Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ADOPTE PAR REFERENDUM" chez SAS DE GESTION FONT DE L'ORME (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ADOPTE PAR REFERENDUM

Entre :

La SAS de Gestion Font de l’Orme,

Dont le siège social est situé 122 avenue du Docteur Maurice Donat, 06 250 Mougins,

Immatriculée au R.C.S. de Cannes sous le N° 393 585 310,

D’une part,

Et :

L’unanimité du personnel de la SAS de Gestion Font de l’Orme ;

D’autre part,

L’effectif de la SAS de Gestion Font de l’Orme étant inférieur à 11 salariés, le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum en application de l’article L.2232-21 du code du travail.

Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié en date du 8 janvier 2018 date à laquelle ils ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants.

A cet effet, la réunion de consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 29 janvier 2018. La consultation du personnel a fait l’objet d’un vote à bulletins secrets.

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à une ratification/à l’approbation de l’accord à l’unanimité du personnel qui rend donc l’accord valide.

Ceci étant exposé, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Préambule

La SAS de Gestion Font de l’Orme a embauché son premier salarié en date du 1^er juillet 2017. Au 1^er janvier 2018, la société emploie 4 salariés.

La démarche de mise en place du présent accord d’entreprise s’est concrétisée par une concertation entre la direction et les salariés de la SAS dans le but de préciser et améliorer le statut collectif des salariés.

Chapitre I – Champ d’application et objet du présent accord

Les dispositions du présent accord d’entreprise seront applicables, à compter de sa date d’entrée en vigueur à tous les salariés de la SAS de Gestion Font de l’Orme et à tous ceux embauchés postérieurement, quel que soit le mode d’engagement (CDI, CDD, transfert du contrat de travail, …).

Le présent accord a pour objet de fixer les différentes modalités possibles d’organisation du travail applicables au personnel à savoir :

• Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés soumis à un décompte de la durée du travail sur la semaine applicables (« 35 heures hebdomadaires classiques »);

• Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés soumis à un décompte de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire de 2 à 18 semaines en application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, applicables aux salariés non-cadres (« 35 heures en moyenne sur la période retenue ») ;

• Les modalités d’organisation du temps de travail avec un décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours applicables aux cadres dits autonomes (« forfait annuel de 212 jours ») ;

• De préciser les modalités d’organisation de la durée du travail à temps partiel.

Le présent accord a par ailleurs notamment pour objet de confirmer la dérogation à la durée quotidienne maximale de travail et de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires destiné à mieux répondre aux attentes de l’entreprise et de ses salariés.

Chapitre II – Principes généraux régissant la durée du travail et l’organisation du temps de travail

II.1. Temps de travail effectif

La durée du travail est déterminée par le temps de travail effectif quel que soit le lieu où le moment de la journée où le travail s’exécute.

Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les durées de travail évoquées dans le présent accord s’entendent de temps de travail effectif.

II.2. Temps de pause

Dans l’hypothèse où certains salariés auront l’obligation de rester à la disposition de l’employeur pendant leur temps de pause :

• Ce temps de repos sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;

• Il sera compris dans les horaires de travail du salarié ;

• Il ne donnera lieu en conséquence à aucune autre contrepartie.

Dans toute autre hypothèse, dans lesquelles le salarié n’a donc pas l’obligation de rester à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles, le temps de pause :

• Ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif ;

• Ne sera pas compris dans les horaires de travail effectif du salarié ;

• Ne donnera donc lieu à aucune contrepartie.

II.3. Astreintes

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la société.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme tel. Le temps de déplacement éventuel, domicile lieu de travail, fait partie intégrante de l’astreinte et constitue également un temps de travail effectif.

Toutefois, la période d’astreinte proprement dite, n’est pas du temps de travail effectif mais doit faire l’objet d’une contrepartie.

Cette contrepartie est déterminée comme suit, à l’exception des salariés au forfait jour dont les contreparties sont définies au paragraphe IV.10 du présent accord :

Cas Général
Type de sujétion	Personnel concerné	Contrepartie
Astreinte non déplacée (domicile)	Tous les salariés	1/3 du taux horaire de base (hors indemnité habillage)
Astreinte déplacée	Tous les salariés	200% du taux horaire de base (hors indemnité habillage)
Exceptions
Type de sujétion	Personnel concerné	Contrepartie
Astreinte non déplacée (domicile)	Assistantes RH	40% du taux horaire de base (hors indemnité habillage)
Astreinte déplacée première heure	IDE service Bloc & réveil Personnel service Stérilisation Personnel service Technique Personnel service Biomédical	300% du taux horaire de base (hors indemnité habillage)
Prime déplacement astreinte	IDE service Bloc & réveil NAO 2015 polyvalence IDE Bloc / Réveil pour l'astreinte	15 € brut par déplacement

Le personnel concerné par les astreintes est le suivant :

• IDE, IDE spécialisé ;

• Aide-soignant ;

• Agent de service hospitalier ;

• Sages-femmes ;

• Manipulateur de radiologie ;

• Personnel technique et de maintenance ;

• Chauffeur-ambulancier ;

• Kinésithérapeute ;

• Médecins ;

• Personnel d'encadrement et cadres susceptibles de répondre à l'urgence ;

• Le personnel des ressources Humaines ;

La période d’astreinte est assimilée à du temps de repos pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien ou hebdomadaire.

Néanmoins sont exclus de cette prise en compte les temps d’intervention.

Dès lors, si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte et que le salarié n’a pas pu bénéficier, avant ou après le début de son intervention, de la durée minimale de repos à laquelle il a droit, il bénéficie d'un repos en compensation d'une durée égale au repos supprimé.

Ce repos est pris dans les conditions définies à l’article II.8 du présent accord.

II. 4. Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage au début et fin de poste n’est pas du temps de travail effectif mais donne lieu à contrepartie, Ainsi, ce temps est compensé pour l’ensemble des salariés par une contrepartie financière dont le montant mensuel brut est égal à la valeur d’un point FHP. Le montant de cette indemnité mensuelle brute est donc susceptible d’évoluer à chaque évolution de la valeur du point FHP.

L’indemnité est proratisée en fonction de la durée du travail contractuelle de chaque salarié. A titre informatif, 7 €, valeur du point FHP au jour de la signature des présentes, est le montant brut de la prime pour un temps plein.

Pour le temps d’habillage et de déshabillage au moment des pauses, pour les salariés qui ont l’obligation de se changer, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

II.5. Décompte et contrôle du temps de travail

Les dispositifs de suivi et de contrôle du temps de travail sont mis en place à l’initiative de la société et s’impose à l’ensemble des personnels, y compris aux cadres au forfait jours, lesquels sont assujettis à un mode spécifique de décompte du temps de travail exposé au chapitre 3.

II.6. Gestion des heures supplémentaires

Ne peuvent constituer des heures supplémentaires que les heures de travail effectuées à la demande expresse et formalisée de la direction, sauf cas d’urgence dûment validé par la direction ou le supérieur hiérarchique. En aucun cas le personnel, toutes catégories confondues, ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative.

En cas de répartition et de décompte du temps de travail sur la semaine

Lorsque la charge de travail exige exceptionnellement le dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures, les heures supplémentaires travaillées donnent lieu à une majoration de ces heures dans les conditions ci-dessous :

• 25 % pour les 8 premières heures effectuées,

• 50 % à partir de la 9^ème heure supplémentaire.

En cas d'horaire sur une période pluri-hebdomadaire

Les heures effectuées au cours d’une semaine civile au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

Ce n’est qu’en cas de dépassement de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée de la période de référence pluri-hebdomadaire retenue, que des heures supplémentaires sont dues. Ainsi, la moyenne des heures supplémentaires travaillées donne lieu à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % au-delà, multiplié par le nombre de semaines du cycle.

Dans tous les cas

Les contreparties aux heures supplémentaires, majorations comprises, seront données au choix :

• Soit sous la forme d’un repos compensateur de remplacement ;

• Soit par le paiement des heures.

Le choix sera déterminé en tenant compte des besoins du service qui seront déterminés par la direction mais également en tenant compte du souhait du salarié.

Chaque fois que cela sera possible, le souhait du salarié sera déterminant dans ce choix.

En cas de repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires ayant généré cette contrepartie ne sont pas comptabilisées au titre du contingent annuel visé à l’article suivant.

II.7. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 270 heures par an et par salarié, pour tous les salariés quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail qui leur est appliqué, à l’exception des cadres au forfait jours.

Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

L’utilisation du contingent sera suivie par le bilan social annuel remis aux représentants du personnel. A cette occasion l’entreprise informera les représentants du personnel des raisons d’appel à heures supplémentaires prévues sur l’année en cours, et ponctuellement au fur et à mesure des besoins.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires sera notamment utilisé pour :

• Pallier les absences du personnel, quel qu’en soit le motif, de jour, comme de nuit ;

• Pallier une éventuelle pénurie de personnel et donc compléter des postes vacants ;

• Compenser un éventuel retard d’un personnel (relève) ;

• Faire face à un accroissement temporaire d’activité.

Il est entendu que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent de 270 heures ne peuvent l’être que dans le respect des limites des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par la loi et par le présent accord.

Il sera possible aux salariés de substituer un repos compensateur de remplacement pour remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires majorées (Une heure supplémentaire effectuée majorée à 25 % donnera droit à une heure et 15’ de repos).

Le contingent annuel de 270 heures pourra être dépassé, dans les conditions suivantes :

• Un plafond de 130 heures supplémentaires est fixé (soit un total maximum de 400 heures supplémentaires par an et par salarié),

• La durée de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sera de 100%. Ces repos ne pourront être pris pendant les périodes de vacances scolaires et devront être demandés un mois avant la date prévue de départ.

L’entreprise aura la possibilité de reporter ces demandes au maximum une fois.

• L’entreprise consultera pour avis, les représentants du personnel avant l’accomplissement de ce contingent de 130 heures supplémentaires.

II.8. Gestion des repos compensateurs

Quelles que soient leurs sources, les droits à repos compensateurs s’exercent selon les modalités et conditions suivantes :

• Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint la durée 7 heures ou le nombre d’heures correspondant à la durée quotidienne de travail du jour de repos concerné ;

• Pour faciliter l’organisation du travail du service et l’éventuel remplacement du salarié en repos compensateur, ce dernier ne peut être pris que par journée entière dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès l’ouverture du droit ;

• Les dates de prise de ce repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité et en tout état de cause en dehors de la période comprise entre le 1^er juillet et le 31 août ;

• En outre, le repos compensateur ne peut être accolé consécutivement après une période de congés payés ;

• Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le salarié et, à défaut, par la Direction ;

• Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos ;

• La prise du repos compensateur n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Chapitre III – L’organisation et l’aménagement du temps de travail des personnels soumis à des horaires

Les modalités d'organisation du temps de travail de l'entreprise sont définies par la direction dans le cadre des dispositions suivantes.

D’une façon générale, la programmation des horaires est communiquée aux salarié au moins 15 jours avant le début de son application.

Le délai de prévenance pour la modification des horaires est de 3 jours ouvrés.

Ce délai est ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles qui ne permettraient pas d'assurer autrement la prise en charge des patients et l’impératif de continuité des soins.

III.1 L'aménagement du temps de travail dans le cadre d’un décompte sur la semaine

Le temps de travail est organisé sur la semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La semaine est de 35 heures et le temps de travail peut être réparti sur 5 jours au plus de façon égale ou inégale. Tous les jours de la semaine peuvent être concernés (samedi et dimanche compris).

Exceptionnellement, en cas de recours aux heures supplémentaires, la répartition du travail pourra se faire sur 6 jours, sous réserve de respecter les obligations de durées maximales de travail et de temps de repos minimum.

Ce mode d’organisation du temps de travail est susceptible de concerner l'ensemble des catégories du personnel.

L’aménagement du temps de travail des horaires collectifs est organisé dans le respect des principes suivants :

• Les durées maximales hebdomadaires sont celles prévues par le code du travail étant rappelé que la durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures de travail effectif.

• L’amplitude maximum de la journée de travail est de 13 heures entre le début de la première prise de poste et la fin de la dernière prise de poste ;

• Lorsque l’amplitude est de 13 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une heure qui pourra être scindé en 2 pauses maximum. La prise de la ou des pauses doit garantir que le temps de travail effectif continu sans pause n’excède jamais 6 heures ;

• La durée maximum du temps de travail effectif quotidien ne peut excéder 12 heures, de jour comme de nuit ;

• La répartition des temps de travail garantit un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;

• Par dérogation et, à titre exceptionnel, le repos quotidien minimum de 11 heures peut être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en raison de la nécessité d'assurer une continuité du service ou en cas de périodes d'intervention fractionnées.

En cas de surcroît exceptionnel d'activité, il peut également être dérogé à la durée minimale de repos quotidien.

III.2 L'aménagement du temps de travail dans le cadre d’un décompte sur une période supérieure à la semaine

Eu égard aux besoins du service et à l’organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail peut également être organisée sur une période supérieure à la semaine civile dite « période de référence ».

Le principe d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail entre les semaines de la période de référence et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Le temps de travail hebdomadaire effectif peut en effet varier d’une semaine à l’autre dans les conditions suivantes :

• L’horaire hebdomadaire minimal est fixé à zéro (0) heure de travail effectif pour tenir compte des périodes de fermeture éventuelle des services ;

• L'horaire hebdomadaire maximal est fixé à quarante-huit (48) heures de travail effectif

La durée maximale de cette période de référence pluri-hebdomadaire ne peut dépasser 18 semaines consécutives.

Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines de cette période pluri-hebdomadaire la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures, il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre des semaines de la période de référence des heures de travail en nombre inégal.

La répartition du temps de travail à l’intérieur de cette période pluri-hebdomadaire ne devra pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs de travail sans un repos hebdomadaire minimum de 35 heures.

Le repos hebdomadaire est organisé de façon à garantir sur deux semaines :

• Deux jours de repos consécutifs,

• Le ou les autres jours de repos hebdomadaires peuvent être consécutifs ou non selon les nécessités du service mais font l’objet d’un planning par roulement.

L’amplitude programmable maximum de la journée de travail est de 13 heures.

Ce mode d’organisation du temps de travail est susceptible de concerner l'ensemble des catégories du personnel.

III.3 Le travail à temps partiel

III.3.1 Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

Les parties au présent accord ont souhaité prévoir la possibilité d’une mise en place d’un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année. Le temps partiel ainsi aménagé a pour objet de permettre d’adapter les horaires des salariés à temps partiel en fonction des besoins de l’activité.

La proposition de mise en place de cette organisation spécifique du temps partiel pourra être de l’initiative de la direction ou des représentants du personnel. Dans tous les cas cette mise en place doit être collective au sein d’une équipe ou d’un service.

Lorsqu’elle sera de l’initiative de la direction, elle sera soumise à consultation des représentants du personnel.

Le temps partiel ainsi aménagé est régi selon les modalités suivantes :

• Ce temps partiel aménagé fera l’objet d’un contrat de travail spécifique,

• La durée annuelle minimale de travail est de 624 heures ;

• La durée minimale de travail sur une semaine est de 12 heures ;

• La durée minimale de travail sur un mois est de 52 heures ;

• La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 4 heures ;

• Les modifications apportées à la répartition de la durée et des horaires de travail seront communiquées au salarié par courrier remis en mains propres contre décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception de sorte que l’information lui soit remise au minimum 7 jours ouvrés avant la prise d’effet ;

• Les heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite d’un tiers de l'horaire annuel contractuel de référence ;

• Les heures effectuées en dépassement, dans la limite de 10 % de l’horaire contractuel, donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % ;

• Les heures effectuées en dépassement de 10% de l'horaire contractuel et dans la limite de 33 %, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % ;

• En tout état de cause les heures complémentaires effectuées, dont le volume sera constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail à 35 heures et au-delà ;

• Le délai de prévenance minimum pour la réalisation d'heures complémentaires est de 3 jours ;

• Les horaires de travail répartis sur tout ou partie de l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.

• La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l'horaire contractuel annuel /12 mois. Elle fait l'objet d'un paiement mensuel.

En cas d'absence non rémunérée, la rémunération lissée est réduite en stricte proportion de la durée de l'absence par rapport à l'horaire effectif de travail de la période considérée.

III.3.2 Organisation du travail à temps partiel sur la semaine ou sur le mois

III.3.2.1 Principe

Conformément à l’article L.3123-14-1 du code du travail la durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou à l’équivalent mensuel, ou à l’équivalent calculé sur une période annuelle.

III.3.2.2 Exceptions à la durée minimale de travail à temps partiel

Toutefois, conformément à l’accord de branche sur le travail à temps partiel du 3 juin 2014 étendu par arrêté d’extension du 6 octobre 2014 (publié au JO du 24/10), pour tenir compte des contraintes notamment budgétaires et organisationnelles inhérentes à l’entreprise, la durée minimale hebdomadaire, mensuelle ou l’équivalent apprécié conformément à l’article L. 3122-2 du code du travail ou à l’article 5.3 de l’accord de branche du 27 janvier 2000 pourra être inférieure au seuil de 24 heures pour les catégories de salariés concernés et visés au paragraphe III.3.2.3 et pour les situations particulières décrites ci-après.

Néanmoins, pour les catégories de salariés concernés, ce seuil ne pourra être inférieur à 16 heures ou l’équivalent apprécié sur le mois ou sur l’année, réparti sur un ou plusieurs employeurs.

III.3.2.3 Catégories de salariés concernés

Sont concernés par la dérogation les emplois suivants :

Psychologue, diététicien(ne), psychomotricien(ne), ergothérapeute, kinésithérapeute, pharmacien(ne), assistante sociale, médecins, art-thérapeute, musicothérapeute et orthophoniste.

III.3.2.4 Situations particulières

En dehors des emplois visés ci-dessus, les cas correspondant à des situations nécessitant des recrutements et/ou des remplacements avec un horaire inférieur au seuil légal de 24 heures sont les suivants :

• Restriction médicale (temps partiel thérapeutique, invalidité, préconisation du médecin du travail...) ;

• Congé parental d’éducation à temps partiel ;

• Dispositions d’un accord prévoyant le passage à temps partiel pour les salariés seniors ;

• Recrutement et/ou remplacement d’un salarié à temps partiel suite au passage à temps partiel d’un salarié en poste.

Pour l’ensemble de ces situations, la durée du travail des salariés concernés par ces recrutements ou remplacements correspondra au minimum à la réduction du temps de travail appliquée aux salariés concernés par les situations décrites ci-dessus ;

• Recrutement et/ou remplacement par un salarié à temps partiel suite au départ ou à l’absence d’un salarié en poste à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures pour la durée au minimum correspondant à celle du poste vacant.

III.3.2.5 Dérogations

Pour les salariés concernés par les situations suivantes :

• Faire face à des contraintes personnelles

• Cumul de plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures

• Salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études,

La durée du travail sera définie contractuellement.

Pour ces salariés, si la situation à l’origine d’un temps de travail inférieur à la durée légale de 24 heures a disparu, ils pourront prétendre, s’ils le souhaitent, à titre transitoire, à bénéficier d’un temps de travail de 16 heures si leur horaire de travail antérieur était inférieur à ce seuil.

Cet horaire transitoire pourra s’appliquer jusqu’à ce qu’un poste à temps partiel d’au moins 24 heures se libère dans la qualification de l’intéressé.

Ce principe d’accès au seuil minimal de 16 heures n’est pas applicable aux situations dans lesquelles le législateur a prévu un retour automatique à l’horaire de travail initial (congé parental...).

III.3.2.6 Contreparties spécifiques

Soucieux de limiter la précarité et de protéger les salariés de l’entreprise, les parties à l’accord décident des contreparties spécifiques suivantes.

Les salariés concernés par l’application des dispositions du présent accord pourront prétendre à ce que leur horaire de travail soit regroupé sur des journées ou demi-journées régulières et/ou complètes sauf demande expresse et motivée du salarié.

Par ailleurs, pour permettre à ces salariés de cumuler, s’ils le souhaitent, plusieurs activités leur permettant d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein, ni la durée ni la répartition du temps de travail de ces salariés ne pourra être modifiée sans leur accord exprès et en respectant un délai de prévenance d’au minimum 7 jours ouvrés.

Par ailleurs, si ce salarié à temps partiel dispose d’un autre emploi, il portera préalablement à la connaissance de la direction le nombre d’heures correspondant à cet emploi et pourra, sous cette condition d’information, refuser d’effectuer des heures complémentaires.

Le refus opposé par le salarié à la modification de la répartition de ses horaires et/ou à l’accomplissement d’heures complémentaires dans les conditions fixées ci-dessus ne pourra pas lui être opposé ni faire l’objet d’une sanction disciplinaire ou constituer un motif de licenciement.

III.3.2.7 Compléments d’heures

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-25 du code du travail il pourra être proposé aux salariés à temps partiel un complément d’heures pour une période temporaire.

Les salariés ne sont pas tenus d’accepter les compléments d’heures. En conséquence, leur refus ne peut entraîner de sanction.

A l’exception du cas de remplacement d’un salarié nommément désigné, le nombre d’avenants de compléments d’heures proposé sera limité à 8 par an et par salarié dont 4 à la demande de l’employeur.

Les heures réalisées dans le cadre des compléments d’heures bénéficieront d’une majoration de10%. Les heures complémentaires effectuées au-delà du complément d’heures sont majorées de 25%.

Un avenant au contrat de travail devra être conclu comprenant :

• Le nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles compris dans ce complément ;

• La majoration prévue ;

• La répartition de ces heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que la durée pendant laquelle ce complément d’heures s’applique.

Une information correspondante à la qualification souhaitée sera faite par affichage au sein de l’entreprise, indiquant :

• La durée du complément d’heures et la date d’effet ;

• Le nombre d’heures à effectuer chaque semaine ou chaque mois ;

• La rémunération de ces heures (intégrant la majoration prévues ci-dessus).

Si plusieurs candidatures correspondant à la qualification sollicitée sont transmises à l’employeur, les demandes seront satisfaites selon les priorités suivantes :

• Horaires de travail les plus faibles ;

• Et en cas d’égalité, les charges de famille (notamment famille monoparentale, personnes à charge...) ;

III.3.2.8 Heures complémentaires

Selon les nécessités de service, des heures complémentaires à l’horaire contractuel pourront être effectués sur demande de l’établissement.

Le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.

Le refus d’effectuer des heures complémentaires proposées par la direction au-delà des limites fixées ci-dessus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de l’horaire contractuel sont majorées de 10 % dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle et 25 % au-delà.

III.3.2.9 Autres dispositions

En lien avec la politique de l’entreprise d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent contribuer à réduire les écarts de situation pouvant résulter d’un emploi à temps partiel.

Dans cet objectif, lors de l’entretien professionnel, la situation de l’évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée. Dans ce cadre, la direction veillera à ce que l’ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.

A l’occasion du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective, les accords de branche, ainsi les accords collectifs d’entreprises.

Les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs d’une priorité d’emploi à temps complet et des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Chapitre IV – Le forfait annuel en jours

IV.1 Salariés concernés

Les parties rappellent que par application de l'article L.3121-58 du code du travail les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

1°) les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2°) les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées."

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitre les cadres suivants :

• Filière spécifique Cadres : les cadres B, C, et supérieurs tels que définis par la convention collective ;

• Filière spécifique à certaines professions de santé : Pharmaciens, Médecins, Sages-Femmes.

IV.2 La convention de forfait jours

IV.2.1 Proposition de la convention

Des conventions de forfait annuel en jours pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories, y compris éventuellement non cadres, non visées mais répondant aux conditions précitées.

Il est rappelé que l’autonomie dans le travail n’est pas synonyme d’indépendance totale.

La mise en place d’un forfait annuel en jours fera l’objet d’une convention de forfait jours écrite, intégrée au contrat de travail pour les nouveaux embauchés ou à l’avenant au contrat de travail pour les salariés en place.

Au jour de la signature des présentes, la législation en vigueur précise que la convention individuelle de forfait jours doit comprendre, au minimum, les dispositions suivantes :

• Mention de l’accord collectif qui l’instaure

• La rémunération

• Le nombre de jours travaillés

• Les modalités de décompte

IV.2.2 En cas de refus de la proposition de convention

Pour ces derniers, le refus de signature de la convention de forfait valant avenant au contrat de travail entrainera la continuité de l’application, pour le salarié concerné, de la durée du travail qui lui est applicable au moment de son refus en fonction des dispositions contractuelles et conventionnelles en vigueur à ce moment-là et qui seront opposables tant à l’entreprise qu’au salarié.

Le refus de signer la convention individuelle de forfait jours proposée par la direction ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

IV.3 Nombre de journées de travail

Le temps de travail des personnels concernés est décompté en jours sur la période de référence correspondante à l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

IV.3.1 Forfait jours dit « intégral »

Pour l’ensemble des cadres relevant de ce dispositif, le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement chaque année à 212 jours par année complète d’activité, sous réserve de l’acquisition du nombre maximum de jours de congés légaux et conventionnels.

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Le décompte des jours travaillés se fait sur la période de référence correspondante à l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congé annuel, les 212 jours précités sont augmentés à concurrence du nombre de jours de ces congés auxquels le salarié ne peut prétendre, étant précisé que ces derniers sont déterminés au prorata en fonction de la date d’arrivée.

Les bénéficiaires doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute la période de référence.

La répartition des journées de travail et de repos sur la semaine et sur l’année peut varier en fonction de la charge de travail. Il s’agit de retenir un emploi du temps qui permet de concilier l’autonomie du salarié et les exigences de fonctionnement de l’Etablissement ou du service dont le salarié concerné a la responsabilité.

IV.3.2 Forfait jours dit « réduit »

A la demande expresse et écrite d’un bénéficiaire, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction.

Dans ce cas, le cadre sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Un tel forfait est dit « forfait en jours réduit » par opposition au « forfait en jours intégral » de 212 jours.

IV.4 Jours de repos liés au forfait (JR)

Le bénéficiaire dispose d'un nombre de journées de repos calculé sur chaque période de référence.

Pour obtenir ce nombre de journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours calendaires de l'année, le forfait de 212 jours, les jours fériés chômés et tombant un jour autre que le samedi ou le dimanche, les dimanches, ainsi que les jours ouvrables de congés payés légaux ou conventionnels auxquels le collaborateur peut prétendre.

Il est donc nécessaire de recalculer chaque année le nombre de jours de repos à accorder au salarié, lequel varie d’une année sur l’autre. Par contre, le nombre de jours travaillés reste fixe.

IV.5 Respect des règles relatives au repos et durée raisonnable de travail

Les bénéficiaires disposent par nature d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au demeurant, ils doivent impérativement respecter les périodes de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Pour garantir une durée hebdomadaire raisonnable de travail et le respect des règles relatives au repos, il est en outre convenu que :

• L’amplitude journalière de travail ne doit pas excéder 13 heures, ceci afin de garantir le respect du repos quotidien ;

• Le nombre de jours travaillés par semaine ne doit pas excéder 6 jours par semaine.

• A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront pas, notamment, avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour continuer à exercer leur activité professionnelle (cf. article IV.10 du présent accord).

En outre, bien que non assujetti à un décompte de son activité en heures, le salarié au forfait jours doit veiller, autant que faire se peut, à ce que :

• Sa durée quotidienne de travail effectif n’excède pas 12 heures ;

• Sa durée hebdomadaire de travail effectif n’excède pas 48 heures.

Ces durées délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale de travail. Ainsi, le salarié au forfait jour est encouragé à avoir une durée du travail effective inférieure aux bornes indiquées ci-dessus chaque fois que sa charge de travail, ses responsabilités et ses missions le lui permettent.

Si le salarié concerné ne parvenait pas à respecter ces limites, il lui appartiendrait de solliciter sans délai un entretien dans les conditions visées à l’article IV.9 du présent accord.

Dans ces conditions, les signataires considèrent être en présence d’une durée raisonnable du travail pour les salariés concernés.

IV.6 Traitement des absences

Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées réglementairement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours travaillés.

Les jours non travaillés dont bénéficient le salarié ne peuvent en aucun cas se substituer à ces absences (notamment un jour non travaillé ne peut se substituer à une journée d’absence pour maladie déclarée selon les dispositions conventionnelles et légales applicables).

Les autres absences n’affectent pas le nombre global de jours à travailler sur la période de référence.

IV.7 Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche (ou de passage au forfait) au 31 décembre de l’année en cause.

Il est tenu compte du nombre de jours fériés effectivement travaillé sur leur période d’activité et des droits à congés payés acquis à prendre sur la période.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1^er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours réellement travaillés par rapport au nombre de jours théoriquement dû. Si besoin, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

IV.8 Modalités de prise des jours de repos

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, son supérieur hiérarchique direct et la Direction des Ressources Humaines.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité et des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de jours de repos tiendra compte des nécessités d’organisation du service et de l’établissement et des impératifs liés à la réalisation de la mission du cadre concerné.

IV.9 Modalités de décompte des jours travaillés, de suivi des temps de repos obligatoires et de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la Direction qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, au respect des durées d’amplitude et au respect des durées minimales de repos.

A cette fin, des modalités de contrôle et de suivi sont mises en place sous la responsabilité du cadre concerné et de son supérieur hiérarchique.

Le temps de travail des salariés visés par le Titre IV du présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Le respect des temps de repos obligatoires et le décompte des journées de travail sont opérés par le biais de l’utilisation d’une badgeuse.

En effet, pour permettre à la Direction de contrôler le respect des temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire et le nombre de jours travaillés, le salarié doit, pour chaque jour travaillé, badger et débadger en fin de journée et en début de journée.

Si le décompte des jours travaillés et le suivi des temps de repos sont assurés sous la responsabilité du cadre concerné, son supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Il appartient en effet au supérieur hiérarchique direct de chaque salarié de contrôler les informations enregistrées par le biais de la badgeuse (temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire), afin d’apporter les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge.

Les informations enregistrées pour chaque salarié sont validées par le supérieur hiérarchique direct, puis par la Direction des Ressources Humaines.

Seront notamment examinés à cette occasion, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des cadres concernés.

IV.10 Astreintes

Considérant d’une part que certains cadres relevant du forfait annuel jours sont susceptibles d’être d’astreinte et que, d’autre part, ces astreintes doivent être considérées comme des prestations hors forfait, ces derniers bénéficieront des contreparties forfaitaires suivantes :

• Pour une astreinte de Week-end (du vendredi soir au lundi matin) sans intervention : 16,35 % du salaire mensuel brut de base à l’exclusion de l’indemnité d’habillage ;

• Pour une astreinte sur un jour férié (de la veille du jour férié jusqu’au lendemain du jour férié) sans intervention : 10,02 % du salaire mensuel brut de base à l’exclusion de l’indemnité d’habillage ;

• Pour une astreinte de Week-end avec le vendredi ou le lundi férié (pour la période, cumul des 2 définitions ci-dessus) : 26,37 % du salaire mensuel brut de base à l’exclusion de l’indemnité d’habillage ;

• Pour une heure d’intervention sur une astreinte de Week-End : 1,32 % du salaire mensuel brut de base à l’exclusion de l’indemnité d’habillage ;

• Pour une astreinte de nuit sans intervention : 62,5 € brut (soit 250 € brut pour une semaine d’astreinte de nuit du lundi soir au vendredi matin) ;

• Pour une heure d’intervention : 1,32 % du salaire mensuel brut de base à l’exclusion de l’indemnité d’habillage ;

Les titres suivants, relevant au jour de la signature du présent accord de la catégorie des Cadres Supérieurs des grilles de classification de la convention collective applicable, sont exclus de l’application des dispositions ci-dessus relatives uniquement aux contreparties des temps d’astreinte :

Directeur Adjoint

Adjointe de Direction

Directeur des Services de Soins Infirmiers

Directeur Administratif et Financier

Pharmacien Gérant

Directeur des Ressources Humaines

IV.11 Appréciation de la charge de travail

IV.11.1 les entretiens programmés

Les parties au présent accord admettent conjointement qu’une bonne application effective des conventions de forfait jours passe nécessairement :

• Par un suivi régulier des périodes de travail réalisées et des prises de jours de repos et de congés

• Par une programmation prévisionnelle régulière de la charge de travail sur la période à venir et des périodes de repos et de congé

Ainsi les parties au présent accord considèrent que l’entretien annuel minimum prévu par la législation en vigueur n’est pas suffisant pour une application dans de bonnes conditions des conventions de forfait jours.

Les parties décident ainsi de la tenue de plusieurs entretiens par an et ce, en dehors de toutes difficultés particulières pour lesquelles d’autres entretiens spécifiques sont prévus dans le chapitre qui suit.

La périodicité de ces entretiens de suivi/programmation sera la suivante :

• Les 12 premiers mois d’application de la convention de forfait : 1 entretien de suivi/programmation par période de 3 mois (soit la tenue de 4 entretiens la première année) dont :

  • 1 obligatoirement dans le premier mois d’application de la convention et ce afin de fixer la programmation de la première période de travail,

  • 1 obligatoirement au mois de juin (sauf si l’entretien ci-dessus a eu lieu après le 1^er mai et avant le 30 juin) et ce afin de programmer les périodes de repos et de congé sur la période de juillet/août/septembre,

  • 1 obligatoirement au mois de novembre (sauf si le premier entretien ci-dessus a eu lieu après le 1^er octobre et avant le 30 novembre) et ce afin de programmer les repos et les congés relatifs aux fêtes de fin d’année en cours et de début d’année qui suit.

• Après les 12 premiers mois d’application de la convention de forfait : 1 entretien tous les 4 mois (soit la tenue de 3 entretiens par an) dont un dans les 2 mois précédents la période de juillet/août/septembre pour programmer les repos et les congés sur cette période.

A l’occasion de ces entretiens :

• Sera analysée la charge de travail réalisée du salarié concerné sur la période écoulée et notamment :

  • L’organisation et la charge de travail de l’intéressé,

  • L’adéquation des moyens à disposition du salarié concerné au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés,

  • L’amplitude de ses journées d’activité,

  • L’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires

  • Le respect desdits repos

  • L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Pour ce faire, une analyse entre la programmation de la charge de travail de cette période qui avait été faite et la réalisation effective de cette même période devra être effectuée, avec des explications à apporter sur les éventuels changements intervenus par rapport à la programmation.

• Sera programmée la charge de travail du salarié pour la période à venir et notamment :

  • La programmation de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé,

  • De l’organisation de ses repos hebdomadaires, des jours non travaillés et de ses congés,

Cette programmation devant tenir compte de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

• Sera abordé la rémunération du salarié.

L’objectif de ces entretiens est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne programmation, répartition, dans le temps, de leur activité et d’un suivi régulier de leur charge de travail.

Des grilles d’entretien de suivi/programmation devront être mises en place de manière effective au plus tard avant la fin du 6^ème mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Ces grilles feront l’objet régulièrement d’évaluation à l’occasion des réunions de la commission de suivi prévues dans les dispositions finales du présent accord, et ce afin d’y apporter des améliorations constantes.

De même la Commission étudiera nécessairement les 2 premières années d’application de l’accord si la périodicité des entretiens et de la programmation de la charge de travail les 12 premiers mois et tous les 4 mois à la suite :

• Répondent :

  • Aux besoins et nécessités de fonctionnement du service,

  • A la prise en compte de la charge de travail du salarié concerné.

• Sont adaptés aux réalités de terrain et de fonctionnement du salarié concerné, notamment quant à la période de programmation

IV.11.2 les entretiens non programmés à l’initiative de la direction ou du salarié

Des entretiens seront organisés :

Soit à l’initiative de la Direction

S’il apparaît, en cours de période de référence, un nombre trop important de jours de travail laissant craindre un dépassement annuel du forfait jours ou en cas de constat de non-respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire ou un non-respect de l’amplitude quotidienne de travail, un entretien, supplémentaire à ceux prévus au précédent chapitre, aura lieu entre le salarié et la direction, à l’initiative de cette dernière, pour :

• Evoquer la charge de travail du salarié et envisager des solutions pour réduire ou l’aménager,

• Fixer d’un commun accord la prise de jours de repos.

A l’occasion de cet entretien seront évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos sur la période concernée.

L’objectif, comme pour les entretiens du précédent chapitre, est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des cadres concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité, mais aussi de prendre les mesures nécessaires dans des délais plus ou moins courts, sans attendre la tenue d’un entretien du précédent chapitre, en cas de constatation de difficultés dans l’organisation du forfait jours du salarié.

Soit à l’initiative du salarié

Si, en cours de la période de référence, un salarié constate qu’il travaille un nombre trop important de jours laissant craindre un dépassement annuel du forfait jours ou qu’il est dans l’impossibilité de respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire, il demande par écrit à sa hiérarchie l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En tout état de cause, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra, dans un délai maximum de 12 jours ouvrables, toutes les mesures nécessaires à la cessation du trouble constaté, pouvant aller jusqu’à une organisation différente du travail.

Les grilles d’entretien, qu’il s’agisse d’un entretien programmé (chapitre IV.12.1) ou d’un entretien non programmé (chapitre IV.12.2) seront signés conjointement par le salarié et le responsable hiérarchique.

IV.12 Obligation de déconnexion

Les durées minimales de repos visées par le présent accord constituent des durées minimales.

Les salariés sont encouragés dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter la durée de ces repos à un niveau supérieur.

En outre, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, les salariés ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication à distance, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle pendant leur temps de repos.

L’entreprise veille au respect de cette obligation par le salarié et peut être amenée à contrôler les connections pendant les temps présumés de repos.

La charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise, partie intégrante du règlement intérieur, devra être revue avant le 31 mars 2018 afin d’intégrer des dispositions relatives au droit à la déconnexion, et notamment des dispositions permettant de veiller à une utilisation raisonnable des outils et moyens de communication.

IV.13 Rémunération

Il est expressément convenu que la rémunération annuelle versée aux salariés au forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés à l’article IV.2.

Ainsi, il est convenu que la rémunération mensuelle fixe sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

IV.14 Journées supplémentaires travaillées

Sous réserve de l’accord respectif des parties, il peut être renoncé à une partie des jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur au forfait de 212 jours. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 226 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait applicable est fixée par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est égal à celui prévu par les dispositions légales, à savoir 10%.

En cas d’accord, ce dernier ne vaudra que pour l’année de référence en cours. En aucun cas un accord permettant le travail de journées supplémentaires ne peut être conclu à durée indéterminée ou pour une période supérieure à l’année en cours.

Chapitre V – Dispositions finales

V.1 Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord devra se réunir une fois par an.

Elle aura pour rôle de dresser un bilan sur l’application de l’accord, recueillir les observations des différentes parties et proposer d’éventuels aménagements et améliorations qui donneront lieu, le cas échéant, à des avenants au présent accord.

La commission, en plus de ces réunions, pourra se réunir exceptionnellement à la demande écrite et motivée d’au moins 50% de ses membres.

Compte tenu du nombre de salariés au jour de la signature du présent accord, Cette commission de suivi sera composée de l’ensemble des salariés.

Lors de sa première réunion après, la commission fixera ses modalités de fonctionnement (délai de convocation, information de l’ordre de jour, rédaction des compte-rendu, …).

A l’issue de chaque réunion un Procès-Verbal récapitulant toutes les observations émises au cours de celle-ci sera dressé et signé par tous les membres composant la Commission.

V.2 Interprétation de l’accord

Chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né ou à naître de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

V.3 Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord se substitue aux dispositions issues de la convention collective de branche en matière de durée et d’organisation du temps de travail, à la seule exception de celles relatives aux durées minimales de travail des salariés à temps partiel.

V.4 Révision

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai raisonnable à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

V.5 Dénonciation

La dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires, ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenue par les signataires.

En cas de dénonciation par l’une des parties signataires, le délai de préavis est fixé à trois mois.

V.6 Adhésion

Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification de l’adhésion devra également être faite dans un délai de quinze jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires de l’accord.

V.7 Publicité

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de Monsieur le Directeur de l’Unité Territoriale des Alpes Maritimes (DIRECCTE PACA) : un exemplaire sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique.

Seront également déposés :

• Le PV de référendum

• Un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.

Fait à Mougins, le 29 janvier 2018 en 4 exemplaires originaux.

Pour la SAS de Gestion Font de l’Orme,

Les salariés