la formation (frais de documentation exclus). Le montant du budget est porté à 7.500€ HT hors frais de déplacement pour le financement de formations inscrites aux RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

Les remboursements des frais de déplacement (dont frais de logement, mais sans prise en charge des frais de restauration) se feront sur justificatifs selon les règles en vigueur chez Amaline Assurances (Cf. Annexe 2). Les frais de déplacement seront pris en charge sous réserve que le lieu (éloignement) de la formation soit justifié.

Il est à noter que les aides financières à la formation longue de reconversion et à la formation d’adaptation ne se cumulent pas.

24.4 Aides à la création / reprise d’entreprise

• Bénéficiaires

Les salariés en congé de mobilité dont le projet repose sur une création, une reprise d’entreprise ou le démarrage d’une activité dans le cadre d’un statut d’auto entrepreneur.

• Aide dans l’accompagnement par des consultants spécialisés

Les salariés concernés bénéficieront de l’appui de consultants spécialisés intervenant dans le cadre de l’Antenne Emploi dont la mission consiste à :

• Les conseiller dans la validation du projet, notamment au regard de leur motivation et de leurs aptitudes, et organiser des actions de formation adaptées à leur future activité ;

• Les accompagner dans les démarches administratives, juridiques et commerciales ;

• Les conseiller dans la recherche de financements complémentaires appropriés à leurs besoins.

Des contacts seront pris avec les organismes et les services extérieurs qui pourront conseiller ou aider les salariés à monter leur projet (Chambre de Commerce, Chambre des Métiers, Agence Nationale pour la Création d’Entreprise, Pôle emploi, réseau Entreprendre en France).

L’ensemble de cet accompagnement est composé des 5 étapes suivantes, étant précisé qu’à chaque étape, le salarié peut décider soit de continuer son projet, soit de se réorienter vers une recherche d'emploi.

• Orientation et préparation : L’objectif de cette étape est de permettre au salarié d’élaborer un projet précis et argumenté : établir son bilan professionnel, confirmer et étayer les motivations, structurer le plan d’actions.

• Études techniques : Cette étape a pour but d’aider le salarié à monter un dossier technique complet (commercial, économique, financier, technique, juridique, ...).

• Évaluation du projet : Cette étape a pour but d’aider le salarié à analyser les documents fournis et évaluer le projet ; le consultant en création formulera un avis global sur le projet permettant au créateur de prendre une décision de lancement.

À l’issue de cette troisième étape, le salarié disposera d’un dossier de création ou de reprise d’entreprise qui décrira l’ensemble des étapes et comportera une description détaillée du projet.

• Lancement du projet : Cette étape consiste à construire le projet définitif et notamment rechercher les sources de financement.

• Enfin, dans une dernière étape décisive de suivi, le consultant spécialisé continuera à :

  • Avoir des entretiens individuels et éventuellement inviter le salarié à participer à des animations collectives à thème (montage de dossiers, lancement commercial, ...) ;

  • Assurer des réponses ponctuelles (permanence téléphonique) aux questions du salarié ;

  • Accompagner les ajustements du projet nécessaires lors de la mise en oeuvre ;

  • Apporter la technicité et l’expertise pour la bonne compréhension des avis formulés par les interlocuteurs du créateur d’entreprise.

• Objectif

Le salarié pourra bénéficier, en cas de besoin, d’une formation professionnelle complémentaire dispensée par un organisme agréé. Cette action de formation, sera proposée par le consultant de l’Antenne Emploi.

• Modalités financières

Amaline Assurance prendra en charge :

• les frais de formation (frais de documentation exclus) dans la limite de 5 000 € HT sur présentation de devis et justificatifs, ou dans la limite de 7.500€ HT pour le financement de formations inscrites aux RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

• les frais de déplacement (dont frais de logement, mais sans prise en charge des frais de restauration) dont le remboursement se fera sur justificatifs selon les règles en vigueur chez Amaline Assurances (Cf. Annexe 2). Les frais de déplacement seront pris en charge sous réserve que le lieu (éloignement) de la formation soit justifié.

La formation devra avoir débutée pendant le congé de mobilité et son coût sera réglé directement par la société auprès de l’organisme agréé sur présentation de la facture.

• Aide financière

Bénéficiaires

Dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise, sauf cas de création d’une activité d’auto-entrepreneur, le bénéficiaire doit exercer le contrôle effectif de l'entreprise, c'est-à-dire :

• soit détenir plus de 50 % du capital : seul ou en famille (conjoint, ascendants et descendants) avec au moins 35 % à titre personnel,

• soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel) sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l'aide pour un seul et même projet à condition :

• qu'elles détiennent collectivement plus de 50 % du capital,

• qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant,

• et que chaque demandeur détienne au moins 1/10ème de la fraction du capital détenue par la personne qui possède la plus forte proportion,

• Et que cette participation débouche sur une activité professionnelle pour chaque collaborateur associé.

Ces conditions doivent être réunies au minimum pendant 2 ans.

Pour bénéficier de l’aide financière, la demande de versement doit être accompagnée des documents justifiant du création/reprise de l’activité : SIRET, extrait Kbis, Inscription au R.S.I. pour l’auto-entrepreneur. La demande intervient au plus tard dans les 6 mois de la rupture du contrat de travail.

Dans l’hypothèse où le salarié qui a d’abord fait le choix du statut d’auto-entrepreneur décide de basculer en société ou en nom propre et vice-versa, cette aide ne sera versée qu’une seule fois.

Cette aide financière n’est cumulable qu’avec l’aide attribuée pour les formations d’adaptation dans le cadre d’un projet de création/reprise d’entreprise ou en cas de choix du statut d’auto-entrepreneur.

Montant de l’aide financière

Cette aide est directement versée au salarié et constitue une majoration de l’indemnité de rupture visée à l’article 22.

Le montant de cette aide sera égal à 10 000 euros bruts.

L’aide sera versée en deux fois :

• un versement de 50 % de l’aide, dès le démarrage de l’exploitation sur présentation des justificatifs de la création d’activité (SIRET, extrait Kbis, Inscription au R.S.I. pour l’auto-entrepreneur) ;

• à l’issue d’un délai de 12 mois après la création de l’activité, un versement du solde sur présentation de tout document justifiant de l’activité à cette date.

24.5 Aides à la mobilité géographique

• Bénéficiaires

Les salariés en congé mobilité dont la concrétisation de leur projet implique une mobilité géographique du fait de l’éloignement du nouveau lieu de travail ou lieu de création de son activité professionnelle.

Les conditions d’éloignement sont celles visées par l’accord relatif à la mobilité interentreprise au sein du groupe Groupama du 7 mai 2010.

• Nature des aides

Les aides sont celles listées ci-après, dans les modalités prévues par les articles 12 et 13 du présent accord :

• Frais engagés en vue de entretiens

• Voyage de reconnaissance

• Aide au déménagement

• Indemnité de mobilité (pour un montant de 2500€ bruts)

24.6 Indemnité de retour rapide à l’emploi

Cette mesure a pour objet d’inciter le salarié à s’investir pleinement et rapidement dans sa démarche de concrétisation de son projet professionnel pendant qu’il bénéficie du support de l’Antenne Emploi.

L’indemnité de rupture visée à l’article 22 du présent accord est majorée d’une indemnité correspondant à un pourcentage du montant de la rémunération du congé de mobilité restant à percevoir entre la date de prise de poste ou de l’effectivité de la solution professionnelle et le dernier jour du 6^ème mois suivant l’adhésion au congé de mobilité :

• Retour à l’emploi le 1^er ou le 2^ème mois de congé de mobilité : 30%

• Retour à l’emploi le 3^ème ou le 4^ème mois de congé de mobilité : 40%

• Retour à l’emploi le 5^ème ou le 6^ème mois de congé de mobilité : 50%

Cette indemnité de retour rapide à l’emploi sera versée au terme du congé de mobilité.

Le créateur/repreneur d’entreprise bénéficiant du congé de mobilité jusqu’à son terme ne perçoit pas cette indemnité. Il en est de même pour le salarié suivant une formation longue ou de reconversion.

De même, si le salarié ayant repris une activité dans le cadre d’un CDI reprend le cours de son congé de mobilité suite à la rupture de sa période d’essai, cette reprise d’activité ne peut ouvrir droit à l’indemnité de retour à l’emploi. En revanche, le versement de cette indemnité reste possible en cas de reprise d’une nouvelle activité dans les 6 premiers mois du congé de mobilité.

Article 25 - Fin du congé de mobilité et cessation du contrat de travail

Le congé de mobilité pourra prendre fin avant son terme, notamment dans les cas suivants :

1. la prise d’un nouvel emploi. Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouvera un nouvel emploi, ou qui aura finalisé son projet professionnel (sauf création/reprise d’entreprise ou engagement d’une formation longue ou de reconversion) en informera dans les meilleurs délais la Direction des Ressources Humaines par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La date de prise de poste ou de l’effectivité de la solution professionnelle fixe la fin du congé de mobilité :

• pour un nouvel emploi en CDI, CDD de plus de 6 mois ou pouvant déboucher sur un CDI, après la validation de la période d’essai le salarié devra informer la Société par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée du contrat de travail. Cette information devra avoir lieu avant l’embauche et préciser la date à laquelle prend effet son embauche ;

2. du fait du non-respect par le salarié de ses engagements :

   • en cas d’absence de signature de la charte d’engagement par le salarié ou ;

   • lorsque, en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas les actions de formation, de bilan personnel et professionnel, ou ne se présente pas aux convocations de l’antenne emploi, il sera réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité.

La procédure suivante sera alors mise en place :

• la commission de suivi sera saisie pour information dans les meilleurs délais de la situation du salarié avant prise de décision ;

• la Société mettra le salarié en demeure d’effectuer les actions prescrites ou de répondre aux convocations par LRAR ou par lettre remise en mains propres contre décharge ; cette lettre devra préciser que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai de 7 jours calendaires, le congé de mobilité sera rompu ;

• si, à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, l’employeur notifiera au salarié la fin anticipée du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.

3. par décision du salarié de cesser de bénéficier de l’accompagnement de l’Antenne Emploi : cette décision devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

En tout état de cause, la cessation du contrat de travail interviendra à la fin du congé de mobilité.

A l’issue du congé de mobilité, le salarié recevra son solde de tout compte, son attestation Pôle Emploi et son certificat de travail.

CHAPITRE 6 – L’EVOLUTION DE CARRIERE ET DE LA REMUNERATION DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET DES MANDATS DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Il est rappelé le principe de non-discrimination en matière de déroulement de carrière, promotion, progression salariale des élus ou des représentants syndicaux, ainsi que la possibilité donnée à chacun de mener de front activité professionnelle et activités représentatives.

De leur côté, les représentants du personnel et les représentants syndicaux s’attachent à concilier les exigences de leur mandat et de leur activité professionnelle.

Article 26 - Les entretiens individuels de début de mandat

Lorsqu’un salarié est nouvellement élu titulaire ou nommé par son syndicat, il peut bénéficier d’un entretien à sa demande avec les ressources humaines et ce au début de son mandat.

Le représentant peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien a pour objet de définir les moyens permettant de concilier au mieux l’exercice de son ou ses mandats et son activité professionnelle.

Article 27 - Les évaluations professionnelles

Le salarié titulaire d’un mandat fait l’objet d’évaluations professionnelles dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ces évaluations mettent en évidence ses compétences et la façon dont il les exerce. Ces évaluations doivent porter uniquement sur son activité professionnelle et ne comporter aucune référence à l’exercice de son mandat.

Article 28 - Sensibilisation / information des managers des élus et représentants syndicaux

A la suite des élections ou d’une désignation, la Direction des Ressources Humaines s’entretient avec le responsable hiérarchique concerné afin de l’informer des droits et obligations de chacune des parties.

De plus, les responsables bénéficieront dans les 4 mois de l’élection ou de la désignation, d’une sensibilisation aux principes de non –discrimination et de gestion de carrière des représentants du personnel, notamment par la prise en compte des compétences acquises dans le cadre de l’exercice du mandat.

Cette sensibilisation sera dispensée par un membre de la DRH ou par une note écrite.

A noter que les délégués syndicaux maintiendront leur activité de représentation, défense des salariés et de négociation pendant la durée de leur congé de mobilité.

Chapitre 7 : Modalités de suivi des dispositifs de GPEC au bénéfice des salariés visés par l’Annexe 1 et notamment des congés de mobilité

Article 29 - Suivi par le Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique sera informé lors de la réunion mensuelle :

• du nombre de postes vacants permettant une mobilité intra-groupe de salariés occupant un poste visé à l’annexe 1 du présent accord,

• du nombre de salariés ayant manifesté leur volonté pour une mobilité intra-groupe,

• du nombre de salariés ayant eu recours à l’Espace Mobilité,

• aux nombres de salariés ayant adhéré au congé de mobilité.

Ces informations seront régulièrement actualisées dans la BDES.

Article 30 - Suivi de l’administration

La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.

Article 31- La Commission de suivi

• Composition de la commission

Une Commission de suivi sera mise en place dès l’entrée en vigueur du présent accord pour suivre les dispositifs de mobilité interne à l’entreprise, les dispositifs de mobilité intra-groupe et les congés de mobilité mobilisés par les salariés visés par l’Annexe 1.

Elle sera composée de :

• 2 représentants de la Direction

• un représentant titulaire et un représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale représentative signataires du présent accord tous deux rendus destinataires des mêmes informations, le suppléant ne siégeant qu’en l’absence du titulaire

• un consultant du cabinet chargé de l’Espace Mobilité ou de l’Antenne Emploi ayant voix consultative

• Rôle de la commission

La commission de suivi sera notamment informée, à chaque réunion, de manière individualisée et nominative sur les adhésions au congé de mobilité refusées par la Direction ainsi que les refus d’attribution des aides financières ou d’accompagnement.

En tout état de cause, chaque membre de la commission de suivi est soumis à une obligation de confidentialité concernant les informations qui lui sont communiquées.

La commission de suivi pourra être amenée à apprécier le caractère valable du motif de refus de deux OVE par le salarié, en prenant éventuellement en compte, selon chaque contexte, l’ancienneté, les charges de famille ou la situation de handicap du salarié concerné.

Les avis consultatifs sont rendus à la majorité des voix exprimées. Les membres de la commission de suivi représentant les salariés disposent d’une voix chacun. Les membres de la commission de suivi représentant la Direction de l’entreprise disposent d’un nombre de voix équivalent. En cas d’égalité de voix, la voix du Directeur des Ressources Humaines ou de son représentant sera prépondérante.

• Fonctionnement

Les réunions de la commission de suivi se dérouleront au sein des locaux de l’entreprise.

La commission de suivi est mise en place jusqu’au 30 juin 2021.

Elle se réunira en principe tous les trimestres, sauf urgence.

Après accord de la Direction des Ressources Humaines et des représentants du personnel de la commission, il pourra être envisagé de ne pas tenir une ou plusieurs réunions si aucun élément ne justifiait une telle tenue.

Un crédit d’heures de 2 heures par mois et par organisation syndicale jusqu’au 31 décembre 2021.

L’ordre du jour est établi par la Direction des Ressources Humaines sur la base des demandes formulées par les autres membres. L’ordre du jour ainsi que les documents préparatoires seront adressés par mail ou courrier aux membres de la commission au moins 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion.

Au moins 3 jours avant la réunion, il sera adressé aux membres les indicateurs de suivi qualitatifs et quantitatifs mis à jour dont :

• Le montant pris en charge au titre de formations prévues par l’accord

• Le nombre de volontariats exprimés pour chaque mesure de l’accord, soit :

  • Le nombre de candidatures aux postes de repositionnement interne au sein d’Amaline et du Groupe ;

  • Le taux d’acceptation des candidatures à l’accord et les motifs de refus ;

  • Le nombre de repositionnements internes effectifs ;

  • Le nombre de repositionnements externes validés;

  • Le nombre de création d’entreprise depuis le début du congé Mobilité ;

  • Le nombre de bénéficiaires des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique par type de mesure ;

Le nombre de bénéficiaires des mesures destinées aux populations dites sensibles au sens de l’annexe 1.

Un procès-verbal de chaque réunion sera établi par le représentant du cabinet de l’antenne emploi et sera approuvé au cours de la réunion suivante.

Les membres sont soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.

Article 32 – Dispositions générales

32.1 Durée de l’accord

Le présent accord est applicable pendant une durée déterminée de 3 ans à compter du lendemain de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE de Nantes.

Les dispositions de l’accord applicables aux salariés dont l’emploi est visé par l’Annexe 1, dont le congé de mobilité, sont applicables pour les périodes visées à l’Annexe 1, sauf dans l’hypothèse visée au dernier alinéa de l’article 15, mais toujours dans la limite de la durée de l’accord.

32.2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales.

Il est convenu entre les signataires du présent accord que les documents portés en annexe pourront évoluer sans que cette évolution vaille révision du présent accord. En revanche, toute évolution envisagée devra préalablement faire l’objet d’une information du Comité Social et Economique.

32-3 Dépôt et publicité

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Chacune des parties signataires se verra également remettre préalablement un exemplaire du présent accord.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Nantes,

Le 19 juillet 2019

Pour Amaline Assurances

Pour la CFE-CGC Pour la CFTC

Pour la CFDT Pour FO

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1. Convention Collective nationale des Sociétés d’Assurance↩