Accord d'entreprise "AMELIORATION DE LA QUALITE DE LA VIE AU TRAVAIL" chez ANDROS ET CIE (Siège)

ACCORD EXPERIMENTAL EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

• ANDROS et Cie, dont le siège social est situé Zone Industrielle - BP 1, 46130 Biars Sur Cère, représentée par , agissant en qualité de,

D’une part

Et

L’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise :

• CFE/CGC, représentée par

D’autre part,

Il a été préalablement exposé :

Préambule 

L’engagement dans le travail et l’entreprise est à la source des gains de performance et de l’innovation.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance économique et industrielle de l’entreprise, un facteur de prévention des dysfonctionnements, donc des risques.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein d’Andros et Cie, toutes catégories socio-professionnelles confondues.

Article 2 : Définition et cadre de la Qualité de Vie au Travail (QVT)

L’adoption d’une définition partagée de la QVT est nécessaire à la structuration des actions à mener dans le cadre du présent accord.

Il est donc proposé de retenir celle de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 ci-après :

« la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Article 3 : L’implication des différents acteurs

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun.

3.1 : Le rôle de la Direction Générale

La qualité de vie au travail et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction Générale qui impulse une dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance économique et le développement du bien-être tant individuel que collectif.

Pour cela, elle veille, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. Elle s’assure de la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, en adéquation avec cet objectif et évalue les résultats.

3.2 : Le rôle du Management

Porteur des politiques de l’Entreprise, le manager veille à développer des bonnes relations de travail, à la fois hiérarchiques, entre collègues, avec les clients tant internes qu’externes, ainsi qu’avec des salariés des entreprises extérieures. Il doit être dans l’écoute et le dialogue avec son équipe. Il doit être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail. Ces différents points sont abordés notamment lors de l’entretien annuel.

3.3 : Le rôle du Salarié

La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles et/ou collectives, la remontée d’informations, est essentielle.

Selon le Code du Travail, les salariés sont investis d’une obligation de « prendre soin, en fonction de leur formation et selon leur possibilité, de leur santé ainsi que de celle des autres personnes concernées par leurs actes ».

A partir de signaux d’alerte, chaque salarié doit, en fonction de ses moyens, en premier lieu aider tout collègue en situation de détresse. Il doit en outre signaler à l’acteur de son choix cette situation (manager, médecin du travail, ressources humaines, instances représentatives du personnel…) sans que cela ne puisse être, en aucune manière, assimilé à de la délation.

3.4 : Le rôle des professionnels de santé

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller des salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel.

Il a aussi un rôle d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.

Les infirmières présentes sur site ont un rôle de soignant, d’accueil et d’écoute. Elles ont un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs.

La cellule d’écoute psychologique à disposition de tous les salariés peut accompagner 24h/24h et 7/7 jours tout salarié en difficulté tant professionnelle que personnelle en toute discrétion.

3.5 : Le rôle de la fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien indispensable avec les différents acteurs oeuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information sur la qualité des conditions de vie au travail.

Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles. Dans ce cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, psychologue…).

De façon plus générale, la fonction Ressources Humaines veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Article 4 : Mesures visant l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail

4.1 Le Télétravail

4.1.1 Définition et champ d’application :

Le télétravail tel que défini dans l’article L. 1222-9 du code du travail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

La pratique du télétravail ne saurait se confondre avec d’autres modes de travail à distance qui n’entrent pas dans la définition du télétravail, tels que le travail en bureau satellite, le travail nomade ou itinérant. En effet, le travail nomade ou itinérant désigne des emplois dont les principales activités sont telles qu’elles nécessitent d’être réalisées dans des lieux multiples.

Le présent accord ne traite donc pas de ces cas de travail en bureau satellite, et de travail nomade ou itinérant.

La possibilité de télétravailler est exclusivement ouverte aux seuls postes et types d’emploi compatibles avec cette forme d’organisation du travail, ne nécessitant pas de présence physique permanente et dont l’activité n’est pas en interaction quotidienne et importante avec les autres collaborateurs, ainsi que les postes n’exigeant pas l’usage d’équipement et matériel uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des contraintes de sécurité et de confidentialité.

La pratique du télétravail doit être compatible avec les obligations du service du collaborateur, du bon fonctionnement de l’équipe et de l’établissement concerné.

Les parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, et qu’il est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer son activité de façon autonome et à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des outils et applications informatiques indispensables à son activité.

Peuvent demander à accéder au dispositif télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :

• être titulaires d’un contrat à durée indéterminée,

• exercer leur activité professionnelle à temps complet

• bénéficier d’une ancienneté d’un an minimum dans leur emploi/entreprise 

• avoir un métier dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable,

• avoir une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial rapproché.

Sont exclus du dispositif notamment :

• Les collaborateurs en contrat à durée déterminée, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires

• Les salariés dont la fonction nécessite une interaction continue avec des équipements spécifiques ou des personnes en face à face

• Les collaborateurs amenés à traiter des données à caractère strictement confidentiel

• Les collaborateurs exerçant une fonction ne leur permettant pas de réaliser les tâches et activités « dématérialisables »

L’appréciation de ces conditions sera laissée au responsable hiérarchique avec l’aval de la Direction des Ressources Humaines.

Les Cadres Supérieurs, de par leurs fonctions, assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail. Ils ne sont donc pas concernés par le télétravail.

2. Modalités d’exécution

4.1.2 a) Le télétravail régulier

L’accès à cette modalité d’organisation du travail repose uniquement sur le volontariat et sur la demande expresse du collaborateur. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Le collaborateur aura la possibilité de travailler 1 jour par mois (non-cumulable) depuis son domicile, sous réserve de l’acceptation préalable de son supérieur hiérarchique, dans un délai d’un mois. Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique (N+1 ou N+2) ne peut pas valoir acceptation.

Les jours télétravaillés devront prioritairement être pris le mardi ou le jeudi. Le télétravail n’est pas autorisé la veille ou le lendemain :

- d’une période de congés payés ou RTT

- d’un jour férié.

La mise en place du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable, établissant les règles, conditions et procédures pour le poste concerné.

L’avenant précise notamment les éléments suivants :

• les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours télétravaillés)

• la durée du travail et le respect des durées de repos

• les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable

• la durée de période d’adaptation

• la durée de validité de l’avenant

• les règles de réversibilité

• le matériel mis à disposition

• la nécessité de disposer d’une connexion haut débit.

Une période d’adaptation de 3 mois est aménagée à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail. L’un des objectifs de cette période est de vérifier la compatibilité entre ce mode d’organisation et le bon fonctionnement du service.

La situation de télétravail est réversible : En dehors de la période d’adaptation, à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge motivé, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exige une cessation immédiate.

Par ailleurs, tout collaborateur cessant de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doit en informer la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail cessera dès la date à laquelle la personne ne remplira plus les conditions.

2. b) Le télétravail occasionnel

Le télétravail peut être utilisé de façon occasionnelle et d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de répondre à un besoin ponctuel ou à un imprévu, sans que cela ne fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cette période de télétravail occasionnel pourra aller d’une demi-journée à deux jours.

Le dispositif de télétravail occasionnel ne peut être instauré que sur le double volontariat du collaborateur et de la Direction à laquelle est rattaché le télétravailleur, soumis à l’accord écrit du manager et doit être compatible avec la fonction occupée, c’est à dire pour les collaborateurs dont l’activité, du moins en partie, est dématérialisable.

Avant d’accepter, le supérieur hiérarchique du collaborateur devra également s’assurer que le collaborateur dispose des équipements et matériels nécessaires au télétravail.

Le collaborateur qui souhaite avoir recours au télétravail occasionnel devra en faire la demande par e-mail/par écrit à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, en spécifiant le motif du recours et sa durée, au plus tard dans un délai de 48 heures. En cas de circonstance exceptionnelle qui ne peut être anticipée, ce délai pourra être réduit.

Le manager devra répondre par retour d’e-mail, en mettant également le service RH comme destinataire. Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique (N+1 ou N+2) ne peut pas valoir acceptation.

Le télétravail occasionnel est limité à 10 jours par année civile et par collaborateur.

4.1.2.c) Le télétravail à domicile pour les femmes enceintes

Andros et Cie propose d’étendre le dispositif spécifique de télétravail aux femmes enceintes.

Les modalités seront inchangées pour toute la durée du présent accord : le recours au télétravail est accessible à partir de la date de déclaration de la grossesse jusqu’au départ en congé maternité.

Les critères d’éligibilité sont les suivants :

- Salariée volontaire et accord hiérarchique nécessaire (tous les métiers et postes n’étant pas compatibles avec le télétravail)

- Sans limite de distance ou de temps de trajet

- Télétravail limité à deux jours non consécutifs par semaine à la résidence principale de la salariée

- Mise en place formalisée par un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée allant jusqu’à la date de fin du congé maternité.

4.1.2.d) Le télétravail à domicile pour les salariés de retour de longue maladie (plus de six mois) et/ou en situation de handicap

Sur demande exclusive du médecin du travail, les salariés en situation d’handicap et/ou de retour de longue maladie pourront bénéficier d’un dispositif spécifique de télétravail à raison de 2 jours par semaine pour une durée limitée, définie par le médecin du travail.

Les modalités de télétravail seront précisées et validées avec le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

4.1.3. Organisation du télétravail

4.1.3.a) Environnement et équipement nécessaires

Le collaborateur doit disposer d’un espace de travail identifié et adapté dans son domicile, conforme aux règles de sécurité, permettant de travailler dans des conditions optimum. Le salarié s’engage à ce que la configuration de son poste de travail à son domicile soit conforme aux règles d’hygiène et de sécurité.

La société s'engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail (qui restent la propriété de l'entreprise), soit un ordinateur portable si le salarié n'en dispose pas par ailleurs dans les locaux de l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle. Le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance. Une connexion haut-débit à distance est impérative.

L'utilisation du matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Le télétravailleur atteste également de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l’entreprise.

4.1.3.b) Assurances

Le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail, et à remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.

4.1.3.c) Engagements du collaborateur et du manager

Le salarié en situation de télétravail reste sous l’autorité de son manager. Il s’engage à être accessible et joignable par téléphone ou par messagerie électronique durant les horaires habituels de travail de la journée et dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Il s’engage à répondre aux sollicitations de son manager, à celles d’autres collaborateurs ou éventuellement à des personnes externes à la société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.

Le collaborateur s’engage à réaliser sa période de télétravail au sein de son domicile habituel, à savoir, l’adresse qu’il a communiquée au service RH.

Le manager s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et à ne pas solliciter le collaborateur en télétravail en dehors des horaires habituels de travail de la journée, tels que définis dans l’accord portant sur le Droit à la Déconnexion.

4.1.3.d) Règles en matière de sécurité

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables au collaborateur pendant le télétravail.

L’accident qui surviendrait au collaborateur sera présumé, jusqu’à preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail.

Il appartiendra au collaborateur d’informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines de la société afin qu’elle puisse procéder sans délai aux déclarations qui seraient nécessaires.

4.1.3.e) Protection des données et confidentialité

Le travail s’exécutant à distance, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils et données stockées sur l’ordinateur professionnel du collaborateur.

Le collaborateur en télétravail est notamment tenu de respecter strictement la Charte Informatique.

De manière générale et quel que soit le support de travail utilisé, le télétravailleur s’assure de la confidentialité et de l’intégrité des informations auxquelles il a accès. Il doit ainsi porter une attention particulière à ce que ces informations, qu’il traite à son domicile, demeurent confidentielles et éviter l’accès ainsi que toute l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et des données qu’ils contiennent.

4.2 : Sensibilisation des collaborateurs pour leur permettre de préserver ou renforcer leur capital santé

L’entreprise s’engage à instaurer diverses actions en vue de permettre aux salariés de construire un équilibre santé compatible avec l’activité professionnelle, telles que :

• le maintien de la ligne de soutien psychologique proposée à tous par le biais de Pro-Consulte.

• Mise en place prochaine d’ateliers de sensibilisation sur les bienfaits d’une alimentation équilibrée, le sommeil, les addictions au tabac et à l’alcool.

Ils seront animés par l’entreprise SOCIAL PARTNER.

Ces ateliers, d’une durée d’une heure, sont destinés à sensibiliser le personnel sur la nécessité d’entretenir une bonne hygiène de vie.

Ils seront proposés à l’ensemble des salariés et se dérouleront sur la base du volontariat.

Un coupon réponse sera prochainement accessible à tous pour les inscriptions.

4.3 : Le droit à la déconnexion

En date du 28 Août 2018, le partenaire social a signé un accord définissant les modalités de l’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2247-7, 7° du Code du Travail tel qu’issu de la loi N°2016-1088 du 8 Août 2016.

4.4 : L’environnement de travail

L’aménagement de salle de partage, de convivialité, d’échange et de repos est un premier vecteur de bien-être au travail.

Depuis le 24 septembre 2018, un restaurant collectif a été ouvert sur le site de Biars sur Cère :

• Il offre aux collaborateurs le choix entre différents modes de restauration : distributeurs de plats cuisinés, prise repas chaud au self… en misant davantage sur la qualité des prestations proposées et l’aspect « fait maison »

• Il permet aux salariés de partager en toute sérénité des instants conviviaux entre collègues qui contribueront forcément à un sentiment de bien-être au travail

4.5 : Accompagnement de la mobilité

La mobilité est un acte qui témoigne du dynamisme du salarié, de son engagement à se construire un parcours professionnel riche.

La mobilité est ouverte à tous les salariés. Aussi, elle doit se mettre en place dans un cadre construit et balisé sur le territoire français :

• Rédaction d’un nouveau contrat de travail dans l’entreprise d’accueil

• Reprise intégrale de l’ancienneté Groupe

• Les droits à congés payés sont soit soldés, soit transférés dans l’entreprise d’accueil, ou placés sur un CET sous réserve d’un dispositif existant dans l’entreprise d’accueil selon le choix du salarié et en accord avec l’entreprise d’accueil. En revanche, les RTT qui n’auraient pas été préalablement placés sur un CET, sont soldés ou payés au départ du salarié.

• Solde ou transfert du CET dans l’entreprise d’accueil si celle-ci a mis en place un dispositif CET

• Adhésion au système de prévoyance et/ou frais de santé se fait sans délai de franchise

• 3 jours de repos pris en charge par l’entreprise pour effectuer le déménagement

• Frais de déménagement intégralement pris en charge par l’entreprise sur présentation de 3 devis et dans la limite de 5000 Euros HT.

4.6 : Le congé paternité

Le congé de paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes.

Pour favoriser la prise de ce congé, l’entreprise s’engage à maintenir la rémunération du salarié pendant les 11 jours de congé paternité, 18 jours en cas de naissances multiples.

Article 5 : Le suivi du présent accord

Une commission de suivi du présent accord sera mise en place, composée du représentant syndical signataire accompagné d’un représentant de la Direction.

Cette commission sera réunie, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, une fois par an sur toute la durée de l’accord.

Ces réunions seront consacrées à un échange concernant :

• Les engagements du présent accord

• La démarche d’amélioration de la QVT.

Article 6 : Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er décembre 2018.

A l’échéance de son terme, il cessera de produire les effets de plein droit, et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord peut être révisé selon les modalités et effets prévus par les articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera notifié aux signataires par voie électronique ou par courrier.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de Cahors en deux exemplaires dont un sous format électronique.

Un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cahors.

Enfin, le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voir d’affichage permanent.

Fait à Biars sur Cère le 30 novembre 2018

L'employeur
L’organisation syndicale : CFE CGC