POLYCLINIQUE SAINT PRIVAT

ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre les soussignés :

La POLYCLINIQUE SAINT PRIVAT, SAS au capital de 1 598 000 euros, dont le siège social est sis 10, Rue de la Margeride, 34760 BOUJAN SUR LIBRON, représentée par son Directeur Général,

D’UNE PART

ET

Le Syndicat CFDT, représenté par, Déléguée Syndicale,

Le Syndicat CGT, représenté par, Déléguée Syndicale,

D’AUTRE PART

Suite à la réunion qui s’est tenue le 01/12/2017 est intervenu l’accord suivant :

Article 1 – Etat de la démarche dans l’établissement :

Le présent accord traduit la préoccupation de la Polyclinique Saint Privat de continuer la démarche entreprise en 2010 dans le cadre du réseau régional GPEC des cliniques privées initié par la Fédération de l’Hospitalisation Privée et l’OPCA Actalians.

En annexe, le bilan du précédent accord retrace l’ensemble des actions qui ont été menées au cours des trois dernières années. Avec notamment, la création d’un poste de DRH, l’adaptation de la politique de formation aux différentes réformes.

Le recours aux contrats précaires est en augmentation du fait de la hausse de l’absentéisme, le nombre de stagiaires accueillis est toujours aussi important, la mobilité interne est encouragée, les instances représentatives du personnel sont consultées et nous participons à des actions GPEC en région.

La Polyclinique Saint Privat a connu une croissance de son activité et de ses effectifs nécessitant une adaptation des organisations et une amélioration des conditions de travail.

Article 2 – Identification des effectifs par métier :

Les métiers de l’entreprise ont d’ores et déjà été répertoriés, et une cartographie des métiers a été formalisée. Les libellés des métiers ont été harmonisés entre les différentes sources du SIRH.

Article 3 – Fiches de postes et fiches de compétences:

Des fiches de postes et des fiches de compétences ont été élaborées pour tous les métiers de l’établissement, et sont paramétrées dans le logiciel GPEC.

Article 4 – Entretien d’évaluation :

Il a été décidé de mener cet entretien tous les deux ans et de le renommer entretien d’évaluation.

Cet entretien permet de faire le point sur le ressenti du salarié dans son poste et service, de procéder à l’évaluation de ses compétences, de recueillir les souhaits de formation du salarié, ou d’évolution de son poste, et de fixer des objectifs pour l’année à venir, après avoir évalué l’atteinte de ceux de l’année précédente.

Cet entretien est mené différemment selon que c’est le premier entretien pour le salarié ou qu’il en a déjà eu. Le premier entretien fait l’objet d’une évaluation des compétences plus approfondie.

Article 5 – Entretien professionnel :

L’entretien professionnel a été mis en place en 2015. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. L’entretien est tracé dans le logiciel GPEC. Il est réalisé tous les deux ans, et lorsque le salarié reprend son activité après un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou temps partiel, un congé d’adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical.

Article 6 – Logiciel GPEC :

Le logiciel GPEC modélisé dans le cadre de la démarche réseau est en place et alimenté avec les données issues des comptes rendus d’entretiens d’évaluation et professionnels. Il permet de suivre les ressources et les besoins en terme de postes et de compétences en temps réel, de les projeter sur l’année en cours et sur les deux années suivantes dans le but d’assurer une gestion anticipée des ressources humaines et de développer des stratégies comme la promotion de compétences internes, l’adaptation de la formation professionnelle, le recrutement.

Article 7 – Mesures d’accompagnement :

• Formation : un plan de formation annuel est validé par le comité de direction selon les axes d’adaptation et de développement des compétences. Les souhaits de formation des salariés sont pris en compte. Le plan de formation prévoit :

  • des formations « techniques » pour l’ensemble des catégories professionnelles

  • des formations parcours : nouveaux diplômés au bloc opératoire, IAO, bonnes pratiques de stérilisation

  • des formations obligatoires : habilitations, AFGSU, conducteur d’autoclave, sécurité incendie

  • des formations qualifiantes : IBODE, infirmier, aide-soignant, diplômes universitaires

• Validation des acquis et de l’expérience : la démarche de VAE a été mise en œuvre pour l’accès au diplôme d’IBODE. Un accompagnement a été proposé aux salariés se lançant dans la démarche en 2016, et sera reconduit pour les années à venir. La VAE est un dispositif accessible pour l’ensemble des salariés concernés.

• Bilan de compétences : la réalisation de bilans de compétences peut être proposée à certains salariés à la demande, dans le cadre de problématiques particulières. Le service RH oriente le salarié dans sa démarche en cas de demande émanant du salarié lui-même.

• Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés : la mobilité professionnelle concerne les salariés souhaitant changer de service dans l’établissement, ou accéder à un autre métier après une formation qualifiante et prenant un nouveau poste dans un service. Les postes vacants dans l’établissement sont proposés à l’ensemble des salariés par le biais de la lettre mensuelle d’information. L’établissement étant mono site, la mobilité géographique est sans objet.

• Tutorat et parcours d’intégration : une démarche d’intégration a été mise en place en 2017, elle s’oriente autour de deux axes :

• Le tutorat des nouveaux collaborateurs recrutés en CDI ou CDD long. Les tuteurs ont reçus une formation au tutorat en 2017 leur permettant d’exercer leur rôle.

• La démarche d’intégration prévoit des journées de formation adaptation au poste de travail dont le nombre varie en fonction de l’expérience du nouveau salarié. Un parcours de formation sur des thématiques transversales (valeurs de l’entreprise, management de la qualité et des risques, hygiène, dossier patient informatisé, chariot d’urgence, douleur, bientraitance, transfusion…) est organisé sous forme d’une journée d’intégration pour le personnel infirmier et aide-soignant, une évaluation de l’aptitude au poste est faite par le manager sur la base d’évaluations intermédiaires réalisées par le tuteur.

• Le suivi est assuré dans le tableau de bord RH

Article 8 – GPEC des infirmiers de bloc opératoire :

L’article R4311-11-1 du CSP issu du décret du 27/01/2015 est venu préciser le rôle de l’aide-opératoire, seuls les IBODE ayant suivis la formation aux actes exclusifs pourront exercer le métier d’aide-opératoire. Les IBODE ont jusqu’au 31/12/2020 pour suivre la formation de 49h aux actes exclusifs afin de satisfaire aux exigences du décret. L’arrêté du conseil d’Etat du 7/12/2016 définit au 31/12/2017 la date limite pour pouvoir exercer le métier d’aide-opératoire. Les IDE travaillant en bloc opératoire ne pourront exercer que les métiers de circulant ou d’instrumentiste.

Ces contraintes réglementaires induisent un plan d’actions prévisionnel pour la gestion des équipes soignantes au bloc opératoire :

• Formation des IBODE aux actes exclusifs (49h) : formations planifiées sur 2017 et 2018 avec l’école d’IBODE du CHU de Montpellier

• Pour les IDE travaillant au bloc opératoire :

  • Pour ceux voulant exercer le métier d’aide-opératoire : formation IBODE ou VAE IBODE. La clinique par l’intermédiaire des OPCA finance les 18 mois de la formation d’IBODE. La clinique finance sur le plan de formation ou par le CPF, un accompagnement à la VAE IBODE.

  • Pour ceux ne souhaitant pas aller sur ces dispositifs, exercer le métier de circulant ou d’instrumentiste

• Fonctionnement à compter du 01/01/2018 en attendant la formation du personnel afin d’assurer la continuité des soins :

  • Les IBODE 49 sont positionnés en priorité sur le rôle d’aide-opératoire

  • Les nouveaux IDE recrutés en bloc opératoire suivent la formation de l’école d’IBODE pour « l’adaptation des nouveaux personnels recrutés en bloc opératoire » et sont positionnés en tant que circulant ou instrumentiste, en attendant d’avoir l’ancienneté requise pour accéder au dispositif de VAE IBODE ou de suivre la formation d’IBODE

  • Les IDE travaillant au bloc en fin de carrière sont positionnés en tant que circulant ou instrumentiste

  • Les IDE travaillant au bloc ayant trois ans d’ancienneté dans la profession sont incités à aller vers le dispositif de VAE IBODE ou la formation d’IBODE

  • Les aides-instrumentistes ou opératoires non infirmier ne seront pas remplacés.

Article 9 – Orientations à trois ans de la formation professionnelle :

• Objectifs du plan de formation : le plan de formation poursuit l’objectif de garantir le maintien et le développement des compétences des salariés de l’établissement, afin de pouvoir répondre aux évolutions des besoins de la clinique. Il prévoit également de garantir l’employabilité des salariés par l’accès à des formations qualifiantes, notamment IBODE ou IDE. Le e-learning est en cours de démarrage en 2017 dans l’établissement, il vise l’accès à tous les professionnels à des modules de formation sur des thèmes définis par le comité de direction en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise. Il est construit aussi en fonction des actions prioritaires déterminées par l’OPCA.

• Catégories de salariés et d’emplois auxquelles le plan est consacré en priorité : le plan de formation concerne tous les métiers et salariés de l’établissement. Les catégories infirmiers et aides soignants sont les plus concernées par le plan de formation du fait de leur prédominance dans l’effectif de l’entreprise, et du fait que les thèmes de formation définis comme prioritaires s’adressent à ces catégories professionnelles (prises en charge ciblées, douleur, urgences, personnes âgées, bientraitance, manutentions …). La mise en place du DPC (développement professionnel continu) pour les professions soignantes, conduit à maintenir la priorité de formation pour ces catégories.

• Compétences et qualifications à acquérir pour les trois années à venir : en l’absence de mutation technologique ou organisationnelle majeure, il s’agira de conforter les compétences et qualifications dans les pratiques actuelles. Les plans de formation des trois années à venir devraient par conséquent intégrer les mêmes thématiques que les années passées.

Article 10 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages :

Le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein est le mode d’activité privilégié dans l’établissement. Les demandes de travail à temps partiel émanant des salariés eux-mêmes sont prises en compte lorsque cela est possible. L’entreprise s’efforce de limiter le travail à temps partiel «subi», sauf pour des postes isolés où l’organisation n’est pas possible dans un autre cadre.

Les contrats de travail à durée déterminée et le recours au travail temporaire sont limités aux cas de remplacements de salariés absents ou le surcroit d’activité.

Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit de contrats à durée indéterminée : des salariés en contrat de travail à durée indéterminée sont affectés dans le service « pool » de remplacement qui permet de disposer de salariés stables et formés pouvant prendre au pied levé la place d’un salarié absent dans un service. Ces salariés sont affectés en appui dans les services les plus chargés les jours où aucun remplacement n’est à assurer.

Cette organisation a permis de diminuer le recours aux emplois précaires, et notamment au travail temporaire en intérim.

Concernant l’accueil des stagiaires, il est prévu de maintenir la politique actuelle orientée majoritairement vers les formations paramédicales, sauf si cela devait devenir une charge non financée pour la clinique (indemnités à verser, cotisations sociales, …) :

L’accueil de stagiaires permet la détection de candidats potentiels pour des recrutements futurs.

Article 11 – information des entreprises sous-traitantes de l’incidence sur leurs métiers des orientations stratégiques :

• SODEXO : restauration et encadrement hôtelier : des réunions périodiques sont organisées entre le Comité de Direction de la clinique et l’encadrement SODEXO, permettant de faire le point sur l’organisation en place et les évolutions attendues. Aucune mutation des métiers n’est identifiée comme à anticiper pour les années à venir.

• Net et Clair : nettoyage des vitres : prestation réalisée tous les semestres qu’il n’est pas envisagé de faire réaliser par les salariés de l’établissement.

• G Sécurité : sécurité incendie et sécurité des biens et des personnes : présence sur le site d’un agent agréé SSIAP1 tous les jours 24 heures sur 24. Compétence et organisation difficilement intégrable en salariat direct.

• AEC : maintenance biomédicale : collaboration en place depuis février 2014, prévoyant la présence sur le site d’un technicien biomédical à temps plein du lundi au vendredi pour assurer la maintenance préventive et curative du matériel biomédical. La décision de recours à la sous-traitance plutôt qu’au recrutement d’un salarié de même compétence répond aux objectifs de disposer d’un professionnel disposant de la formation continue sur les nouveaux équipements, d’un soutien logistique et de veille technologique par son employeur, d’accès à des matériels et logiciels spécifiques (bancs de mesure, GMAO, …).

• Morin Logistic : archivage et accès aux dossiers patients : la durée de détention des dossiers papier anciens et la surface qu’ils occupent permettent au sous-traitant d’avoir une sécurité de la relation économique pour les années à venir, quand bien même les dossiers papiers seraient supprimés au profit de supports informatiques.

Article 11 – Bilan au terme de l’accord :

Un bilan sera réalisé au terme des trois ans de l’accord, intégrant les données concernant :

• Evolution quantitative des emplois et des qualifications

• Qualification des catégories d’emploi menacées par les évolutions économiques ou technologiques

• Modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC

• Conditions de participation de l’entreprise aux actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée

Article 12 – Publicité de l’accord :

Un exemplaire de l’accord a été remis en mains propres à chaque délégué syndical, et sera adressé par la Direction à la DIRECCTE et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Béziers.

Fait à Boujan sur Libron, le 01/12/2017