Accord d’Entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Entre,

La société PROSERVIA, immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 39402693400536, dont le siège social est situé 15, rue Christian Pauc - CS 40822 - 44308 NANTES CEDEX 3, représentée par Monsieur…………………….. ……………., en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise à savoir :

La CFDT F3C représentée par…………………………...

La CFE-CGC représentée par……………………………

D’autre part,

prÉAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et l’opportunité pour chacune des parties de prévoir des mesures concrètes pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Ce présent accord s’inscrit dans la mise en place des accords Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

Le marché de la prestation de service informatique évolue rapidement, marqué par des mutations liées essentiellement aux innovations technologiques, à l’évolution des besoins des clients et de leurs attentes, à l’arrivée de nouveaux acteurs et à des modes de productions mondialisés.

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 avait notamment pour objectif d’encourager les entreprises à négocier avec les organisations syndicales sur la mise en œuvre d’actions visant à anticiper sur les besoins en compétences actuelles et futurs pour l’avenir des entreprises.

Compte tenu de la modification inévitable du marché du travail et le contexte économique, les entreprises doivent stabiliser les savoirs faire et développer de nouvelles compétences.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences.

Dans un contexte de concurrence internationale, l'entreprise doit adapter en permanence son Capital Humain.
A présent, l’entreprise doit prendre en compte le facteur humain dans la compétitivité ce qui met la GPEC au cœur du management.

Cet accord intervient dans un contexte de mutation des Entreprises du fait de l’utilisation de plus en plus importante des outils numériques et des nouvelles technologies. Il s’inscrit par conséquent dans une démarche d’accompagnement au changement visant :

• à ce que chacun s’approprie les évolutions en cours du marché du travail et de l’activité de prestation de service informatique,

• à permettre à chaque salarié(e) de participer à son évolution professionnelle et au développement de ses compétences.

Le présent accord a pour vocation de traiter :

• L’employabilité tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise,

• La mise en œuvre d’une politique de gestion des carrières et compétences,

• La construction de parcours professionnel.

Cet accord s’articule autour des principes suivants :

• Création et mise en place d’un référentiel métier afin d’accompagner les salariés dans leur parcours professionnel et anticiper les transformations des métiers

• Mise en œuvre de dispositifs de développement professionnels tel que l’entretien annuel de développement et l’Entretien Professionnel

• Visibilité des acteurs sociaux de l’entreprise sur la stratégie de l’entreprise (notamment par la consultation des représentants du personnel sur les orientations stratégiques et la mise en place d’un observatoire des métiers)

La mise en œuvre effective des dispositions du présent accord nécessitent :

• Une implication de la Direction de l’Entreprise,

• Une implication des managers de l’Entreprise et de la Direction des Ressources Humaines. En effet, ces derniers jouent un rôle fondamental dans l’évaluation des compétences des salariés et dans l’accompagnement de ces derniers dans la construction de leur parcours professionnel. Dans ce cadre, il sera demandé aux managers de l’Entreprise d’assurer un rôle de relai d’information auprès de la Direction de l’Entreprise

• Plus généralement, une implication de chaque salarié qui devient acteur de son parcours professionnel

La conclusion d’un accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emplois et des Compétences marque une volonté des parties, Direction et Représentant du Personnel, d’accompagner ensemble les salariés dans une nouvelle conception de la gestion de sa carrière, chacun pourra s’approprier ces moyens pour gérer sa carrière professionnelle et développer son employabilité tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise.

SOMMAIRE

prÉAMBULE 1

1 objet et champ d’application 4

2 instances d’information sur la strategie de l’entreprise 4

2.1 CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES 4

2.2 observatoire des metiers et des competences 5

2.3 role de la commission formation 5

3 le referentiel des metiers 6

3.1 objet du referentiel 6

3.2 notion de metiers sensibles et metiers en developpement 6

4 les dispositifs de developpement professionnels des salaries 7

4.1 l’entretien annuel de developpement 7

4.1.1 LE VOLET 1 DE L’ENTRETIEN ANNUEL DE DEVELOPPEMENT 7

4.1.2 LE VOLET 2 DE L’ENTRETIEN ANNUEL DE DEVELOPPEMENT 7

4.2 L’ENTRETIEN CARRIERE 8

4.3 L’ACADEMIE PROSERVIA 8

4.3.1 CURSUS METIERS 8

4.3.2 PLATEFORME D’APPRENTISSAGE DIGITALISEE 9

4.3.3 FORMATEURS INTERNES OCCASIONNELS 9

4.4 situations particulieres dans le parcours professionnel 9

4.4.1 absences de longue duree 9

4.4.2 evaluation de performance insuffisante 10

4.4.3 programme individuel de reconversion 10

4.4.4 ACCOMPAGNEMENT DE LA mobilite INTERNE 11

4.4.5 PERIODE D’INTER CONTRAT 11

5 dispositions diverses 12

5.1 DURÉE DE L’ACCORD 12

5.2 suivi DE L’ACCORD 12

5.3 RÉVISION 12

5.4 DÉPOT ET PUBLICITÉ 12

6 ANNEXES 13

6.1 REFERENTIEL METIERS / MISSIONS 13

6.2 SUPPORT ENTRETIEN ANNUEL DE DEVELOPPEMENT 15

objet et champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise sans distinction (salarié(e) en CDD et CDI, à temps complets et temps partiels…)

Les parties signataires considèrent que la GPEC, conduite dans l’esprit et les conditions du présent accord, doit permettre de renforcer l’employabilité des salarié(e)s et de mieux les accompagner dans les changements que l’emploi et le marché du travail rencontrent actuellement et à l’avenir.

Le présent accord fait également le lien avec l’accord Egalite Femme Homme conclu le 10 janvier 2018 qui prévoit l’égalité professionnelle pour les femmes et les hommes de bénéficier des mêmes droits notamment en matière de promotion et d’évolutions professionnelles.

Il est précisé que compte tenu des évolutions de la législation, le terme Comité d’Entreprise sera remplacé par Comité Social et Economique dès la date de mise en œuvre de cette instance au sein de l’Entreprise.

instances d’information sur la strategie de l’entreprise

La loi REBSAMEN du 17 aout 2015 a profondément remanié le calendrier des consultations obligatoires du Comité d’Entreprise. L’article L2323-10 du code du travail prévoit une consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Elle regroupe les conséquences de ces orientations stratégiques sur notamment l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences. Mais surtout, elle intègre désormais la consultation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (la GPEC), et les orientations de l’entreprise en matière de formation professionnelle.

L’objectif de cette consultation est d’aborder la stratégie prévisionnelle triennale de l’entreprise de même pour la GPEC.

CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

L’Entreprise PROSERVIA est confrontée d’une part, à une concurrence accrue et d’autre part, à des évolutions technologiques. Dans ces conditions, il convient de mener une réflexion sur l’avenir du marché de la prestation de service informatique mais également sur les offres qui devront être proposées aux clients pour demeurer compétitif.

La Gestion Prévisionnelle de l’Emplois et des Compétences est un élément stratégique pour permettre à l’entreprise d’anticiper ses besoins de demain et d’être un acteur clé de l’activité sur le marché.

Pour mettre en place une politique de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences, des négociations entre la Direction et les Organisations Syndicales doivent être menées. Dans ce cadre, l’entreprise souhaite donner de la visibilité sur la stratégie ainsi que les impacts sur les offres de service et sur les métiers.

Pour cela, la consultation du Comité d’entreprise (puis du Comité Social et Economique à compter de 2020) est une étape essentielle au cours de laquelle chacune des parties formulent ses attentes, ses propositions et s’accordent sur les actions à mener.

L’information qui sera réalisée au second trimestre de l’année tiendra compte notamment des perspectives liées :

• Aux particularités des marchés régionaux,

• Aux particularités liées à certaines offres de service (par exemple Télécoms, FIELD)

En effet, ces particularités doivent être considérées dans l’analyse et les mesures qui seront définies par les parties car d’ores et déjà, il est constaté des différences d’activité, de développement et donc d’opportunités commerciales selon les offres de service concernées.

Afin de réaliser cette consultation sur les orientations stratégiques, une présentation sera transmise aux représentants du personnel et servira de support pour les discussions alors menées.

observatoire des metiers et des competences

L’Observatoire des métiers et des compétences est une structure d’échange et d’information pour anticiper l’évolution des métiers. C’est un organisme qui a vocation à proposer des préconisations en adéquation avec les tendances du marché et les orientations stratégiques de l’entreprise.

Il est composé de 3 membres de la direction incluant des représentants des métiers ainsi que 3 membres de la Commission Formation et 3 membres de la Commission Economique du Comité d’entreprise (par la suite le Comité Sociale et Economique).

L’Observatoire aura notamment pour objectifs :

• D’identifier en amont les tendances du marché (techniques, concurrence, clients)

• D’évaluer l’impact sur les métiers.

Dans ce cadre sont présentés aux représentants du personnel :

• Les métiers dits « sensibles » : métiers en voie de disparition ou fort retrait

• Les métiers dits « en développement » : métiers émergents dans le cœur de métier de l’entreprise

• Les évolutions du référentiel des métiers et des missions

Cet observatoire des métiers se réunit deux fois par an, la première réunion se tenant dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques. La seconde réunion devra se tenir sur le second semestre.

L’observatoire émet un avis sur les tendances concernant les métiers, transmis à la Commission Formation. Cette collaboration avec la Commission Formation permettra en temps réel d’engager les réflexions sur les tendances présentes et futures des métiers de l’entreprise. Leurs délibérations permettront de définir des actions en formation adaptées qui sont nécessaires pour garantir l’employabilité des salariés et l’adaptation des salariés aux besoins de l’entreprise.

role de la commission formation

L’employeur mettra à l’ordre du jour de la Commission Formation, au plus tard au mois de septembre, une thématique sur l’impact des orientations stratégiques en s’appuyant sur les délibérations de l’Observatoire des métiers et des compétences.

Il sera abordé notamment les modifications et créations de filières dans le cadre de l’Académie interne de l’entreprise. Ces évolutions se feront en prenant en considération les métiers dits « sensibles » et les métiers dits « en développement ».

Dans ce cadre, il sera également abordé les moyens nécessaires au renforcement des formations nécessaires pour favoriser les évolutions internes et les changements de métiers le cas échéant.

Ces actions mises en place et donc disponibles seront communiquées à l’ensemble des salariés, par une déclinaison sur la mise à jour de la cartographie des métiers sur les programmes de formation de l’Académie interne.

le referentiel des metiers

objet du referentiel

L’entreprise accompagne les évolutions et les promotions professionnelles des salariés et leur fournit des moyens appropriés, elle assure l’adaptation et le développement de leurs compétences dans le but de sécuriser leur employabilité, tout au long de leur carrière.

Pour faire face aux évolutions du marché, les salariés doivent pouvoir connaitre les évolutions des métiers et les besoins en compétences.

Les objectifs du référentiel sont de :

• Donner une base descriptive des Métiers aux différents acteurs de l’entreprise.

• Identifier les missions liées aux Métiers (spécificités et parcours plus adaptés)

• Faciliter la mobilité fonctionnelle et donner de la visibilité aux salariés sur les passerelles d’évolution

• Participer à la mise en place de parcours de formation

• Anticiper les besoins sur de nouvelles compétences (Métiers en développement)

Le référentiel Métiers est un outil clé de la GPEC. En effet, il recense l'ensemble des compétences liées aux métiers. Il constitue la clé du système de pilotage des ressources humaines en matière de gestion des parcours professionnels des salariés et du développement de leurs compétences. Il permet d'articuler l'étude des métiers et l'étude des besoins en capital humain de l'organisation.

Les métiers de l’entreprise sont identifiés ainsi que les compétences requises pour que l’organisation puisse faire face aux évolutions du marché, le référentiel métier étant par nature évolutif.

Les utilisateurs sont multiples notamment, les salariés mais également la Direction des Ressources Humaines, les managers et les partenaires sociaux. Ces acteurs doivent se l’approprier tout en considérant en permanence le contexte.

Le référentiel Métiers sera mis à disposition sur le portail SMI. Les fiches métiers et missions sont d’ores et déjà consultables sur le portail SMI (accessible via l’Intranet PLANET) dans la rubrique : Organisation PROSERVIA/Fiches métiers et missions.

 notion de metiers sensibles et metiers en developpement

Les métiers dits « sensibles » concernent les métiers qui subissent ou vont subir des transformations (technologiques, démographiques, …) et dont les besoins en ressources seront de plus en plus limités.

Les métiers dits « en développement » concernent les métiers exigeant de nouvelles compétences (cognitives, techniques) en forte émergence liées au développement de nouvelles technologies ou de nouveaux processus et qui s’inscrivent dans le cœur de nos métiers actuels et futurs.

les dispositifs de developpement professionnels des salaries

l’entretien annuel de developpement

L’entretien annuel de développement défini ci-après répond à nos obligations en termes de suivi de performance et de suivi du développement professionnel de nos salariés.

Pour des raisons de praticité et de cohérence, ces entretiens se tiennent l’un après l’autre, le même jour, tout en distinguant bien les éléments relatifs à l’évaluation de la performance (Volet 1) et la gestion et le développement des compétences et de la carrière (Volet 2).

LE VOLET 1 DE L’ENTRETIEN ANNUEL DE DEVELOPPEMENT

Le Volet 1 de l’entretien annuel de développement permet au salarié(e) et à son manager d’évaluer ses compétences et les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés. Il permet également d’identifier les actions à mettre en œuvre afin d’assurer ou d’améliorer la performance du salarié(e) sur son métier actuel.

1^er volet : l’évaluation

• Point sur les compétences du salarié,,

• Evaluation de l’atteinte des objectifs et de performance

• Positionnement du salarié dans son métier actuel,

Il permet de rappeler les missions principales, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise du poste par le salarié, ainsi que des compétences essentielles nécessaires à l’exercice du métier. Cela permet d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues et de recueillir les attentes du salarié, voire de fixer des objectifs de progrès.

Chaque salarié(e) ayant une ancienneté supérieure à 3 mois est évalué(e) au moins une fois par an. Les objectifs annuels sont communiqués à l’occasion de cet entretien ou au plus tard au 31 mars.

LE VOLET 2 DE L’ENTRETIEN ANNUEL DE DEVELOPPEMENT

Le second volet de cet entretien a pour vocation d’avoir une vision partagée et exhaustive du positionnement professionnel du salarié(e) de l’entreprise afin de permettre : une mise en perspective de la situation personnelle et une prise de connaissance des métiers exercés dans l’entreprise et des mobilités accessibles

2^ème volet : les objectifs de développement professionnel 

• Prise en compte des aspirations du salarié,

• Bilan des actions de formation réalisées

• Identification des souhaits et possibilités de promotion

L’entretien permet dans ces conditions de recenser les besoins de formation d'un salarié, rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle et ainsi étudier les perspectives d’évolutions du salarié.

Afin d’améliorer la réalisation de ces entretiens, la Direction des Ressources Humaines a élaboré un support à destination des Managers pour les accompagner dans le déroulement de l’entretien et assurer un suivi du parcours du salarié.

Un plan de formation individuel pourra être élaboré à l’issue de cet entretien, notamment dans l’optique d’un changement de métier dans le cadre du référentiel interne. Cette évolution est validée par le management et la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre de l’entretien annuel de développement, il pourra être proposé aux salarié(e)s qui le souhaitent l’utilisation d’un outil d’identification et d’évaluation des compétences professionnelles.

L’ENTRETIEN CARRIERE

En dehors de ces cycles d’entretiens, les salariés ont la possibilité de solliciter le service des ressources humaines pour bénéficier d’un entretien orienté carrière permettant d’aborder leur projet professionnel.

L’employeur a également la possibilité de convier un salarié à ce type d’entretien orienté carrière afin d’évoquer sa situation individuelle, les perspectives d’évolution envisageables ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour l’accompagner dans la suite de son parcours professionnel (suivi de l’évolution de son métier, l’orienter vers une mobilité géographique et/ou géographique…). Cet entretien pourra donner lieu à la construction et la mise en œuvre d’un plan d’action d’un commun accord avec le salarié.

L’ACADEMIE PROSERVIA

Afin d’adapter nos formations aux besoins de l’entreprise et favoriser le développement des compétences de nos salariés, l’entreprise PROSERVIA met en place une académie. Un tel dispositif s’avère particulièrement utile dans une stratégie innovante permettant notamment d’accompagner les salariés dans leur développement professionnel.

Cette Académie a pour objectif de développer l’employabilité des salariés grâce notamment à des formations certifiantes (internes et externes) adaptées à nos impératifs opérationnels.

L’Académie a pour mission:

• Former ses salarié(e)s aux métiers de l’entreprise

• Encourager la mobilité des salarié(e)s au sein de l’organisation

• Attirer et fidéliser

• Permettre à chacun de développer son employabilité

• Promouvoir et consolider les valeurs communes

• Accompagner le changement des métiers de l’Entreprise et son organisation

Afin de concrétiser la volonté de la Direction, l’Académie Proservia a développé les actions et les axes de développement suivants :

CURSUS METIERS

Afin d’accompagner le développement des compétences des salarié(e)s des cursus de formation, dans le cadre de l’ « Académie Proservia » sont organisés. Ces cursus adaptés à nos métiers ont pour objectif de favoriser l'adhésion de tous les acteurs à la politique générale de l’Entreprise ainsi qu’à ses composantes métiers. Le service formation travaille notamment avec les écoles et universités afin d’établir ces programmes au plus près de nos besoins.

Ces formations revêtent des objectifs multiples :

• Partager une culture commune des activités commerciales, du management ou encore de la production

• S’adapter aux métiers dans leur réalité opérationnelle et fonctionnelle

• Prendre en compte l’ensemble des métiers dans les domaines de compétences qui les concernent

Ces cursus se dérouleront sur le temps de travail selon le rythme et calendrier préalablement défini.

PLATEFORME D’APPRENTISSAGE DIGITALISEE

Compte tenu des évolutions technologiques, il est impératif pour l’entreprise de mettre en place des dispositifs permettant aux salarié(e)s d’apprendre et d’accéder rapidement aux informations nécessaires à leur métier.

Dans ce contexte, un pôle digitalisation a été créé pour digitaliser nos savoir-faire, vulgariser les technologies et modes opératoires.

Ce mode moderne et simple d’accès à la formation s’inscrit dans notre stratégie visant à innover et s’adapter aux diverses mutations et évolutions techniques ou économiques, la plateforme d’apprentissage digitalisée offrant à nos salarié(e)s un accès rapide à des formations adaptées pour maintenir et développer leurs connaissances.

FORMATEURS INTERNES OCCASIONNELS

Afin d’appuyer la stratégie de l’Entreprise, de couvrir l’ensemble de nos besoins et d’accroitre l’engagement des salariés, dans le cadre de l’« Académie Proservia » une Communauté de Formateurs Internes Occasionnels est mise en place. Ces formateurs internes interviendront selon les besoins identifiés afin de former et d’accompagner les collaborateurs sur des thématiques opérationnelles.

situations particulieres dans le parcours professionnel

absences de longue duree

L’absence de longue durée est une suspension du contrat de travail du salarié pendant une durée de six mois ou plus (sans interruption, suspension en continue). Cette absence, compte tenu de sa durée, nécessite de réaliser un point au retour du salarié et de l’accompagner dans sa reprise (retour de congé maternité, reprise après une longue maladie…).

Afin d’anticiper et préparer une reprise du travail dans de bonnes conditions, l’employeur organisera dans les deux semaines qui suivent la reprise du travail un entretien de carrière de reprise avec la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique du salarié, le cas échéant dans la continuité de la visite médicale de reprise.

Les sujets abordés lors de cet entretien sont notamment :

• le parcours et le développement professionnel (recueil et échange sur les souhaits du salarié),

• l’information et l’échange sur les évolutions envisageables au sein de l’entreprise liées aux opportunités et au profil du salarié selon le Référentiel des Métiers,

• les actions pour accompagner l’évolution envisagée

L’organisation de cet entretien pourra être réalisée par tout moyen (courrier, mail, téléphone) par le service des ressources humaines ou le manager du salarié.

Cet entretien est un temps d’échange privilégié permettant au salarié(e) de prendre connaissance des évènements et actions intervenues en son absence. Une partie de cet entretien sera consacré sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolutions et les moyens à mettre en œuvre pour les réaliser.

Il convient de rappeler que lors de cet échange, la Direction des Ressources Humaines ainsi que le responsable hiérarchique seront amenés à présenter au salarié(e) les besoins de l’entreprise au regard du marché de l’emploi et des impacts sur les compétences attendues. Cet entretien est un moyen de gestion des compétences du salarié de retour et lui permet de favoriser sa reprise de poste.

evaluation de performance insuffisante

En cas de performance insuffisante constatée notamment lors de l’entretien annuel de développement, l’entreprise cherchera à définir avec le salarié les points sur lesquels il rencontre des difficultés dans le cadre de sa mission. Ces échanges pourront mettre en évidence un besoin spécifique d’accompagnement notamment par le biais des actions suivantes :

• Accompagnement managérial via un plan d’actions détaillé et suivi

• Formation adaptée pour permettre le développement des compétences,

• Changement de mission afin de maintenir l’employabilité,

• Réorientation professionnelle accompagnée d’un bilan de compétence ou autre dispositif de formation,

• Etude du positionnement du salarié dans son métier actuel,

• Bilan des actions de formation réalisées.

Dans le cadre de l’entretien annuel de développement, il pourra être proposé aux salarié(e)s qui le souhaitent l’utilisation d’un outil d’identification et d’évaluation des compétences professionnelles.

Ce bilan doit permettre au salarié(e) de comprendre comment et ce qu’il convient de changer pour améliorer ses performances.

programme individuel de reconversion

La reconversion professionnelle est une démarche visant à changer de métier. Pour cela, une formation permettant de réaliser cette reconversion pourra être nécessaire.

Une action de reconversion peut également être étudiée au profit de salariés qui exprimeraient le souhait d'occuper, au sein de Proservia, un métier différent de celui qu'ils exercent et impliquant un accompagnement spécifique.

Pour mettre en œuvre une telle démarche et après s'être assurée de la motivation du salarié, l’entreprise :

• Examinera, avec le demandeur, la faisabilité de ce projet de reconversion en termes de compétences et de métier,

• Recherchera les postes disponibles correspondant à ce projet,

• Identifiera les compétences à acquérir,

• Construira un parcours de formation destiné à permettre l'acquisition des compétences requises.

Ces formations pourront être organisées dans le cadre des dispositifs règlementaires de formation. Le cas échéant, leurs bénéficiaires mobilisent à cette occasion leur Compte Personnel d’Activité, ou tout dispositif le remplaçant. Une attention particulière sera portée quant aux délais de réponse. L’Entreprise PROSERVIA pourra être amenée à accompagner le salarié dans une telle démarche de Formation, notamment par le biais d’un co-financement qui aura été préalablement étudié et validé par le service formation.

Dans la cadre de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences visant à anticiper et planifier la stratégie de l'entreprise, la reconversion peut être un moyen d’une part, pour le salarié d’évoluer dans l’entreprise et d’autre part, pour l’entreprise de répondre à des besoins de profils parfois particuliers et donc difficile à trouver sur le marché de l’emploi.

ACCOMPAGNEMENT DE LA mobilite INTERNE

Le dispositif de mobilité interne vise à faciliter et fluidifier les mobilités afin de répondre aux besoins :

• De développement les compétences des salarié(e)s

• D’ajustement à l’évolution de l’activité

• De fidéliser nos salarié(e)s en leur permettant d’évoluer professionnellement

La mobilité s’entend comme une mobilité professionnelle et/ou géographique. Le dispositif de mobilité géographique peut être accompagné par l’Entreprise selon les modalités décrites dans l’Accord sur les frais Professionnelles.

PERIODE D’INTER CONTRAT

L’inter contrat est une période transitoire pendant laquelle le salarié n’est pas affecté à une mission.

Avant la fin programmée d’une mission, l’entreprise cherchera à anticiper une nouvelle affectation afin d’optimiser cette période.

Au début de l’inter contrat une rencontre sera organisée avec les équipes PROSERVIA (commerce, recrutement, direction industrielle) afin d’envisager les actions nécessaires pour son futur repositionnement. Cet échange devra permettre notamment de :

• Faire un bilan de la mission précédente

• De recueillir les attentes en termes d’évolution

• Déterminer les éventuels besoins de formation

Les actions devront être déterminées d’un commun accord avec le salarié afin de garantir son re positionnement et son employabilité.

Conformément aux dispositions prévues dans l’Accord relatif à la Durée du Travail et à l’Organisation du Temps de Travail, ce suivi devra perdurer pendant toute la période d’inter contrat afin d’assurer des points réguliers avec les équipes Proservia en vue de travailler de façon continue sur les actions destinées à assurer le repositionnement du salarié.

dispositions diverses

DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2019.

Les parties signataires conviennent que 6 mois avant l’échéance de cette durée, la Direction de l’Entreprise invitera les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise afin d’examiner les conditions de renouvellement du présent accord.

Si le présent accord est frappé d’opposition par une ou plusieurs organisations syndicales cumulant plus de 50% des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles, ses dispositions ne pourront en aucun cas être considérées comme autant d’engagements unilatéraux de la Direction de l’entreprise.

suivi DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord composée de 4 représentants de chaque Organisations Syndicales signataires et de représentant de la Direction est mise en place. Elle se réunira 1 fois par an à compter de la date de prise d’effet de l’accord. Les Organisations Syndicales représentatives et non signataires du présent accord seront invitées à ces réunions (2 représentant de chacune de ces Organisations Syndicales non signataires pourront être présents lors de ces réunions).

Cette réunion aura pour objectif d’établir le bilan de l’application de l’accord et envisager au regard de ce bilan d’éventuelles modifications. Dans ce cadre, la Direction pourra transmettre tout documents qu’elle estimera utile afin d’alimenter le bilan.

RÉVISION

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La révision peut être engagée :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,

• à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, qu’il soit ou non signataire / adhérent.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

En cas de modifications législatives ayant un impact sur le présent accord, les Parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements à prendre en compte.

DÉPOT ET PUBLICITÉ

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de dépôt. Le présent accord sera à la diligence de l’Entreprise adressé à la DIRECCTE de façon dématérialisée via la plateforme de télé-procédure dédiée, dans sa version intégrale en format PDF. Une version électronique anonymisée sera également adressée à la DIRECCTE pour diffusion publique selon les dispositions réglementaires en vigueur.

Une version sur support électronique sera déposée sur l’Intranet PROSERVIA pour information après des salarié(e)s PROSERVIA.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Enfin, Un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) (OPNC@syntec.fr) pour enregistrement et conservation.

ANNEXES

REFERENTIEL METIERS / MISSIONS

Le référentiel métier étant par nature évolutif, il sera amené à être alimenté régulièrement selon les évolutions métiers identifiées au sein de l’Entreprise.

Les fiches de postes sont consultables sur le portail SMI (accessible via l’Intranet PLANET) dans la rubrique :

Organisation PROSERVIA/Fiches métiers et missions.

SUPPORT ENTRETIEN ANNUEL DE DEVELOPPEMENT

Fait à Nanterre

Le

En huit exemplaires

Pour la Direction de l’entreprise :

……………………………………

Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

Pour la CFDT-F3C………………………….

Pour la CFE-CGC………………………….