Entre

L’entreprise AGC CERFRANCE POITOU-CHARENTES dont le siège social est situé Les Rocs – Chavagné CS 40070 à La Crèche (79260) représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

Les structures dites « satellites » représentées par leur représentant légal respectif, chacun ayant donné pouvoir à aux fins de signer le présent accord, à savoir :

• AER Poitou-Charentes (2133 route de Chauvigny, 86550 MIGNALOUX-BEAUVOIR)

• SCI Les Avenauds (370 route de Paris, 16160 GOND-PONTOUVRE)

• SCI Les Touches (2133 route de Chauvigny, 86550 MIGNALOUX-BEAUVOIR)

• SARL ATOUT Poitou-Charentes (2133 route de Chauvigny, 86550 MIGNALOUX-BEAUVOIR)

• SCI du Haut-Poitou (10 route de la Mothe, 79260 LA CRECHE)

• SCI de Pré Maingot (11 rue de Verdun, 79200 POMPAIRE)

• SCI Pôle Services Thouarsais (10 route de la Mothe, 79260 LA CRECHE)

D’une part

et

les délégations suivantes :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par et , en leur qualité de délégués syndicaux

• L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES représentée par , en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La Direction de l’UES CERFRANCE Poitou-Charentes et les Organisations Syndicales représentatives, convenant du fait que :

• le télétravail correspond à une demande sociale

• les résultats de l’enquête menée par la Direction auprès des salariés de l’UES en mai 2020 dans le contexte du premier déconfinement confirment une attente des collaborateurs

• l’amélioration des possibilités en matière de connectivité grâce au numérique et l’évolution de nos outils favorisent la mise en place de ce mode d’organisation (VPN, Softphonie, Scan by Cerfrance…)

ont mené des négociations au cours de l’année 2020 (25/09/2020, 22/10/2020, 24/11/2020) et 2021 (13/01/2021, 28/01/2021,24/02/2021, 24/03/2021, 27/04/2021, 21/05/2021) afin d'élaborer le présent accord.

Celui-ci s’inscrit dans le cadre des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail et vise à promouvoir la qualité de vie au travail en mettant en place le télétravail au sein de l’UES CERFRANCE Poitou-Charentes.

Considéré comme une forme moderne d’organisation, le télétravail a pour vocation d’améliorer les conditions de travail en apportant davantage de flexibilité dans l’exercice de l’activité professionnelle.

La possibilité de recourir au télétravail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’UES CERFRANCE Poitou-Charentes face à certaines évolutions et permet notamment de :

• Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• Favoriser la qualité de vie au travail ;

• Accroître l’attractivité de l’entreprise et fidéliser les collaborateurs ;

• Responsabiliser les collaborateurs ;

• Prendre en considération les impacts territoriaux et environnementaux

• Réduire les risques d’accidents de trajets ;

• S’adapter aux situations exceptionnelles.

Pour autant, de par la nature de nos activités, la satisfaction client est un objectif permanent et prépondérant qui repose notamment sur une présence relationnelle forte et une adaptabilité des salariés aux contraintes inhérentes aux activités propres à chacun de leurs clients.

Par ailleurs, le télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la cohésion sociale et du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les bénéfices attendus de son développement doivent satisfaire autant les besoins de l’entreprise, les attendus des clients et les souhaits des salariés.

A ce titre, les parties conviennent que la réussite de ce mode d’organisation repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Titre I : Champs d’application et définitions

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile au sein de l’UES Cerfrance Poitou-Charentes et précise les conditions de mise en place du télétravail.

ARTICLE 2 – DÉFINITION

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord concerne exclusivement le travail au domicile du salarié ou en tout lieu identifié à cet effet par le salarié, dans les conditions rappelées ci-dessous à l’article 5.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’Unité Economique et Sociale CERFRANCE Poitou-Charentes.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

ARTICLE 4 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée :

• disposant d’une ancienneté de 6 mois minimum dans l’entreprise pour les collaborateurs

• exerçant leur activité au minimum à 80 % d’un temps plein. Par exception, les salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiel pour moins de 80% d’un temps plein, peuvent solliciter le recours au télétravail. Leur demande doit être présentée au manager hiérarchique puis validée par la Direction des ressources humaines.

L’ancienneté est appréciée à la date de demande du salarié à télétravailler.

L’éligibilité au télétravail implique un niveau d’autonomie suffisant du collaborateur, apprécié par le manager.

Le collaborateur veille au reporting régulier de son activité selon les règles qui lui sont applicables et avec les outils de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties s’accordent sur le fait que certaines missions sont incompatibles avec l’exercice du télétravail. Il en va ainsi, notamment, des missions relatives à l’entretien des bâtiments et à l’accueil physique des clients.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

ARTICLE 5 – LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Le lieu d’exercice du télétravail est fixé en France, au lieu spécifié par le salarié dans le formulaire d’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail visé à l’article 9.

Tout changement de lieu devra faire l’objet d’un nouveau formulaire d’accord.

Le nouveau lieu devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.

ARTICLE 6 – ORGANISATION ET CONFORMITÉ DES LIEUX DE TRAVAIL

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences et d’une installation électrique conforme (cf. Annexe 1).

Titre IV : Mise en place du télétravail

ARTICLE 7 – NECESSITE D’UN COMMUN ACCORD

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, que ce soit pour le salarié ou pour l’employeur.

Hors cas de télétravail exceptionnel visé à l’article 11, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative du salarié.

Le bénéfice du télétravail est subordonné à l’accord du salarié, de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Compte tenu de la spécificité de l’organisation de travail en télétravail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer ses activités et son temps de travail de manière efficace.

A ce titre, il doit être en mesure de rendre compte des activités qu’il a réalisées en télétravail, notamment en renseignant les outils de suivi d’activité mis à sa disposition.

Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

ARTICLE 8 – MISE EN PLACE SUR DEMANDE DU SALARIÉ

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse le formulaire d’accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail qui figure en Annexe 1 du présent accord à son supérieur hiérarchique par mail avec copie à la Direction des Ressources Humaines ( ) ou via un outil dédié.

La demande doit être adressée avant le 30 octobre de l’année précédant l’année de mise en place du télétravail souhaitée.

Pour les collaborateurs entrant en cours d’année, le télétravail peut être sollicité dès que les conditions d’éligibilité sont réunies pour une mise en place, le premier jour du mois suivant.

A titre transitoire, pour l’année de mise en place de l’accord, compte tenu du contexte sanitaire, les demandes seront à effectuer dans les 30 jours de la signature du présent accord pour une prise d’effet à la date de fin des mesures sur le télétravail du protocole sanitaire de l’entreprise acté par la Direction après consultation de la CSSCT et au plus tôt, le 1^er septembre 2021.

Le responsable hiérarchique, apprécie les critères d’éligibilité et les aptitudes professionnelles du salarié au télétravail, tels que définis ci-dessus et apporte une réponse dans le(s) 30 jours maximum suivant la date de réception de la demande. La date de démarrage du télétravail est déterminée après examen de toutes les conditions matérielles nécessaires à l’organisation du télétravail précisées à l’annexe 1 précitée.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

ARTICLE 9 – FORMALISATION DE L’ACCORD

L’acceptation du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution par le salarié fait l’objet d’un document spécifique annexé au présent accord (cf. Annexe 1).

Ce document ne présente pas une nature contractuelle.

Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail, dans les conditions prévues à l’article 18 du présent accord.

Il est par ailleurs convenu que l’entreprise ou le salarié pourra également suspendre temporairement la faculté de télétravailler, notamment en cas de nécessité de présence du salarié (ex. remplacement d’un salarié absent, d’un surcroît exceptionnel d’activité ou de panne de matériel nécessaire au télétravail...).

L’acception du télétravail est reconduite tacitement d’une année sur l’autre sauf cas de suspension ou d’arrêt du télétravail visés aux articles 16 et 18 ci-après.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

ARTICLE 10 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Les partenaires sociaux ne sont pas favorables, en dehors de circonstances exceptionnelles le nécessitant, au télétravail à 100% notamment pour garantir le lien social, la cohésion du collectif de travail et limiter l’émergence de risques organisationnels.

Dans les conditions prévues au présent accord et hors situations occasionnelles visées à l’article 11, les salariés disposent d’un forfait annuel (année civile), non reportable d’une année sur l’autre, de jours pouvant être télétravaillés :

Le forfait est de :

• 65 jours par an pour les salariés en temps plein ou forfait jours

• 60 jours par an pour les salariés en temps partiel (ou forfait jours réduits) dont le temps de travail représente au moins 90% d’un équivalent temps plein

• 55 jours par an pour les salariés en temps partiel (ou forfait jours réduits) dont le temps de travail représente au moins 80% et moins de 90% d’un équivalent temps plein)

Pour l’année de mise en place de l’accord, ces forfaits seront proratisés en fonction du nombre de mois restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.

Les jours pouvant être télétravaillés sont mobilisés, par journée ou demi-journée.

Les salariés enregistrent à titre prévisionnel les jours télétravaillés selon une périodicité définie par leur manager à la semaine ou à la quinzaine, dans l’outil informatique prévu à cet effet, en tenant compte des impératifs de sa mission et de l’organisation de l’équipe ou du service concerné.

Salariés et manager s’assurent en toute situation d’une présence minimale de collaborateurs sur site et du respect des temps collectifs visés à l’article 13.

Modifications de la planification :

• Dans le respect de l’organisation ainsi définie, les modifications, par le salarié, des jours télétravaillés planifiés devra faire l’objet d’une information préalable écrite auprès du manager et d’une mise à jour de l’outil informatique de suivi.

• Par ailleurs, les jours télétravaillés pourront être modifiés par le responsable hiérarchique si la présence du salarié au sein de l’entreprise s’avère nécessaire, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures avant la journée de télétravail souhaitée.

ARTICLE 11 – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place à la demande de la Direction ou à la demande du salarié sans délai de prévenance, mais avec validation du manager par mail ou téléphone.

La mise en œuvre du télétravail occasionnel étant liée à des circonstances exceptionnelles, elle s’effectue dans des délais courts et son processus de demande et de validation doit être allégé.

Le télétravail occasionnel se définit par des journées, demi-journées ou parties de journées effectuées de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Il est mis en place à titre exceptionnel pour une durée ciblée afin de tenir compte de circonstances inhabituelles.

A titre d’exemples, le télétravail occasionnel peut être mis en place dans des situations exceptionnelles et temporaires, sur décision de la Direction de l’entreprise, telles que :

• Pandémie,

• Intempéries,

• Canicule (selon les repères officiels nationaux et le plan de prévention de l’entreprise),

Et à la demande du salarié, en accord avec le Direction, dans des situations exceptionnelles et temporaires, telles que :

• Problèmes de mobilité liés à la santé (hors arrêt de travail),

• Situation de handicap,

• Aidant familial.

Dans ces circonstances, le nombre de jours ou demi-journées pouvant être télétravaillés et leur répartition dans la semaine seront laissés à l’appréciation du responsable hiérarchique avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines.

En dehors des cas précités, le manager peut accepter le recours au télétravail dans toute autre situation exceptionnelle et temporaire le justifiant.

Les journées télétravaillées devront également être saisies dans l’outil informatique réservé à cet effet.

Par ailleurs, comme pour le télétravail régulier, le salarié doit être en situation d’exercer son activité de façon pleine et entière pendant ses heures de travail, de la même manière que s’’il exerçait son activité dans l’entreprise.

Le CSE, via la Commission SSCT, est consulté lors de la mise en place du télétravail occasionnel.

ARTICLE 12 – DROITS ET OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution du travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Ainsi, lorsque le salarié exerce ses fonctions en télétravail :

• Il bénéficie d’une égalité de traitement comme tout autre salarié de l’entreprise ;

• Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables lorsqu’il effectue son travail au sein de l’entreprise;

ARTICLE 13 – PRÉSENCE PHYSIQUE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise ce statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

Les parties conviennent que, notamment, les réunions d’équipe, les réunions internes, les formations non réalisables à distance ou en e-learning, les rencontres avec des clients, l’entretien avec la hiérarchie, les journées du personnel sont des moments de présence physiques dans l’entreprise, et par conséquence des jours non télétravaillables.

ARTICLE 14 – TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravail constituant une simple modalité particulière d’exécution du travail, la durée de travail du télétravailleur est inchangée.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable, tel que défini dans l’avenant de révision du 20 décembre 2018 relatif à l’accord d’entreprise sur l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.

La journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit, sous réserve des contraintes spécifiques liées à l’organisation de l’activité :

De 07h30 à 9h00 : Plage variable

De 9h00 à 12h00 : Plage fixe

De 12h00 à 14h00 : Plage variable

De 14h00 à 16h00 : Plage fixe

De 16h00 à 19h30 : Plage variable

Chaque salarié doit obligatoirement respecter l’interruption minimale légale de 45 minutes lors de la mi-journée.

Il est rappelé qu’en aucune manière la durée effective de travail au cours d’une journée ne peut excéder 10 heures. De manière totalement exceptionnelle et uniquement avec l’accord du salarié cette durée pourra être portée à 12 heures en cas de nécessité impérieuse et dans la limite de 5 fois par an.

La durée effective de travail au cours d’une semaine ne peut excéder 45 heures. De manière totalement exceptionnelle et uniquement avec l’accord du salarié cette durée pourra être portée à 48 heures en cas nécessité impérieuse et dans la limite de 5 fois par an.

La présence des salariés avant la plage variable du matin, ou après la plage variable de l’après-midi est interdite, sauf autorisation préalable et écrite de la Direction.

Le salarié en télétravail doit obligatoirement être joignable par l’entreprise et les clients de l’entreprise sur ses plages horaires de présence.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Le télétravailleur devra renseigner son temps de travail de la même manière que lorsque la prestation de travail s’effectue dans les locaux de l’entreprise ou en clientèle, et ce tel que défini à l’article 6.6.4 de l’avenant de révision du 20 décembre 2018 cité précédemment.

Il est aussi rappelé qu'ont le caractère d'heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficie des dispositions du présent accord.

Enfin, le salarié doit veiller à prendre régulièrement ses jours de congés.

ARTICLE 15 – UTILISATION DES OUTILS

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur sphère personnelle et à favoriser une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, il est rappelé que les outils informatiques et smartphones ne doivent pas être utilisés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et périodes strictement encadrées par les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail et ses aménagements en vigueur (ex : période d’astreinte).

Enfin, indépendamment des obligations qui pèsent sur l’entreprise, il convient de rappeler que la déconnexion suppose également une vigilance de la part du salarié à ne pas utiliser ces outils numériques en dehors de ces périodes.

ARTICLE 16 – SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le salarié ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son responsable et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

ARTICLE 17 – ABSENCE DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de télétravailler.

Titre VI : Fin du télétravail

ARTICLE 18 – CARACTÈRE RÉVERSIBLE DU TÉLÉTRAVAIL

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 15 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Il pourra ainsi être mis fin au télétravail si les conditions d’éligibilité précisées à l’article 4 ne sont plus réunies ou en cas de non-respect des prescriptions du présent accord.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier ou par mail.

Le formulaire d’accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail rappelle le caractère réversible du télétravail.

Titre VII : Hygiène et sécurité

ARTICLE 19 – SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention.

Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

ARTICLE 20 – ACCIDENT

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les 48 heures de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Titre VIII : Equipement du télétravailleur

ARTICLE 21 – ÉQUIPEMENT MIS À DISPOSITION DU TÉLÉTRAVAILLEUR

La connexion du salarié, à son domicile, à un réseau internet de capacité suffisante est une condition préalable à l’acceptation du télétravail. Cette condition est rappelée dans l’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié.

La connexion doit ainsi permettre l’utilisation de l'ensemble des outils de travail professionnels à distance et notamment les outils de visioconférence.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements tels l’ordinateur portable, l’accès au réseau à distance (VPN), la téléphonie sur internet (myIstra), les dossiers ou documents clients nécessaires à l’exécution du travail.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.

Il est par ailleurs rappelé qu’en dehors des équipements susvisés, l’entreprise n’est en aucun cas tenue de financer quelque aménagement que ce soit, notamment mobilier.

ARTICLE 22 – UTILISATION PROFESSIONNELLE DE L’ÉQUIPEMENT MIS À DISPOSITION

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

ARTICLE 23 – PROTECTION DES DONNÉES INFORMATIQUES

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

La signature de la charte informatique (actualisée) par le salarié est requise avant toute validation de télétravail.

Titre IX : Dispositions finales

ARTICLE 24 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée s’achevant le 31 décembre 2022. Il prend effet au jour de sa signature.

Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Des négociations seront ouvertes entre les parties signataires au plus tard en septembre 2022 pour envisager les modalités de reconduction du télétravail dans l’entreprise dans le cadre d’un nouvel accord.

ARTICLE 25 – ADHÉSION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 26 – INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 27 – RÉVISION DE L’ACCORD

A la demande d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) signataire(s), il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

ARTICLE 28 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services de la DIRECCTE.

En cas de dénonciation de l’accord, il appartiendra à l’employeur d’inviter les représentants du personnel à une nouvelle négociation dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

ARTICLE 29 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord sera intégré dans l’intranet de l’entreprise et consultable par l’ensemble des salariés.

ARTICLE 30 - PUBLICITÉ

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt d’une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Niort.

Fait à La Crèche, le 3 juin 2021 en 5 exemplaires originaux.

Pour l’UES CERFRANCE POITOU-CHARENTES Pour la section syndicale CFDT

Le Directeur Général, Le représentant,

Pour la section syndicale CFDT

Le représentant,

Pour la section syndicale SUD SOLIDAIRES

Le représentant,

Annexe 1 : Formulaire d’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail

Formulaire-type d’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail

Formulaire à adresser par le salarié à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines par courrier ou par mail

1/ Bénéficiaire du télétravail 

NOM	Prénom
Emploi Nom du responsable hiérarchique	Lieu de travail Date de début souhaitée

2/ Conditions d’éligibilité au télétravail

Pour rappel, sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée :

• disposant d’une ancienneté de 6 mois minimum dans l’entreprise pour les collaborateurs

• exerçant leur activité au minimum à 80 % d’un temps plein. Par exception, les salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiel pour moins de 80% d’un temps plein, peuvent solliciter le recours au télétravail. Leur demande doit être présentée au manager hiérarchique puis validée par la Direction des ressources humaines.

L’ancienneté est appréciée à la date de demande du salarié à télétravailler.

L’éligibilité au télétravail implique un niveau d’autonomie suffisant du collaborateur, apprécié par le manager.

Le collaborateur veille au reporting régulier de son activité selon les règles qui lui sont applicables et avec les outils de l’entreprise.

Par ailleurs, certaines missions sont incompatibles avec l’exercice du télétravail. Il en va ainsi, notamment, des missions relatives à l’entretien des bâtiments et à l’accueil physique des clients.

L’entreprise se réserve le droit d’apprécier si les conditions d’éligibilité au télétravail sont remplies.

3/ Lieu d’exercice du télétravail

Adresse du lieu d’exécution du télétravail 

Le salarié atteste sur l’honneur :

• qu’il dispose d’une pièce lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales et répondant aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité en vigueur au sein de la Société ;

• qu’il dispose d’une installation technique et électrique conforme ;

• qu’il dispose d’une connexion à un réseau internet de capacité suffisante

Le collaborateur fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

Le collaborateur s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de lieu de télétravail.

4/ Caractère réversible du télétravail

L’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 15 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier ou par mail.

5/ Signatures

Collaborateur
Signature	Date
Responsable hiérarchique (obligatoire)
Signature	Date