Accord d'entreprise "accord relatif au droit à la deconnexion et aux dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques" chez LE BELIER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION ET AUX DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

ENTRE

L’Unité Economique et Sociale (UES) constituée de SA Fonderie et Ateliers du Bélier et SA Le Bélier, dont les sièges sociaux sont situés à VERAC (33240), représentée par Monsieur Didier HEIM, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines & du Développement Social / Groupe.

d’une part,

2. ET

L’Organisation Syndicale représentée par Monsieur– en sa qualité de Délégué Syndical.

L'Organisation Syndicale représentée par Monsieur– en sa qualité de Délégué Syndical.

L’Organisation Syndicale représentée par Monsieur Than TRAN CAO – en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part.

Préambule 

La loi Travail introduit depuis le 1^er janvier 2017 et ce pour la première fois dans notre droit du travail un « droit à la déconnexion » qui s’applique à tous les salariés. En outre, les entreprises ont le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Les signataires se sont réunis les 24/10/2018 et 14/11/2018 pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et aux dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en application de l’article L.2242-8,7 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article préliminaire – Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : tout salarié doit avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par son employeur en dehors de son temps de travail ;

• Finalités :

• Assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés.

• Etablir une frontière respectueuse entre la vie professionnelle et familiale ;

• Outils numériques : outils numériques physiques à usage professionnel : (ordinateurs, tablettes, téléphones, smartphones, réseaux filaires etc.), dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) et outils numériques personnels (téléphones portables personnels avec accès internet et/ou messageries électroniques personnelles donc les coordonnées pourraient être mises à disposition de l’entreprise) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

• Temps de repos : périodes pendant lesquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur (par exemple : temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos).

1. Modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Article 1 – Champ d’application du droit à la déconnexion

Les signataires soulignent leur attachement à la liberté de tout salarié d’exercer son droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de temps de travail et de suspension du contrat de travail. Cela implique qu’il s’exerce notamment à l’occasion :

• Des périodes de repos quotidien et des périodes de repos hebdomadaire ;

• Des congés payés et jours de repos ;

• Des jours fériés ;

• D’un congé maternité ou paternité ;

• Des congés exceptionnels pour évènements familiaux ;

• Des arrêts de travail.

Article 2 – Libre exercice du droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations professionnelles qui lui sont adressées en dehors de son temps de travail, et ce, quel que soit la forme de ces sollicitations (appels téléphoniques, e-mails…).

L’entreprise encourage son personnel à favoriser certaines fonctions des serveurs de messagerie telle que l’envoi différé des e-mails ou le mode hors connexion.

Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou, tout au moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels durant la période concernée.

Article 3 – Principe d’exemplarité

La hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect du droit à la déconnexion dont dispose le salarié. En cas de circonstance particulière, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre.

2. Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Article 4 – Message électronique

Pendant le temps de travail, il est conseillé d’utiliser les outils numériques à bon escient. Ainsi, leur usage doit assurer le maintien de relations de qualité et ne pas conduire à l’isolement des salariés. De la même façon, elles ne doivent pas être utilisées comme un mode exclusif de management et de transmission des consignes de travail.

Un suivi spécifique et régulier des flux de mails et de leur répartition temporelle sera mise en œuvre.

Le manager doit être exemplaire en ne sollicitant pas ses collègues en dehors du temps de travail.

Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collègue sur son téléphone professionnel ;

• S’assurer, dans la mesure du possible, de transmettre la juste information au bon interlocuteur dans la forme adaptée. Par conséquent, s’interroger sur la pertinence du destinataire des courriels et des personnes mises en copie (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?) ;

• Définir « le gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• Éviter l’envoi de fichiers volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Encourager le mode hors-connexion.

En tout état de cause, en cas d’envoi d’un courriel à un salarié pendant un congé, une réponse automatique est envoyée informant l’interlocuteur de l’absence du salarié et précisant les contacts disponibles.

Article 5 – Communication téléphonique professionnelle

Lorsque le salarié est en période de temps de repos, il convient, dans la mesure du possible :

• D’éviter, le plus possible, de conserver sur soi le téléphone professionnel ou de le mettre en mode avion ;

• D’éteindre complétement son téléphone professionnel ;

• D’utiliser une fonction de renvoi d’appel ;

• D’utiliser une fonction de message d’absence, en indiquant les coordonnées de la personne à contacter en cas d’urgence (SMS/mails).

Article 6 – Home Office

Le home office, ou « travail à la maison » repose sur une entente mutuelle entre l’employeur et le salarié pour que celui-ci travaille depuis son domicile.

Le recours au home office ne s’entend pas comme un dispositif permanent d’organisation du temps de travail à l’initiative de l’entreprise, mais comme une souplesse ponctuelle validée par le responsable hiérarchique suite à la demande circonstanciée du salarié. Selon les situations précises cette souplesse pourra être validée ou refusée par le responsable hiérarchique en fonction des contraintes du service.

Afin que le home office soit bénéfique, il est recommandé aux salariés de:

• Présenter sa demande avec une anticipation d’au moins 24 heures (sauf situation de dernières minutes) au responsable hiérarchique

• Prévoir les tâches qui seront réalisées et organiser le travail dans la journée

• Penser à prendre des pauses dans la journée

• Aménager correctement son espace de travail

Article 7 – Régulation de la charge de travail

L’employeur doit veiller à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion.

Le manager s’engage à faire réaliser des projets dans des délais réalistes.

Article 8 – Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.

Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.

La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.

Article 9 – Publicité

Le présent accord sera notifié à chaque organisation signataire.

Article 10 – Dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi). Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe de Conseil de prud’hommes de Libourne.

Fait à Vérac, le 15/11/2018

Pour les sociétés de l’UES,

,

Directeur des Ressources Humaines

& du Développement Social / Groupe.

Pour les Organisations Syndicales, Messieurs les déléguées syndicaux :