Accord d'entreprise "ACCORD NEGOCIATION ANNUELLES OBLIGATOIRES" chez CIMAT SARTEC - COMPAGNIE INTERNATIONALE DE MAINTENANCE ET D ASSISTANCE TECHNIQUE SARTEC

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2019

PROCES VERBAL D’ACCORD

Entre :

La Société CIMAT SARTEC, dont le siège social est situé à Marseille, représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et :

La CFDT, organisation syndicale représentative prises en la personne de XXXXXXXXXXXX, dûment mandaté à cet effet

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

L’employeur et les organisations syndicales représentatives se sont réunis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés :

• Aux articles L 2242-1 1° et L 2242-5 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• Aux articles L 2242-1 2° et L 2242-8 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La Direction de CIMAT SARTEC et le Délégué Syndical CFDT se sont réunis les 7 et 17 décembre 2018.

ARTICLE 1 – SALAIRES EFFECTIFS / AUGMENTATIONS DE SALAIRE

Les parties ont fait un point sur l’évolution générale du coût de la vie et la situation économique de l’Entreprise.

• Indice INSEE : +1,9 % sur les 12 derniers mois (indice d’octobre 2018)

• Les perspectives pour 2019 : Evolution du contexte économique et impact sur l’organisation de l’entreprise.

Lors de la 1^ère réunion, les parties ont fait un point sur l’état des rémunérations effectives et la Direction a proposé les mesures suivantes :

La masse salariale de la société sera revalorisée au maximum de 1,9 % en 2019.

Pour le personnel horaire, une part de 1.2% de la masse salariale (de cette catégorie) sera réservée à l’augmentation générale et l’autre part (0,7%) sera réservée aux augmentations individuelles, selon les règles ci-dessous :

• Augmentation générale : + 1.2% pour tout le Personnel CDI et CDD ayant plus de 6 mois d’ancienneté.

• Augmentations individuelles : + 0,70% distribués en fonction du mérite de chacun évalué par la hiérarchie.

Pour l’Encadrement et les Structures de la société, les augmentations seront personnalisées, comme par le passé, en fonction des performances et des résultats individuels, sur la base de 1.9% de la masse salariale de cette catégorie.

Après discussions, et à l’issue de la 2^ème réunion du 17/12/2018, les parties se sont accordées pour appliquer les mesures suivantes à compter du 1^er janvier 2019 :

La masse salariale de la société sera revalorisée au maximum de 2 % en 2019.

Pour le personnel Ouvrier, Employé et Agent de Maitrise, une part de 1.4% de la masse salariale (de ces catégories) sera réservée à l’augmentation générale et l’autre part (0,6%) sera réservée aux augmentations individuelles, selon les règles ci-dessous :

• Augmentation générale : + 1.4% pour tout le Personnel CDI et CDD ayant plus de 9 mois d’ancienneté.

• Augmentations individuelles : + 0,60% distribués en fonction du mérite de chacun évalué par la hiérarchie.

Pour le personnel Cadre de la société, les augmentations seront personnalisées, comme par le passé, en fonction des performances et des résultats individuels, sur la base de 2% de la masse salariale de cette catégorie.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE

Les parties considèrent que les dispositions sur la l’organisation du temps de travail qui découlent de l’accord ARTT du 28 avril 2000 fait l’objet d’une application satisfaisante et qu’il n’y a pas lieu de renégocier ce point cette année.

ARTICLE 3 – EPARGNE SALARIALE

Les parties rappellent l’existence d’un accord de Participation des salariés aux bénéfices de l’Entreprise en date du 22/07/1997 (avenant du 20/12/2012) et du Plan d’Epargne Entreprise mis en place auprès d’AMUNDI.

Il n’existe pas d’autres demandes ou observations particulières sur ce thème.

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent l’importance de prendre en compte dans l’Entreprise les évolutions sociétales, et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière de parentalité.

Cette prise en compte se traduit en premier lieu par le respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, l’organisation anticipée des plannings, la répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une même équipe.

Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, les salariés pourront utiliser les nouvelles technologies mises à leur disposition pour participer à des réunions, afin de réduire les déplacements. La société s’engage également à mettre en place une charte relative au télétravail courant 2019.

Ponctuellement, le management pourra accorder un aménagement temporaire des horaires de travail, en cas de difficultés familiales du salarié (hospitalisation d’un enfant ou du conjoint par exemple), sur présentation de justificatifs. La demande du salarié sera analysée par la Direction, en tenant compte du poste occupé et des difficultés rencontrées.

ARTICLE 5 –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

A l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés dans l’entreprise.

Malgré cela, les parties reconnaissent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes dans la Société, que ce soit en matière de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération (à profil de poste, classification, expérience et performances équivalentes).

La Direction et le Délégué syndical soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations directes et indirectes.

Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Sont prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.

La Direction s’engage à respecter et faire respecter par le management l’égalité de traitement et le respect de la diversité dans l’Entreprise.

ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les contraintes du métier, et particulièrement les conditions d’aptitude physique exigées, sont un frein à l’emploi de travailleurs handicapés.

Conscients de ces difficultés, la Direction et le Délégué Syndical manifestent leur volonté de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en privilégiant notamment l’accès aux postes administratifs.

La recherche de candidats auprès d‘organismes spécialisés (Cap Emploi, ETT Spécialisées, Pôle Emploi) et la mise en place de partenariats avec des ESAT devra être un axe de développement pour les années à venir.

ARTICLE 8 – REGIMES DE PREVOYANCE / MUTUELLE

Les parties rappellent l’existence au niveau du Groupe d’un régime de Prévoyance obligatoire, destiné à couvrir ses salariés des risques Arrêt de travail longue durée – Invalidité – Décès, et d’une Mutuelle d’Entreprise obligatoire.

Pour 2019, le taux de la cotisation Mutuelle demeure inchangé (le plafond de sécurité sociale augmente quant à lui comme tous les ans), mais l’équilibre du contrat s’est fragilisé pour la 1ère fois depuis 2014. Un maintien de taux a pu être négocié au regard de l’historique de nos contrats, mais si les consommations continuent d’augmenter, le régime devra être revu.

Les résultats du régime de Prévoyance restent quant à eux fortement dégradés, en raison notamment de l’importance croissante des arrêts maladie de longue durée, ce qui entraine une augmentation de 5% des cotisations à compter du 1^er janvier 2019. La Direction souligne l’importance pour chacun de veiller à adopter un comportement responsable en matière de santé, afin de préserver la finalité première de ces polices d’assurance.

ARTICLE 9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Direction rappelle que chaque salarié est libre d’exprimer et de transmettre à la Direction des demandes et/ou propositions, lesquelles seront examinées, et une réponse y sera apportée.

Moyens :

Il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de remplir une fiche de Traitement QSSER (LT25-2) sur tout événement ou amélioration qu’il estime utile de transmettre.

Il est demandé à la hiérarchie d’organiser des réunions d’équipe tous les <>, et au-delà des flux d’informations descendants, de permettre aux salariés à travers ces réunions de s’exprimer sur la vie de l’entreprise.

ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension du contrat de travail.

Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence, notamment de planification de l’activité, et de l'importance des sujets traités.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement et de direction, et de l’ensemble des salariés concernés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques.

Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

Fait à Marseille, le 17 décembre 2018

En 3 exemplaires originaux

Le Délégué Syndical CFDT Pour la Direction

XXXXXXXXXX XXXXXXXXX.