ACCORD DE PRINCIPE RELATIF AU DROIT SYNDICAL

Entre

La Société Safran Aerosystems Hydraulics, dont le siège social est situé Route de Jallans, 28200 Châteaudun, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

d’une part ,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

- Le syndicat FO représenté par Madame XXX déléguée syndicale,

- Le syndicat CGT représenté par Monsieur XXX délégué syndical,

d’autre part ,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La réforme du droit du travail, engagée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à « la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise » et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, modifie en profondeur les règles de dialogue social et l’architecture des instances représentatives du personnel.

Le principe qui y préside est de permettre aux entreprises et aux organisations syndicales représentatives de s’emparer de ce nouveau socle et de créer, par la voie de la négociation, leur propre cadre de référence.

Le présent accord, traduit l’importance que les parties signataires attachent à la mission de défense des intérêts matériels et sociaux de l’entreprise qu’exercent les organisations syndicales.

De façon générale, l’exercice d’un mandat participe au bon fonctionnement de l’entreprise en tant que facteur d’équilibre et de régulation des rapports sociaux au sein de l’entreprise.

Dès lors, afin de garantir une application effective du droit syndical dans l’entreprise, l’exercice d’un mandat quel qu’il soit, doit rester sans préjudice sur le développement professionnel de son titulaire et ne doit conduire à aucune discrimination tant de la part de l’employeur que d’une organisation syndicale.

Ainsi, le présent accord vise à donner une traduction concrète au principe de non-discrimination en raison de l’exercice d’activité syndicale ou de représentant du personnel en réaffirmant un certain nombre de principes tels que :

• La nécessite de concilier l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat,

• L’égalité de traitement (en matière de déroulement de carrière, d’accès à la formation, de rémunération…) entre les détenteurs d’un mandat et les autres salariés de l’entreprise,

• La prise en compte de l’expérience et des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat pour le déroulement et l’évolution de carrière de l’intéressé.

En outre, il dresse la liste des mandats des élus et des mandatés et entend donner un socle commun de règles régissant le dialogue social.

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 - principes du dialogue social et valorisation de l’exercice des mandats électifs et désignatifs 4

Titre 1.1 - Principes du dialogue social et engagements mutuels associés 4

ARTICLE 1.1.1 - Crédit d’heures 5

ARTICLE 1.1.2 - Liberté de circulation 5

ARTICLE 1.1.3 - Frais de déplacement 6

Titre 1.2 - Evolution, suivi et valorisation de carrière des élus et mandatés 6

ARTICLE 1.2.1 - Entretien de prise de mandat 6

ARTICLE 1.2.2 - Entretien en cours de mandat 7

ARTICLE 1.2.3 - Entrétien de performance et de développement professionnel 7

ARTICLE 1.2.4 - Entretien de fin de mandat et accompagnement des salariés ayant cessé leur mandat 8

ARTICLE 1.2.5 - Suivi de l’évolution Salariale et du positionnement des élus et mandatés 8

ARTICLE 1.2.6 - Formation professionnelle 9

ARTICLE 1.2.7 - Reconnaissance des compétences acquises au travers du mandat 9

CHAPITRE 2 - Exercice du droit syndical dans la société 10

Titre 2.1 - La Section Syndicale (ou syndicat) 10

ARTICLE 2.1.1 - Création 10

ARTICLE 2.1.2 - Rôle 10

ARTICLE 2.1.3 - Local syndical et moyens complémentaires 10

ARTICLE 2.1.4 - Diffusion de l’information 10

ARTICLE 2.1.5 - CollEcte des cotisations 11

ARTICLE 2.1.6 - Réunion des adhérents 11

ARTICLE 2.1.7 - Réunion des salariés 11

ARTICLE 2.1.8 - Invitation des personnalités extérieures 11

Titre 2.2 - Les Représentants de section syndicale 12

ARTICLE 2.2.1 - Désignation 12

ARTICLE 2.2.2 - Rôle 12

ARTICLE 2.2.3 - Moyens 12

ARTICLE 2.2.4 - Crédit d’heures 12

Titre 2.3 - Les Délégués Syndicaux locaux 12

ARTICLE 2.3.1 - Désignation 12

ARTICLE 2.3.2 - Attributions 13

ARTICLE 2.3.3 - Crédit d’heures 13

ARTICLE 2.3.4 - Réunions avec la Direction locale 13

Titre 2.4 - Les Délégués Syndicaux Centraux 14

ARTICLE 2.4.1 - Désignation 14

ARTICLE 2.4.2 - Crédit d’heures et moyens 14

ARTICLE 2.4.3 - Déplacements 14

ARTICLE 2.4.4 - Réunion avec la direction 14

Titre 2.5 - Les représentants Syndicaux auprès du CSE 15

ARTICLE 2.5.1 - Représentants syndicaux au CSE d’établissement 15

ARTICLE 2.5.2 - Réprésentant syndical auprès du CSE central 15

Titre 2.6 - Les coordinateurs syndicaux Groupe 15

Titre 2.7 - Mandats divers 15

CHAPITRE 3 - Dispositions finales 16

Titre 3.1 - Durée et suivi de l’accord 16

ARTICLE 3.1.1 - Durée 16

ARTICLE 3.1.2 - Clause Sauvegarde 16

Titre 3.2 - Révision – Dénonciation 16

Titre 3.3 - Dépôt et publication 17

principes du dialogue social et valorisation de l’exercice des mandats électifs et désignatifs

Safran Aerosystems Hydraulics souhaite réaffirmer dans ce présent chapitre qu’un dialogue social efficace et constructif est un des éléments déterminant du bon fonctionnement d’une entreprise permettant de partager la manière d’appréhender les impacts sociaux et humains des évolutions et transformations auxquelles la société est confrontée.

A cet égard, les parties entendent confirmer l’importance du fait syndical et des instances représentatives du personnel comme facteurs d’équilibre et de régulation des rapports sociaux au sein de la société et de continuer à valoriser :

• les principes sur lesquels est fondé le dialogue social,

• la reconnaissance des acteurs sociaux dans la vie professionnelle, dans l’exercice de leur mandat électif ou désignatif ainsi qu’en fin de mandature,

• la fluidité des échanges d’informations et les conditions de leurs communications.

Principes du dialogue social et engagements mutuels associés

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux principes du respect des libertés individuelles ou collectives de part et d’autre et au droit de tous d’exercer leur liberté d’opinion et d’adhérer au syndicat de leur choix ainsi que d’y exercer des mandatures électives ou désignatives.

A cet égard, conformément aux dispositions de l’accord Groupe sur le développement du dialogue social, la Direction et les partenaires sociaux, partagent l’engagement de mettre en œuvre les principes énoncés par le Code du travail et d’adopter un comportement respectueux des droits et devoirs respectifs des parties.

Les engagements respectifs peuvent être ainsi réaffirmés

Du côté de la direction

Vis-à-vis des élus et mandatés, les directions des sociétés et les responsables hiérarchiques des entités du Groupe s’engagent à :

• respecter l’exercice du droit syndical,

• assurer au personnel mandaté et élu un traitement comparable à celui de l’ensemble du personnel,

• tenir compte de la charge liée à l’exercice du mandat pour organiser l’activité professionnelle et concilier la vie personnelle,

• porter une attention particulière à la charge et aux ressources des services auxquels sont rattachés les élus ou mandatés,

• respecter leur droit de libre circulation dans l’entreprise lors de l’utilisation des heures de délégation, sous réserve du respect des règles d’accès spécifiques des établissements,

• respecter le libre accès des locaux mis à leur disposition,

• respecter la réglementation et les usages en vigueur en matière de crédits d’heures de délégation et de leur suivi,

• fournir, conformément à la loi, les informations nécessaires à l’exercice de leur mandat sous réserve du respect des principes de confidentialité,

• privilégier le dialogue social et à rechercher des solutions lorsque des problématiques surviennent.

Du côté des syndicats et institutions représentatives du personnel

Vis-à-vis de la direction, les représentants des organisations syndicales et les membres des institutions représentatives du personnel s’engagent à :

• respecter la liberté du travail du personnel de l’entreprise,

• à l’occasion de leur mission, ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail du personnel,

• respecter la liberté de choix des salariés qui peuvent être intéressés ou non par tout ou partie de l’information syndicale,

• se conformer à la réglementation et aux usages relatifs aux lieux d’affichage et de distribution de tracts,

• utiliser les crédits d’heures de délégation en conformité avec la réglementation et les usages en vigueur,

• préserver la confidentialité prévue par les dispositions légales des informations présentées comme telles par la direction et selon les critères de confidentialité définis par le Groupe Safran,

• privilégier le dialogue social et à rechercher des solutions avant de recourir à la grève.

Crédit d’heures

Pour pouvoir exercer les missions dont ils sont investis, les représentants élus et/ou mandatés du personnel bénéficient de crédits d’heures.

Les crédits d’heures sont utilisés par les élus et mandatés dans la limite des droits définis par la loi et le présent accord. Ils doivent être utilisés conformément au rôle et à la mission dévolue aux élus et mandatés.

Les élus et mandatés doivent respecter dans la mesure du possible un délai de prévenance suffisant et compatible avec le bon fonctionnement du service.

La Direction et les responsables hiérarchiques sont tenus de respecter la prise des heures de délégation utilisées conformément à la mission dévolue aux élus et mandatés.

Le temps passé en réunion, avec la Direction, y compris le temps de trajet n’est pas décompté du crédit d’heures.

Liberté de circulation

Les représentants élus et/ou mandatés disposent du droit de se déplacer librement au sein des établissements et/ou de l’entreprise pendant les heures de délégation, ou en dehors de leurs heures normales de travail.

Cette liberté de déplacement vise notamment la possibilité pour les élus et/ou mandatés de prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Frais de déplacement

A l’occasion des réunions avec la Direction, les frais de déplacement sont à la charge et engagée par l’entreprise en application de la politique voyage et déplacement en vigueur dans l’entreprise qui les engage.

De façon générale, la direction couvre ces déplacements à due concurrence de la prise en charge selon les barèmes de l’entreprise :

• Des frais de transport aller/retour en avion, train ou voiture,

• Des frais de repas,

• Des frais d’hôtels éventuels en fonction de l’heure de début ou de fin de la réunion après autorisation de la direction des ressources humaines.

Evolution, suivi et valorisation de carrière des élus et mandatés

La mission dévolue aux représentants élus et mandatés au sein du Groupe doit être remplie en cohérence avec l’exercice d’une activité professionnelle effective quel que soit le nombre de leurs mandats et le temps dévolu à leur exercice ; et sans pour autant que l’exercice de ce mandat ne favorise ou ne pénalise l’évolution de carrière du salarié.

Les signataires estiment nécessaire de considérer l’exercice d’un mandat dans son ensemble et comme partie intégrante du parcours professionnel.

Entretien de prise de mandat

Tout salarié nouvellement élu ou mandaté, ou renouvelé dans ses fonctions de représentant du personnel, bénéficie d’un entretien, avec sa hiérarchie dans un délai de deux mois après la prise effective de son mandat. Cet échange permet de faire le point sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat ainsi que de réajuster, si besoin, l’organisation du travail. L’exercice du mandat prend en compte le temps passé au titre des heures de délégation ainsi que le temps passé en réunion à l’initiative de la Direction.

Ainsi cet entretien a pour objet de :

- rechercher entre la hiérarchie et l’intéressé les modalités d’organisation du travail permettant, dans le cadre des horaires contractuels, la meilleure compatibilité entre activité professionnelle et exercice de la mission de représentation.

- tenir compte dans l’organisation de l’activité professionnelle du salarié du fait qu’il n’est pas maître de la fréquence et de l’organisation de toutes les réunions auxquelles il participe. L’intéressé de son côté, s’efforcera, dans la mesure du possible, de concilier l’utilisation de son crédit d’heures avec les impératifs et les nécessités de son emploi.

- permettre un aménagement éventuel du poste de travail, voire exceptionnellement, un changement de poste, notamment pour maintenir le niveau de qualification et l’intérêt du travail de l’élu ou mandaté. Dans ce dernier cas, le nouveau poste devra être de qualification égale ; le changement de poste se fera après accord express du salarié.

Un représentant de la fonction ressources humaines assiste à l’entretien à la demande de l’une ou l’autre partie (Annexe 1). De même, un représentant du personnel peut assister à cet entretien à la demande de l’une ou l’autre partie.

L’entretien est réalisé sur la base d’un formulaire (Annexe 2) signé par l’élu ou mandaté et son responsable hiérarchique.

Les parties conviennent qu’en cas de changement de hiérarchie, l’entretien de prise de mandat est de nouveau réalisé avec la présence du responsable RH.

Dans un délai de 15 jours suivants le résultat des élections professionnelles les responsables hiérarchiques d’élus et mandatés seront conviés à une session de sensibilisation à l’entretien de prise de mandat.

Entretien en cours de mandat

Dans la continuité de l’entretien de prise de mandat et selon les modalités définies dans les dispositions de l’accord Groupe sur le développement du dialogue social, un entretien de suivi de mandat pourra être organisé chaque année à la demande de l’une des parties.

Les parties signataires du présent accord conviennent que cet entretien puisse, si besoin, se dérouler annuellement à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Comme pour l’entretien de prise de mandat, cet échange permet de faire le point sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat ; et de réajuster, si nécessaire, l’organisation du travail. L’exercice du mandat prend en compte le temps passé au titre des heures de délégation ainsi que le temps passé en réunion à l’initiative de la Direction.

Un représentant de la fonction ressources humaines peut assister à cet entretien à la demande de l’une des parties. De même, un représentant du personnel peut assister à cet entretien à la demande de l’une ou l’autre partie.

L’entretien est réalisé sur la base d’un formulaire (Annexe 2) signé par l’élu ou mandaté et son responsable hiérarchique.

Entrétien de performance et de développement professionnel

Tout salarié élu ou mandaté, comme pour les autres membres du personnel, bénéficie chaque année d’un Entretien de Performance et de Développement Professionnel (EPDP) avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien est un moment d’échanges entre le manager et le salarié sur les objectifs et les résultats du salarié mais également sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, dans un objectif de rencontre entre les aspirations professionnelles du salarié et les besoins de la société.

La détermination des objectifs, comme l’appréciation des résultats du salarié, doit être fonction uniquement du temps consacré à l’activité professionnelle.

Entretien de fin de mandat et accompagnement des salariés ayant cessé leur mandat

Les parties conviennent qu’en fin de mandature il est important que le salarié arrêtant tout mandat puisse mettre en perspective, s’il le souhaite, ses désidératas en matière d’orientation professionnelle avec les postes disponibles ou pouvant se libérer dans l’établissement voir dans la société ou le Groupe.

A ce titre conformément aux dispositions de l’accord Groupe sur le développement du dialogue social, il bénéficie d’un entretien de fin de mandat afin de faciliter la reprise à temps plein de l’activité opérationnelle. Celui-ci se tient en présence du manager et du Responsable Ressources Humaines :

• soit six mois avant la fin du mandat, si le salarié décide de ne pas se représenter aux prochaines élections professionnelles,

• soit dans le mois suivant la fin du mandat, notamment si le salarié n’est pas réélu suite aux dernières élections professionnelles.

Cet entretien permet au salarié d’évoquer ses souhaits en lien avec ses compétences métier et celles acquises au cours du ou des mandats, au regard des postes disponibles dans son établissement de rattachement ou, à défaut, dans l’entreprise ou le Groupe. Au cours ou à l’issue de cet échange, le Responsable Ressources Humaines présente au salarié les éventuels dispositifs d’accompagnement qui peuvent être mis en œuvre au regard de sa situation (notamment la possibilité d’engager une formation de remise à niveau ou dans le but de consolider des compétences acquises dans l’exercice du mandat), étant entendu que cet accompagnement s’opère sur la base des principes de gestion de carrière applicables au sein de Safran.

Dans ce cadre, afin d’accompagner la reprise de l’activité opérationnelle ou dans la perspective d’une évolution ou d’un projet professionnel souhaité par le salarié, celui-ci pourra, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, bénéficier du bilan de compétences défini aux articles R. 6322-51 et suivants du Code du travail et repris dans l’accord GPEC Groupe. Ce bilan est fait avec le concours d’un cabinet spécialisé choisi d’un commun accord entre l’intéressé et la fonction Ressources Humaines.

Suivi de l’évolution Salariale et du positionnement des élus et mandatés

Les parties signataires du présent accord rappellent que l’exercice d’un mandat ne peut pénaliser l’évolution salariale et de carrière d’un salarié en application des principes d’équité et de non-discrimination tels que mentionnés par le code du travail.

Chaque année, une revue de l’évolution du positionnement salarial individuel des élus et mandatés sur les quatre dernières années, permet aux Organisations Syndicales de vérifier, à titre préventif, si les évolutions respectives du positionnement salarial individuel et du salaire moyen des salariés du même coefficient, ou de la même position, dans la même catégorie socio professionnelle et d’âge comparable, ont une fréquence similaire. Cet outil de positionnement et la méthodologie détaillée associée est décrite dans l’accord Groupe relatif au développement du dialogue social. A la demande des Organisations Syndicales, des cas individuels seront étudiés par la Direction.

Au cours de cette revue, un bilan des formations suivies par les élus et mandatés de l’Organisation Syndicale est également présentée par la Direction.

La revue est organisée à l’initiative de la Direction qui convoque le Délégué syndical central de chacune des Organisation Syndicale. Celui-ci doit fournir la preuve que chaque membre de l’Organisation Syndicale ne s’oppose pas à être intégré dans la revue.

Formation professionnelle

Les salariés élus et mandatés dont le nombre d’heures de délégation théoriques dépasse 20% de la durée du travail, bénéficient, au cours des 4 années de mandat, d’une formation proposée par l’Université Safran, permettant de développer les compétences mobilisées tant dans l’exercice de l’activité professionnelle que dans celui du mandat (ex: formations en développement personnel...), et ce dans la limite de trois jours. Cette formation s’ajoute, le cas échéant, à celles dont pourrait bénéficier le salarié au titre des arbitrages du plan validé par son manager.

Reconnaissance des compétences acquises au travers du mandat

Dans le cas d’une mobilité ou du souhait de se réorienter, l’élu ou le mandaté bénéficiera de l’analyse de son dossier au travers des compétences développées dans le cadre de l’exercice de son mandat. Un entretien sera alors réalisé avec le RH du site afin de valoriser ces compétences.

Exercice du droit syndical dans la société

La Section Syndicale (ou syndicat)

Création

En application de l’article L. 2142-1 du Code du travail, sous réserve d’avoir plusieurs adhérents dans l’entreprise ou l’établissement, un syndicat peut y constituer une section syndicale.

Chaque syndicat ne peut constituer qu’une seule section syndicale dans un même établissement.

Rôle

La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres conformément aux dispositions de l’article L. 2131-1 du Code du travail.

Local syndical et moyens complémentaires

Chaque syndicat ou section syndicale dispose d’un local, commun ou propre à chacun, aménagé avec le mobilier (armoires, tables, chaises, panneaux, imprimante, base de conférence téléphonique) et le petit matériel nécessaire à son fonctionnement (Article L. 2142-8 du Code du travail), ainsi qu’une ligne téléphonique et internet extérieure. Conformément aux dispositions de l’avenant n°7 à l’accord sur le développement du dialogue social dans le Groupe Safran, il est fourni à chaque syndicat ou section syndicale un PC portable, une base et un écran avec accès au contenu de l’intranet.

La Direction met un copieur de type industriel à disposition de l’ensemble des organisations syndicales qui en partageront l’usage.

Afin de compléter les équipements financés au titre de la dotation initiale et de renforcer ses moyens de fonctionnement, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise bénéficie d’une dotation financière de fonctionnement fixe d’un montant de 2000 euros par an, qui sera versée au plus tard le 30 avril de chaque année.

Chaque organisation syndicale est responsable de la bonne utilisation de cette dotation.

Diffusion de l’information

La diffusion des publications et des tracts de nature syndicale s’effectue librement dans l’enceinte des établissements aux heures d’entrée et de sortie du personnel (article L. 2142-4 du Code du travail).

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique. Des distributeurs en libre-service de documents syndicaux sont mis à disposition des Organisations Syndicales et seront positionnés en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Un exemplaire de ces communications est transmis simultanément au service des Ressources Humaines (article L. 2142-3 du code du travail).

Chaque section syndicale bénéficie d’un espace en ligne partagé permettant d’envoyer des notifications d’alerte sans contenu sur les adresses e-mails des collaborateurs abonnés afin de les informer de la mise à disposition d’information.

Chaque section syndicale détermine librement le contenu des informations qu’elle diffuse, sous réserve des dispositions relatives à la presse et des dispositions concernant l’obligation de discrétion et de réserve à l’égard d’information présentant un caractère confidentiel.

Ces dispositions viennent compléter les dispositions de l’accord sur le développement du dialogue social en vigueur dans le groupe Safran relatives aux conditions générales d’utilisation des nouveaux moyens de communication.

CollEcte des cotisations

La collecte des cotisations peut être effectuée à l'intérieur des établissements pendant le temps et sur les lieux de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l'accomplissement du travail des salariés.

Réunion des adhérents

Chaque section syndicale ou syndicat peut réunir ses adhérents dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des lieux de travail et du temps de travail.

L’accès au local syndical s’effectue librement et l’accès à l’établissement se fait conformément au règlement intérieur applicable, ainsi qu’aux règles de sûreté et sécurité en vigueur.

Ces réunions peuvent se tenir dans le local syndical ou en tout autre lieu éventuellement disponible mis momentanément à la disposition par la Direction de l'établissement.

Réunion des salariés

Il est accordé un droit de réunion du personnel de 3 heures par semestre, pendant le temps de travail et sous la responsabilité d’au moins 2 Organisations Syndicales qui ont réussi à s'entendre entre elles sur l'utilisation des crédits d'heures et à proposer conjointement à la Direction locale les modalités pratiques.

Les salariés ne souhaitant pas participer à ces réunions poursuivent leur activité normale.

Les Directions locales s’engagent, dans la mesure du possible, à mettre à disposition les locaux nécessaires pour la tenue des réunions.

Invitation des personnalités extérieures

Chaque section syndicale peut inviter des personnalités extérieures à l’entreprise à participer aux réunions prévues à l’article précédent :

sans l'accord de la Direction pour les personnalités syndicales extérieures au Groupe invitées dans les locaux syndicaux,

avec l'accord de la Direction pour les autres cas.

Chaque section syndicale informera la Direction de toute invitation 48 heures à l'avance, et lui adressera une demande d'autorisation dans les mêmes délais lorsque celle-ci est requise.

Les Représentants de section syndicale

Désignation

Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L.2141-1 du code du travail, une section syndicale au sein de l'établissement de cinquante salariés ou plus peut, s'il n'est pas représentatif dans l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'établissement (article L. 2142-1-1 du Code du travail).

Rôle

Le représentant de la section syndicale est un salarié désigné par un syndicat non représentatif pour le représenter au sein de l’établissement (article L. 2142-1-1 du Code du travail).

Moyens

Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical local, à l’exception du pouvoir de négocier les accords collectifs (article L. 2142-1-1 du Code du travail).

Crédit d’heures

Chaque représentant de la section syndicale dispose de sept heures par mois pour l’exercice de ses fonctions (article L. 2142-1-3 du Code du travail).

Les Délégués Syndicaux locaux

Désignation

Chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement et ayant constitué une section syndicale peut désigner, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12, un délégué syndical local pour la représenter auprès de l'employeur.

Elle doit satisfaire aux critères énoncés à l’article L. 2121-1 du Code du travail et recueillir au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au Comité Social et Economique d’établissement (article L. 2143-3 du Code du travail).

Les délégués syndicaux locaux sont désignés selon les conditions suivantes (article R.2413-3 du Code du travail):

• 1 délégué de 50 à 999 salariés,

• 2 délégués de 1000 à 1999 salariés,

• 3 délégués de 2000 à 3999 salariés,

• 4 délégués de 4000 à 9999 salariés,

• 5 délégués au-delà de 9999 salariés.

Le délégué syndical local doit avoir obtenu au moins 10% des voix sur son nom et dans son collège, en tant que membre titulaire ou membre suppléant, au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. (article L.2143-3 du Code du travail).

Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa de l’article L.2143-3 ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l'ensemble des élus remplissant ces conditions renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au Comité Social et Économique.(al. 2 article L.2143-3 du Code du travail).

Dans les établissements d'au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges.

Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (article L. 2143-4 du Code du travail).

Attributions

Le délégué syndical a pour mission de représenter son syndicat auprès de l’employeur (article L.2143-3 du Code du travail).

Il dirige l’action syndicale au sein de l’entreprise en se conformant aux règles légales.

Le délégué syndical est l’interlocuteur exclusif de l’employeur en matière de négociation (article L.2232-17 du Code du travail).

Crédit d’heures ET MOYENS

Chaque délégué syndical local dispose d’un crédit d’heures mensuel de (article L. 2143-13 du Code du travail) :

• 12 heures pour les entreprises ou établissements occupant de 50 à 150 salariés

• 18 heures pour les entreprises ou établissements occupant de 151 à 499 salariés

• 24 heures pour les entreprises ou établissements occupant au moins 500 salariés

Les délégués syndicaux d’une même section syndicale d’établissement peuvent se répartir entre eux le crédit dont ils disposent globalement (article L.2143-14). La section syndicale devra communiquer préalablement à son utilisation cette répartition au service Ressources Humaines et l’intéressé en informera sa hiérarchie.

Chaque organisation syndicale dispose au profit de son ou ses délégués syndicaux en vue de la préparation de la négociation des accords d’entreprise, d’un crédit global supplémentaire de 25 heures par an (article L. 2143-16 du code du travail) qui bénéficie également aux délégués syndicaux centraux ainsi qu’aux membres invités aux négociations tel que défini aux articles suivants.

Par ailleurs les délégués syndicaux peuvent bénéficier de journées de voyages dans les conditions prévues à l’article 2.4.3 du présent accord.

Par ailleurs, il sera attribué un téléphone portable type « smartphone » à chaque délégué syndical local n’en disposant pas.

Réunions avec la Direction locale

Le temps passé en réunion avec la Direction locale, sur convocation de cette dernière, n'est pas décompté du crédit d'heures.

Les Délégués Syndicaux Locaux sont invités par la Direction pour les réunions de négociation locales. Ils peuvent inviter 2 membres appartenant à leur OS pour les accompagner.

Les Délégués Syndicaux Centraux

Désignation

Chaque organisation syndicale ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements compris dans l’entreprise, peut désigner deux délégués syndicaux centraux au niveau de l’entreprise, qui sont les représentants du syndicat auprès de la Direction. Un Délégué syndical central suppléant est également désigné en cas d’absence de l’un des deux délégués syndicaux centraux titulaires.

Les DSC ont également pour rôle la coordination de leur organisation syndicale.

Crédit d’heures et moyens

Chaque DSC titulaire dispose d’un crédit d’heures mensuel spécifique, ce crédit est établi à 45 heures lorsque le DSC n’est pas titulaire d’un mandat de DS local. Lorsqu’il est titulaire d’un mandat de DS local, il dispose d’un crédit d’heures mensuel de 30 heures au titre de son mandat de DSC en sus de ses autres crédits d’heures, le cumul des heures au titre des mandats de DS local et DSC ne peut être inférieur à 45 heures.

Le DSC suppléant bénéficie du crédit d’heures du DSC absent qu’il remplace.

Par ailleurs, il sera attribué un ordinateur portable configuré selon les règles de sécurité informatique du Groupe et le moyen de connexion à distance associé à chaque délégué syndical central titulaire, ainsi qu’un téléphone portable.

Déplacements

Les Délégués Syndicaux Centraux pourront organiser 7 fois/an un déplacement sur un établissement, en invitant deux élus ou mandatés de leur choix. Parmi ces 7 fois, il sera autorisé 1 fois par an pour les DSC d’inviter l’ensemble des délégués syndicaux locaux. Ces déplacements ne seront pas déductibles des crédits d’heures. Les frais de déplacement sont à la charge et engagés par l’entreprise en application de la politique voyage et déplacement en vigueur dans l’entreprise. De façon générale, la Direction couvre ces déplacements selon les barèmes de l’entreprise : des frais de transport aller/retour en avion, train ou voiture, des frais de repas/hébergement. Le Délégué Syndical Central devra informer la Direction des Ressources Humaines de l’organisation de ce type de déplacement avec un délai de prévenance de 48 heures.

Réunion avec la direction

Le temps passé en réunion avec la Direction y compris le temps de trajet, n'est pas décompté du crédit d'heures. Les réunions avec la Direction sur convocation de celle-ci peuvent être précédées d'une réunion préparatoire d'une demi-journée sur accord de la Direction. Les frais de déplacement à l'occasion des réunions avec la Direction Générale et à l'occasion des réunions préparatoires sont à la charge de l'entreprise (application de la réglementation relative aux frais de déplacements professionnels).

Les Délégués Syndicaux Centraux sont invités par la Direction pour les réunions de négociation centrales. Ils peuvent inviter 2 membres appartenant à leur OS pour les accompagner.

Les représentants Syndicaux auprès du CSE

Représentants syndicaux au CSE d’établissement

Chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE.

Le représentant syndical au CSE d’établissement dispose du même crédit d’heure mensuel que les membres élus au CSE.

Le représentant syndical au CSE d’établissement est assimilé à un membre élu du CSE en ce qui concerne la formation économique qu’il reçoit.

Réprésentant syndical auprès du CSE central

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise désigne un représentant au CSE central choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités sociaux et économiques d'établissement, soit parmi les membres élus de ces comités (article L. 2316-7 du Code du travail).

Le représentant syndical au CSE central dispose du même crédit d’heure mensuel que les membres désignés au CSE central.

Les coordinateurs syndicaux Groupe

Le mandat de « coordinateur syndical » est créé au niveau du Groupe par l’accord du 19 juillet 2006 relatif « au Développement du Dialogue Social dans le Groupe SAFRAN -Périmètre France » ;

Les missions, la désignation et les moyens d’exercice de la fonction sont définis au chapitre 3 de l’accord sur le développement du dialogue social dans le Groupe Safran du 19 juillet 2006 modifié par avenant N°8 du 12 décembre 2018.

Mandats divers

Les salariés peuvent être amenés à exercer des fonctions, être investis de mandats ou participer à des instances au sein de divers organismes privés, publics ou parapublics.

Il peut s’agir notamment, du conseil de prud’hommes, de mutuelles, de commissions paritaires de l’emploi et de la formation des branches d’activité, d’organismes de sécurité sociale, de mandats liés à la vie politique, etc…

Au titre des divers mandats et fonctions occupées, les salariés disposent notamment de crédits d’heures, d’autorisations d’absences, de congés spécifiques déterminés par les dispositions légales et/ou conventionnelles.

Dispositions finales

Durée et suivi de l’accord

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq (5) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord présidée par un représentant de la Direction assisté éventuellement d’un collaborateur se réunira au bout de trois mois après l’entrée en vigueur de l’accord, puis une fois par an jusqu’au terme de l’accord.

Elle sera composée de deux membres élus ou mandatés par Organisation Syndicale Représentative.

Clause Sauvegarde

En cas de modification de la législation, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’examiner les conséquences sur les dispositions du présent accord et les adaptations éventuelles à y apporter

Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Par ailleurs, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’ensemble des parties signataires, à l’unanimité.

Dépôt et publication

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège de l’entreprise.

Fait à Châteaudun, le 20 Janvier 2022,

Pour Safran Aerosystems Hydraulics :

M. XXX

Responsable Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales :

CGT

M. XXX

Délégué syndical

FO

Mme XXX

Déléguée syndical

ANNEXE 1

Comme défini au Titre 1.2 du présent accord relatif au droit syndical, un suivi spécifique de chaque élu et mandaté est réalisé tout au long de sa carrière :

Les entretiens de début, suivi et fin de mandat ont pour objet un échange approfondi non seulement sur l’organisation du travail permettant la meilleure articulation possible entre activité professionnelle et exercice de la mission de représentation mais également sur l’accompagnement des salariés à l’expiration de leurs mandats afin de leur faciliter la reprise d’une activité à temps plein.

Un représentant de la fonction ressources humaines peut assister à ces entretiens à la demande de l’une ou l’autre des parties (manager ou élu/mandaté). Selon le type de mandat, central ou local, l’interlocuteur des ressources humaines qui interviendra serait le suivant :

Type de mandat	Interlocuteur RH
Central	Directeur des Relations Sociales
Local	Responsable des Ressources Humaines

ANNEXE 2

ENTRETIEN DE PRISE OU DE SUIVI DE MANDAT Formulaire à destination du salarié élu ou mandate ET du manager N+1

Prise de mandat Suivi de mandat

Objectifs de l’entretien : Permettre au salarié élu ou mandaté et au manager d’aborder ensemble, notamment :

• les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi opérationnel exercé

• l’adéquation de la charge de travail liée au poste et à l’exercice du mandat.

Cet entretien permet donc de s'assurer de la compatibilité de la mission opérationnelle et de l'engagement dans un mandat, quel qu’il soit.

Participants à l’entretien :

• Salarié élu ou mandaté

• Manager N+1

• Représentant des Ressources Humaines : à la demande de l’une des parties

• Possibilité pour le salarié de se faire accompagner d’un représentant de son organisation syndicale dans l’entreprise

Cet entretien ne se substitue pas à l’Entretien de Performance et de Développement Professionnel (EPDP) relatif à la fixation des objectifs et à l’évaluation de leur atteinte.

Le présent document constitue le support de l’entretien : il propose un fil conducteur de 3 étapes à aborder entre le manager et le salarié élu ou mandaté et n’est pas limitatif.

ENTRETIEN DE PRISE DE MANDAT

Nom :	Prénom :	Date de l’entretien :
Personne(s) présente(s) à l’entretien :
Etablissement :
Libellé du poste :
Service/Département :

ETAPE 1: Contextualiser la prise de mandat

• Objectif

Contextualiser la prise de mandat et comprendre l’activité exercée au titre du mandat occupé.

• Méthode

Indiquer dans le tableau ci-dessous les mandats occupés et préciser s’il s’agit d’un renouvellement ou d’une nouvelle prise de mandat.

MANDAT(S) ETABLISSEMENT	MANDAT(S) SOCIETE	MANDAT(S) GROUPE
Elu CSE			Elu CSEC			Elu Comité de Groupe
Membres CSSCT			Représentant Syndical au CSEC			Elu Comité d’Entreprise Européen
Représentant syndical au CSE			Délégué Syndical Central			Représentant Syndical
Délégué Syndical local			-			Coordinateur Syndical Groupe
Représentant de Section Syndicale			-			-
Membre Commission(s) Obligatoire(s) :			-			-
			-			-

Première prise de mandat

Renouvellement du mandat

ETAPE 2 : S’informer mutuellement

• Objectifs 

Permettre la meilleure compatibilité possible entre activité opérationnelle et exercice de la mission de représentation.

Si nécessaire, le salarié élu ou mandaté et son manager déterminent lors du présent entretien de prise de mandat les éventuelles adaptations d’organisation.

• Méthode

Actions	Moyen
Renseigner les tableaux ci-dessous afin de réaliser un état des lieux estimatif du temps passé à l’exercice du/des mandat(s)	Support de réunion aux managers : Se reporter au tableau de synthèse des crédits d’heures individuels

1. Estimer le temps consacré à l’exercice du/des mandat(s) :

Le temps consacré par les représentants du personnel à l’exercice de leur mission, quel que soit leur mandat, donne lieu à déclaration.

On entend par temps consacré à l’exercice du/des mandat(s) : heures de délégation, les réunions préparatoires ainsi que celles à l’initiative de la Direction…

Le salarié informe son responsable hiérarchique de son absence liée à l’utilisation du crédit d’heures et de la durée de l’absence prévisible au poste de travail. Dans toute la mesure du possible, cette information doit être préalable au départ en délégation. A défaut, l’absence au poste de travail doit être régularisée au retour.

Si nécessaire, le salarié élu ou mandaté et son manager déterminent lors de l’entretien de prise de mandat les éventuelles adaptations d’organisation.

Crédit d’heures du salarié / mois	Pourcentage de temps passé estimé pour l’exercice du mandat / mois* * ce volume intègre le temps passé en réunion sur convocation de l’employeur et les aléas éventuels qui pourraient découler de l’exercice de la mission de représentation	Pourcentage de temps passé estimé au poste opérationnel / mois
Indiquer les crédits d’heures alloués au titre du/des mandat(s) occupé(s) :	…………………………………..%	………………………..%

2. Déterminer les modalités de prévenance dans l’utilisation des crédits d’heures

Quelles sont les modalités de prévenance dans l’utilisation des crédits d’heures, déterminées collégialement, qui s’appliquent :

ETAPE 3 : S’organiser ensemble

• Objectif

Permettre un aménagement éventuel du poste et proposer si besoin des formations adaptées.

• Méthode

Date / Délai	Actions	Moyens	Acteurs
Au moment de l’entretien de prise de mandat Entretien de suivi à mi-mandat EPDP	Prendre en compte la présence au poste de travail opérationnel du salarié afin d’adapter les objectifs fixés.	Entretien de prise de mandat Entretien de suivi mi-mandat EPDP Entretien RH	Manager N+1 Salarié élu/mandaté RRH Etablissement

1. S’assurer de l’adéquation entre la charge de travail et l’exercice du mandat

Les objectifs fixés par le manager doivent être adaptés à la présence au poste de travail opérationnel du salarié élu ou mandaté.

Pour cela, l’entretien de prise de mandat, outre l’EPDP, constitue un premier temps d’échange sur le sujet, et permet d’envisager des réajustements, le cas échéant.

L’EPDP annuel vise à réaliser un bilan des résultats de la période écoulée, à définir les nouveaux objectifs, à évaluer les compétences et les besoins en matière de formation ainsi qu’à mettre en perspective le projet professionnel du salarié. A la demande de l’une des parties, un point spécifique à l’exercice du mandat pourra aussi être réalisé.

Date du dernier EPDP réalisé : .. / .. / … .

Date prévisionnelle proposée pour l’EPDP de l’année en cours : .. / .. / … .

2. Adapter les missions et objectifs opérationnels du salarié en fonction du pourcentage de temps passé au poste de travail

Aménager le poste de travail si nécessaire ou évoquer un changement de poste notamment pour maintenir la qualification et l’intérêt du travail de l’élu ou mandate à sa demande.

Dans ce dernier cas, le nouveau poste devra être de qualification égale et le changement se fera après accord exprès du salarié.

Commentaires :
Commentaires divers

Pour Safran Aerosystems Hydraulics :

M. Flavien de Lacoste

Responsable Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales :

CGT

M. Frédéric PELLE

Délégué syndical

FO

Mme Nadia PROUST

Déléguée syndical