Accord collectif d’entreprise :

forfait annuel en jours

Entre :

DISTECH CONTROLS, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 397 739 426 RCS LYON, dont le siège social est situé au 558 Avenue Marcel Mérieux – Zac de Sacuny, 69530 BRIGNAIS

Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué.

Dénommée ci-dessous « L’Entreprise »,

D’une part,

Et,

YYY, membre titulaire du CSE, autorisé à signer l’Accord adopté par le CSE, en vertu d’un mandat exprès qui lui a été donné selon procès-verbal annexé au présent accord.

D’autre part,

Préambule

Le présent accord a pour objet de permettre la poursuite de l’aménagement du temps de travail instauré par accord d’entreprise conclu de manière dérogatoire avec les membres élus du CSE le 17 juin 2017 pour une durée déterminée de 5 ans, et dont le terme arrive à échéance le 17 juin 2022.

Comme le précédent accord d’entreprise précité, le présent accord a donc pour objet de préciser les dispositions de l’Accord national de branche conclu le 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie appliquée dans l’entreprise, modifié successivement par avenant des 14 avril 2003 et 3 mars 2006, en tenant compte des évolutions législatives notamment liées à la mise en place de la Loi travail du 8 Août 2016.

Compte tenu du contexte conventionnels entourant la conclusion du présent accord, ce dernier a également pour objet de mettre en conformité le dispositif jusqu’alors appliqué au sein de l’entreprise, avec les dispositions négociées par la branche dans le cadre de l’accord unique de la métallurgie dont les dispositions conclues le 7 février 2022, entreront en vigueur le 1^er janvier 2024 et entraineront l’abrogation de l’accord du 28 juillet 1998 précité.

La rédaction de cet accord offre aux salariés de l’entreprise un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Il est convenu que la mise en œuvre du forfait annuel en jours ne doit en aucun cas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Le présent accord tient notamment compte du droit à la déconnexion des salariés tel que définis dans la charte datée du 18 mai 2017, dont les grands principes sont repris à l’article 7 du présent accord.

Objet

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

• ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION - SALARIES CONCERNES

• ARTICLE 2 – NOMBRES DE JOURS TRAVAILLES

• ARTICLE 3 – DUREES LEGALES ET TEMPS DE REPOS

• ARTICLE 4 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET PRISE DES JOURS DE REPOS

• ARTICLE 5 – REMUNERATION

• ARTICLE 6 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

• ARTICLE 7 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

• ARTICLE 8 – COMPTE EPARGNE TEMPS

• ARTICLE 9 – COMMUNICATION

• ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Champ d’application - Salariés concernés

1. Salariés autonomes

Conformément aux articles L. 3121-56 ; L. 3121-58 du Code du Travail, et l’Article 14 en vigueur étendu de l’Accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, la mise en place de forfaits définis en jours sur l’année est convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée et la répartition de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Ces salariés disposent dans les conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie¹ dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail et de la convention individuelle de forfait annuel en jours découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

2. Fonctions concernées

Le forfait en jours sur l’année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes :

1. Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu’elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l’article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 Mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur ou égale à 76.

2. Lorsque le salarié n’a pas la qualité de cadre, si la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qu’il dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

Il peut s’agir notamment, sans que cette liste soit limitative :

Des fonctions itinérantes (notamment commerciales, technico-commerciales, d’inspection, de contrôle technique), celles de technicien de bureau d’études (notamment de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d’essai), de maintenance industrielle extérieure à l’établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage), et de fonctions administratives pour lesquelles la durée du travail peut être variable (organisation d’évènements et services support)

Pour ces fonctions, le classement tel qu’il résulte de la classification définie à l’article 3 de l’accord national du 21 Juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 215.

Pour les fonctions d’agent de maîtrise, le classement, tel qu’il résulte de la classification définie à l’article 3 de l’accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 240.

Compte tenu de la nouvelle classification applicable à toutes les entreprises relevant du secteur de la métallurgie à compter du 1^er janvier 2024, il est expressément convenu que les conventions de forfait en jours sur l’année ne pourront, à compter de cette date, être conclues qu’avec les salariés :

• Relevant des groupes d’emplois F, G, H et I disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier ;

• Les autres salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

3. Conventions individuelles

En tout état de cause, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord individuel écrit de l’intéressé et le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail.

La convention individuelle fixée dans le contrat de travail ou à défaut par avenant au contrat de travail précise le nombre de jours compris dans le forfait annuel, les modalités de suivi et les durées légales de repos applicables telles qu’énoncées dans le présent accord.

Article 2 – Nombres de jours travaillés

1. Nombres de jours du forfait

Les parties conviennent que la référence à une mesure du temps exprimé en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail pour les salariés susmentionnés.

Conformément à l’article, L. 3121-58, III du Code du Travail les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période du 1^er Juin N au 31 Mai N+1.

2. Année de travail incomplète

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Pour pallier ce cas précis, il est rappelé que l’entreprise autorise la prise de congés payés par anticipation.

3. Réduction du Temps de travail

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours non travaillé (JNT - communément appelé JRTT) est fixé en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année, les week-end, congé payés légaux et jours fériés tombant un jour de semaine.

A titre d’information et pour l’exemple, pour les 5 prochaines années, le décompte sera le suivant :

2022 / 2023	2023 / 2024	2024 / 2025	2025 / 2026	2026 / 2027
365 jours annuels - 104 jours repos hebdomadaire - 25 Congés payés - 10 jours fériés - 218 jours forfait	366 jours annuels - 106 jours repos hebdomadaire - 25 Congés payés - 8 jours fériés - 218 jours forfait	365 jours annuels - 104 jours repos hebdomadaire - 25 Congés payés - 9 jours fériés - 218 jours forfait	365 jours annuels - 104 jours repos hebdomadaire - 25 Congés payés - 11 jours fériés - 218 jours forfait	365 jours annuels - 104 jours repos hebdomadaire - 25 Congés payés - 7 jours fériés - 218 jours forfait
= 8 jours RTT	= 9 jours RTT	= 9 jours RTT	= 7 jours RTT	= 11 jours RTT

Pour les périodes suivantes, la Direction s’engage à communiquer chaque année, par note d’information, le nombre de jours de RTT.

4. Absence du salarié

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels légaux (exemples : congés d’ancienneté, maternité, paternité, etc.) qui seront pris en compte dans le calcul du plafond du nombre de jours travaillés et donc, ne viendraient pas réduire le nombre de jours de réduction du temps de travail acquis par le salarié.

Les jours de congés supplémentaires impacteront donc le nombre de journées travaillées et réduiront d’autant le forfait de 218 jours par an.

Indépendamment des droits à congés précités (dont le nombre est fixé en début de période afin de limiter le nombre de journées travaillées en application du forfait), le salarié acquiert des jours de repos en fonction du temps de travail effectif.

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant.

Les heures de travail récupérables sont celles définies par l’article L 3121-50 du code du travail.

Néanmoins il est rappelé que le nombre de jours de congé s'acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l'année, la maladie non professionnelle n'étant pas une période d'absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés, la suspension du contrat de travail pour une telle cause pourra entraîner une diminution des droits du salarié à condition que celle-ci reste proportionnelle à la durée de son absence.

Les jours d’absence pour maladie non professionnelle n’étant pas considérés comme du travail effectif, ils auront donc pour incidence une diminution du nombre de jours de congés payés normalement acquis par le salarié. L’entreprise appliquera cette réduction lorsque l’absence a pour incidence une diminution au moins supérieure à 1 jour de congé payé normalement acquis.

Lorsque le salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié.

Article 3 – Durées légales et temps de repos

Conformément à l’article L.3121-48 du Code du Travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code de travail soit 35 heures par semaine ;

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 à 19 du code du travail soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-20 et L.3121-36 du Code du Travail ;

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :

• D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail)

• D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L.3131-2 du Code du travail)

Il est expressément rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de fixer une durée de travail quotidienne à 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail de 13 heures par jour.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, devra faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.

Article 4 – Décompte des jours travaillés et prise des jours de repos

1. Suivi des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours tiennent à jour leur calendrier dans le système de gestion du temps, attestant ainsi du nombre et de la date des jours ou demi-jours travaillés, du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou repos.

Ces informations sont établies par le salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique qui aura pour mission de vérifier si l’amplitude et la charge de travail du salarié sont compatibles avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Elles sont réputées validées le 5 du mois suivant.

2. Prise des jours de repos

Les journées non travaillées, communément appelées au sein de l’entreprise « les jours de RTT » acquis sur l’année N sont à prendre du 1^er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journées se fait pour la totalité des jours acquis, au choix du salarié et en concertation avec son supérieur hiérarchique.

Le moment du déjeuner marquera la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.

Le salarié et le supérieur hiérarchiques veilleront au maintien du bon fonctionnement du service pour la demande d’absence émise par le salarié via le formulaire de « Demandes de congés ».

Article 5 – Rémunération

La rémunération du salarié constitue la contrepartie forfaitaire de son activité lissée mensuellement sur la base de 218 jours de travail par an conformément et dans le respect des dispositions des accords nationaux de la Métallurgie et plus particulièrement de l’accord de branche étendu du 28 juillet 1998 et de ses avenants substitués, dès le 1^er janvier 2024, par l’article 103 de la convention collective unique de la métallurgie.

Il est précisé que cette rémunération respecte les minima fixés par l’accord sur le barème des appointements minimaux garantis aux salariés au forfait annuel en jours.

Ce barème incluant la majoration de 30% prévue, pour ce type de forfait, par l’article 14 de l’accord national du 28 Juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l’avenant du 29 Janvier 2000 ; puis par l’article 169 de la convention collective unique de la Métallurgie précitée.

La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle due au salarié par 21.67. La valeur de la demi-journée de travail est, pour sa part, obtenue en divisant le salaire mensuel du au salarié par 43.34.

Impact des absences sur la rémunération

En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absences est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des jours ou demi-journées effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport au nombre de jours prévus sur cette même période, lequel est calculé sur la base du nombre de jours inclus dans le calcul de la rémunération mensuelle lissée.

Article 6 – Suivi de la charge de travail

L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et la prise des congés.

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail, l’employeur entend mettre en place un suivi individuel et collectif des salariés titulaire de la convention de forfait.

1. Suivi individuel

En application de l’article L. 3121-64 du code du travail, le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoqués :

• sa charge de travail,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que sa charge de travail reste raisonnable,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération.

Ce suivi annuel s’effectuera dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation fixé à la fin de l’exercice fiscal de l’entreprise.

Hors de cette période d’évaluation annuelle, s’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, le salarié devra en alerter sa hiérarchie sans attendre la tenue de l’entretien annuel. Le responsable du salarié recevra ce dernier en entretien afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant d’améliorer la situation.

Il est également convenu qu’en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, le salarié pourra émettre une alerte par écrit à l’employeur qui le recevra dans les 8 jours. Les mesures qui seront mises en place seront retranscrites par écrit pour permettre un compte-rendu de traitement effectif de la problématique soulevée.

2. Communication collective

L’employeur transmet un état des lieux annuel au CSE, du nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour mettre fin aux problématiques identifiées.

Les représentants du personnel sont également informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits annuels en jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion

En l’application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, l’employeur mettra également en place un suivi périodique annuel permettant au salarié d’échanger sur les modalités de son droit à la déconnexion.

Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2242-8 du Code du travail, les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion en application de la Charte du droit à la déconnexion validée par les instances représentatives du personnel en date du 18 Mai 2017 ; annexée au présent accord.

Ladite charte ayant pour objet de fixer les éléments suivants :

• la sensibilisation au droit à la déconnexion,

• la lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle,

• la lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

• le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

• le bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

Article 8 – Compte épargne temps

Dans le cadre de la signature de l’Accord collectif sur le Compte Epargne Temps le 11 mai 2021, pour une mise en application au 1^er Juin 2021.

Il est prévu que des jours de réduction du temps de travail pourront être affectés au compte épargne temps du salarié, dans la limite de 5 jours par période annuelle de référence, par demande formelle selon les modalités fixées à l’Article 4 de l’Accord collectif sur le Compte Epargne Temps.

Article 9 – Communication et publicité du présent accord

Afin d’informer les salariés sur leurs droits issus du présent accord, la Direction convient de diffuser une note explicative sur les dispositions du présent accord.

Article 10 – Dispositions finales

1. Durée et prise d’effet

Le présent accord ayant pour objet de permettra la poursuite du dispositif conclu le 14 juin 2017, lequel arrive à terme le 14 juin 2022, il entrera en vigueur dès le 15 juin 2022 pour lui succéder.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

2. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra également être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

3. Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de faire un bilan annuel du présent accord lors des réunions de communications collectives prévues par l’Article 4-2 du présent accord.

4. Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise selon les modalités suivantes :

• en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon ;

• sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au CSE dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

• En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de l’entreprise conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Le 31 mai 2022,

Pour le CSE, Pour la Direction,

YYY Monsieur XXX

Membre titulaire dument mandaté à cet effet– Directeur Général Délégué

---

1. La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier de jours et demi-jours travaillés, ou encore son planning de déplacement professionnel. ↩