Accord d'entreprise "Accord des Négociations Annuelles Obligatoires 2022" chez GIDEF

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

ACCORD DU 20 DECEMBRE 2022

Entre

La société GIDEF, immatriculée au RCS de Bobigny, dont le siège social est situé 1 rue d’Aurion 93110 ROSNY SOUS BOIS, Siret 394468201 représentée par M., agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « la Direction »

D’une part,

L’organisation syndicale FO, agissant en qualité de déléguée syndicale

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »

D’autre part,

PREAMBULE

Les représentants de la Direction et de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise se sont réunis les 5 octobre, 9 novembre et 7 décembre 2022 afin d’aborder les thèmes et sous-thèmes de la négociation annuelle obligatoire définis par accord signé en date du 23 décembre 2021, à savoir :

• La rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

  • La rémunération, salaires effectifs et notamment les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

  • La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail ;

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail :

  • Articulation vie personnelle/vie professionnelle ;

  • Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

  • Droit à la déconnexion ;

  • Télétravail ;

  • Lutte contre les discriminations de toutes sortes ;

  • Insertion et maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

Au cours de la première réunion de négociation du 5 octobre 2022, la Direction a précisé que des informations nécessaires aux négociations avaient été transmises tout au long de l’année par le biais de la BDESE et présentées durant les consultations récurrentes du CSE sur les thèmes suivants :

• La politique sociale, l’emploi et les conditions de travail ;

• La situation économique et financière de l’entreprise ;

• Les orientations stratégiques de l’entreprise.

L’organisation syndicale a indiqué qu’elle avait, en effet, en sa possession toutes les informations nécessaires et a présenté ses propositions sur des mesures principalement axées sur la rémunération, le pouvoir d’achat, la mobilité des formateurs-consultants, le télétravail, l’aménagement du temps de travail et la situation des séniors et salariés en affection longue durée.

En dépit d’un contexte social particulièrement difficile, accentué par la crise sanitaire liée à l’épidémie du virus « Covid-19 » et d’un contexte économique défavorable lié à l’inflation de 6,5%, la Direction a souhaité rappeler l’importance du dialogue social. L’entreprise étant dans une période de transition et de restructuration, il est indispensable de développer une communication sociale sur l’ensemble des projets afin de donner de la visibilité aux différents acteurs.

Par ailleurs, la Direction, consciente de la difficulté des contextes économiques et sociaux actuels et au vu des principales revendications de l’organisation syndicale représentative de l’entreprise, a centré ses propositions sur des mesures liées à la rémunération et au pouvoir d’achat ainsi que sur des mesures sociales.

Ces principales mesures ont été discutées lors des deux dernières réunions de négociation qui se sont déroulées les 9 novembre et 7 décembre 2022.

L’organisation syndicale a accueilli favorablement ces mesures tout en rappelant son attachement au pouvoir d’achat et à la reconnaissance du travail des salariés dans un contexte économique et social difficile.

Il a été arrêté d’un commun accord ce qui suit :

1. La rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Article 1 – La rémunération, les salaires effectifs et notamment les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La Direction s’engage à appliquer une augmentation collective du salaire mensuel brut, à compter du 1^er janvier 2023, à l’ensemble des salariés selon la condition suivante :

• De 6 mois à 2 ans d’ancienneté = 2%

• De 2 ans à 4 ans d’ancienneté = 2,5%

• Plus de 4 ans d’ancienneté = 3%

Article 2 – Prime partage de la valeur

Sur proposition de la Direction, afin de tenir compte de l’engagement et de l’implication des collaborateurs/trices, il a été décidé d’octroyer une prime de partage de la valeur, pour la seule année 2022.

L’octroi pour 2023 fera, le cas échéant, l’objet d’une négociation au cours des négociations concernant la rémunération.

Les conditions de versement et le montant de cette prime sont définis ci-après.

2.1. Salariés bénéficiaires

La prime bénéficie à l’ensemble des salarié.e.s remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être lié à l’entreprise par un contrat de travail dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD) à la date de versement de la prime ;

• Avoir travaillé au cours de l’année 2022.

2.2. Montant et date de versement de la prime

Le montant de la prime est fixé à 1.200 euros nets pour un salarié à temps plein.

La prime est proratisée en fonction de la date d’entrée du collaborateur ou de la collaboratrice dans l’entreprise et du temps de travail contractuel, sur la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

La Direction a fait le choix de ne pas réduire le montant de la prime pour les collaborateurs/trices ayant été en arrêt de travail pendant l’année 2022 afin de ne pas pénaliser les collaborateurs/trices touché.e.s par la maladie.

Cette prime a été versée le 12 décembre 2022 afin de permettre à chacun de préparer les fêtes de fin d’année avec sérénité.

Article 3 – Chèques cadeaux

Sur proposition de la Direction, afin de préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs/trices tout en tenant compte de leur engagement et de leur implication, il a été décidé d’offrir des chèques cadeaux, pour la seule année 2022.

3.1. Salariés bénéficiaires

Les chèques cadeaux bénéficient à l’ensemble des salarié.e.s remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être lié à l’entreprise par un contrat de travail dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD) à la date de remise des chèques cadeaux ;

• Avoir travaillé au cours de l’année 2022.

3.2. Montant et date de versement de la prime

Le montant des chèques cadeaux est fixé à 150 euros.

Le montant est proratisé en fonction de la date d’entrée du collaborateur ou de la collaboratrice dans l’entreprise sur la période du 1^er janvier 2022 au 30 novembre 2022.

Afin de permettre à chacun de préparer les fêtes de fin d’année avec sérénité, il a été décidé que les chèques cadeaux soient distribués entre le 5 et le 20 décembre 2022.

Article 4 – La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail

Le temps de travail des formateurs/trices se répartit entre l’acte de formation (temps de face à face) et les temps de préparation et de recherches liés à l’acte de formation (temps de hors face à face).

Conformément à notre convention collective qui reste la norme, le temps de face à face ne peut excéder 72% de la totalité de la durée de travail effectif ramenant ainsi le temps de hors face à face à 28%.

Aussi, l’organisation syndicale souhaite que cette répartition du temps de travail effectif puisse être évaluée, contrôlée et appliquée quelque soit la prestation sur laquelle intervient un.e collaborateur/trice.

La Direction rappelle son engagement de veiller au respect des temps de préparation et de recherches liés à l’acte de formation.

A cet égard, une réflexion sur l’organisation et la répartition du temps de travail des formateurs/trices a été menée et sera suivie régulièrement par la Direction.

Article 5 – Intéressement, participation et épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs

La participation est un plan d’épargne salariale qui permet de verser à chaque salarié une part des bénéfices de l’entreprise. Ce dispositif a été mis en place dans l’entreprise, par accord, en décembre 2020.

Aussi, la Direction et l’organisation syndicale reconnaissent que la mise en place de l’intéressement en supplément de la participation encouragerait davantage les collaborateurs/trices à s’impliquer dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.

En effet, l’intéressement est un autre plan d’épargne salariale permettant de verser aux salariés une prime proportionnelle aux résultats et aux performances de l’entreprise.

Ce dispositif sera abordé à nouveau au cours des prochaines négociations obligatoires qui se tiendront dans 3 ans, conformément à l’accord relatif à l’aménagement des négociations obligatoires signé le 23 décembre 2021.

2. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail

Article 1 – Articulation vie personnelle / vie professionnelle

1.1. Politique d’accompagnement de la parentalité

La Direction rappelle son engagement de poursuivre ses actions destinées à neutraliser les effets de la parentalité sur l’articulation entre leur vie personnelle et leur vie privée.

1. Partenariat avec les crèches

La Direction s’engage à poursuivre la mise en place de partenariats avec les crèches qui réservent des places pour les entreprises afin d’apporter une solution de mode de garde aux collaborateurs/trices ayant des enfants de moins de 3 ans.

Le partenariat pourra se mettre en place selon les conditions cumulatives suivantes :

• Être lié à l’entreprise par un contrat de travail dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) à la date de la mise en place du partenariat ou de la signature du contrat avec la crèche ;

• Avoir une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise.

  2. Temps partiel pour organisation du temps de travail (4/5^ème)

La volonté de la Direction est de maintenir la possibilité pour les collaborateurs/trices « parents » qui souhaitent profiter de leur.s enfant.s et se consacrer davantage à leur éducation, de solliciter la modification de la durée du temps de travail contractuel afin de bénéficier d’un temps partiel à 4/5^ème.

Le collaborateur ou la collaboratrice devra formuler sa demande par écrit à sa hiérarchie directe au moins 2 mois avant la date de modification du contrat.

3. Absences autorisées à rattraper (de moins de 2 heures)

La Direction rappelle qu’il était autorisé de demander une absence exceptionnelle de moins de 2 heures.

Suite à une analyse et aux échanges intervenus dans le cadre du dialogue social, il a été décidé de redéfinir ce motif d’absence, de le cadrer et de le renommer comme suit « absence autorisée à rattraper (moins de 2h) ».

En conséquence, la Direction réitère sa volonté de souplesse dans le respect des conditions suivantes :

• la demande d’absence pourra être soumise à validation sur le système d’informations RH « Eurécia » uniquement pour les motifs suivants : « urgences » et « rentrée scolaire jusqu’aux 12 ans de l’enfant » ;

• le nombre de demande est limité à une demande par trimestre soit 4 absences autorisées par an ;

• le ou la responsable hiérarchique définira les modalités de rattrapage (dates et durée).

1.2. La situation des salarié.e.s en situation d’affection longue durée (ALD)

La Direction s’engage à ajouter un motif d’absence sur le système d’informations RH afin de permettre aux personnes en situation d’affection longue durée ayant fourni une attestation ALD de l’Assurance Maladie au service des ressources humaines, de solliciter une autorisation d’absence pour des rendez-vous médicaux en lien avec l’ALD et sur présentation d’un justificatif pour chaque rendez-vous.

Le motif d’absence sera intitulé : « Absence autorisée non rémunérée ».

La demande d’absence devra respecter un préavis de 5 jours entre la date de la demande et la date du rendez-vous.

1.3. Le plan mobilité

La Direction souhaite renforcer sa communication concernant sa politique de mobilité car depuis sa création, l’entreprise a toujours demandé à ses collaborateurs et collaboratrices de privilégier les déplacements en transports en commun.

Afin de contribuer à la protection de l’environnement et de limiter les risques d’accident, la Direction s’engage à communiquer des affiches de sensibilisation de l’Agence de l’Environnement et de la Maîtrise des Energies (ADEME) sur son système d’informations RH, en janvier 2023.

Article 2 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 89/100.

Les objectifs et actions retenus dans le cadre du présent Accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent compte des résultats obtenus à l’index.

Dans le but de poursuivre l’objectif de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à appliquer les mesures suivantes :

• Domaine : La rémunération effective

  • Objectifs de progression :

    • Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales

      • Actions :

        • Suivre les écarts de rémunération en observant et analysant tous les ans les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à l’aide de l’index égalité professionnelle ;

        • S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en réalisant un bilan annuel portant sur les recrutements pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expériences professionnelles équivalents, la rémunération a été identique.

• Domaine : La formation

  • Objectifs de progression :

    • Assurer l’égal accès à la formation pour tous

      • Actions :

        • Communiquer chaque année sur le plan de développement des compétences et sur les nouvelles formations / indicateur chiffré : nombre de communication faite ;

        • Effectuer chaque année une campagne sur le compte professionnel de formation auprès des salarié.e.s / indicateur chiffré : nombre de communication faite ;

        • Développer la formation à distance, afin qu'elle soit accessible par tou.te.s / indicateur chiffré : nombre de formations hybrides ou en distancielle réalisées ;

        • Faire bénéficier aux salarié.e.s de retour de congé maternité / paternité ou parental, en cas d’évolution de leur poste, la formation nécessaire à leur adaptation / indicateur chiffré : nombre de formations réalisées en retour de congé maternité / paternité ou parental.

• Domaine : L’articulation vie privée et vie professionnelle

  • Objectifs de progression :

    • Améliorer les conditions de retour des salarié.e.s dans l’entreprise à l’issue d’une absence longue durée pour des raisons de santé (maladie) ou à l’issue du congé maternité / paternité ou parental

      • Actions :

        • Réaliser un entretien suite à une absence longue durée aux salarié.e.s de retour de congé maternité / paternité ou parental ou de retour suite à une absence de longue durée pour maladie / indicateur chiffré : nombre d’entretiens réalisés.

Article 3 – Droit à la déconnexion

La Direction et l’organisation syndicale concluront un accord portant sur le droit à la déconnexion, à l’issue des négociations obligatoires et au plus tard au cours du premier semestre 2023.

Article 4 – Lutte contre les discriminations de toutes sortes et insertion et maintien dans l’emploi des salarié.e.s en situation de handicap

La Direction rappelle que l’entreprise est signataire de la Charte de la Diversité depuis le 25 mars 2016 et a renouvelé son engagement en juin 2022.

La Charte de la diversité contribue à développer un management respectueux des différences et fondé sur la confiance. Elle améliore la cohésion des équipes, source d'un meilleur vivre ensemble et donc de performance économique et sociale. Elle permet d’agir en faveur de la diversité et ainsi de lutter contre toutes sortes de discrimination.

La diversité déjà omniprésente en son sein fait de la société une entreprise inclusive et diversifiée. La Direction réitère son engagement à promouvoir et encourager la pluralité des genres, la diversité ethnique et religieuse, rejeter les préjugés de genre, l'orientation sexuelle ou l'âge et accepter la différence.

Pour cela, il a été décidé que la Direction mettra en place une journée de sensibilisation des salarié.e.s sur les discriminations de toutes sortes et sur le handicap.

Par ailleurs, la Direction s’engage à proposer des offres d’emploi inclusives.

Article 5 – Le télétravail

Face à la crise sanitaire liée au virus « COVID 19 », XX a dû, dans le respect des recommandations du gouvernement, se réorganiser afin de poursuivre son activité en mettant en place toutes les mesures permettant de préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs et collaboratrices et notamment en expérimentant le télétravail.

Une analyse de cette expérimentation a fait ressortir que notre activité ne permettait pas la mise en place du télétravail de manière régulière et constante.

Mais dans une volonté d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail de ses salarié.e.s, il a été décidé que la Direction s’engage à mettre en place une nouvelle expérimentation du télétravail selon les critères suivants :

• Attribution de 9 jours de télétravail par an, planifiés à raison d’une journée de télétravail par mois à l’exception des mois de juillet, août et décembre, compte tenu des périodes de congés ;

• La planification et les tâches à réaliser sur ces jours seront déterminés par le ou la responsable hiérarchique ;

• Aucun report ne sera possible et aucune demande de modification de date ne sera acceptée.

La Direction établira une charte du télétravail afin d’encadrer sa mise en place.

Cette disposition s’appliquera à compter du 1^er janvier 2023, sur une période de 3 mois renouvelable 4 fois.

3. Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de trois ans sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l’accord.

Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

Article 2 – Dénonciation et révision de l’accord

Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être signifiée par courrier recommandé aux autres parties.

La demande de révision pourra être accompagnée d’un projet de texte.

En cas de difficultés d’application du présent Accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 3 – Dépôt et publicité

Le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Le présent Accord sera également déposé sur la plateforme « Télé-accords » mise en place par le Ministère du travail selon l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Enfin, le présent Accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à ROSNY SOUS BOIS,

Le 20 décembre 2022.

Pour la Direction,

Responsable des Ressources Humaines

Pour F.O

Déléguée syndicale