Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES" chez FISHER SCIENTIFIC S.A.S. (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI

DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ENTRE

La société FISHER SCIENTIFIC SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 398 827 337, dont le siège social est situé Parc d’Innovation, Boulevard Sébastien Brant – 67400 Illkirch Cedex, représentée par Madame XXXXXX, Sr Manager RH, dûment habilitée,

Ci-après dénommée la « Société »,

ET

• le syndicat FO représenté par XXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale

• le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical

• le syndicat CFDT représenté par XXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales ».

Ci-après dénommées ensemble, les « Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE

La diversité et l'inclusion (D&I) chez Thermo Fisher Scientific font partie intégrante de la stratégie de croissance et sont alignés sur les 4i : Intégrité, Intensité, Innovation et Implication. Le programme D&I permet de créer un environnement global qui favorise l’émergence des qualités individuelles et des différences de chacun.

La diversité telle qu’elle est définie permet de contribuer à favoriser l'Innovation, qui est critique pour l'accomplissement de la Mission de Thermo Fisher Scientific : permettre à nos clients de rendre le monde plus sain, plus propre et plus sûr.

Ce programme a pour vocation également de renforcer la tolérance et le respect au sein de l’entreprise.

Cet accord représente le Trait d’Union entre les collaborateurs quelque soit leur statut dans l’entreprise, qu’ils présentent un handicap ou non.

La Direction de la Société et les organisations syndicales se sont rencontrées afin de réfléchir à la mise en œuvre d’une politique d’emploi en faveur des travailleurs handicapés.

A cet effet, les Parties se sont réunies le 12 Novembre 2019.

Dans le cadre des discussions ayant présidé à la conclusion du présent accord, la Société a fourni aux représentants des organisations syndicales l’ensemble des informations nécessaires à la négociation.

Un état des lieux sur la population des travailleurs handicapés a été établi en amont de cet accord (cf. annexe 1 – Etat des lieux) faisant état de d’un nombre de bénéficiaires employés de 10 % pour un effectif d’assujettissement de 364 collaborateurs en 2018.

Les Parties partagent leur volonté de concentrer leurs actions sur le maintien dans l’emploi, au travers de démarches concrètes (définies ci-après), conformément à l’article L. 5212-8 du Code du travail.

Après réflexion, les Parties conviennent de mettre en place un plan d’actions qui portera sur les axes majeurs suivants :

• Plan d’embauche en milieu ordinaire

• Plan de maintien dans l’entreprise

• Plan d’insertion et de formation et d’adaptation aux mutations technologiques

L’accord, d’une durée de trois ans, entrera en vigueur à compter de sa signature.

1. PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

A ce jour, la Société emploie 2,7 pourcents de salariés présentant un handicap, tels que visés aux dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail.

Les Parties conviennent d’améliorer ce taux par un plan d’embauches en milieu ordinaire.

A travers les dispositions du présent accord, la Société renforcera ses actions afin de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés, ceci en adéquation avec ses besoins opérationnels.

Il est d’ores et déjà entendu qu’en cas de projet de déménagement de site, la Direction de la Société serait soucieuse de garantir l’accessibilité des nouveaux locaux au personnel handicapé.

A – Champ d’application

La mise en œuvre du processus d’embauche, intégrera les emplois en CDI, CDD, contrat de professionnalisation, contrat d’alternance, contrats de mises à disposition ainsi que les missions intérim.

Pour l’appréciation des objectifs définis dans le cadre du présent accord, seront pris en compte les contrats à durée déterminée conclus pour une durée supérieure ou égale à 3 mois.

Une attention particulière sera apportée aux salariés handicapés embauchés sous contrat à durée déterminée, toute possibilité d’embauche sous contrat à durée indéterminée sera étudiée, en tenant compte des besoins opérationnels.

Trois catégories d’emploi peuvent être distinguées au regard des postes existants au sein des Sociétés :

• Encadrement

• Administratif

• Logistique

Dans le cadre du plan triennal, les Parties sont convenues que les objectifs en matière de taux d’emploi de travailleurs handicapés et d’effort de recrutement seraient les suivants : trois bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (personnes physiques) à recruter.

B – Plan d’action

Afin de réaliser cet objectif d’intégration spécifique, la Société va mettre en place un processus fonctionnel, encadré et suivi (ci-après « le Plan »).

* Acteurs du plan

• Dans un premier temps, le service des Ressources Humaines se chargera d’étudier les possibilités à court terme d’intégration de travailleurs handicapés, ceci en adéquation avec les impératifs opérationnels et organisationnels. Dans un second temps, dès qu’un poste accessible sera identifié, qu’il soit établi pour assurer un support temporaire ou pour pourvoir un poste à durée indéterminée, le service des Ressources Humaines s’engage à réfléchir sérieusement à l’opportunité ou non d’ouvrir le poste à un travailleur handicapé.

En outre, il réunira la Commission santé et sécurité au travail (CSST) dans le cadre des réflexions sur les adaptations spécifiques d’un poste défini, pour lequel un candidat aura été déterminé.

• La CSST sera régulièrement informé du degré de réalisation du Plan. A cet effet, il sera informé à l’occasion de chaque réunion ordinaire de l’avancement du Plan.

* Définition d’un poste accessible :

Les Parties conviennent qu’au sens du présent accord, un poste de travail accessible répond aux critères suivants :

1. S’intégrer sans modification majeure d’organisation du service ;

2. Permettre une surveillance adaptée (selon le type et niveau de handicap) ;

3. Permettre une formation rapide (selon le type et niveau de handicap) ;

4. Permettre une adaptation matérielle du poste ;

5. Permettre une possibilité d’adaptation des horaires (selon le type et niveau de handicap) ;

6. Accessibilité adaptée au bureau de travail.

* Le plan d’embauche s’effectuera selon le schéma suivant :

1. Recueil des postes accessibles

2. Etude du/des poste(s) et de l’environnement de travail

3. Recrutement

4. Validation par la Médecine du travail

5. Formation/intégration…

C – Coopération avec le secteur protégé

La Société fait d’ores et déjà appel ponctuellement à des organismes relevant du « secteur protégé ».

La Société entend étendre sa coopération avec le secteur protégé autant que faire se peut.

La Commission de suivi sera tenue informée de toute nouvelle prestation conclue avec des prestataires relevant du secteur protégé. A ce jour, le taux consacré aux prestations effectuées par le secteur protégé reste toutefois très faible.

D – Formation et sensibilisation au handicap

Pour faciliter l’accueil des personnes handicapées, un programme de sensibilisation et de communication à l’égard de l’ensemble du personnel de la Société sera déployé.

Une annonce collective par voie d’affichage ainsi qu’une communication orale seront effectuées après la signature du présent accord.

Par ailleurs, il sera demandé à chaque Manager de réfléchir à l’intégration dans ses équipes de travailleurs handicapés.

Il est d’ores et déjà entendu que les actions susvisées ne seront mises en place que si la nature du handicap les rend utiles à la bonne intégration du salarié.

2. PLAN DE MAINTIEN DANS L’ENTREPRISE

Dans le cas où un salarié souffrant d’un handicap viendrait à être déclaré, à son poste de travail actuel, en situation d’inaptitude par la Médecine du travail, les modalités de l’article L. 1226-2 du Code du travail en matière d’obligation de reclassement viendraient à s’appliquer.

Les orientations envisageables seront analysées comme suit :

• Inaptitude partielle temporaire : vers un aménagement de poste 

• Inaptitude partielle définitive : vers un aménagement de poste ou reclassement selon la part que représente l’inaptitude dans l’emploi occupé

• Inaptitude totale temporaire : lettre de mission

• Inaptitude totale définitive : vers un reclassement

Pendant cette période, la Société mettra en œuvre les moyens appropriés pour maintenir le salarié souffrant d’un handicap ou d’une inaptitude professionnelle dans un emploi correspondant à ses aptitudes et capacités. L’emploi proposé au salarié sera autant que faire se peut, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

A cette fin, des aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités, seront étudiés en priorité dans son établissement d'origine ou au sein de la Société. En dernier ressort, lorsque le reclassement ne peut être envisagé au niveau de l'établissement d'origine, les besoins de reclassement seront recherchés, en France, au sein de l’ensemble des sociétés du groupe Thermo Fisher Scientific.

Parallèlement aux prérogatives dévolues à la Médecine du travail en matière d’évaluation de l’aptitude à occuper un poste de travail, la CSST sera informé des situations de reclassement afin qu’il puisse intervenir dans la détection des besoins et sur les actions à mener.

Cette coopération sera développée pour rechercher des solutions de reclassement et de maintien dans l’emploi appropriées à la situation individuelle du salarié handicapé ou devant bénéficier d’un reclassement à la suite d’un constat d’inaptitude partielle ou totale à son poste de travail par la Médecine du travail.

Il est rappelé que dans le cadre des obligations légales de reclassement il pourra être proposé au salarié un reclassement à un emploi de rémunération inférieure si cette voie permet de maintenir le salarié en poste. Il est également rappelé, pour la bonne forme, que les postes de qualification supérieure ne sont pas exclus de cette logique de reclassement à la condition toutefois que les salariés puissent tenir de tels postes, moyennant au besoin une courte formation d’adaptation. Les salariés reclassés dans ce cadre bénéficieront de la rémunération attachée au poste proposé.

Si, en dépit des propositions de reclassement faites au salarié souffrant de handicap déclaré inapte à son poste de travail, ce dernier n’en accepte aucune, les dispositions de l'article L. 5213-9 du Code du travail seront appliquées en cas de rupture du contrat de travail au regard des dispositions conventionnelles et légales applicables.

3. PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION ET D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES

La Société, attachée à promouvoir l’embauche et le maintien de travailleurs en situation de handicap, s’efforcera de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour y parvenir.

A cet effet, un budget dédié à la formation, en fonction des besoins identifiés, sera consacré aux nouveaux embauchés reconnus travailleurs handicapés ainsi qu’aux salariés de la Société en situation de handicap déclaré ou en cours de déclaration, inscrits dans une démarche de reclassement préconisée par la Médecine du travail.

En outre, dans le cadre de l’embauche de travailleurs handicapés, l’ensemble des offres internes sera diffusé auprès des partenaires emploi spécialisés ou non, susceptibles de relayer l’information sur les profils recherchés et de présenter des candidats. La Société privilégiera l’accès à des contrats à durée indéterminée, sans exclure l’élargissement du périmètre aux autres contrats tels que les missions intérimaires, d’une durée supérieure à 3 mois, dès que cela sera possible.

La Société sera soucieuse d’assurer aux travailleurs handicapés un environnement de travail adapté à leurs attentes, aux exigences du poste, comme à la particularité du handicap. Elle veillera notamment, par des mesures appropriées (aménagement d’horaire, adaptation du poste de travail…) à faciliter l’intégration et la vie au travail des personnes en situation de handicap. A son arrivée, le travailleur handicapé bénéficiera d’un accompagnement destiné à faciliter sa prise de fonction comme son intégration au sein du service. Le CSST sera associé à cette démarche d’accompagnement. Un bilan sera établi régulièrement au cours des premières semaines par le responsable du service, auprès du service des Ressources Humaines.

Le nouvel embauché pourra bénéficier d’un tutorat au sein de son équipe. Le principe du volontariat sera privilégié au sein de l’équipe amenée à travailler quotidiennement avec le travailleur handicapé. Le tuteur bénéficiera de l’information nécessaire afin d’appréhender au mieux cette mission.

En cas de surcoût éventuel relatif aux actions de formation, y compris du plan de formation de la Société lorsqu’une adaptation a été rendue nécessaire pour que le bénéficiaire puisse la suivre (interprète en langue des signes, logiciel spécifique…), la Société pourra décider de prendre en charge ce surcoût.

De même, préalablement à l’arrivée de personnes handicapées, une sensibilisation du personnel au moyen d’une formation sera dispensée au personnel encadrant et aux salariés amenés à travailler régulièrement avec elle. En fonction de l’importance et de la nature du handicap, la Société se réserve la possibilité de solliciter la présence du Médecin du travail ou de spécialistes aux fins d’une parfaite information.

Le Médecin du travail et le secrétaire du CSST seront informés en amont du recrutement de tout nouveau salarié en situation de handicap afin de pouvoir assurer leur mission en parfaite connaissance de la situation.

Les actions d’adaptation aux mutations technologiques doivent permettre aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi, salariés de la Société ou en cours de recrutement, de s'adapter aux évolutions technologiques envisagées ou réalisées. Elles concernent également la prévention des effets de ces évolutions technologiques sur les conditions de travail (suite aux transformations de l'organisation du travail liées aux mutations techniques) ou sur le contenu des emplois occupés par les travailleurs handicapés.

4. SUIVI DE L’ACCORD

Une Commission spécifique est créée afin de suivre l’application de l’accord. Elle est composée, des membres signataires du présent accord, de représentants de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines, du Secrétaire du CSSCT, du Référent Handicap et se réunira au moins deux fois par an.

Un bilan annuel sera présenté par le Référent Handicap au Comité Social et Economique du mois suivant la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés.

Un document annexé à l'accord et approuvé par les partenaires sociaux chiffrera, de manière indicative, pour chaque année de l'accord, la valeur de chaque engagement pris.

5. DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature, sous réserve du droit d’opposition.

6. DENONCIATION, REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un délai de préavis de 3 mois précédant la dénonciation.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d’un avis motivé et d’un projet relatif aux points de l’accord qu’elle propose de réviser.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 6 mois maximum après la date de réception de la demande de révision.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin de négocier l’adaptation des dispositions concernées.

7. NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’établissement se verra notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail afin de pouvoir éventuellement former opposition au présent accord.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente en deux exemplaires, dont une version papier signée des Parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil des prud’hommes de Strasbourg.

8. ETAT DE SITUATION ANNUEL

Une fois par an, un bilan sera présenté par la Direction au Comité Social et Economique. Cet accord sera notifié à l’ensemble des parties signataires.

Fait à Illkirch, le 12 novembre 2019 en quatre exemplaires originaux.

Pour la Société

XXXXXX

Sr Manager RH,

Pour les organisations syndicales représentatives :

M. XXXXXX Délégué syndical CFE CGC

Mme XXXXXX Déléguée syndicale FO

M. XXXXXX Délégué syndical CFDT

Annexe 1

ETAT DES LIEUX

Annexe 2

DECLARATION ANNUELLE OBLIGATOIRE D’EMPLOI

DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, MUTILES DE GUERRE ET ASSIMILES

ANNEE 2018