Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TOUJA (Siège)

ACCORD

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

du 29/04/2022

Cet accord signé entre la direction de la société TOUJA et les représentants des salariés le 29/04/2022 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Entre d'une part,

- La société TOUJA S.A.S., représentée par agissant en qualité de Directeur Général ayant tout pouvoir à l'effet des présentes,

et d'autre part,

- Les instances représentatives du personnel, représentées par , Secrétaire du CSE,

Les membres du CSE, Comité Social et Economique :

M.

M.

M.

M.

M.

M.

M.

M.

Etant précisé qu’aucune section syndicale d’organisations représentatives n’est constituée au sein de la société TOUJA.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre :

• Du principe d’égalité entre les hommes et les femmes inscrit dans la Constitution du 04 octobre 1958

• Des principes d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes inscrits dans l’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la communauté Européenne.

• Des principes d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution ou de la rupture du contrat, en matière de rémunération et en matière de formation inscrits dans le Code du travail français articles L 1142-1, L 1142-3, L 1144-3, L 3221-2 à L 3221-6 et L 6112-1.

• La loi 2001-397 du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui a renforcé la loi du 13 juillet 1983, encourage la mise en œuvre de “mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi”.

• La loi 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, impose des négociations sur des mesures de suppression des écarts de rémunérations.

• L’accord national interprofessionnel du 01 mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• L’accord du 10 septembre 2009 sur la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans le secteur du BTP,

• Les dispositions sur l’égalité hommes-femmes introduites par la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 fait obligation aux entreprises de plus de 50 salariés de signer, à partir du 1er janvier 2012, un accord ou à défaut un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

• Le décret 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes renforce le dispositif de pénalité pesant sur les entreprises ne respectant pas leurs obligations en matière d’égalité professionnelle.

• L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 "Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle" mentionne notamment l’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche qualité de vie au travail.

• loi no 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes visant à combattre les inégalités entre les femmes et les hommes a met en place plusieurs mesures dans le monde du travail : interdiction d’accès aux contrats de commande publique (État, collectivités territoriales…) pour les entreprises ne respectant pas les exigences d’égalité professionnelle ; les entreprises de plus de 50 salariés doivent déposer leur accord ou plan d’action relatif à l’égalité professionnelle auprès de la DIRECCTE, sous peine de pénalités financières ; le congé parental est réformé afin d’accroître le niveau d'emploi des femmes et favoriser le partage des responsabilités parentales ; les licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel sont davantage sanctionnés par le conseil de prud’hommes.

• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises. Les entreprises doivent assurer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail identique ou à valeur égale.

• La loi nº 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.

L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui servent notamment dans le cadre des consultations annuelles sur l’égalité femmes-hommes, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales BDESE; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (l’index égalité femme-homme, le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes...).

Le présent accord est négocié sur la base de l’analyse de ces informations chiffrées.

Les parties ont décidé ce qui suit :

Article 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent Accord s'applique à l’ensemble de la société TOUJA.

Article 2 : OBJET DE L'ACCORD

Les trois domaines d’action retenus ci-après ont fait l’objet d’un accord.

2.1. L’EMBAUCHE

Objectif de l’entreprise :

Il est rappelé qu’il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Ainsi dans le respect des conditions précitées, l’entreprise TOUJA s’engage à veiller à ce que les organismes chargés de l’emploi, de la formation et du recrutement des personnes proposent des candidatures mixtes sur tous les postes pour augmenter, dans la mesure du possible, le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes et pour favoriser l’intégration des candidats du sexe sous-représenté dans nos métiers non mixtes.

(Par exemple : Attirer le personnel féminin sur nos métiers du BTP traditionnellement masculins et attirer le personnel masculin sur nos métiers administratifs traditionnellement féminin.)

Action à mettre en œuvre :

Lors du recrutement externe de personnel sur des postes à pourvoir,

Lors d’une intégration dans le cadre d’une action d’insertion ou de reconversion professionnelle,

Lors d’une intégration dans le cadre de la formation (stage, formation en alternance),

Veiller à ce que la rédaction de toute offre d’emploi, de stage soit non sexuée et non discriminante ;

Mener une action d’information et de sensibilisation sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité auprès :

Des écoles, lycées, centres de formation, CFA…

De pôle emploi,

Des cabinets de recrutement externes

Des entreprises de travail temporaire

Indicateurs de suivi :

• Evolution du nombre d’embauche de femmes (sexe sous-représenté) dans la catégorie pour les ouvriers des métiers techniques du BTP

• Proportion de femmes parmi les contrats en alternance

• Proportion de femmes parmi les stagiaires

2.2. REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif de l’entreprise :

Maintenir l’équité du niveau de rémunération entre femmes et hommes dans chaque niveau de CSP et selon l’ancienneté au poste.

Ainsi une vigilance sera observée chaque année lors des augmentations de salaires sur la base d’une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP et par âge.

Action à mettre en œuvre :

L’entreprise TOUJA s’engage à, ce que chaque année, lors des augmentations de salaire, qu’elles soient individuelles ou collectives, un budget complémentaire soit réservé pour les éventuels rattrapages d’écarts de salaire qui seraient constatés à conditions identiques (niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles, d’ancienneté dans l’entreprise et dans le poste).

Indicateurs de suivi :

• Moyenne des rémunérations annuelles des femmes par rapport à la moyenne des rémunérations annuelles des hommes par CSP.

• Taux d’augmentation des femmes par rapport au taux d’augmentation des hommes

• Nombre de salariées femmes (sous-représentées) parmi les 10 plus hautes rémunérations

2.3. SANTE SECURITE CONDITIONS DE TRAVAIL et ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Objectif de l’entreprise :

Favoriser la possibilité d’adapter les conditions de travail et d’aménager les postes de travail de l’entreprise pour le personnel féminin afin que les postes présentant des risques de pénibilité occupés par les femmes et que l’exercice de la responsabilité familiale assurée par une femme soient moins contraignants.

Action à mettre en œuvre :

Inciter les femmes pour candidater à l’élection des membres du CSE afin qu’elles soient représentées.

Former un membre du CSE aux risques dans les emplois à prédominance masculine (pénibilité, risques psychosociaux…) qui sera nommé référent égalité femme / homme.

Mettre à l’ordre du jour du CSE, à la demande des salariées femmes, l’amélioration des contraintes de pénibilité et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour leur poste de travail.

Informer les femmes lors de leur embauche de la possibilité d’adresser à la Direction Générale et/ou au référent égalité homme-femme du CSE une demander par écrit (courrier ou mail) d’adaptation de leur poste de travail pour réduire les contraintes de pénibilité et d’aménager leurs conditions de travail pour leur permettre d’assurer l’exercice de la responsabilité familiale avec moins de contraintes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de personne(s) formée(s) dans le CSE aux risques dans les emplois à prédominance masculine (pénibilité, risques psychosociaux…)

• Nombre de femmes ayant demandé un aménagement des conditions de travail et d’aménagement de poste de travail

• Nombre d’actions engagées en faveur des femmes pour adapter les conditions de travail et aménager les postes de travail de l’entreprise

Article 3 : DUREE DE L'ACCORD

La date de fin de l'Accord est le 30 avril 2026 au soir, date à partir de laquelle l'Accord cessera de produire ses effets.

Article 4 : REVISION – DENONCIATION

L'Accord n'est pas révisable sauf modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant une incidence sur les termes de l'accord.

L'Accord n'est pas dénonciable.

Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR

Le Comité Social Economique a été consulté pour l’élaboration du présent accord lors d’une réunion de travail le 15 avril 2022 et donne ce jour un avis favorable à l’unanimité à l’application de l’ensemble des dispositions du présent accord d’entreprise au sein de la société TOUJA.

Le présent Accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt au greffe du conseil de prud’hommes.

Article 6 : PUBLICITE

L'Entreprise fera le nécessaire pour effectuer le dépôt de l'Accord conformément aux dispositions en vigueur à savoir :

• Un exemplaire du présent accord sera communiqué au CSE pour être intégré dans la BDESE en vue d’informer l’ensemble du personnel de la société TOUJA.

• Ces mesures seront publiées sur le site internet de l’entreprise sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent.

• Cet accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure.

• Un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Valence sur Baïse, le 29 avril 2022

Pour le CSE, M , Secrétaire du CSE,

Pour l'Entreprise, M , Directeur Général,