Accord d'entreprise "Contrat de génération" chez AGC POITOU CHARENTES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

CONTRAT DE GÉNÉRATION

Entre

• L’organisation syndicale CFDT représentée par :

, en sa qualité de délégué syndical,

, en sa qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale SUD représentée par :

, en sa qualité de délégué syndical,

Et :

• L’AGC CERFRANCE POITOU-CHARENTES, représentée par
  , agissant en qualité de Directeur Général,

ci-après désignée «l’entreprise».

OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

Le contrat de génération poursuit deux objectifs :

1. Faciliter l’insertion durable des nouveaux entrants dans l’emploi par leur accès à un CDI

2. Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés en fin de carrière

L’accord rappelle en 3^ème point l’engagement d’ouvrir une négociation sur la mixité et l’égalité professionnelle

Le présent accord, conclu pour une durée d’un an à effet du 1^er septembre 2018 renouvelable pour la même durée, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l’une des parties 6 mois avant la date d’échéance par courrier recommandé ou remis en main propre à chacune des parties signataires.

Les différentes mesures qu’il prévoit sont d’application immédiate à chaque fois qu’une autre date d’effet n’est pas expressément arrêtée.

L’ensemble des orientations et des engagements pris en exécution du présent accord fera l’objet d’une communication annuelle auprès de la commission paritaire de négociation.

Enfin, le présent accord sera révisé par voie d’avenant pendant sa durée d’application afin d’introduire les modifications et/ou les évolutions qui paraissent utiles aux parties. A ce titre et plus globalement il est convenu que l’ensemble des thèmes abordés dans les articles qui suivent sera réexaminé dans le cadre des travaux autour de la GPEC que les parties ont prévu d’engager.

Une fois signé, le texte de l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par le biais de l’intranet de l’entreprise.

Une fois signé, le texte de l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par le biais de l’intranet de l’entreprise. Il fera également l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECTTE et du Conseil des prud’hommes de Niort.

1. PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES NOUVEAUX ENTRANTS

   1. Modalités d’intégration de formation et d’accompagnement des nouveaux entrants dans l’entreprise

Les modalités d’intégration et d’accompagnement des nouveaux arrivants font l’objet d’une procédure écrite dans le cadre du process RH, de la démarche qualité et de certification ISO 9001 initiée et obtenue par l’entreprise.

Le responsable hiérarchique du nouveau salarié veillera à ce que ce dernier ait le sentiment d’être attendu dans l’entreprise en disposant, dès le premier jour, d’un bureau et des moyens matériels nécessaires à ses premiers pas dans l’entreprise.

Pour cela, le nouveau salarié sera accueilli dans l’agence ou le service et présenté à ses collègues de l’équipe par le responsable hiérarchique ou toute autre personne qu’il aura déléguée à cette fin. Ces mêmes collègues de travail auront préalablement été informés de son arrivée afin de créer les conditions d’un accueil le meilleur qui soit.

Cette démarche est structurée autour des éléments complémentaires qui suivent.

Elle a pour objet de mettre à la disposition des salariés recrutés, quel que soit leur âge et leur contrat, tous les éléments nécessaires à leur bonne intégration au sein de l’entreprise.

1. Mise en place d’un parcours d’accueil

Les parties reconnaissent que, pour tout salarié, les premiers jours dans l’entreprise et la façon dont il est accueilli ont une influence directe sur la qualité de son intégration. Pour cela, l’entreprise s’efforce de mettre en place un parcours d’entrée que le présent accord entend conforter en lui donnant une valeur conventionnelle.

Objectif : l’ensemble des mesures qui suivent est d’application immédiate pour 100 % des salariés recrutés en CDI, indépendamment de leur âge.

1. Livret d’accueil 

Un livret d’accueil est remis à toute personne embauchée en CDI ou en CDD de plus de trois mois dès le jour de son arrivée dans l’entreprise notamment sur un support numérique. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations doivent également lui permettre de se repérer dans l’entreprise, d’en connaître l’histoire, l’évolution, les valeurs, l’organisation générale ainsi que l’organigramme. Le livret d’accueil ainsi défini sera régulièrement actualisé.

Dans le même temps, sera remise au salarié nouvellement embauché une notice d’information sur le régime de prévoyance et de complémentaire santé en vigueur dans l’entreprise, ainsi que sur les titres restaurant. Le salarié aura également communication des accords collectifs en vigueur dans l’entreprise.

Lui seront également communiqués le nom des personnes à joindre afin de régler au mieux les questions administratives inhérentes à l’embauche et à la vie du contrat de travail.

2. Réunion d’information

Le nouvel entrant titulaire d’un CDI sera convié à une réunion de bienvenue et d’information au siège social de l’entreprise. Cette réunion intervient ordinairement au cours des 3érs mois. Elle a pour objet principal la présentation des différents services de l’entreprise ainsi que leur activité. Cette réunion vise à renforcer la cohésion des équipes ainsi que le sentiment d’appartenance des nouveaux arrivants.

Elle permet aux nouveaux salariés de nouer entre eux des liens et, le cas échéant, répondre aux questions d’ordre général qu’ils se posent.

3. Entretien de suivi du nouvel entrant et parcours de formation

Selon les nécessités et les situations en présence, un ou plusieurs entretiens seront programmés avec le nouvel entrant pendant sa période d’essai ainsi que, au-delà de cette dernière, pendant sa première année de présence dans l’entreprise. Cette démarche vise à évaluer son intégration dans l’entreprise, détecter les difficultés éventuelles afin d’y porter remède le plus en amont possible.

Ces entretiens seront organisés à l’initiative de l’entreprise ou du nouvel entrant lui-même.

Une attention particulière doit être portée au contenu des formations destinées au public des nouveaux entrants fraichement sortis du système éducatif afin de leur permettre d’acquérir les compétences et les capacités d’action nécessaires à la poursuite de la relation de travail.

2. Recours aux dispositifs d’alternance et aux stages

L’entreprise est consciente que le recours au contrat en alternance, en permettant la détection précoce des talents, permet de constituer une pépinière de collaborateurs potentiels susceptible de rejoindre un jour ses équipes de façon pérenne, en réduisant alors les incertitudes inhérentes à tout recrutement.

Dans cette perspective, les liens actuels avec les différents établissements d’enseignement avec lesquels l’entreprise est en relation (notamment l’Université de Poitiers, l’École de Venours, CIFOP d’Angoulême…) seront maintenus et renforcés afin que s’établisse un véritable partenariat s’inscrivant dans la durée.

2. PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE

   2. Transmission des compétences et des savoirs

La transmission des savoir-faire entre les générations constitue un élément essentiel de la politique RH de l’entreprise, afin que les compétences ne disparaissent pas avec le départ d’un salarié.

Cette transmission est d’autant plus importante s’agissant des compétences clés identifiées dans le référentiel métiers. Pour cette raison, Cerfrance Poitou Charentes favorisera les actions liées au transfert des compétences en les proposant aux salariés en fin de carrière sous réserve qu’ils justifient des prérequis leur permettant de jouer un rôle de tuteur.

A cet effet, les parties réaffirment l’intérêt qui s’attache à la procédure de tutorat telle qu’elle existe à la date de signature de l’accord au profit de tous les nouveaux arrivants et en particulier des jeunes collaborateurs débutant dans leur métier.

Elles insistent sur la nécessité de conforter, renforcer, structurer cette démarche qui doit constituer une composante à part entière de la procédure de recrutement, notamment des jeunes salariés pour lesquels elle doit devenir une condition de réussite de leur intégration dans l’entreprise.

A ce titre, pour tous les salariés qui débutent dans leur métier, quel que soit leur âge, une attention particulière sera apportée à la formalisation d’un « contrat de tutorat » d’une durée de un à trois ans, fixant les engagements de coopération de chacun des acteurs de l’opération, les objectifs attendus en termes de transmission des compétences propres à chaque métier ainsi que les repères chronologiques correspondants.

3. Aménagement des fins de carrière et transition activité/retraite

   3. Entretien

Les salariés atteignant l’âge de 55 ans peuvent solliciter le service RH pour un entretien destiné à évoquer les perspectives pour leur dernière partie de carrière et apporter toutes précisions utiles, notamment sur les dispositifs d’aménagement du temps de travail et la retraite progressive.

Cette possibilité sera rappelée lors de l’entretien annuel pour les salariés concernés.

Chaque année, le service RH adressera un message d’information sur ce point aux salariés ayant atteint l’âge de 58 ans au cours de l’exercice passé.

4. Retraite progressive

Concernant l’aménagement du temps de travail et la retraite progressive, les modalités spécifiques pourront conduire à envisager un temps partiel dans des conditions et selon des modalités d’organisation qui seront définies compte tenu du contexte particulier de chaque situation individuelle, avant d’être constatées par avenant au contrat de travail. Ce passage à temps partiel pourra, le cas échéant, s’inscrire, dans le cadre d’une retraite progressive si le salarié réunit les conditions requises.

Dans le cas d’un accès à la retraite progressive, l’entreprise examinera les demandes de temps partiel pouvant aller jusqu’à un mi–temps, sous réserve des modalités d’organisation, de mise en œuvre et de calendrier qui devront ensuite être convenues avant d’être arrêtées par écrit.

Ces dispositions sont applicables dès la signature de l’accord.

5. Cotisations retraite sur la base d’un temps complet

A partir de leur 60° anniversaire, les salariés, bénéficiant d’une retraite progressive pour lesquels il est convenu une réduction de leur temps de travail entre 80% et 50% d’un temps complet, continueront à cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire (SAB) correspondant à un temps plein.

L’employeur prendra en charge les cotisations retraites correspondant à la réduction du temps de travail évoquée ci-avant (part salariale et patronale) ; cette prise en charge portera sur la retraite de base et la retraite complémentaire et pour une durée de 24 mois.

Les parties conviennent de faire un état des lieux de ce dispositif d’ici fin novembre 2019 et d’échanger sur les éventuels aménagements à y apporter.

L’avenant au contrat de travail constatant le passage à temps partiel rappellera la prise en charge prévue au présent article.

3. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA MIXITE ET DE L’EGALITE
   PROFESSIONNELLE H/F

Les parties rappellent que l’entreprise est soumise à une obligation d’ouvrir une négociation spécifique autour des questions relatives à l’égalité hommes/femmes, négociation dont elles reconnaissent qu’elle n’est pas encore engagée en raison, notamment, d’un agenda social particulièrement chargé depuis de nombreux mois.

Il n’en demeure pas moins que les organisations syndicales signataires sont soucieuses de se saisir de ce sujet.

Afin de traiter avec méthode les différents thèmes de négociation, de manière successive en veillant à ne pas les mélanger, la Direction générale invitera les organisations syndicales représentatives à ouvrir la négociation prévue à l’article L 2242-5 du code du travail courant 2018, et ce sur la base d’un projet spécifique que la Direction s’engage à établir dans la perspective de cette échéance.

Ce projet abordera notamment les questions relatives au déroulement et à l’évolution de carrière, celles relatives à la mixité des emplois ainsi qu’à l’articulation vie professionnelle/ vie familiale.

A défaut d’accord, un plan d’action unilatéral sera établi par l’employeur en faveur de la mixité des emplois et de l’égalité professionnelle H/F.

Fait à Chavagné le 13 novembre 2018

en autant d’originaux que nécessaire.

Pour l’AGC CERFRANCE Poitou-Charentes Pour la section syndicale CFDT,

Le Représentant, Le délégué,

Pour la section syndicale CFDT,

Le délégué,

Pour la section syndicale SUD,

Le délégué,