Accord d'entreprise "Mise à jour de l'accord et du plan d'action égalité professionnelle 2022-2025" chez SOC TROISEL (Siège)

TROISEL S.A.S

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PLAN D’ACTION

Mis à jour le 15/03/2022

SOMMAIRE

Introduction

1. Situation comparée des femmes et des hommes

1. Présentation de l’entreprise

B) Données chiffrées

a. L’index d’égalité professionnel

b. Concernant la mixité

c. Concernant la gestion des parcours

d. Concernant les conditions de travail

e. Concernant l’articulation des temps

2. Plan d’action

1. Bilan de l’année N-1

2. Objectifs

3. Dispositions diverses

a. Champs d’application de l’accord

b. Durée et formalité

c. Communication et modalité de suivi

d. Révision

Conclusion

INTRODUCTION

Afin de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’article L 1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».

Par ailleurs, l’article L. 1142-4 du code du travail prévoit que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures ont pour fondement des dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail, des stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ou le plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin d’être en conformité avec la loi, Troisel, ayant un effectif (équivalent temps plein au 30/09/2021) de 189 salariés, doit renouveler son accord ainsi que son plan d’action, établis le 2 octobre 2015 et renouvelé le 19/04/2019, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de 4 actions :

• Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action

• Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic (dans au moins 3 des 9 domaines d’action : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective, Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale).

• Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec un plan d’action soumis à l’avis du Comité Social et Economique, puis à déposer auprès de la DREETS.

• Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle

Après une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise issue du diagnostic (I), nous détaillerons le plan d’action envisagé objet du présent accord (II).

1. Situation comparée des femmes et des hommes

1. Présentation de l’entreprise

En préambule, rappelons le contexte de réalisation du présent diagnostic : TROISEL est une entreprise du secteur de la construction, dont les activités principales sont :

• La fabrication et la pose de structures métalliques et de parties de structures (charpente, couverture, bardage, étanchéité, serrurerie-métallerie, désamiantage),

• Le transport-levage-manutention, la location d’engins (grues et nacelles).

Ces activités s’exercent principalement sur chantier (ou en atelier) et sont essentiellement occupés par des hommes, surtout aux fonctions les plus « manuelles » (celles qu’exercent les ouvriers). A ce titre, il est à noter que l’entreprise ne reçoit pas de candidatures féminines lorsqu’elle propose ce type d’offres d’emploi (monteur/monteuse sur chantier, métallier/métallière, grutier/grutière etc.). En revanche, dans les bureaux (secrétariat, suivi et encadrement de chantier) les candidatures féminines sont prépondérantes.

Par ailleurs, nous précisons que la question de l’égalité hommes-femmes n’est jamais ressortie comme une problématique dans l’entreprise. Dans le cadre du présent renouvellement du plan d’action, le Comité Social et Economique (CSE) a donc été invité à donner son avis afin de faire remonter les éventuelles remarques des salarié(e)s à ce sujet.

2. Données chiffrées

   1. L’index d’égalité professionnel

Nous vous rappelons que l’index d’égalité professionnel est incalculable au niveau de notre entreprise, compte tenu de sa structuration.

En effet, seul des groupes de catégorie socioprofessionnelle et de tranche d’âge équivalente comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes peuvent être pris compte pour le calcul de l’écart de rémunération, or les groupes valides pour notre entreprise représentent moins de 40% de l’effectif et ne sont donc pas significatifs.

2. [CHART]Concernant la mixité

Le diagnostic établit fait apparaître une répartition homogène entre les hommes et les femmes des types de contrats (CDI/CDD) ainsi que des affectations par services.

[CHART][CHART]

Comme nous le rappelions dans la présentation de l’entreprise nos fonctions les plus « manuelles » (celles qu’exercent les ouvriers) demeurent essentiellement occupées par des hommes. Au contraire, les postes administratifs (secrétariat) sont essentiellement occupés par des femmes.

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[CHART]

[CHART]

Afin de corriger cette tendance, pour chaque poste à pourvoir, nous précisons que nous recherchons des candidats hommes / femmes.

[CHART]

3. Concernant la gestion des parcours

Les éléments analysés font apparaitre une répartition de l’ancienneté similaire entre les hommes et les femmes.

[CHART]

N’ayant pas sur cette période plusieurs femmes et hommes occupant des postes équivalent, la comparaison des rémunérations n’est pas concluante.

Toutefois afin de garantir une égalité de rémunération à compétences et expériences équivalentes, la détermination du salaire lors des recrutements est réalisée en amont de la diffusion des offres.

[CHART]

Le diagnostic établit fait apparaître que toutes les catégories de salariés bénéficient de formations même si leur durée est variable.

Afin de continuer à assurer un accès égal à la formation, nous nous fixons un seuil minimum de femme à former chaque année.

4. [CHART]Concernant les conditions de travail

Les éléments analysés font apparaître que ce sont les hommes, plus nombreux, qui sont touchés par les accidents du travail.

5. Concernant l’articulation des temps

[CHART]Les horaires sont aménagés en fonctions des contraintes familiales (sur demande du salarié et lorsque la fonction le permet).

2. Plan d’action

1. Bilan de l’année N-1

OBJECTIFS	ACTIONS ET MESURES RETENUES	INDICATEURS	EVALUATION DU COUT	INDICATEUR AU 30/09/2021
EMBAUCHE – Embaucher plus de femmes	Féminiser les intitulés de métiers dans les offres d'emploi.	Part des offres féminisées dans le total des offres d'emploi publiées.	Pas de surcoût par rapport à la publication d'une offre non féminisée.	100% des offres d’emploi publiées étaient féminisées
FORMATION – Continuer à assurer un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes	Former a minima 10%/an de l'effectif dont des femmes représentant a minima 10% de l'effectif féminin	Effectif formé (dont nombre de femmes) toutes formations confondues (formation initiale + formation continue).	Frais pédagogiques + salaires + frais de déplacement et d'hébergement le cas échéant. Coût variable suivant le type de formation et sa durée.	4 femmes ont bénéficiées d’une formation sur l’exercice
REMUNERATION EFFECTIVE (DOMAINE D'ACTION OBLIGATOIRE) – Assurer une égalité de rémunération à l'embauche entre les hommes et les femmes, à compétences et expériences équivalentes.	Déterminer, lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à cette offre, avant la diffusion de l'offre. Contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié	Part des offres comportant l'indication du salaire afférent au poste à pourvoir, dans le total des offres d'emploi publiées. Nombre et nature des situations examinées	Pas de surcoût par rapport à la publication d'une offre sans salaire.	La rémunération était déterminée à l’avance pour 100% des offres publiées

2. Objectifs de progression

En réponse aux demandes de la DIRECCT, formulées lors de la publication de notre dernier accord et afin de tenir compte des évolutions de l’organisation de l’entreprise, nous ajoutons deux objectifs progression à notre plan d’action.

Remarque :

Pour des raisons de disponibilité des données et de pertinence des analyses, les objectifs seront établis et suivis sur l’exercice comptable (au 30/09).

OBJECTIFS	ACTIONS ET MESURES RETENUES	INDICATEURS	EVALUATION DU COUT
EMBAUCHE – Embaucher plus de femmes	Féminiser les intitulés de métiers dans les offres d'emploi.	Part des offres féminisées dans le total des offres d'emploi publiées.	Pas de surcoût par rapport à la publication d'une offre non féminisée.
REMUNERATION EFFECTIVE (DOMAINE D'ACTION OBLIGATOIRE) - Assurer une égalité de rémunération à l'embauche entre les hommes et les femmes, à compétences et expériences équivalentes.	Déterminer, lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à cette offre, avant la diffusion de l'offre. Contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié	Part des offres comportant l'indication du salaire afférent au poste à pourvoir, dans le total des offres d'emploi publiées. Nombre et nature des situations examinées	Pas de surcoût par rapport à la publication d'une offre sans salaire.
FORMATION - Continuer à assurer un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes	Former a minima 10%/an de l'effectif dont des femmes représentant a minima 10% de l'effectif féminin	Effectif formé (dont nombre de femmes) toutes formations confondues (formation initiale + formation continue).	Frais pédagogiques + salaires + frais de déplacement et d'hébergement le cas échéant. Coût variable suivant le type de formation et sa durée.
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE – Adapter le temps de travail aux contraintes familiales des collaboratrices/eurs quand leur poste le permet	Permettre une adaptation individualisée des horaires, dans la limite des contraintes de service	Part des demandes d’adaptation du temps de travail compatibles avec l’organisation du poste ayant favorablement aboutie	Coût variable suivant la nécessité d’une embauche pour la réalisation du travail non absorbé par l’adaptation du poste
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL – Lutter contre les discriminations	Renforcer l’information du personnel sur les dispositifs de recueil et de traitement des signalements	Communication réalisée au cours de l’exercice et nombre de saisine des référents harcèlement	Coût variable suivant le mode de diffusion de l’information

3. Dispositions diverses

   1. Champs d’application de l’accord

Le présent accord définit les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise Troisel.

TROISEL étant composée à l’heure actuelle de 6 établissements employant des salariés, le présent plan d’action couvre les 6 SIRET suivants :

• 396 420 119 00010 (Fleurance, siège),

• 396 420 119 00101 (Champniers),

• 396 420 119 00051 (Colomiers),

• 396 420 119 00119 (Mérignac),

• 396 420 119 00135 (Le Séquestre).

• 396 420 119 00150 (Agen)

• 396 420 119 00168 (Nogaro)

Les dispositions du présent accord bénéficient aux salariés de l’entreprise Troisel qu’ils soient en CDI ou CDD.

2. Durée et formalités

Le présent accord renouvelé est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il entre en vigueur ce jour et cessera, par conséquent de s’appliquer le 14/03/2025.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de l’unité territoriale de la DREETS.

3. Communication et modalité de suivi

Le présent accord, ainsi que les synthèses annuelles feront l’objet d’un affichage dans chaque agence conformément aux dispositions du Code du travail.

Les indicateurs définis dans le présent plan d’action sont suivis annuellement (suivant la clôture des exercices sociaux), conformément à la règlementation en vigueur et présentés au CSE. Une synthèse de ce plan d'action est portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail (et tenue à la disposition de toute personne qui la demande).

4. Révision

Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

CONCLUSION

Bien qu’aucune situation inégalitaire entre les hommes et les femmes n’ait été relevée dans l’entreprise à ce jour, la société TROISEL tient à se mettre en conformité avec ses obligations légales, et à anticiper l’évolution de ses effectifs afin de continuer à garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

C’est la raison d’être du présent plan d’action, validé par le CSE réunie en date du 15/03/2022 et déposé auprès de la DREETS d’Occitanie.

Le 15/03/2022,