Accord d'entreprise "ACCORD HANDICAP GROUPE, INCLUSION ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI" chez GROUPE SODIAAL (Siège)

ACCORD HANDICAP GROUPE, INCLUSION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

ENTRE

La société SODIAAL UNION, Société Coopérative Agricole à capital variable, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro SIREN 351 572 888, dont le siège social est situé 200-216 Rue Raymond Losserand, Paris (75014),

La société ENTREMONT ALLIANCE, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 79.745.214 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy, sous le numéro SIREN 325 520 450, dont le siège social est situé au 25 faubourg des Balmettes – Annecy (74000),

Le Groupement d’intérêt économique ENTREMONT SYNERGIES, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Annecy, sous le numéro SIREN 504 231 341, dont le siège social est situé au 25 faubourg des Balmettes – Annecy (74000),

La société CANDIA, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 80 540 557,50 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro SIREN 352 014 955, dont le siège social est situé 200-216 Rue Raymond Losserand, Paris, (75014),

La société NUTRIBIO, Société par actions simplifiée au capital de 33.300.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Amiens, sous le numéro SIREN 326 921 814, dont le siège social est situé ZI de Rouval – Doullens (80600),

La société SODIAAL INTERNATIONAL, Société de diffusion internationale agroalimentaire, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 297.930.039 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro SIREN 352 726 194, dont le siège social est situé 200-216 Rue Raymond Losserand, Paris, (75014),

La société EUROSERUM, Société par actions simplifiée au capital de 23.197.160 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vesoul, sous le numéro SIREN 400 869 277, dont le siège social est situé route de Villers – Port-sur-Saône (70170),

La société MONTS & TERROIRS, Société par actions simplifiée au capital de 10.903.750 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lons-le-Saunier, sous le numéro SIREN 645 450 107, dont le siège social est situé route de Dole - Zone Industrielle – Poligny (39800),

La société LES FROMAGERIES DE BLAMONT, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 5.500.225,50 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIREN 504 516 246, dont le siège social est situé au 283 Impasse Clément Ader – Ludres (54710),

La société FROMAGERIE RENARD GILLARD, Société par actions simplifiée au capital de 1.000.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bar-le-Duc sous le numéro SIREN 486 520 125, dont le siège social est situé à Biencourt-sur-Orge (55290),

La société SIFFERT-FRECH-AFFINEURS, Société par actions simplifiée au capital de 750.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saverne sous le numéro SIREN 675 880 223, dont le siège social est situé 35 Route de Rosenwiller - Rosheim (67560),

La société BONILAIT PROTEINES, Société Anonyme au capital de 4.019.961 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Poitiers sous le numéro SIREN 781 507 108, dont le siège social est situé 5 route de Saint Georges Bonillet - Chasseneuil-du-Poitou (86360),

La société BONCOLAC, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 6.919.540 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro SIREN 712 721 372, dont le siège social est situé 183 avenue des Etats-Unis – Toulouse (31200),

La société BONCOLAC TRAITEUR, Société par Actions Simplifiée au capital de 310.245 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Boulogne-sur-Mer sous le numéro SIREN 302 527 619, dont le siège social est situé 25 Rte Nationale 43, Aire sur la Lys (62120),

La société BONCOLAC PÂTISSERIE, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 219.200 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro SIREN 339 641 185, dont le siège social est situé Avenue Alfred Sauvy, Mas de la Garrigues Nord - Rivesaltes (66600),

La société LES FROMAGERIES OCCITANES, Société par Actions Simplifiée au capital de 21.000.190 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro SIREN 397 815 754, dont le siège social est situé 183 avenue des Etats-Unis – Toulouse (31200),

La société ROUTE DES TERROIRS, Société par Actions Simplifiée au capital de 560.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lons-le Saunier sous le numéro SIREN 825 190 648, dont le siège social est situé Route de Chalain, Vévy, (39570),

La société NUTRI’BABIG, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 92.642.487,50 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro SIREN 842 832 685, dont le siège social est situé 200-216 Rue Raymond Losserand, Paris, (75014),

Représentées par xxxxxxxxxx, pris en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,

D'une part,

ET

Les représentants des organisations syndicales dûment mandatés en qualité de coordonnateurs syndicaux :

• CFDT : xxxxxxxxxx

• FGTA-FO : xxxxxxxxxx

• CFE-CGC : xxxxxxxxxx

• CGT : xxxxxxxxxx

D'autre part,

PREAMBULE

Le Groupe Sodiaal, depuis de nombreuses années et notamment depuis la conclusion de son premier Accord Handicap Groupe en 2017 s’emploie à développer une politique engagée et volontariste en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Un Copil handicap Groupe se réunit régulièrement, des référents handicap Sociétés et un certain nombre de relais sur sites ont été mis en place ainsi que de multiples actions de communication.

La politique déployée a porté ses fruits au fil des années, le Groupe ayant atteint en 2019 un taux d’emploi de 6.87 % après minoration.

Le Groupe Sodiaal souhaite ainsi poursuivre ses efforts dans l’intégration des personnes handicapées en concluant un nouvel accord de Groupe sur le handicap, l’inclusion et le maintien dans l’emploi.

Le Groupe a ainsi pris conseil auprès de l’Agefiph qui a financé un Diagnostic Action.

L’intérêt de cette démarche était de disposer d’une vision claire de la situation, d’identifier les points forts et axes de progrès, ainsi que les objectifs à atteindre et les leviers à activer pour développer encore plus la politique Handicap et de proposer des idées de nouvelles actions à déployer avec les acteurs et les outils à associer.

Par ce nouvel accord la Direction et les organisations syndicales, qui se sont rencontrées à plusieurs reprises, entendent ainsi poursuivre leur engagement dynamique sur les axes ci-après décrits.

Des objectifs à la fois ambitieux et réalistes sont définis dans le présent accord.

Par ailleurs dans le cadre de la RSE le présent accord répond aux enjeux et objectifs de la Coop dans son rôle sociétal d’inclusion et de maintien dans l’emploi des salariés RQTH et des salariés devenus partiellement inaptes dans le cadre de leur parcours professionnel.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés du Groupe (CDI/CDD dont alternants).

ARTICLE 2 – CADRE ET PILOTAGE DE LA POLITIQUE HANDICAP

L’objectif visé est d’impliquer et soutenir les différentes entités du Groupe afin de faire vivre et progresser la politique Handicap.

Art 2-1 : Définir le cadre de la politique handicap

Le présent accord collectif définit le cadre de la politique handicap du Groupe. Il est associé à une convention Agefiph pour aider à la mise en œuvre et à l’accompagnement technique et financier des actions prévues.

Art 2-2 : Piloter la politique handicap

Le pilotage de la politique Handicap se fait via les instances ci-après décrites :

• Commission de suivi RSE qui se réunit annuellement avec les instances représentatives du personnel, suit la politique handicap et contribue à son développement, se voit présenter le bilan des plans d’action réalisés et les projets de l’année suivante pour s’assurer du bon fonctionnement de l’accord

• Copil Handicap qui se réunit trimestriellement avec les référents Handicap, au sein duquel sont représentés l’ensemble des périmètres opérationnels du Groupe, et qui contribue de manière opérationnelle au pilotage de la politique handicap, le tout dans une logique de transversalité.

Un compte-rendu de ce copil handicap est réalisé dans les CSSCT d’établissement.

Art 2-3 : Rôle du référent handicap et des relais sites

Un référent handicap est affecté par société et s’appuie sur des relais dans chaque établissement. Le référent société handicap est issu de la fonction RH. Les relais site peuvent être issus de tout métier et s’appuient sur le référent de la société et le(la) RH de son site. Il s’agit d’une démarche personnelle impliquant une sensibilité particulière sur le sujet que le référent handicap ou le relais site soit, ou non, BOETH (bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés).

Le temps passé à ce rôle est considéré comme du temps de travail effectif. Toute difficulté dans l’exercice de ce rôle doit être remontée au relais RH du site.

Le rôle du référent et des relais site est d’impulser la politique handicap sur son périmètre et d’accompagner la mise en œuvre des mesures de cet accord. Il participe au Copil handicap Groupe.

Le référent et les relais sites doivent être facilement identifiables et accessibles notamment par voie d’affichage.

ARTICLE 3 – INFORMATION ET COMMUNICATION

Pour continuer à rendre ces engagements concrets, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des actions d’information et de communication structurées.

Les objectifs visés sont de diffuser une communication Handicap homogène au niveau du Groupe, donner confiance aux collaborateurs pour faciliter les échanges sur la thématique du Handicap, fédérer les collaborateurs autour d’un véritable projet Groupe, donner davantage de visibilité sur les mesures de la politique Handicap, créer des liens entre politique Handicap et politique diversité, RSE (responsabilité sociétale et environnementale) et QVT (qualité de vie au travail), le tout dans une logique de transversalité et favoriser l’adhésion de tous.

Art 3-1 : Définition et mise en œuvre d’un plan de communication structuré

Le plan de communication du Groupe sur le handicap sera structuré autour des engagements du présent accord qui sera diffusé dans l’ensemble des sociétés du Groupe.

Le tout sera maillé aux actions diversité, RSE et QVT existantes et à venir, en ayant identifié les axes prioritaires et les cibles, les canaux de communication, l’échéancier.

Art 3-2 : Utiliser les leviers de communication internes

Afin de rendre plus visible le présent accord et les actions y afférent, d’entretenir les connaissances des collaborateurs sur le sujet et de valoriser les engagements du Groupe, il est prévu une communication interne notamment par les biais suivants (en privilégiant les modes ludiques et interactifs) et en fournissant aux référents handicap et aux relais site une boîte à outils «clés en mains»:

- affichages (en veillant à la visibilité et à l’identification des informations sur ce sujet), écrans, journaux internes, livrets d’accueil, mails, intranet, visio-conférences

- réunions d’équipe, séminaires, Codir, Copil Handicap

- témoignages de collaborateurs volontaires en situation de handicap, interview de managers, témoignage d’intervenants internes ou externes, enquête auprès des collaborateurs BOETH

- journées sécurité (idéalement une journée sécurité est organisée par an et par site)

- évènements propres à chaque site, notamment à l’occasion de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.

Art 3-3 : Faire connaître la politique handi-engagée du groupe Sodiaal

Le Groupe fera connaître sa politique handi-engagée notamment en identifiant les pratiques exemplaires, en valorisant la politique handicap comme une composante de la RSE du Groupe Sodiaal et en communiquant auprès des collaborateurs BOETH (tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés).

Le Groupe est attaché aux valeurs sportives et met donc en place les partenariats utiles.

Les partenaires sociaux sont parties prenantes de la diffusion des messages au plus près du terrain.

ARTICLE 4 – SENSIBILISATION ET FORMATION

Art 4-1 : Professionnaliser les acteurs impliqués

Afin de s’assurer de la réussite de l’intégration des personnes en situation de handicap ou du maintien dans l’emploi des personnes salariées du Groupe pour lesquelles le handicap est survenu en cours de carrière, il est convenu d’accentuer la sensibilisation et la formation des acteurs impliqués par le biais des vecteurs spécifiques suivants :

• Formations régulières des référents handicap et relais sites via l’externe ou via le campus Sodiaal

• Création de capsules pédagogiques dédiées par public : managers, collaborateurs BOETH, communauté RH et IRP

• Intégration le plus souvent possible de la thématique du handicap au sein des formations internes déjà en place sur d’autres sujets

Art 4-2 : Mise en place d’une ligne d’appel handicap

Dans le cadre de la convention Agefiph, une ligne d’appel dédiée est mise en place pour que les salariés, les relais et référents puissent obtenir tout type d’information et de conseil pour leurs démarches.

Art 4-3 : Exploiter les ressources et réseaux externes disponibles

Il est primordial d’utiliser et d’associer les ressources et réseaux handicap externes tels que: PRITH (plan régional d’insertion des travailleurs handicapés), réseau des référents handicap de l’Agefiph …

Il est également important de veiller à bien associer les services de santé au travail qui se verront présenter le présent accord Groupe par les RH.

Des visites d’ESAT ou des rencontres avec le monde du handicap pourront être organisées.

ARTICLE 5 – RECRUTEMENT ET INTEGRATION

Tous les emplois actuels ou à venir dans l’ensemble du Groupe Sodiaal sont ouverts aux personnes en situation de handicap sous réserve de leur aptitude.

Les parties conviennent qu’une fois le recrutement réalisé il faut poursuivre les efforts d’insertion afin d’assurer une bonne intégration du salarié dans l’entreprise. Une évaluation de la bonne intégration du salarié sera réalisée lors de l’entretien annuel du salarié.

Art 5-1 : Développer les candidatures et le recrutement de collaborateurs BOETH

Afin de disposer de plus de candidatures de collaborateurs BOETH, les actions suivantes sont envisagées:

• Mettre en valeur la politique handi-engagée du Groupe Sodiaal (utilisation du visuel dédié « entreprise handi-accueillante »)

• Favoriser l’identification des BOETH tout au long du parcours de recrutement et d’intégration

• Cibler les fonctions support pour lesquelles les candidatures peuvent être plus nombreuses

• Améliorer le sourcing des collaborateurs BOETH (salons virtuels, Cap Emploi …)

• Mise en place de partenariats avec des acteurs externes du groupe

Art 5-2 : Renforcer l’embauche d’intérimaires BOETH

Il est convenu d’utiliser l’intérim comme un levier d’intégration de personnes en situation de handicap et de développer une démarche pro-active vis-à-vis des agences, en communiquant de manière régulière, en adoptant de nouvelles habitudes et en intégrant un indicateur handicap à l’outil de gestion de l’intérim.

Le Groupe Sodiaal travaille de façon privilégiée avec les entreprises de travail temporaire qui ont une démarche volontariste sur le handicap et la diversité des profils

Art 5-3 : Renforcer l’intégration des alternants et des stagiaires en situation de handicap

Il est convenu la mise en œuvre des actions suivantes, visant à renforcer l’intégration d’alternants et de stagiaires en situation de handicap :

• Communiquer à l’externe sur la politique alternance et stagiaires

• Etendre la diffusion des annonces

• Monter des projets en partenariat avec l’Agefiph et les OPCO pour bénéficier de prises en charge supplémentaires

• Développer des relations avec écoles et universités

• Accompagner, sensibiliser, partager

• Disposer d’indicateurs de suivi

Art 5-4: Impliquer les salariés via un réseau d’ambassadeurs

Il est convenu de mettre en œuvre des relais supplémentaires sur le terrain, d’améliorer l’accueil, l’intégration et le suivi des salariés.

Art 5-5 : Expérimenter les intégrations par la mobilisation de dispositifs dédiés

Dans le cadre du présent accord il est convenu d’expérimenter des dispositifs d’intégration du type :

• PMSMP (période de mise en situation professionnelle) : dispositif qui permet de préparer le recrutement d’une personne en recherche d’emploi et de vérifier la compatibilité poste / handicap.

• POEC (préparation opérationnelle à l’emploi collective) : permet la mise en place d’une formation de préparation à une prise de poste en CDD d’au moins 12 mois, en CDI, en contrat en alternance

• Mise à disposition de travailleurs d’EA ou d’ESAT (établissement d’aide et de service par le travail)

• CDD tremplin qui préparent l’inclusion de personnes en situation de handicap dans des entreprises ordinaires par une immersion en milieu professionnel

• Participer aux opérations Un Jour, un métier en action ou DuoDay : il s’agit d’accueillir le temps d’une journée une personne en situation de handicap en duo avec un collaborateur volontaire.

ARTICLE 6 – FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Art 6-1 : Identifier et accompagner les besoins des salariés en situation de handicap

Il est primordial d’améliorer l’identification des attentes des collaborateurs en situation de handicap, de personnaliser l’accompagnement, de sensibiliser les managers et d’aider à la mise en œuvre notamment dans le cadre des entretiens récurrents ou de tout autre entretien demandé par le collaborateur.

Art 6-2 : Favoriser la mobilité et la formation professionnelle

Il est convenu d’associer les référents et relais handicap dans le suivi de l’évolution de carrière des collaborateurs BOETH, d’informer les collaborateurs BOETH pour favoriser leur évolution, échanger et communiquer.

Les demandes des salariés BOETH seront privilégiées en cas de difficultés rencontrées dans la tenue du poste ou en cas d’évolution importante des conditions de travail.

Art 6-3 : Inclure la thématique Handicap dans les formations internes

Afin de permettre aux collaborateurs RQTH d’accéder à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs, la thématique du Handicap doit être inclue dans le cahier des charges des formations internes en sensibilisant les formateurs au handicap et en adaptant les modalités pédagogiques ou les conditions matérielles des formations le cas échéant.

ARTICLE 7 – PREVENTION ET MAINTIEN EN EMPLOI

Les parties conviennent que l’ensemble des outils développés dans les entités du Groupe doivent faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle, et ce de manière aussi prioritaire que les actions d’insertion.

Art 7-1 : Renforcer la prévention, anticiper les difficultés

Afin de renforcer la prévention et le maintien dans l’emploi les parties conviennent notamment de :

• Définir des indicateurs et les suivre

• Associer les Services de Santé au Travail

• Informer les CSSCT (lors des réunions ou de façon informelle)

• Surveiller les populations à risque

• Former les référents, les relais et les managers sur la thématique du maintien en emploi

• Informer les collaborateurs sur les risques et les stratégies à adopter pour préserver leur santé au travail

• Favoriser les partages d’expériences

• Améliorer les fonctionnements collectifs

Art 7-2 : Impliquer les acteurs clés et créer des cellules pluridisciplinaires

Les parties conviennent de placer le collaborateur au cœur de la gestion de sa situation en constituant des cellules pluridisciplinaires (référent, relais, manager, RH, CSSCT, ……), accompagnant les managers notamment dans le cadre d’un aménagement et en sollicitant les partenaires externes (médecin du travail, Cap emploi, Agefiph….).

Il est rappelé qu’une des conditions de succès est la capacité d’anticiper le plus possible la mise en œuvre d’une telle cellule.

Art 7-3 : Structurer la démarche de maintien en emploi

A cette fin il est convenu de mettre en place des outils à même de favoriser la détection et le traitement des situations, développer les échanges d’informations, assurer un suivi et un bilan des situations traitées, capitaliser des informations quantitatives et qualitatives sur les situations de maintien en emploi.

Il est rappelé l’existence du dispositif ART (accompagner le retour au travail) associé à notre accord de prévoyance.

Art 7-4 : Accompagner jusqu’à l’inaptitude si besoin

Les parties affirment dans le présent accord leur ambition d’un accompagnement renforcé jusqu’à l’éventuelle inaptitude

Pour cela le Groupe s’engage à assurer un suivi lors des arrêts longs (supérieurs à 90 jours) ou répétés, repérer les situations à risque suffisamment tôt (éventuellement en utilisant le « Diag action »), mettre en place un accompagnement lors du retour des collaborateurs, faire preuve de proactivité en cas de risque d’inaptitude, mettre en place une solution technique, permettant aux collaborateurs en arrêt de pouvoir accéder aux offres de poste au sein du groupe (Grandir), prioriser les reclassements.

Pourront être mises en place des mesures telles que :

• accompagnement individuel de la mobilité professionnelle et géographique

• aménagement des postes et horaires de travail (y compris le télétravail)

• aide à l’élaboration d’un projet professionnel dans le Groupe ou via la recherche d’un nouvel emploi à l’extérieur du Groupe

Les membres du CSST, les managers seront invités à signaler toute situation personnelle préoccupante.

ARTICLE 8 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PROPOSEES PAR LE GROUPE

Art 8-1 : CESU

Bénéfice du CESU pour un montant de 720€ par an (60€ x 12) financé par le Groupe à hauteur de 600€ par an pour les collaborateurs BOETH mais également pour les salariés parents d’un ou d’enfants en situation de handicap, quel que soit leur âge. L’avantage ne peut être attribué qu’une fois par famille, sans cumul possible.

L’engagement minimal du collaborateur est pour un trimestre.

Art 8-2 : Crédit d’heures

• Crédit de 7 heures rémunérées, fractionnable, pour effectuer les démarches de RQTH (demande initiale et renouvellement)

Art 8-3 : Majoration de l’indemnité de licenciement pour inaptitude

• Majoration de 10% de l’indemnité de licenciement en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Art 8-4 : Aménagement du temps de travail à temps partiel

• Possibilité de bénéficier pour les salariés à compter de leur 57ème anniversaire, en accord avec l’employeur, d’un aménagement de leur temps de travail à temps partiel.

• La rémunération des salariés concernés sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à 70% de l’abattement effectué les 6 premiers mois, 50% les 6 mois suivants, puis 25% les 6 derniers mois.

• Les cotisations retraite de base, retraite complémentaire et prévoyance seront maintenues sur une base temps complet jusqu’au départ en retraite.

A l’exception de l’article 8-4, ouvert à tous, les mesures ci-dessus sont étendues à tous les bénéficiaires de l’obligation de l’emploi des travailleurs handicapés (BOETH). En l’état actuel de la législation cela concerne :

• travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles,

• victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

• titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de SS, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

• bénéficiaires mentionnés à l’article  241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre et des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code,

• titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,

• titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles,

• titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

ARTICLE 9 – DEVELOPPEMENT DE LA SOUS-TRAITANCE

Le Groupe Sodiaal tiendra compte, dans le choix des prestataires intervenant au sein de ses sites, de leur politique en matière de handicap. Ce critère sera intégré aux appels d’offres.

Art 9-1 : Référent achats

Un référent handicap sera identifié au sein de l’équipe achats et sera convié au copil handicap.

Art 9-2 : Outiller les acteurs clés de la sous-traitance

Il est notamment essentiel d’organiser une formation en présentiel auprès de l’équipe achats, de créer une capsule pédagogique sur le thème des achats handi-engagés, de remettre un mémo sur les achats responsables à destination des personnes qui passent les commandes et d’assister les référents et relais handicap ainsi que les RH pour faciliter la recherche de prestataires locaux.

Art 9-3 : Développer le recours au STPA (secteur de travail adapté et protégé) et aux TIH (travailleurs indépendants handicapés)

La Direction des Achats est responsable de la définition et du suivi de la politique achat dédiée au secteur adapté et protégé et s’assure de la sensibilisation et de la formation de ses équipes d’acheteurs à ces enjeux.

Il est prévu de développer le recours au STPA en précisant les besoins et les possibilités, en informant les utilisateurs, en modifiant ses pratiques lors d’un appel d’offres, en développant les partenariats, en optimisant la capitalisation et la traçabilité des informations.

Les possibilités de recourir aux TIH seront également étudiées. Il s’agit de groupements rassemblant des entrepreneurs en situation de handicap.

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES

Article 10-1 : Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021

Article 10-2 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté et s’engagent à se revoir au 1^er semestre 2023 pour un bilan à mi-parcours.

Article 10-3 : Révision de l’accord

Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra demander la révision de l’accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 du Code du Travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

En application de l’article L. 2261-8 du Code du Travail, l’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d'évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires peuvent demander la révision de l’accord.

Article 10-4 : Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 10-5 : Modalités d’information collective et individuelle du personnel

Information collective

Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage des sites du Groupe.

Le service des ressources humaines de l’entreprise diffusera un exemplaire sur le réseau intranet My Univers.

Information individuelle

Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés, au service des ressources humaines.

Article 10-6 : Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Paris,

le 22 octobre 2020

En 6 exemplaires originaux

Pour les sociétés précitées du Groupe SODIAAL :

xxxxxxxxxx

DRH Groupe

Pour les organisations syndicales du Groupe :

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

Coordonnateur syndical CFDT Coordonnateur syndical FGTA-FO

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

Coordonnateur syndical CGT Coordonnateur syndical CFE-CGC