Accord d’Entreprise relatif à la prévention des risques psychosociaux

Entre,

La société EXPERIS FRANCE, immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 394 026 934 00536, dont le siège social est situé 15, rue Christian Pauc - CS 40822 - 44308 NANTES CEDEX 3, représentée par Monsieur…………………………… en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise à savoir :

La CGT représentée par

La CFE-CGC représentée par

La FO représentée par

D’autre part,

prÉAMBULE

Les parties signataires au présent accord souhaitent placer au cœur de ses intérêts le développement de l’implication et du bien-être de chaque collaborateur de l’entreprise. Les évolutions et les transformations nécessaires à la performance et la pérennité de l’entreprise peuvent avoir des impacts sur l’organisation, la qualité des conditions de vie au travail et sur l’environnement de travail. Avec un contexte humain en perpétuelle évolution et une évolution rapide dans le marché de la prestation de service informatique, l’entreprise doit tenir compte des risques existants et des risques nouveaux pouvant émerger et pouvant impacter le bien-être, la qualité de vie au travail et la santé physique et mentale des salariés.

L’un des engagements forts de EXPERIS France est de continuer à promouvoir la qualité de vie au travail et d’assurer à ses collaborateurs un cadre de travail sain et sûr. Le bien-être au travail des salariés est un levier essentiel pour la performance économique et sociale de l’entreprise en favorisant la fidélisation, l’engagement et la reconnaissance au travail.

Le présent accord a pour objectif de structurer la démarche de prévention des risques psychosociaux au sein de EXPERIS France en définissant les outils opérationnels et un plan d’action permettant d’évaluer et de réduire les risques à la source pour préserver la santé physique et mentale des salariés et les actions à mettre en œuvre le cas échéant.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, de l’accord interprofessionnel sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail du 26 mars 2010, de l’accord interprofessionnel sur la santé au travail du 9 décembre 2020 et dans le cadre légal figurant aux articles L4121-1 et suivants du Code du travail relatifs à la sécurité et à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance de s’engager pour promouvoir la qualité de vie au travail qui passe notamment par la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux. Ils conviennent de la nécessité de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible en l’adaptant aux réalités du terrain et d’impliquer l’ensemble du personnel de l’entreprise dans cette démarche.

Les parties signataires conviennent que la démarche de prévention pour lutter contre les risques psychosociaux prévue par le présent accord et les moyens mis en œuvre peuvent être amenés à évoluer au regard des évolutions législatives et des évolutions technologiques et méthodologiques de travail au sein de l’entreprise.

SOMMAIRE

prÉAMBULE 1

1 objet de l’accord 4

2 DEFINITION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 4

3 LES FACTEURS FAVORISANT L’APPARITION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 5

3.1 Les exigences au travail 5

3.2 Les exigences émotionnelles 5

3.3 Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre 6

3.4 Les mauvais rapports sociaux et relations de travail 6

3.5 Les conflits de valeur et la qualité empêchée 6

3.6 L’insécurité de la situation de travail 6

4 LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 7

4.1 Le stress au travail 7

4.2 HARCèlement et violence au travail 7

4.2.1 Le harcèlement moral et le harcelement sexuel 7

4.2.1.1 Le harcèlement sexuel 7

4.2.1.2 Le harcèlement moral 7

4.2.2 La violence au travail 7

4.3 les conduites addictives 8

5 la DEMARCHE de prevention des risques psychosociaux 8

5.1 les acteurs de la prevention des risques psychosociaux 8

5.1.1 LES ACTEURS INTERNES 9

5.1.1.1 La Direction 9

5.1.1.2 Le management 9

5.1.1.3 Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 10

5.1.1.4 Le responsable SANTE SECURITE AU TRAVAIL (SST) 10

5.1.1.5 LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 10

5.1.1.6 LES SALARIES 10

5.1.1.7 LE SERVICE SOCIAL 11

5.1.2 LES ACTEURS EXTERNES 11

5.1.2.1 LE SERVICE DE PREVENTION ET DE SANTE AU TRAVAIL INTER ENTREPRISE 11

5.1.2.2 L’INSPECTION DU TRAVAIL 11

5.2 l’evaluation des risques psychosociaux 11

5.2.1 ANALYSE QUANTITATIVE 11

5.2.2 ANALYSE QUAlitative 12

5.2.3 Le document unique d’evaluation des risques professionnels 12

6 Plan d’action global 13

6.1 droit d’expression des salariés 13

6.2 CODE DE CONDUITE ET D’ETHIQUE PROFESSIONNELLE 13

6.3 le droit a la deconnexion 14

6.4 communication et sensibilisation 14

6.5 Formation des salariés 14

6.6 SItuation de harcelement moral ou sexuel ou de violence au travail 14

6.7 EN cas d’accident grave ou de deces dans le cadre professionnel 15

6.8 SITUATIOn personnelle DIFFICILE 15

6.9 Groupes de reflexion ET REUNIONS 15

6.10 DeploiememEnt d’actions supplementaires 15

7 dispositions diverses 16

7.1 DURÉE DE L’ACCORD 16

7.2 suivi DE L’ACCORD 16

7.3 RÉVISION 16

7.4 DÉPOT ET PUBLICITÉ 16

8 ANNexes 18

8.1 LES ACTEURS DE LA PREVENTION 18

8.2 SCHEMA RECAPITULATIF RPS 19

8.3 Document unique Focus RPS 20

8.4 Procédure code éthique 21

objet de l’accord

L’employeur doit veiller à prévenir, éliminer et à défaut réduire les risques psychosociaux au sein de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que la prévention des risques psychosociaux, conduite dans l’esprit et les conditions du présent accord, doit permettre de renforcer le bien-être des salariés au travail, de limiter en amont les éventuels facteurs de risques dont peuvent être sujets les salariés et de les combattre lorsqu’ils se produisent.

L’objet de l’accord est de prévenir les risques psychosociaux, les parties signataires souhaitent agir sur plusieurs leviers et ont pour ambition :

• D’engager une démarche de prévention globale impliquant l’ensemble des acteurs internes et externes de l’entreprise,

• De rendre compréhensible les risques et d’augmenter la prise de consciences des risques existants par l’employeur et les salariés,

• De fournir à l’ensemble du personnel des outils permettant de détecter, de prévenir et traiter les risques psychosociaux au quotidien,

• De sensibiliser et d’impliquer l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Le Comité social et économique et la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) seront pleinement associés aux travaux relatifs à l’accord RPS ci-dessous.

DEFINITION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

L’Organisation Mondiale de la Santé définit les risques psychosociaux comme des risques pour la santé physique, mentale et sociale provoqué par une exposition à des facteurs relationnels et organisationnels et des conditions d’emploi pouvant avoir des effets néfastes sur le fonctionnement mental, physique et social d’un employé.

L’Accord National Interprofessionnel du 02 juillet 2008 indique qu’un risque psychosocial apparait « lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires ».

Selon l’institut national de recherche et de sécurité, les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

• du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

• des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…)

LES FACTEURS FAVORISANT L’APPARITION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les risques psychosociaux peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Les facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont nombreux et peuvent être regroupés en six catégories.

Les exigences au travail

Cette dimension concerne la quantité et la complexité du travail, la pression temporelle et difficultés de conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

Les variables de cette catégorie de facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont notamment de manière non exhaustive :

Les contraintes de rythme, la précision et le caractère contraignant des objectifs, la difficulté à les atteindre, les normes de qualité chiffrées, l’exercice de responsabilités, les instructions contradictoires, les interruptions perturbatrices, les facteurs d’ambiance matérielle, l’impréparation, l’insuffisance de temps pour exécuter correctement le travail, le débordement, le caractère adapté des moyens de travail, la perception subjective de l’intensité, les certaines formes de surinvestissement ; le nombre d'heures, le travail de nuit, le travail posté, les horaires antisociaux, l’incertitude et adaptation improvisée des horaires, le présentéisme, les difficultés de conciliation entre travail et hors travail. Les objectifs flous, la polyvalence, l’obligation de s’adapter fréquemment à un environnement nouveau, la perception de l’usage des nouvelles technologies, les retards, l’excès d’informations, ne pas savoir par où commencer son travail, la perception subjective de la complexité, les organisations très exigeantes et très gratifiantes.

Les exigences émotionnelles

Cette dimension concerne les difficultés dans les relations au public, les difficultés à tenir dans les situations de souffrance ou de détresse sociale, ou encore la peur dans des contextes violents.

Les variables de cette catégorie de facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont notamment de manière non exhaustive :

Le rapport avec le public, les situations de tension, le contact avec la souffrance et les exigences qu’il entraîne, les possibilités d’agir efficacement vis-à-vis de cette souffrance, la dissimulation et simulation des émotions, la peur de l’accident, la survenue effective de violences externes. La crainte de violences externes, la peur de l’échec.

Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre

Cette dimension renvoie aux questions de monotonie des tâches, ainsi qu’à la faible possibilité de développer des compétences nouvelles.

Les variables de cette catégorie de facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont notamment de manière non exhaustive :

L’autonomie procédurale, l’autonomie quant au but du travail, la prévisibilité du travail, le développement cognitif et culturel, l’utilisation et accroissement des compétences, la monotonie, le plaisir au travail ; l’initiative, la dépendance du mode opératoire au fonctionnement d’un équipement, l’autonomie temporelle.

Les mauvais rapports sociaux et relations de travail

Cette dimension concerne la qualité des relations aux collègues, à la hiérarchie et à l’environnement de travail, mais aussi les questions de reconnaissance du travail et des capacités des personnes.

Les variables de cette catégorie de facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont notamment de manière non exhaustive :

Les possibilités de coopération, le soutien satisfaisant dans les situations difficiles, les situations de tension, la concurrence excessive, l’autonomie collective, la participation…

Les conflits de valeur et la qualité empêchée

Cette dimension renvoie aux conflits éthiques dans le travail, à la qualité perçue comme empêchée ou au travail ressenti comme inutile.

Les variables de cette catégorie de facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont notamment de manière non exhaustive :

Les conflits éthiques, la qualité empêchée, le sentiment d’utilité du travail

L’insécurité de la situation de travail

Cette dimension renvoie à la question de la sécurité de l’emploi, du cadre de travail, au vécu des changements.

Les variables de cette catégorie de facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont notamment de manière non exhaustive :

Les mesures objectives de l’insécurité de l’emploi (contrat de travail à durée déterminée, temps partiel involontaire subi, travail formel), la vision subjective de la sécurité de l’emploi, de la sécurité de la carrière, les risques spécifiques aux organisations par projets…

Ces 6 catégories de facteurs générateurs de risques psychosociaux identifiées et listées ne sont pas exhaustives. Les parties signataires au présent accord conviennent que c’est sur la base de ces facteurs identifiés que la démarche de prévention des risques au sein de l’entreprise est élaborée et qu’elle peut être amenée à évoluer au regard de l’évolution des catégories de facteurs générateurs de risques psychosociaux.

LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les risques psychosociaux comprennent notamment (non exhaustif) :

Le stress au travail

L’Institut National de Recherche et de Sécurité définit le stress au travail : « Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. »

HARCèlement et violence au travail

L’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail intègre deux aspects spécifiques des risques psychosociaux : le harcèlement et la violence au travail

Le harcèlement moral et le harcelement sexuel

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel assimilé consiste en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteurs des faits ou au profit d’un tiers.

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteintes à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La violence au travail

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressées dans des circonstances liées au travail par un salarié de l’entreprise ou par une personne extérieure.

La violence peut être caractérisée par le manque de respect, la manifestation de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, physique, de propos sexistes.

les conduites addictives

L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit les conduites addictives comme « un état de dépendance périodique ou chronique à des substances ou à des comportements ».

L'addiction se caractérise donc par la dépendance, c'est-à-dire l'impossibilité répétée de contrôler un comportement et la poursuite de ce comportement en dépit de la connaissance des conséquences négatives. Une conduite addictive peut être liée à des produits (alcool, tabac, drogues ou substances psychoactives) ou non. Ces conduites peuvent avoir des répercussions sur la santé physique et mentale des salariés et peuvent mettre en jeu la santé et la sécurité des salariés.

la DEMARCHE de prevention des risques psychosociaux

Pour mettre en place une démarche de prévention, il est nécessaire de s’appuyer sur les neuf grands principes généraux (L.4121-2 du Code du travail) qui régissent l’organisation de la prévention.

1. Éviter les risques, c'est supprimer le danger ou l'exposition au danger.

2. Évaluer les risques, c'est apprécier l’exposition au danger et l’importance du risque afin de prioriser les actions de prévention à mener.

3. Combattre les risques à la source, c'est intégrer la prévention le plus en amont possible, notamment dès la conception des lieux de travail, des équipements ou des modes opératoires.

4. Adapter le travail à l'Homme, en tenant compte des différences interindividuelles, dans le but de réduire les effets du travail sur la santé.

5. Tenir compte de l'évolution de la technique, c'est adapter la prévention aux évolutions techniques et organisationnelles.

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins, c’est éviter l’utilisation de procédés ou de produits dangereux lorsqu’un même résultat peut être obtenu avec une méthode présentant des dangers moindres.

7. Planifier la prévention en intégrant technique, organisation et conditions de travail, relations sociales et environnement.

8. Donner la priorité aux mesures de protection collective et n'utiliser les équipements de protection individuelle qu'en complément des protections collectives si elles se révèlent insuffisantes.

9. Donner les instructions appropriées aux salariés, c’est former et informer les salariés afin qu’ils connaissent les risques et les mesures de prévention.

les acteurs de la prevention des risques psychosociaux

Pour veiller à préserver la santé physique et mentale des collaborateurs l’intervention et l’implication de différents acteurs internes et externes est nécessaire dans la démarche de prévention, ces acteurs agissent dans le cadre de la prévention, en amont, pour éviter et éliminer la survenue des risques psychosociaux.

LES ACTEURS INTERNES

La Direction

L’engagement de la Direction est indispensable pour l’intégration par l’ensemble des parties prenantes de l’Entreprise des enjeux de bien-être, de sécurité et de santé mentale et physique dans sa culture de travail.

La Direction, en lien avec la Direction des Ressources humaines (DRH), s’engage à :

• Jouer un rôle d’écoute et d’accompagnement des salariés,

• Permettre la mise en œuvre effective des mesures et dispositions négociées dans le cadre de présent accord,

• Communiquer et expliquer tous changements découlant de la stratégie et des perspectives de l’entreprise pour réduire toute source d’inquiétude ou d’incompréhension,

• Favoriser l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise en leur donnant les moyens appropriés et en sensibilisant l’ensemble du personnel.

Le management

Les managers sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien joue un rôle essentiel dans la préservation de la santé physique et mentale des salariés. Ils sont les interlocuteurs au quotidien des collaborateurs.

Les managers doivent contribuer à la prévention des risques psychosociaux au sein de leurs équipes en veillant à l’organisation de travail, en anticipant les situations à risque pour les salariés lorsque cela est possible ou en les corrigeant lorsqu’elles apparaissent.

A ce titre, ils ont pour mission de :

• Assurer une écoute et une disponibilité auprès de leurs collaborateurs pour leur permettre de concilier les exigences de bien-être au travail et de performance opérationnelle,

• Agir en mode préventif et curatif en déployant les moyens nécessaires et en s’appuyant sur l’ensemble des acteurs de l’entreprise,

• Maintenir et développer les niveaux de performance en assurant l’intégrité physique et mentale des collaborateurs.

Pour mener à bien cette mission, les managers bénéficient d’un accompagnement spécifique notamment par le biais de formations dédiées sur le thème de la prévention des risques psychosociaux et peuvent être accompagnés par des acteurs externes de l’entreprise (médecine du travail, assistante sociale, inspection du travail …).

Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

Afin d’accompagner les salariés confrontés à une situation de mal-être au travail, deux référents harcèlement et agissements sexistes ont été désignés, un auprès de l’entreprise et un auprès du Comité Social et Economique. Dans le cadre de leur mission, les référents sont en mesure d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés qui feraient face à des situations de harcèlement sexuels et/ou d’agissement sexiste.

Pour mener à bien cette mission, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes bénéficient d’un accompagnement spécifique par le biais de formation sur le thème du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Dans le cas où l’un des référents ne pouvait plus exercer sa mission de manière définitive, il sera remplacé dans les meilleurs délais.

Le responsable SANTE SECURITE AU TRAVAIL (SST)

Le responsable SST a un rôle prépondérant dans la définition et la mise en œuvre des moyens de prévention des risques et est, à ce titre un interlocuteur de proximité avec les salariés, managers et représentants du personnel. En matière de risques psychosociaux, il est un relai incontournable des problématiques rencontrées sur le terrain.

Le responsable SST participe à la mise en place de la démarche de prévention des risques professionnels notamment psychosociaux au niveau de chaque site de l’entreprise. A ce titre, il contribue à l’estimation des risques psychosociaux et au suivi de la mise en place effective des actions décidées. Il apporte son expertise pour la formalisation des risques psychosociaux et la mise à jour dans le document unique.

Chaque année, au cours d’une réunion du Comité Social et Economique, le Responsable SST fait un bilan de l’année écoulée sur le plan des risques professionnels et présente les perspectives et le programme de prévention pour l’année en cours.

LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Ils sont les acteurs clés de la vie du collectif de travail. Les représentants du personnel ont un rôle essentiel d’écoute des salariés, d’alerte et de remontée d’informations et d’investigations.

Les représentants du personnel sont associés dans la démarche de prévention des risques psychosociaux auxquels peuvent être exposés les salariés et dans les actions mises en œuvre pour éliminer les risques psychosociaux lorsqu’ils se produisent.

Ils assistent les salariés s’estimant victime de harcèlement, d’agissement sexistes, de violence ou s’estimant victime ou témoin de situation de mal-être perçue comme étant liée au travail et susceptible de porter atteinte à sa santé ou à celle d’un/de collègues de travail.

Enfin, les représentants du personnel sont consultés sur toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail ou sur les conséquences sur la santé et la sécurité de l’introduction de nouvelles technologies.

LES SALARIES

Chaque salarié doit veiller à sa propre santé et sécurité et à celle de ses collègues de travail. C’est un acteur à part entière de la préservation et de l’amélioration de son cadre de vie au travail – article L. 4122-1 du Code du Travail.

Ils contribuent à la vie de l’équipe et au développement de rapports humains favorables à la prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise. Ils veillent à développer des relations humaines et basées sur le respect des autres, l’écoute, la coopération et la convivialité.

Les salariés peuvent apporter leur concours à la politique de prévention des risques psychosociaux et doivent respecter les règles de sécurité édictées au sein de l’entreprise. Enfin, ils jouent un rôle essentiel dans la régulation des situations de risques psychosociaux tant sur le plan individuel que collectif.

LE SERVICE SOCIAL

Le service social à un rôle d’écoute, de conseil et d’accompagnement des salariés confrontés à des difficultés personnelles et/ou professionnelles dans la plus stricte confidentialité. Le service social à un rôle d’alerte auprès des responsables en cas de mal-être rencontrés par les salariés et peut proposer aux collaborateurs des solutions pour y remédier.

LES ACTEURS EXTERNES

LE SERVICE DE PREVENTION ET DE SANTE AU TRAVAIL INTER ENTREPRISE

En complément du rôle essentiel du personnel encadrant, le médecin du travail joue un rôle central dans la détection des facteurs de RPS et la définition de la politique de prévention de l’Entreprise.

Il conseille les salariés, les instances représentatives et l’employeur pour améliorer les conditions de travail. Il propose des actions de prévention et de suivi des salariés présentant un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.

Dans les établissements de plus de 300 salariés, le médecin du travail réalise un rapport annuel communiqué chaque année aux membres de la CSSCT, qui permet une vision globale des facteurs RPS auxquels sont confrontés les collaborateurs et de mettre en place de nouveaux moyens pour les faire disparaitre. Le service de santé au travail alerte la Direction en cas de situation à risque.

L’INSPECTION DU TRAVAIL

L’inspection du travail agit dans la mise en place de la prévention des risques psychosociaux, tant dans le cadre de ses missions de conseil à l’entreprise (ou au niveau de l’établissement) que dans ses missions de contrôle du respect des règles légales applicables dans l’entreprise.

l’evaluation des risques psychosociaux

ANALYSE QUANTITATIVE

L’évaluation constitue la première étape de la prévention des risques psychosociaux. Afin de pouvoir déterminer précisément les risques existants, cette évaluation se traduit par une démarche de cartographie de données relatives à la santé physique et mentale des salariés au sein de l’entreprise.

L’objectif est de déterminer :

• Le niveau de santé mentale perçue des salariés,

• Les facteurs de risques psychosociaux présents ou potentiels au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, un questionnaire élaboré par l’entreprise sera envoyé à l’ensemble des collaborateurs tous les deux ans. Le questionnaire aura pour vocation de faire un état des lieux de la santé et du bien-être au travail des salariés et d’établir un premier diagnostic sur les risques psychosociaux présents ou les risques psychosociaux potentiels pouvant apparaitre au sein de l’entreprise. L’anonymat et la confidentialité des données seront requis lors de la mise en place de ce questionnaire.

Une fois les données analysées, elles seront restituées lors d’une réunion au cours de laquelle seront présents :

• Le responsable SST

• Le DRH

• Le responsable relations sociales et Engagements RSE

• 2 HRBP

• Les membres de la CSSCT

• Des représentants des organisations syndicales signataires (1 représentant par organisation)

Cette réunion de restitution sera l’occasion de partager les résultats du questionnaire et d’établir de nouveaux axes de prévention au regard des résultats obtenus et des nouveaux moyens d’actions adaptées aux réalités du terrain, aux souhaits et aux ressentis des salariés, principaux concernés par cette démarche de prévention des risques.

Suite à cette réunion, un bilan sera présenté au CSE.

L’analyse des résultats donnera lieu à un diagnostic. Cela permettra d’alimenter l’évaluation des risques professionnels du DUERP et d’en tirer des axes d’amélioration.

ANALYSE QUAlitative

En cas d’alerte sur une éventuelle situation de risques psychosociaux par un salarié, représentant du personnel ou membre du CSE, une analyse qualitative sera menée. Cette alerte devra reposer sur des éléments factuels qui devront être signalés par écrit ou oralement.

Cette analyse permet d’étudier des faits, des comportements et des sujets de façon ciblée et contextualisée (entretien, enquête, …). Dans le cadre de cette démarche, le service ressources humaines peut recourir à la médecine du travail et/ou à l’assistante sociale tout en garantissant une parfaite confidentialité des échanges.

En cas d’alerte remontée par les représentants du personnel, des échanges seront organisés afin d’examiner la situation, d’établir un plan d’action concerté et d’assurer le suivi des mesures engagées.

Le document unique d’evaluation des risques professionnels

Le document unique d’évaluation des risques s’inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Il fait l’inventaire des risques présents au sein des établissements de l’entreprise. Il est mis à jour chaque année et à chaque modification des conditions de travail. Le DUERP permet une traçabilité des risques professionnels.

Le document unique constitue donc le document de référence permettant de rendre compte de la synthèse de l’estimation des risques psychosociaux réalisée et des plans d’actions proposés.

Le document unique comporte un volet dédié aux risques psychosociaux. Ce document est accessible à l’ensemble des salariés.

L’analyse des résultats du questionnaire permet d’alimenter le DUERP.

Pour rappel, le DUERP d’Experis est disponible à l’ensemble des salariés Experis sur l’intranet Experis > Experis & Moi > La Sécurité des personnes.

Plan d’action global

L’interprétation de l’évaluation des risques psychosociaux issue du document unique permet de déterminer le plan d’action global. Les axes ci-dessous sont non exhaustifs car les plans d’actions devront être alimentés par l’étude qui sera menée afin de répondre aux enjeux des salariés.

droit d’expression des salariés

Chaque salarié bénéficie d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail dans le but de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Chaque salarié de l’entreprise peut ainsi exprimer un avis, formuler des souhaits et présenter des observations auprès de son manager sur le travail au sein du service sans risque d’être sanctionné. Il peut librement communiquer avec son manager, le service RH, l’assistante sociale de la société, les représentants du personnel de l’entreprise ou encore utiliser le dispositif d’alerte éthique professionnel rappelé ci-dessous sans que cela ne lui porte préjudice.

Ce dispositif s’inscrivant dans une démarche de prévention des risques est précisé dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la Qualité de vie au travail applicable dans l’entreprise.

CODE DE CONDUITE ET D’ETHIQUE PROFESSIONNELLE

Un code de conduite et d’éthique professionnelle a été mis en place au niveau du Groupe.

L’objectif de ce code de conduite est de fournir des conseils à l’ensemble des collaborateurs et partenaires sur la conduite à tenir dans l’entreprise et propose notamment des méthodes de signalement de comportement contraire à l’éthique, sans crainte de représailles. Le code de conduite prévoit notamment un dispositif de signalement pour toute forme de harcèlement ou de violence ou conditions de travail dangereuses subies en qualité de victime ou en qualité de témoin.

Ce code est disponible via Planet > Vos services > Ethique.

le droit a la deconnexion

Le droit à la déconnexion est un dispositif applicable au sein de l’entreprise et s’inscrivant dans la démarche de lutte contre les risques psychosociaux.

Le droit à la déconnexion vise à protéger la santé des salariés en assurant le respect des temps de repos quotidien, hebdomadaire et de congés des salariés et en garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le droit à la déconnexion préconise aux salariés une période de repos indicative de 20 heures à 8 heures du lundi au vendredi pendant laquelle il est demandé aux salariés de ne plus utiliser les outils mis à leur disposition afin de réaliser les tâches qui leur sont confiées.

communication et sensibilisation

L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les risques psychosociaux et sur les dispositifs de prévention déjà mis en place pour lutter contre ces risques.

Les parties signataires conviennent que la communication est essentielle dans la prévention des risques, agir sur les risques psychosociaux implique une bonne compréhension du sujet par l’ensemble des acteurs, tant dans les notions qu’il recouvre, les manifestations et les symptômes que dans la démarche de prévention appliquée dans l’entreprise.

Une campagne d’information sera déployée auprès de l’ensemble des salariés afin de les informer des enjeux et de l’importance du rôle de chacun.

Formation des salariés

La démarche de prévention passe par l’information et la formation des salariés aux risques psychosociaux. Chaque membre du personnel a le devoir de veiller à ce que son comportement ne porte pas atteinte à la santé de ses collègues et à le devoir d’agir en cas de situations rencontrées pouvant aboutir au développement de risques psychosociaux.

Une campagne de sensibilisation sera déployée régulièrement auprès de l’ensemble des managers, des HRBP et des représentants du personnel afin d’accompagner les parties prenantes et relais des salariés au sein de l’entreprise.

Ce dispositif s’inscrivant dans une démarche de prévention des risques est précisé dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la Qualité de vie au travail applicable dans l’entreprise.

SItuation de harcelement moral ou sexuel ou de violence au travail

Experis s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour faire stopper toute situation de harcèlement moral ou sexuel ou de violence au travail dont elle est informée dans les plus brefs délais.

Deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont présents au sein d’Experis. Toutes les informations sont disponibles sur l’intranet Experis > Experis & Moi > Prévention harcèlement sexuel et agissements sexistes.

EN cas d’accident grave ou de deces dans le cadre professionnel

Experis s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour accompagner le ou les salariés affectés émotionnellement par un décès ou un accident grave dans le cadre professionnel.

Experis mettra à disposition un soutien psychologique pour ses salariés autant que nécessaire. Une communication aux salariés concernés sera alors faite par Experis pour les informer de la mise en place d’une cellule de soutien psychologique.

L’anonymat et la confidentialité des propos échangés seront assurés par la cellule de soutien psychologique.

SITUATIOn personnelle DIFFICILE

Experis s’engage à accompagner ses salariés dans le cas de situation personnelle difficile. Les actions à mettre en œuvre peuvent être l’adaptation des horaires de travail, l’adaptation des tâches à réaliser, la mise en place de télétravail, l’accompagnement par du personnel qualifié …

Exemple de situation personnelle difficile pouvant influer le travail : aidant d’un proche (conjoint, enfant, parent), décès d’un membre de la famille, retour d’un arrêt de travail longue maladie, difficulté exceptionnelle et temporaire de garde d’enfant…

Groupes de reflexion ET REUNIONS

Des groupes de réflexion pourront être mis en place selon les résultats des analyses qualitatives et quantitatives pour échanger sur la mise en place de bonnes pratiques, le déploiement d’actions d’amélioration…

De plus, une réunion annuelle avec les membres de la CSSCT sera organisée pour échanger sur les données recueillies.

DeploiememEnt d’actions supplementaires

A côté des actions déjà déployées au sein de l’entreprise, des actions supplémentaires ou complémentaires pourront être mises en place notamment au regard du travail d’analyse qui découlera des travaux prévus par l’article 5.2 mais également de situation rencontrée par des salarié(e)s ou encore des alertes émises par les représentants du personnel non prévues par le présent accord.

dispositions diverses

DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Si le présent accord est frappé d’opposition par une ou plusieurs organisations syndicales cumulant plus de 50% des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles, ses dispositions ne pourront en aucun cas être considérées comme autant d’engagements unilatéraux de la Direction de l’entreprise.

suivi DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord composée de 4 représentants de chaque Organisations Syndicales signataires et de représentant de la Direction est mise en place. Elle se réunira 1 fois par an à compter de la date de prise d’effet de l’accord. Les Organisations Syndicales représentatives et non signataires du présent accord seront invitées à ces réunions (2 représentants de chacune de ces Organisations Syndicales non-signataires pourront être présents lors de ces réunions).

Cette réunion aura pour objectif d’établir le bilan de l’application de l’accord et envisager au regard de ce bilan d’éventuelles modifications. Dans ce cadre, la Direction pourra transmettre tout documents qu’elle estimera utile afin d’alimenter le bilan.

RÉVISION

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La révision peut être engagée :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,

• à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, qu’il soit ou non signataire / adhérent.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

En cas de modifications législatives ayant un impact sur le présent accord, les Parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements à prendre en compte.

DÉPOT ET PUBLICITÉ

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de dépôt. Le présent accord sera à la diligence de l’Entreprise adressé à la DIRECCTE de façon dématérialisée via la plateforme de télé-procédure dédiée, dans sa version intégrale en format PDF. Une version électronique anonymisée sera également adressée à la DIRECCTE pour diffusion publique selon les dispositions réglementaires en vigueur.

Une version sur support électronique sera déposée sur l’Intranet EXPERIS FRANCE pour information auprès des salarié(e)s EXPERIS FRANCE.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Enfin, un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) (OPNC@syntec.fr) pour enregistrement et conservation.

Fait à Nanterre

Le

En huit exemplaires

Pour la Direction de l’entreprise :

……………………………………….

Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

Pour la CGT

Pour la CFE-CGC

Pour la FO

ANNexes

LES ACTEURS DE LA PREVENTION

SCHEMA RECAPITULATIF RPS

Document unique Focus RPS

Procédure code éthique