ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre :

La société SANDERS CENTRE AUVERGNE, dont le siège social est situé 8 route de Riom 63260 AIGUEPERSE représentée par ..................., en sa qualité de Responsable Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le Syndicat CFDT, représenté par ....................................., en sa qualité de déléguée syndicale

Le Syndicat FO, représenté par ........................................., en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux Négociations Obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 18/01/2019 à engager une négociation :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : 22/01/2019, 15/02/2019, 18/02/2019.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2018 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours mais aussi les documents permettant d’étudier les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle ou bien encore l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels. Les parties n’ayant pas trouvé de positions communes, un procès verbal de désaccord est établi.

2) Autres mesures salariales

Les parties n’ayant pas trouvé de position commune, un procès verbal de désaccord est établi.

3) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 22/05/2015 actuellement en vigueur reste inchangé.

4) Intéressement, participation et épargne salariale

Les salariés sont couverts par un accord d’intéressement, un accord de participation, un PEG, un PERCO.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés.  Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Cette comparaison doit être faite par catégorie professionnelle en tenant compte des fonctions réalisées.

Lors des négociations, il a été étudié les indicateurs suivants :

-  Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

-  Evolution des rémunérations par sexe

-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

<>

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;

• assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;

• lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.

Les parties concentrent également leurs actions sur le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires reconnaissent la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle.

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements afin de :

• Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit sous réserve du bon fonctionnement du service (mettre en place un système de rotation des collaborateurs si besoin)

• Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de vidéoconférences ;

• Organiser des réunions pendant les heures de travail ;

• Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire (jusqu’à l’entrée en 6^ème) : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes sous réserve du bon fonctionnement du service.

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• L’ensemble des salariés ait abordé lors de l’entretien annuel la conciliation de la vie personnelle et la vie professionnelle plus particulièrement la catégorie chauffeurs.

2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les signataires rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche et durant la carrière équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

Il est précisé que la rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Un suivi sera réalisé chaque année dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Egalité professionnelle en termes d’embauche :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements afin de :

• Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : conducteur (trice), vendeur(se), directeur (trice), ….) ;

• Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les hommes et les femmes ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de manager ayant bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination ;

• Un suivi des candidatures hommes femmes reçus en entretien et recrutés par poste

• Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements :

• Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès à la formation ;

• Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié hors région.

• Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière et de promotion professionnelle

Les partenaires signataires réaffirment leur volonté que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

A cette fin, les partenaires sociaux conviennent de poursuivre leurs engagements :

• Assurer un suivi des entretiens professionnels afin de visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;

• Un recensement lors des entretiens annuels des souhaits d’évolution ;

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• L’ensemble des salariés ait eu un entretien annuel

• Mettre en place un suivi des évolutions de carrières

• Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi

Les partenaires signataires s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de favoriser la mixité des métiers.

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de poursuivre leurs engagements :

Adapter l’ergonomie du poste de travail, les tenues vestimentaires et les équipements de protection aux femmes ;

• L’ensemble des demandes de temps partiel ou à temps plein ait été étudié

• Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de demandes de temps partiel ou temps plein étudiées

• Le nombre d’entretiens réalisés après un passage à temps partiel ou à temps plein

• MIXITE DES EMPLOIS

Les partenaires signataires réaffirment leur volonté de développer la mixité au sein de l’entreprise en embauchant d’avantage de femme dans les postes occupés à ce jour en majorité par des hommes et inversement.

Dans ce domaine, les parties poursuivront leurs engagements afin de :

• Favoriser le recrutement interne ou externe de femmes pour des postes essentiellement occupés par des hommes ;

• Favoriser le recrutement interne ou externe d’hommes pour des postes essentiellement occupés par des femmes ;

Un suivi sera réalisé sur le :

• Nombre de recrutement interne ou externe de femmes essentiellement occupés par des hommes

• Nombre de recrutement interne ou externe d’hommes essentiellement occupés par des femmes

• Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur.

• Les parties ne souhaitent pas, pour le moment, permettre aux salariés à temps partiel de cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Le recrutement et la formation professionnelle constituent des leviers déterminants pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires rappellent la nécessité d’assurer l’accès de tous à l’emploi et à la formation professionnelle pour chaque salarié.

Les partenaires signataires poursuivront leurs engagements afin de :

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;

• Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les hommes et les femmes.

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation :

• Chaque manager ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination ;

• Un suivi des partenariats avec les organismes de recrutement ait été réalisé.

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Art L5213-1 code du travail)

• CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Les partenaires signataires rappellent leur engagement afin de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées au sein de l’entreprise ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

Pour ce faire, ils poursuivront leurs engagements afin de :

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;

• Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) pour favoriser l’insertion professionnelle ;

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de travailleur handicapé

• Les partenariats mis en place avec les organismes de recrutement ou de formation

• CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et des mêmes possibilités d’évolution de carrière, les partenaires signataires conviennent de :

• Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation ;

• Organiser autant que possible les formations en entreprise ou en local

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de travailleur handicapé ayant eu accès à la formation

• Le nombre de formations réalisées en entreprise ou en local

• CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de :

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;

• Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel à un temps plein et inversement

• Nombre entretien réalisé suite à passage à temps partiel ( ou plein) après une période de 6 mois

• SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

A cet effet, il sera :

• Mise en place une demi –journée abordant différentes thématiques sur le handicap

• Accompagner par des mesures adaptées les salariés s’engageant dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé.

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• le nombre de participant à la demi-journée de sensibilisation sur le handicap

• le nombre de demandes d’informations par les salariés

5) Mutuelle/Prévoyance

Il n’a pas été négocié de nouvelles mesures sur le sujet. L’entreprise est couverte par un accord de mutuelle et prévoyance en date du 21/12/2017.

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

Les parties conviennent de ne pas instaurer de groupes d’expression lors de la présente négociation dans la mesure où les échanges sont possibles au sein de l’entreprise soit à titre individuel ou collectif.

7. Droit à la déconnexion

La charte de la déconnexion du 17/03/2017 actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’ a été apportée sur le droit à la déconnexion.

PARTIE 5 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 01/03/2019

2) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 01/03/2019 au 28/02/2020.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Fait à Aigueperse, le 19/02/2019

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour le Syndicat CFDT, Pour la Société SANDERS CENTRE AUVERGNE

........................... ........................

Pour le Syndicat FO

..................................