Accord d'entreprise "ACCORD DE PREVENTION DE LA PENIBILITE" chez LFO - LES FROMAGERIES OCCITANES

Entre la société :

Les Fromageries Occitanes, au capital social de 21 000 190 euros, inscrite au RCS de Toulouse sous le n° 397815754, dont le siège social est 183 avenue des Etats-Unis, 31019 TOULOUSE Cedex 2,

Représentée par M. ……………….. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D'une part,

Et les représentants des organisations syndicales dûment habilitées à cet effet, à savoir :

• La Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière (CGT-FO), représentée par M. ……………….., Délégué Syndical Central.

• La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par M. ……………….., Délégué Syndical Central.

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par M. ……………….., Délégué Syndical Central.

D'autre part,

Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après :

PREAMBULE

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites définit la pénibilité comme les « contraintes physiques marquées d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés ».

Cette définition est complétée par la liste des 10 facteurs de risques professionnels, établie par le décret du 30 mars 2011, modifié par les décrets des 9 octobre 2014 et 30 décembre 2015, puis par la Loi Travail de 2017 réduisant la liste à 6 facteurs de risques professionnels caractérisant la pénibilité physique du travail et les seuils d’exposition réglementaires.

En conséquence, la Direction de l’entreprise LES FROMAGERIES OCCITANES, dans la tradition du dialogue social qu’elle entretient avec les organisations syndicales, a décidé de s’engager sur la voie de la négociation d’un accord global relatif à la qualité de vie au travail soulignant ainsi leur volonté commune de favoriser conjointement, dans une approche élargie de la pénibilité, la prévention de la pénibilité physique, la prévention des risques psychosociaux et plus généralement le renforcement du bien-être au travail.

CHAPITRE 1 :

AMELIORATION DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL

Le présent chapitre vise à définir des actions concrètes en faveur de la prévention de la pénibilité. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société LES FROMAGERIES OCCITANES.

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE DE LA PENIBILITE DANS L’ENTREPRISE

1-1 : Définition de la pénibilité

L’article L. 4121-3-1 du code du travail issu de l’article 60 de la Loi du 9 novembre 2010 (n^o 2010-1330) caractérise la pénibilité par le fait pour un salarié d’être « exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé ».

Ces facteurs sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.

Les expositions à ces facteurs sont évaluées après prise en compte des mesures de protection collective et individuelle mises en œuvre dans l'entreprise.

1-2 : Périodes concernées

En 2011, 10 facteurs ont été définis et inscrits dans le code du travail. Puis la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites a prévu la création d'un Compte prévention pénibilité avec les modalités suivantes : 4 facteurs de risques sont entrés en vigueur en 2015, les 6 autres au 1^er Juillet 2016.

Au 1^er janvier 2018, 4 critères ont été abandonnées à savoir : Manutentions manuelles de charge, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux.

Le Compte pénibilité n'est pas rétroactif. Les 6 facteurs de risques applicables depuis le 1^er janvier 2018 sont les suivants :

• Les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions) ;

• Le travail de nuit ;

• Le travail en équipes successives alternantes ;

• Le travail répétitif ;

• Les températures extrêmes ;

• Le bruit ;

Pour les salariés ayant effectué plusieurs contrats de travail pendant l'année (d'une durée d'un mois minimum) portant sur des activités exposées, les différentes périodes d’exposition sont cumulées : chaque trimestre d’exposition permet au salarié d’acquérir des points.

1-3 : Personnes concernées et seuils retenus

Tous les salariés dont la durée de contrat est supérieure ou égale à un mois, quelle que soit sa nature (CDI, CDD, intérim, apprentissage, etc.), sont concernés par les règles d’exposition du présent accord. Dès que l’exposition dépasse les seuils fixés, le salarié est considéré comme exposé.

Les seuils retenus sont définis pour chacun des risques par une intensité (mesurée en décibels pour le bruit…) et une temporalité (mesurée par une durée d’exposition en heures ou une fréquence).

1-4 : Facteurs de pénibilité et seuils d’exposition

Définitions légales des 6 facteurs de pénibilité et des seuils d’exposition ci-dessous :

1-5 : Diagnostic au titre de l’année 2019

Le tableau ci-dessous reprend pour chaque site et pour chaque facteur de pénibilité le nombre de salariés ayant eu la reconnaissance d’un ou de plusieurs critères de pénibilité au titre de l’année 2019.

Il est entendu que conformément à l’article R.138-32 du code de la sécurité sociale qu’il revient à l’employeur de déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité et qu’elle doit être actualisée chaque fois que nécessaire, notamment annuellement lors de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques et soumis pour avis aux membres de la CSSCT.

ARTICLE 2 : MESURES DE PREVENTION DE LA PENIBILITE PREEXISTANTE

Lors de l’étape de diagnostic, le groupe de négociation a constaté que l’entreprise avait déjà institué des mesures de prévention de la pénibilité pour certaines catégories d’emplois exposés.

Les parties signataires rappellent également que la contrainte liée au travail de nuit fait déjà l’objet dans l’entreprise de compensations, notamment :

• Une majoration de 30% des heures effectuées de nuit sur la tranche horaire 21h à 5h du matin.

• L’attribution d'un repos compensateur de 10 min par poste de travail d'au moins 4h de nuit pour les salariés répondant à la réglementation des travailleurs de nuit c’est-à-dire qui ont réalisé plus de 270 h de nuit sur A-1

• Une réduction du temps de travail pour les salariés en horaires 3*8 continus : la durée du travail des salariés travaillant en équipes successives continues (rotation 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 sans interruption) est de 32 heures par semaine.

D’autres compensations, sous forme de prime ou de majorations, existent également pour compenser les contraintes liées au travail du dimanche et/ou des jours fériés, aux périodes d’astreinte, etc…

Les parties signataires reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures de compensation, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

D’autres mesures ont également été mise en œuvre comme par exemple l’automatisation de la ligne mini portion sur l’atelier de conditionnement de Villefranche de Lauragais, une ligne de conditionnement dite « découpe active » sur l’atelier de conditionnement de Roquefort, et l’automatisation à venir de plusieurs postes de travail, dans le cadre de l’augmentation de la capacité de la fromagerie de Saint-Flour qui sera opérationnelle début 2021.

L’ensemble de ces modifications apportées aux installations permettant de réduire ou supprimer pour les postes concernés les facteurs de risques de pénibilité liés au travail répétitif, aux postures pénibles ou aux manutentions de charges.

ARTICLE 3 – THEMES D’ACTION DE PREVENTION DE LA PENIBILITE

Les parties signataires ont convenu pour une période de trois ans, de mettre en œuvre des actions de préventions de la pénibilité couvrant les 5 domaines d’actions ci-dessous :

3-1 : Adaptation et aménagement du poste de travail

• 3-1.1 : Modification d’un poste de travail, d’un aménagement ou installation de

nouveau matériel

Lors d’une modification d’un poste de travail, d’un aménagement ou de l’installation de nouveau matériel impactant les conditions de travail, la Direction prendra en compte les postes des personnes exposées à la pénibilité et s’engage :

• à intégrer les différents critères de pénibilité dans la réflexion préalable des projets d’investissement.

• à réunir préalablement un groupe de travail.

• A effectuer au besoin en lien avec la MSA ou les ergonomes de la médecine du travail, une étude ergonomique préalable

Ce groupe de travail sera composé de salariés concernés et d’un membre du CSE ayant des missions spécifiques relatives à la sécurité et conditions de travail (voire deux en fonction de l’importance de l’aménagement ou de la modification).

Les heures passées en groupe de travail à l’initiative de la Direction seront comptabilisées en réunion employeur.

Les recommandations émises par le groupe de travail devront faire l’objet d’une réponse motivée.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de groupe de travail constitué / Nombre de modification d’un poste de travail, d’un aménagement ou de l’installation de nouveau matériel.

• Un point global sera réalisé lors de la commission CSSCT la veille du 1^er CSEC de l’année.

• 3-1.2 : Modification du contrat de travail suite à inaptitude d’ordre médical

En cas de reclassement accepté par un salarié à un emploi de niveau classification inférieur suite à une inaptitude d’ordre médical constatée par le médecin du travail, la Direction appliquera les dispositions ci-dessous :

• Maintien du salaire de base pendant la période de formation au nouveau poste :

  • 3 mois maximum , si ancienneté inférieure à 15 ans.

  • 6 mois maximum, si au moins 15 années d'ancienneté ou si inaptitude suite à AT / MP

• Maintien du salaire de base sans limitation de durée, si au moins 15 ans d'ancienneté et inaptitude suite à AT / MP ;

• Maintien du salaire de base quel que soit l’origine de l’inaptitude si le salarié est âgé de 55 ans révolus ou 25 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions ci-dessus est le salaire de base, à l'exclusion des primes inhérentes à la fonction précédemment confiée à l'intéressé.

3-2 : Réduction et exposition aux facteurs de pénibilité

L’entreprise s’engage à maintenir et développer les mesures préventives collectives et individuelles existantes afin de diminuer les risques liés à l’exposition des facteurs de pénibilité.

La Direction se fixe comme objectif :

• Notamment pour les salariés exposés aux gestes répétitifs, et plus généralement pour l’ensemble des postes concernés par de la manutention manuelle de charges :

• D’améliorer la rotation du personnel sur les postes pour diversifier la sollicitation de groupes musculaires différents ;

• De développer les postes assis, et de mettre à disposition des équipements de protection individuelle tels des sièges tournants aux postes assis, évitant les rotations du dos, ou d’améliorer le confort de travail lors des activités en position debout par la mise en place de tapis anti-fatigue

• D’étudier la possibilité de mettre en place des installations de levage, stockage, manutention (pont roulant, monte-charge, exo squelette, etc…)

• Concernant les expositions au bruit et aux températures extrêmes :

• De réaliser tous les trois ans, une cartographie de la température et du bruit pour l’ensemble des ateliers.

• Pour les salariés qui le souhaitent, recevoir 100% des collaborateurs travaillant dans le froid pour envisager un changement de poste.

• De réduire le bruit à la source lorsque c’est possible, et d’intégrer comme indiqué au point 3.1 ci-dessus la contrainte de bruit lors de toute modification et mise en œuvre de nouvelle installation.

• Concernant les salariés exposés au travail de nuit ou au travail en équipes successives alternantes :

• De porter une attention particulière et de favoriser, dans la mesure du possible en prenant en compte les contraintes et possibilités au sein du service, les demandes des salariés souhaitant un changement d’organisation horaire et la possibilité de ne plus faire les nuits, notamment à partir de 57 ans.

• Indicateur de suivi :

• La Direction se fixe comme objectif de faire un point sur l’avancement de ce plan d’action 1 fois par an lors du CSE du troisième trimestre. Un point global sera réalisé lors de la commission CSSCT qui aura lieu la veille du 1^er CSEC.

3-3 : Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

La Direction se fixe comme objectif de mettre en place un plan d’actions par établissement sur les mesures préventives à mettre en œuvre afin de réduire la pénibilité et améliorer les conditions de travail, dans les conditions ci-dessous :

• Présentation du plan initial, puis de l’état d’avancement, à l’occasion des réunions trimestrielles des CSEE spécifiques aux sujets SSCT.

• Mise en place d’un budget annuel spécifique, par site, visant à améliorer les conditions de travail. Le budget est utilisé en collaboration avec les membres SSCT et la direction, et fera l’objet d’un avis et d’un vote de la part des membres de la CSSCT et du CSE :

• 5 000 euros (site de Villefranche/Samortein et St Mamet/Talizat)

• 3 000 euros pour les autres sites (St Flour/LeMalzieu, Lanobre/La Véronne, Lons, Roquefort)

Ce budget est un budget spécifique distinct du budget d’investissement annuel.

• Indicateur de suivi :

• La Direction se fixe comme objectif de faire un point sur l’avancement de ce plan d’action 1 fois par an lors du CSE du troisième trimestre. Un point global sera réalisé lors de la commission CSSCT qui aura lieu la veille du 1^er CSEC.

3-4 : Développement des compétences et des qualifications

Dans un souci de prévention des maladies professionnelles et de réduction des accidents du travail, mais aussi afin de limiter les efforts physiques effectués par les salariés, la Direction s’engage à développer les formations Gestes et Postures aux salariés exposés aux manutentions manuelles, ou aux postures pénibles et se fixe comme objectif de former, de façon adaptée aux postes, à la prévention des gestes et postures à risque, 100% des salariés concernés par une exposition au travail répétitif.

Par ailleurs, des formations ciblées supplémentaires pourront être mises en œuvre pour répondre à des besoins spécifiques identifiés dans le cadre notamment des études de postes réalisées.

La Direction se fixe également comme objectif d’organiser tous les 3 ans une formation par le médecin du travail sur les incidences potentielles du travail de nuit et/ou travail en équipes successives/alternantes sur la santé et les recommandations concernant le sommeil et l’hygiène de vie alimentaire.

Par ailleurs des sensibilisations seront réalisées sur site (par voie d’affichage, information verbale, etc…) sur les autres critères de pénibilité.

 

• Indicateur de suivi :

• Nombre de personnes formées à la prévention des gestes et postures à risques / nombre de salariés exposés au travail répétitif.

• Nombre de personnes formées à la prévention du travail de nuit / nombre de salariés exposés au travail de nuit ou en équipes alternantes.

Un point global sera réalisé lors de la commission CSSCT qui aura lieu la veille du 1^er CSEC.

3-5 : Mesures d’accompagnement pour assurer un maintien dans l’emploi et les fins de

carrières des salariés exposés à la pénibilité

La Direction s’engage à mettre en œuvre les dispositifs ci-dessous d’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et retraite des salariés exposés à la pénibilité:

• La mutation liée aux conditions de travail

• La priorité d’affectation et garantie de rémunération

• La réduction du temps de travail avec adaptation progressive de la rémunération

• Le congé de fin de carrière

• 3-5.1 : Mutation liée aux conditions de travail

Pour rappel, en application des dispositions de l’article 74 de la convention collective un salarié âgé d'au moins 50 ans, travaillant dans l'entreprise depuis 10 années dans un emploi exposé à des facteurs de pénibilité, pourra sur sa demande expresse être muté à un emploi ne présentant pas ces caractéristiques, s'il s'en trouve un vacant correspondant à ses aptitudes.

Dans ce cas, il est garanti au salarié la rémunération correspondant à son positionnement dans la classification avant mutation.

Pour faciliter cette mutation, l'entreprise proposera au salarié, si elle l'estime nécessaire, les moyens de formation professionnelle adéquats. Il est entendu que le salarié devra suivre assidûment cette formation.

• 3-5.2 : Priorité d’affectation et garantie de rémunération

Quel que soit leur âge, les salariés affectés depuis plus de 15 ans à un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité au-delà des seuils réglementaires, après prise en compte des EPI (cf. articles D4161-1 et suivants du Code du travail), et notamment ceux concernés par une poly-exposition, bénéficieront à leur demande d’une priorité d’affectation aux postes de qualification équivalente, ne relevant pas des postes identifiés par le diagnostic partagé ou avec uniquement les critères d’équipes successives et de bruit, dans le même établissement ou la même entreprise.

La liste des emplois disponibles est affichée et portée à la connaissance des salariés par les GRANDIR.

Le salarié répondant aux critères ci-dessus pourra solliciter un entretien spécifique de reclassement avec la Direction des Ressources Humaines. La Direction se fixe comme objectif de rencontrer 100% des salariés ayant sollicité un entretien.

L’attribution des affectations potentielles est établie par rang d’âge et ancienneté. L’attribution du poste s’effectuera au plus fort cumul : Age + Ancienneté.

En cas de reclassement dans l’entreprise à la demande du salarié concerné par les dispositions ci-dessus, dans un poste impliquant la diminution de sa rémunération, il bénéficiera, suivant son choix d’une garantie temporaire dégressive de rémunération en salaire ou en temps :

• soit d’une garantie temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l’ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de :

• 100% pendant les 6 premiers mois ;

• 80% du 7^ème au 12^ème mois ;

• 50% du 13^ème au 15^ème mois ;

• et 30% du 16^ème au 18^ème mois ;

• soit de la transformation de cette garantie en salaire (calculée selon les modalités ci-dessus) en jours affectables au Compte épargne temps (s’il dispose d’un CET) ou au Congé de fin de carrière.

• 3-5.3 : La réduction du temps de travail avec adaptation progressive de la

rémunération

Les salariés, en particulier ceux affectés à des postes exposés à au moins un facteur de pénibilité au-delà des seuils réglementaires, ainsi que ceux dont l’état de santé le justifierait, peuvent bénéficier, à compter de leur 57^ème anniversaire, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de 6 mois (le refus éventuel devant être motivé), d’un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif, dans les conditions suivantes :

• Le temps partiel choisi par le salarié, notamment annualisé, s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise ou l’établissement et, pour le personnel forfaitisé, d’un nombre d’heures ou de jours inférieur au forfait de référence appliqué dans l’entreprise ou l’établissement ;

  • Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra par exemple prendre la forme :

  • soit d’un travail journalier à horaire réduit ;

  • soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;

  • soit de la réduction à 3 semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois ;

• soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l’entreprise pour un travail à temps complet.

  • En cas d’aménagement du temps de travail prenant l’une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés concernés sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :

• 70% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 premiers mois ;

• 50 % de l’abattement susceptible d’être effectué durant les 6 mois suivants ;

• 25 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 derniers mois

• Par ailleurs, afin de garantir les droits sociaux des salariés bénéficiant de ce type d’aménagement du temps de travail, particulièrement en matière de retraite et de prévoyance, les cotisations correspondantes, à la charge de l’employeur et du salarié concernant la retraite de base, la retraite complémentaire et la prévoyance, seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein. L’entreprise prendra en charge le supplément de cotisations patronales, ainsi que les suppléments de cotisations imputables aux salariés concernés, jusqu’à la date de leur départ en retraite.

Les présentes dispositions d’aménagement du temps de travail peuvent être complétées par des droits acquis au CET. L’entreprise veillera à l’adaptation proportionnée de la charge de travail des salariés bénéficiant des dispositions du présent article.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les droits acquis au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité permettant au salarié bénéficiaire de réduire son temps de travail.

• 3-5.4 : Le congé de fin de carrière

Les salariés affectés, dans les 3 années précédant leur départ à la retraite, à un poste exposé à au

moins un facteur de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires, et dont les points acquis au titre de leur compte personnel de prévention de la pénibilité ne leur permettent pas d’anticiper leur départ en retraite d’au moins 2 trimestres (à partir de 2022), bénéficieront suivant leur choix :

• soit de l’attribution d’un congé de fin de carrière additionnel de 1 jour par année passée au sein de l’entreprise, dans un poste relevant de cette catégorie (tel que défini ci-dessus) et dans la limite de 30 jours calendaires.

• soit d’un abondement de 30 % de la part de leur indemnité de fin de carrière qu’ils décideraient d’affecter à leur congé de fin de carrière, pour bénéficier d’un départ en retraite anticipé, ou d’une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération.

Le dispositif prévu au présent article, ayant le même objet que le compte personnel de prévention de la pénibilité, disparaîtra à l’issue du présent accord compte tenu de la montée en charge du compte personnel de prévention de la pénibilité.

• Indicateur de suivi article 3-5.4 :

La Direction se fixe comme objectif

• de rencontrer 100% des salariés ayant sollicité un entretien et de communiquer sur le nombre de salariés ayant bénéficié des différentes mesures de l’article 3-5 ci-dessus : Nombre de personnes ayant bénéficié d’une priorité de réaffectation, nombre de personnes ayant bénéficié du dispositif de réduction du temps de travail avec adaptation progressive de la rémunération, nombre de personnes ayant bénéficié du congé de fin de carrière.

Un point global sera réalisé lors de la commission CSSCT qui aura lieu la veille du 1^er CSEC.

3-6 : Modalités d’information des salariés séniors en fin de carrière

Afin de garantir une parfaite information à tous les salariés séniors sur les dispositifs de fin de carrière et de transition vers la retraite, la Direction s’engage à mettre en œuvre les dispositifs ci-dessous :

• D’organiser chaque année une réunion collective d’informations avec la CARSAT pour informer les salariés des démarches à effectuer afin d’anticiper leurs droits à la retraite. Tous les salariés CDI d’une tranche d’âge spécifique seront invités chaque année. Le temps passé en réunion sera pris en charge par l’entreprise.

• De mettre à disposition des salariés un support de communication récapitulant les principales mesures du présent accord.

• Tous les salariés ayant 57 ans dans l’année pourront sur leur demande être reçus par le RRH et/ou leur manager, afin d’échanger sur leur parcours professionnel et discuter des modalités d’application du présent accord.

CHAPITRE 2 :

LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION (C2P)

La loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 sur la réforme des retraites a prévu la mise en place du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité. Ce dispositif a ensuite été transformé en compte professionnel de prévention (C2P) et fait partie du compte personnel d’activité (CPA) de chaque salarié.

Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés exposés aux critères de pénibilité au-delà des seuils réglementaires d’acquérir des points pour :

• évoluer vers un emploi non exposé,

• réduire leur temps de travail,

• ou partir plus tôt à la retraite.

ARTICLE 1 : DECLARATION DES SALARIES EXPOSES

L’entreprise devra déclarer au niveau de la DSN le ou les facteurs de pénibilité auxquels le salarié a été exposé au-delà des seuils au cours de l’année civile écoulée.

Cette déclaration devra intervenir au terme de chaque année civile et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante (cf. article R 4162-1 du Code du travail). Une déclaration dans les mêmes conditions sera réalisée pour les salariés titulaires d’un contrat de travail d’au moins un mois ayant débuté ou s’étant achevé en cours d’année.

ARTICLE 2 : ACQUISITION DES POINTS

La déclaration d’exposition aux facteurs de risques d’un salarié, titulaire d’un contrat de travail dont la durée est supérieure ou égale à l’année civile, donne lieu à l’inscription sur son Compte professionnel de prévention à :

- 4 points par an pour l’exposition à un seul facteur de pénibilité ;

- 8 points par an en cas de poly-exposition.

Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail, dont la durée est d’au moins un mois, et qui débute ou s’achève en cours d’année, chaque période d’exposition de 3 mois ouvre droit à :

- 1 point pour un seul facteur de pénibilité ;

- 2 points en cas de poly-exposition.

Le C2P est plafonné à 100 points sur la totalité de la carrière professionnelle du salarié. Le nombre total de points sera acquis par un salarié exposé pendant 25 années à un seul facteur de risque. L’utilisation des points acquis ne génère pas de nouveaux points en remplacement de ceux utilisés. Les points sont consommés par tranche de 10 points sauf pour ceux affectés à des actions de formation (consommation point par point).

Les salariés nés avant le 1er juillet 1956 bénéficieront d’un doublement de leurs points et aucun des points inscrits à leur compte ne sera réservé à la formation.

ARTICLE 3 : UTILISATION DES POINTS ACQUIS AU TITRE DU C2P

Les points inscrits au C2P suite à la déclaration de l’employeur permettront au salarié de financer au choix :

3-1 : Une action de formation pour occuper un emploi non-exposé ou moins

exposé à la pénibilité :

L’un des objectifs du C2P est de réduire l'exposition des salariés aux risques professionnels et d'accéder à des postes moins ou non exposés.

Dans ce but de prévention, les 20 premiers points du C2P sont réservés à la formation.

Des cas particuliers ont été prévus pour tenir compte de la spécificité de la situation des salariés en fin de carrière :

• aucun point n'est réservé à la formation pour les salariés nés avant 1960

• seuls les 10 premiers points acquis sont réservés à la formation pour les salariés nés entre 1960 et 1962 inclus.

Les salariés peuvent effectuer une demande de formation après l'inscription effective de leurs points sur le C2P.

Le C2P complète les droits acquis sur le Compte personnel de formation en fonction des besoins pour financer tout ou partie d'une formation. Par exemple, en combinant l'utilisation des points de son C2P (dont les 20 premiers points sont réservés à la formation, sauf cas particulier) et de son Compte personnel de formation (qui représente jusqu’à 150 heures de formation), le salarié pourra bénéficier de 650 heures de formation lui permettant de s’orienter vers un poste moins ou non exposé à des facteurs de risques.

3-2 : Un complément de rémunération dans le cadre d’une réduction de son temps

de travail.

Les points acquis au titre de leur exposition permettent aux salariés de réduire leur temps de travail sur une période définie et sans perte de salaire.

Ainsi, ils peuvent choisir de réduire leur temps de travail, dès lors que cela conduit à une quotité de travail comprise entre 20 % et 80 % de la durée du travail applicable dans l'établissement, sous réserve d’un accord de la part de la Direction.

10 points donnent droit à un trimestre de travail à mi-temps (50 % du temps plein) sans réduction de salaire (dans la limite de 8 trimestres).

Le coefficient de réduction de temps de travail est calculé en tenant compte de la durée antérieure de travail, c’est-à-dire de la quotité de temps de travail effectuée par le salarié au moment de sa demande. Le résultat est arrondi au jour entier le plus proche.

L’entreprise assurera directement le maintien de la rémunération du salarié et l’organisme gestionnaire du C2P remboursera à l’entreprise le complément de rémunération et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles afférentes à ce complément.

Formule complément de rémunération temps partiel: (D.4162-19 CT)

(Nombre de points utilisés / 10) X (45 / coefficient de réduction de la durée du travail)

Ex: Utilisation de 10 points:

3-3 : Un rachat de trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse

permettant un départ anticipé à la retraite

Les points acquis sur le C2P permettent aux salariés d’acquérir des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse : 10 points valident un trimestre de majoration d’assurance vieillesse. Les points doivent obligatoirement être utilisés par groupe de 10.

A partir de 55 ans et si le solde de points de son Compte prévention pénibilité est suffisant, le salarié peut décider d’utiliser ses points pour obtenir un ou plusieurs trimestres de majoration de durée d’assurance. 8 trimestres au maximum peuvent être validés à ce titre ; cette utilisation permet d’anticiper le départ à la retraite de 2 ans maximum par rapport à l’âge légal.

La pension de retraite sera calculée en tenant compte des trimestres acquis à travers le dispositif pénibilité. Ces trimestres sont également pris en compte pour le bénéfice de la retraite anticipée pour longue carrière.

ARTICLE 4 : PROCEDURE A SUIVRE POUR UTILISER LES POINTS INSCRITS AU C2P

Le salarié titulaire d’un C2P pourra demander à utiliser les points inscrits à son Compte via un site dédié (www.compteprofessionnelprevention.fr) ou par courrier auprès de sa Caisse de retraite.

La demande devrait être traitée sous un délai maximum de quatre mois. A défaut de réponse de la Caisse passé ce délai, son silence vaudra rejet.

Le salarié ne pourra pas utiliser ses points sans leur inscription préalable sur son Compte par la CNAV.

CHAPITRE 3 :

FORMALITES JURIDIQUE

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans à compter de la date de signature, durée au-delà de laquelle il cessera de produire tout effet. Les parties pourront se rencontrer dans les trois mois avant son échéance afin d’étudier les conditions de renouvellement des dispositions à durée déterminée stipulées dans le présent accord.

ARTICLE 2 – PROCEDURE DE CONCILIATION ET DE REVISION

Le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt à la DIRECCTE de Haute Garonne.

• Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.

ARTICLE 3 – FORMALITES DE DEPOT

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge aux délégués syndicaux centraux, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dont un au format word anonymisé. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Fait à Villefranche de Lauragais,

Le 6 Janvier 2021, en 6 exemplaires

Pour les délégations syndicales Pour la société LFO

Représentées par Représentée par

leurs délégués syndicaux le Directeur des Ressources Humaines

Pour la C.G.T - F.O. : M. ……………….. M. ………………..

Pour la C.F.D.T. : M. ………………..

Pour la C.G.T : M. ………………..