Accord d'entreprise "ACCORD DE MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)" chez H&M HENNES & MAURITZ

Accord relatif à la Mise en Place du Comité Social et Economique

Société H&M France

Entre :

La société H & M HENNES & MAURITZ, Société à responsabilité limitée au capital de
152.000 euros, dont le siège social est sis 16-18, rue du Quatre Septembre - 75002 Paris, immatriculée sous le numéro d’identification unique 398 979 310 RCS Paris, représentée par, Responsable des Relations Sociales, ayant reçu pouvoir à cet effet

Ci-après dénommée « H&M ou l’Entreprise »,

Et

Le Syndicat CFDT, représenté par [___________________________________]

Le Syndicat CGT, représenté par [____________________________________]

Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par [___________________________]

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Préambule :

Le 23 septembre 2017, l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, a été publiée au journal officiel. Cette ordonnance a été complétée par une ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, par un décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique puis par les dispositions de la loi de ratification des diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du
15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

En application de ce nouveau dispositif législatif et réglementaire :

- les différentes institutions représentatives du personnel que sont le Comité d’Entreprise, les Délégués du Personnel et le CHSCT doivent être fusionnées au sein d’un Comité social et économique (CSE) au terme de leur mandat ;

- l’ensemble des dispositions des accords d’entreprise ou de branche concernant le Comité d’Entreprise, les Délégués du Personnel et le CHSCT cesseront de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE ;

- le cadre de mise en place du CSE est désormais déterminé par un accord collectif conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Dans la mesure où les mandats en cours des membres du Comité d’entreprise, des délégués du personnel et des membres du CHSCT d’H&M prendront fin le 29 Avril 2018 et qu’il existe actuellement un accord d’entreprise relatif à l’exercice du Droit Syndical et à la Représentation du Personnel du 24 Mars 2017 au sein de l’entreprise, il est apparu nécessaire aux Parties de se réunir afin de tirer toutes les conséquences du nouveau cadre législatif et réglementaire vis-à-vis des instances représentatives du personnel d’H&M.

A cet effet, et préalablement à la négociation du protocole d’accord préélectoral visant à organiser au sein d’H&M, l’élection de la délégation du personnel au CSE, les Parties ont donc négocié et conclu le présent accord collectif aux fins de :

• Définir le cadre de mise en place du CSE au sein d’H&M, ainsi que les moyens attribués à ses membres ;

• Prévoir la mise en place de Représentants de Proximité, et définir leurs missions et leurs moyens ;

• Définir les modalités de mise en place, les missions et les moyens de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ;

• Définir les modalités de mise en place des autres commissions du CSE ;

Partie 1 – Périmètre de mise en place du Comité Social et Economique

Les Parties constatent que la Société H&M France constitue un seul et même établissement pour la mise en place du CSE.

Un unique CSE sera donc mis en place au niveau d’H&M, conformément aux articles L.2313-1 et suivants du Code du travail.

Il est précisé que le cadre de mise en place du CSE ainsi défini servira également de cadre de désignation des Délégués Syndicaux au sein d’H&M.

Partie 2 – Composition et fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE)

2.1 Composition du CSE

Le CSE est présidé par l’employeur, ou son représentant, assisté au besoin de tout responsable en charge d’un sujet inscrit à l’ordre du jour.

Le nombre de sièges à pourvoir sera déterminé dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, conformément aux dispositions des articles L2314-1 et L2314-7 du Code du Travail, étant précisé que la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Sauf dispositions spécifiques arrêtées par le protocole préélectoral, le nombre de membres titulaires et suppléants élus au CSE sera déterminé dans le respect des dispositions de l’article R2314-1 du Code du Travail tel qu’issu du décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique.

Lors de la première réunion du CSE suivant son élection, un secrétaire et un trésorier de l’instance seront désignés parmi ses membres titulaires, conformément aux dispositions de l’article
L2315-23 du Code du Travail. Le CSE aura également la faculté de désigner un secrétaire adjoint et/ou un trésorier adjoint.

2.2 Moyens du CSE

2.2.1 Crédit d’heures des membres du CSE et des Représentants Syndicaux au CSE

Le nombre d’heures de délégation attribuées aux membres du CSE sera déterminé dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. Sauf dispositions spécifiques arrêtées par le protocole préélectoral, le crédit individuel et mensuel d’heures de délégation des membres élus titulaires du CSE sera celui prévu par les dispositions de l’article R2314-1 du Code du Travail tel qu’issu du décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique. Toutefois, il est d’ores et déjà acté que les membres titulaires du CSE bénéficieront d’un crédit d’heures mensuel minimal de 35 heures, dès lors que l’effectif de l’entreprise H&M au sens de l’article L1111-2 du Code du travail sera supérieur à 4500 salariés.

Il est par ailleurs convenu entre les parties que le ou la Secrétaire du CSE et le ou la Trésorier(e) du CSE bénéficieront de 5 heures de délégation supplémentaires par mois, compte tenu des missions qui leur sont confiées.

Il est également convenu que les représentants syndicaux qui seront, le cas échéant, désignés au sein de CSE par les organisations syndicales représentatives au sein d’H&M, bénéficieront d’un crédit d’heures individuel de délégation de 20H par mois.

2.2.2 Formation des membres du CSE

Les membres titulaires du CSE bénéficient d’un stage de formation économique de 5 jours maximum. Le financement de cette formation est assuré par le CSE. Le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif, et rémunéré comme tel par l’employeur, et n’est pas déduit du crédit d’heures de délégation.

Par ailleurs, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, cette formation étant prise en charge financièrement par H&M dans les conditions fixées par la loi et ses dispositions règlementaires. Le temps passé en formation sécurité, santé et conditions de travail ne sera pas décompté du crédit d’heures de délégation et sera considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel par l’employeur.

2.2.3 Temps de transport des membres titulaires du CSE

Afin de tenir compte de l’étendue du périmètre couvert par l’unicité nationale du CSE, il est convenu que le temps de transport réalisé par les membres titulaires du CSE qui ne seront pas membres de la CSSCT ne soit pas décompté de leur crédit d’heures, dans la limite de 10H par mois et par membre titulaire. Ces heures de déplacement, exclusivement réservées au temps de déplacement (Travel), ne pourront pas être transférées d’un membre à un autre, et ne pourront pas se cumuler d’un mois sur l’autre. Le cout des déplacements restera à la charge du CSE (budget de fonctionnement).

Chaque membre titulaire du CSE devra justifier mensuellement, par la production du ou des justificatifs de déplacement, de l’utilisation de ces 10H pour s’en prévaloir. Ces justificatifs devront être remis à la personne en charge de la prépa-paye de chaque membre titulaire en question.

2.3 Réunions du Comité Social et Economique (CSE)

Une réunion ordinaire du Comité Social et Economique est organisée chaque mois. Au minimum quatre réunions annuelles portent, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de Santé, de Sécurité et Conditions de travail.

Par ailleurs, le Comité Social et Economique pourra être réuni, en session extraordinaire, à la demande de la majorité des membres titulaires du CSE ou à l’initiative de l’employeur.

L’ordre du jour des réunions ordinaires est établi conjointement entre le Secrétaire de l’instance et son Président. Il est transmis, en même temps que la convocation à ladite réunion, 7 jours ouvrés en amont de la réunion aux membres titulaires du Comité Social et Economique ainsi qu’aux représentants syndicaux au CSE, désignés, le cas échéant, par les organisations syndicales représentatives au sein d’H&M.

Un élu suppléant au CSE n’assistant aux réunions du CSE qu’en l’absence de l’élu titulaire, une copie de l’ordre du jour de chaque réunion du CSE sera toutefois adressée pour information à chaque élu suppléant dans le même délai que celui fixé pour les élus titulaires.

En cas d’absence prévisible d’un titulaire lors de la réunion, si, et seulement si, ce dernier prévient l’employeur par tout moyen présentant un accusé de réception, y compris par courriel, au moins 4 jours ouvrés avant la date de la réunion de son absence, une convocation sera alors adressée au suppléant amené à remplacer le titulaire absent. Il est, par ailleurs, précisé que les réunions du CSE se tiendront valablement même si des membres titulaires sont absents sans avoir pu être remplacés par des membres suppléants.

Pour l’ensemble des réunions à l’initiatives de l’employeur et dans la seule hypothèse où le temps passé en déplacement par un élu du CSE pour se rendre à la réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE, ajouté au temps de réunion du CSE est inférieur à la durée théorique de travail, alors la journée concernée par la réunion sera forfaitairement valorisée à hauteur d’une journée théorique de travail. Dans le cas contraire, le temps dépassant une journée habituelle de travail sera alors planifié et récupéré par le salarié, en accord avec son manager.

Les délibérations du Comité Social et Economique sont consignées dans un procès-verbal établi par le Secrétaire du CSE et transmis à l'employeur dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte. Ce délai peut être réduit en fonction des situations précisées dans les hypothèses visées à l’article D.2325-3-1 du Code du Travail.

En application des dispositions de l’article D.2325-3-2 du Code du Travail, il est convenu entre les parties d’avoir recours à la sténographie des réunions ordinaires et extraordinaires du CSE. Le coût de cette prestation sera pris en charge à hauteur de 50% par l’employeur et 50% par le CSE sur son budget de fonctionnement.

2.4 Consultations Récurrentes du Comité Social et Economique

Conformément aux dispositions de l’article L2312-17 du Code du Travail, H&M informe et consulte de façon récurrente le CSE sur ;

• Les orientations stratégiques de l’Entreprise,

• La situation économique et financière de l’Entreprise,

• La politique sociale les conditions de travail et l’emploi.

Ces trois consultations sont conduites au niveau de l’entreprise.

Ces consultations sont organisées chaque année selon un planning établi en début d’année civile et communiqué par l’Entreprise au Comité Social et Economique lors d’une réunion de l’instance.

Les parties conviennent que pour ces consultations récurrentes obligatoires des membres du CSE, les documents d’information seront envoyés au moins 15 jours avant la date de la réunion. L’ensemble des informations nécessaires sera également mis à disposition des membres du CSE au travers de la BDES. Ces éléments contribuent à donner aux membres du CSE une vision claire et globale des sujets sur lesquels ils seront amenés à débattre avec la direction dans le cadre de chacune de ses consultations récurrentes.

Le CSE rend un avis unique portant sur chacune de ces consultations récurrentes et obligatoires en argumentant la position de l’instance, dans le respect d’un délai de 2 mois à compter du jour de la réunion du CSE lors de laquelle les éléments seront présentés.

2.5 Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

La BDES rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à la disposition du CSE. La BDES sera mise à la disposition des représentants du personnel sous un format informatique.

Les informations figurant dans la base de données portent sur l'année en cours, sur les 2 années précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, sur les 3 années suivantes. Les informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances.

Les informations contenues dans la base de données portent sur les 7 thèmes suivants :

• Investissement social et investissement matériel et immatériel ;

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;

• Fonds propres, endettement ;

• Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants ;

• Activités sociales et culturelles ;

• Rémunération des financeurs ;

• Flux financiers à destination de l’entreprise

Le détail du contenu est repris en annexe du présent Accord.

En cas d’évolutions réglementaires postérieures à la signature du présent accord, l’employeur s’accordera à les mettre en application.

2.6 Local et Affichage

En application des dispositions de l’article L2315-25 du Code du Travail, le Comité Social et Economique dispose d’un local aménagé, destiné à l’usage propre de ses membres, et du matériel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions (bureau, chaises, armoires, téléphone fixe). Ce local est situé au 45 Rue du Commandant Rolland 93350 LE BOURGET.

Par ailleurs, les membres du Comité Social et Economique peuvent faire afficher les renseignements qu’ils souhaitent porter à la connaissance des salariés de l’entreprise sur les emplacements prévus et destinés à cet effet. Chaque magasin ainsi que le siège social d’H&M seront ainsi équipés de panneaux d’affichage destinés à la communication du Comité Social et Economique et situés dans des emplacements leur permettant d’être lus.

Partie 3 – Commissions au sein du Comité Social et Economique

3.1 Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

3.1.1. Périmètre, attributions, composition, désignation des membres de la CSSCT

Il est mis en place, au sein du CSE, une Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Cette commission se voit confier, par délégation du CSE, toutes ses attributions relatives aux questions de santé et de sécurité au travail et aux conditions de travail à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du Comité. Les membres de la CSSCT sont soumis au secret professionnel et à l’obligation de discrétion prévues par l’article L2315-3 du Code du travail.

La CSSCT est composée de 11 membres désignés par le CSE parmi ses membres élus titulaires ou suppléants. Parmi ces 11 membres de la CSSCT, 2 d’entre eux sont désignés parmi les élus du CSE représentant les collèges de l’encadrement (Agents de Maitrise ou le cas échéant Cadres) et 9 d’entre eux parmi les élus du CSE représentant le collège Employés.

Conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L2315-39 du Code du travail, la désignation des membres de la CSSCT est effectuée par une résolution adoptée à la majorité des membres titulaires du CSE présents, pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Il est par ailleurs précisé qu’un membre suppléant au CSE participe au vote lorsqu’il remplace un membre titulaire.

Pour chaque siège à pourvoir au sein de la CSSCT, il est effectué à un appel à candidature parmi les membres élus (titulaires ou suppléants) du CSE. Il est procédé à un vote successivement pour chaque siège en commençant par les sièges réservés aux collèges de l’encadrement. Tous les membres titulaires du CSE, quel que soit le collège électoral dont ils relèvent, sont alors appelés à voter par un vote à bulletin secret. Le candidat est élu lorsqu’il a obtenu un nombre de voix au moins égal à la majorité des membres titulaires présents.

Toutefois, si, après un premier tour de scrutin, aucune majorité des membres titulaires présents du CSE ne permet de désigner le membre de la CSSCT, il sera procédé à un second tour de scrutin où le candidat proclamé élu sera celui qui aura recueilli la majorité des suffrages valablement exprimés (en cas d’égalité, le candidat le plus âgé sera proclamé élu).

Lorsqu’il n’y a aucune candidature, le siège est déclaré vacant.

La CSSCT est présidée par l’employeur, ou son représentant, qui peut se faire accompagner par des salariés de l’entreprise experts sur les sujets traités au cours de la réunion, sans qu’ensemble, ils puissent être en nombre supérieur à celui des membres élus de la CSSCT. Il est d’ores et déjà acté que le Président de la CSSCT ne prendra pas part à la désignation des membres de la CSSCT.

En cas de départ, ou de démission, de l’un des membres de la CSSCT, il sera procédé à la désignation de son remplaçant. Un point en ce sens sera alors inscrit à l’ordre du jour de la réunion ordinaire suivante du CSE.

3.1.2. Moyens de la CSSCT

Un membre élu suppléant au CSE désigné, le cas échéant, membre de la CSSCT, bénéficie du même nombre mensuel d’heures de délégation qu’un membre titulaire au CSE. Il est convenu que ce crédit d’heures devra exclusivement permettre de répondre aux besoins liés aux missions de la CSSCT. Cette disposition est exclusivement réservée au membre suppléant élu membre de la CSSCT. Un membre titulaire désigné à la CSSCT ne pourrait prétendre au bénéfice de cette disposition.

Il est par ailleurs rappelé qu’en application de l’article R2315-7 du Code du travail, le temps passé aux réunions de la CSSCT convoquées par l’employeur est rémunéré comme du temps de travail sans être déduit des heures de délégation.

Pour les membres de la CSSCT, le temps de transport, pour la part excédent le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, ne sera pas décompté du crédit d’heures et fera l’objet d’une récupération équivalente en temps, pour toutes les heures réalisées en plus d’une journée de travail habituelle. Cette récupération pourra être assimilée à du temps de travail effectif réalisé sur la même journée.

Les membres de la CSSCT bénéficient de 5 jours de formation en santé, sécurité et conditions de travail dans les conditions fixées par la loi et les dispositions règlementaires.

Cette formation a pour objet :

1° De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;

2° De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Elles doivent alors faire l’objet d’un stage distinct (articles L.2315-17 et R.2315-11 du Code du travail).

En tant que membres du CSE, les membres de la CSSCT disposent :

• De l’ensemble des informations communiquées à cette instance, et en particulier de l’accès à la BDES ;

• Des informations qui pourraient leur être communiquées par les Représentants de Proximité en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;

• De la possibilité, en tant que de besoin, de bénéficier de l’éclairage des personnalités qualifiées (responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, agents de la CRAMIF, SST, etc.), qui peuvent assister aux réunions de la CSSCT lorsque celle-ci exerce les attributions déléguées par le CSE.

3.1.3. Réunions de la CSSCT

Il est convenu entre les Parties que la CSSCT sera réunie quatre fois par an à l’initiative de l’employeur. Ces réunions auront pour finalité de travailler sur des sujets globaux en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Au sein de la CSSCT, il est procédé, au cours de la première réunion de la Commission, à la désignation d’un secrétaire parmi les membres élus de la CSSCT, le secrétaire étant désigné à la majorité des suffrages exprimés. En cas d’égalité de voix entre deux candidats, le plus âgé des deux sera désigné secrétaire de la CSSCT.

Le secrétaire a pour mission d’établir, à l’issue de chaque réunion, un procès-verbal de celle-ci reprenant les échanges intervenus et les éventuelles préconisations au CSE lorsque celui-ci doit exercer ses attributions consultatives en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Il peut être décidé par les membres du CSE d’avoir recours à une prestation de sténographie pour la réalisation de ce procès-verbal dont le cout sera partagé entre la Direction de l’entreprise (50%) et le budget de fonctionnement du CSE (50%).

Ce procès-verbal est transmis à l’employeur et aux membres de la CSSCT dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte. Consécutivement, l’employeur communique au secrétaire ses observations sur ce procès-verbal. En cas de désaccord sur la rédaction du procès-verbal, il sera fait mention dans le procès-verbal de la position de chacune des parties en présence. Il pourra ainsi être annexé un document reprenant les termes sur lesquels il y aurait un désaccord.

Une fois ainsi adopté, ce procès-verbal est communiqué aux membres du CSE par l’employeur.

3.2 Autres commissions

Il est convenu entre les parties, au regard de l’effectif de l’entreprise, de procéder à la mise en place des commissions suivantes au sein du CSE :

- Commission Economique, en application de l’article L.2315-46 et suivants du Code du Travail. Elle sera composée de 7 membres.

- Commission de la Formation, en application de l’article L.2315-49 du Code du Travail. Elle sera composée de 7 membres.

- Commission d’Information et d’Aide au Logement, en application de l’article L. 2315-50 et suivants du Code du Travail. Elle sera composée de 7 membres.

- Commission de l’Egalité Professionnelle, en application de l’article L.2315-56 du Code du Travail. Elle sera composée de 7 membres.

Partie 4 - Représentants de proximité (RP)

4.1 Conditions de mise en place

Conformément aux dispositions de l’article L2313-7 du Code du Travail, il est convenu entre les parties de mettre en place, après l’élection du Comité Social et Economique, des représentants de proximité, ci-après désignés « RP », afin d’assurer un relai efficace au sein des magasins les plus importants en termes d’effectifs. Ainsi, chaque magasin dont l’effectif sera supérieur à 35 salariés en équivalent temps plein (ETP) pourra voir désignés en son sein un RP titulaire et un RP suppléant.

Les magasins dont l’effectif sera supérieur à 120 salariés en équivalent temps plein (ETP) pourront voir désignés en leur sein deux RP titulaires et deux RP suppléants.

Afin d’apprécier le seuil de mise en place des RP, le calcul de l’effectif du magasin sera calculé conformément aux dispositions suivantes :

• Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein sont intégralement pris en compte dans l’effectif du magasin ;

• Les salariés à temps plein, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proposition de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, dès lors que leur contrat relève du motif lié à un surcroit d’activité ;

• Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.

Sont exclus du décompte de l’effectif :

• Les contrats en apprentissage et contrats de professionnalisation ;

• Les stagiaires ;

• Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée amenés à remplacer un salarié absent ;

• Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent et les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure quel que soit leur temps de travail.

Il sera pris en compte la moyenne des 3 derniers mois sur chacun des magasins afin d’apprécier le dépassement ou non des seuils d’effectif précisés ci-dessus.

La date de valorisation de l’effectif des magasins correspondra à la date du 1^er tour de l’élection des membres du CSE. Chaque année, à date d’anniversaire du 1^er tour de cette élection, une nouvelle valorisation des effectifs sera réalisée afin de déterminer s’il y a lieu de procéder à la désignation de nouveaux RP, au regard de l’évolution de ces effectifs.

4.2 Attributions des Représentants de Proximité

Le RP a pour mission, par délégation du CSE, de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise, sur le périmètre au sein duquel il (elle) aura été désigné(e).

Les Représentants de Proximité auront également pour mission principale, par leur présence au niveau du périmètre dont ils relèveront, de contribuer :

• À l’amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail au sein d’H&M ;

• À la prévention des risques professionnels ;

• À la qualité de vie au travail.

Ils auront plus précisément pour mission :

• D’être à « l’écoute du terrain » des salariés présents sur leur périmètre d’intervention, afin de recueillir leurs demandes, souhaits, réclamations, et d’apporter une réponse à ceux compris dans leur périmètre d’intervention en concertation avec le Responsable de site, qui sera leur interlocuteur ;

• De transmettre au CSE, ou le cas échéant à la CSSCT, les réclamations ou suggestions relevant de leur champ d’intervention, ou soulevant une difficulté particulière qu’ils ne sauraient résoudre à leur niveau ;

• De contribuer à la préservation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés sur leur périmètre d’intervention en :

  • Étant vecteur de la communication interne ;

  • Identifiant et recommandant des actions de nature à améliorer l’organisation du travail et la qualité de vie au travail.

Ils auront la capacité de saisir éventuellement l’Inspecteur du Travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle.

Chaque Représentant de Proximité exercera ses attributions en cette qualité sur le seul périmètre d’intervention au sein duquel il a été désigné.

4.3 Modalités de désignation, durée des mandats et conditions d’éligibilité des Représentants de Proximité

Les RP sont désignés par les membres titulaires du CSE pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres élus du CSE.

A chaque date d’anniversaire de l’élection des membres du CSE, et sous réserve que les conditions de mise en place prévues dans l’article 4.1 du présent accord soient réunies, il est procédé lors de la réunion suivante du CSE à la mise en place d’un calendrier prévoyant la date de dépôt des candidatures, ainsi que la date prévisionnelle de la désignation. Ce calendrier sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés relevant du périmètre de désignation des RP, par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans les locaux du périmètre concerné.

La désignation a lieu à l’occasion d’une réunion du CSE, à bulletin secret, au scrutin uninominal à un tour. Sera élu, le candidat qui aura recueilli la majorité des suffrages valablement exprimés sur son nom. En cas d’égalité des voix entre plusieurs candidats, le ou la candidat(e) le (la) plus âgé(e) sera élu(e).

Pourront se porter candidats (titulaire et/ou suppléant) les salariés de l’entreprise affectés sur le sur le périmètre ouvrant droit à la mise en place de RP, ayant au minimum 12 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise.

Un même salarié pourra se porter candidat au poste de RP titulaire et au poste de RP suppléant. En cas de désignation sur le poste de RP titulaire, sa candidature au poste de RP suppléant sera alors écartée, un même salarié ne pouvant pas occuper les deux fonctions.

Les candidatures devront être portées à la connaissance du président du CSE en amont de la réunion au cours de laquelle il sera procédé à la désignation, dans le respect du calendrier établi préalablement. Les candidatures pourront être déposées par une organisation syndicale de même que toute candidature d’origine non syndicale pourra également être déposée.

4.4 Modalités de fonctionnement des Représentants de Proximité

Seul le RP titulaire bénéficiera de 14 heures de délégation par mois. Ces heures pourront être transférées au RP suppléant en cas d’absence du titulaire, sous réserve pour ce dernier d’en informer, par écrit, et préalablement à leur utilisation par le RP suppléant, le responsable du site dont relève le RP.

En cas de départ définitif de l’entreprise d’un RP titulaire ou de mutation de celui-ci sur un périmètre autre que celui dont relève son mandat de RP, le RP suppléant occupera, sans formalisme particulier, le poste de RP titulaire et bénéficiera, à ce titre, des heures de délégation attachées au mandat de titulaire. Il pourra alors être procédé, sur demande des membres du CSE, à la désignation d’un nouveau RP suppléant.

Du fait de leurs attributions, une réunion mensuelle des RP sera organisée sous la responsabilité du responsable du site dont ils relèvent. Les RP (titulaire et suppléant) seront invités à cette réunion mensuelle, animée par le responsable du site concerné.

Les heures passées en réunion seront payées comme du temps de travail effectif et ne seront pas déduites des heures de délégation.

La convocation à ces réunions se fera par l’intermédiaire d’un affichage, ou d’une remise en main propre aux RP du calendrier des réunions. En cas d’absence du RP, une convocation en LRAR lui sera alors adressée à son domicile. Pendant la suspension du contrat de travail du RP pour quelques causes que ce soit, ce dernier conserve les prérogatives attachées à son mandat.

Les RP devront remettre au responsable du site dont ils relèvent, au plus tard 2 jours ouvrables avant la date de la réunion, la liste des questions qu’ils souhaitent lui soumettre. Cette organisation permettra au responsable du site concerné de préparer les réponses aux questions posées et de solliciter, si nécessaire, l’expertise d’autres services. Au cours de la réunion, les réponses seront oralement apportées aux RP. A l’issue de la réunion, le responsable du site concerné affichera les réponses écrites apportées au cours de la réunion mensuelle, afin que l’ensemble des salariés du site puisse en prendre connaissance. L’ensemble des comptes-rendus des réunions mensuelles sera conservé par le responsable du site concerné.

Les RP, titulaires et suppléants, bénéficient du statut protecteur.

4.5 Fin des mandats des Représentants de Proximité

A l’issue des mandats des membres élus du CSE, les mandats des RP prendront fin. En cas de mutation du RP sur un autre établissement que celui sur lequel il aura été désigné, son mandat prendra également fin, de plein droit et sans autre formalité. Si le RP souhaite ne plus exercer les missions de RP, il devra, pour mettre un terme à son mandat, adresser un courrier en ce sens au responsable du site concerné. Une communication de ce courrier sera faite aux membres titulaires du CSE.

En revanche, en cas de changement d’emploi et/ou de statut du RP, tout en restant affecté sur le même site, ce dernier conservera le bénéfice de son mandat.

Partie 5 - Dispositions finales

5.1 Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article 9 VII nouveau de l’ordonnance n°2017-1386 du
22 septembre 2017, les dispositions portant sur le Comité d’entreprise, les délégués du personnel et le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) de l’accord d’entreprise relatif à l’exercice du Droit Syndical et à la Représentation du Personnel conclu en date du
24 Mars 2017 cesseront de produire effet à compter de la date du 1^er tour de l’élection à venir du Comité social et Economique d’H&M. En revanche, les dispositions dudit accord relatives au droit syndical demeureront applicables.

5.2. Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé :

- jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

- à l'issue de cette période, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Cette demande pourra concerner la totalité de l’accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. Elle devra être adressée à l’ensemble des autres parties à l’accord et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord.

En cas de demande de révision valable, une négociation entre les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise devra être engagée dans les 3 mois par l’Entreprise. Cette négociation devra être menée loyalement par l’ensemble des parties, sans obligation de parvenir à un accord.

5.3. Dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L2261‑9 et suivants du Code du travail).

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

5.4 Information et transmission de l’accord

Afin d’informer les salariés du contenu du présent accord, ce dernier fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

Il est également convenu que cet accord soit publié sur la base de données nationale des accords.

5.5 Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition de huit jours, il sera déposé, à la diligence de l’Entreprise :

• En deux exemplaires (dont un sous forme électronique), auprès de la DIRECCTE ;

• En un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

  Fait à Paris le 03/07/2018

  Pour H&M,

  Pour la CFDT

  Pour la CGT

  Pour Force Ouvrière

Annexe : Contenu de la BDES

1° Investissements
Investissement social	a) Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté i - Effectif : - Effectif total au 31/12 ; - Effectif permanent ; - Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au 31/12 ; - Effectif mensuel moyen de l'année considérée ; - Répartition par sexe de l'effectif total au 31/12 ; - Répartition par âge de l'effectif total au 31/12 ; - Répartition de l'effectif total au 31/12 selon l'ancienneté ; - Répartition de l'effectif total au 31/12 selon la nationalité : français/étrangers ; - Répartition de l'effectif total au 31/12 selon une structure de qualification détaillée ; ii - Travailleurs extérieurs : - Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ; - Nombre de stagiaires (écoles, universités...) ; - Nombre moyen mensuel de salariés temporaires ; - Durée moyenne des contrats de travail temporaire ; - Nombre de salariés de l'entreprise détachés ; - Nombre de salariés détachés accueillis. b) Evolution des emplois, notamment, par catégorie professionnelle i - Embauches : - Nombre d'embauches par contrats de travail à durée indéterminée ; - Nombre d'embauches par contrats de travail à durée déterminée (dont Nombre de contrats de travailleurs saisonniers)  ; - Nombre d'embauches de salariés de moins de 25 ans ; ii - Départs : - Total des départs  ; - Nombre de démissions  ; - Nombre de licenciements pour motif économique, dont départs en retraite et préretraite  ; - Nombre de licenciements pour d'autres causes  ; - Nombre de fins de contrats de travail à durée déterminée  ; - Nombre de départs au cours de la période d'essai  ; - Nombre de mutations d'un établissement à un autre  ; - Nombre de départs volontaires en retraite et préretraite  ; - Nombre de décès  ; iii - Promotions : Nombre de salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure  ; iv - Chômage : - Nombre de salariés mis en chômage partiel pendant l'année considérée  ; - Nombre total d'heures de chômage partiel pendant l'année considérée  : • indemnisées ; • non indemnisées ; - Nombre de salariés mis en chômage intempéries pendant l'année considérée  ; - Nombre total d'heures de chômage intempéries pendant l'année considérée  : • indemnisées ; • non indemnisées ; Nombre de salariés mis en chômage intempéries pendant l'année considérée  ; c) Évolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer : - Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée  ; - Nombre de travailleurs handicapés à la suite d'accidents du travail intervenus dans l'entreprise, employés au 31 mars de l'année considérée d) Évolution du nombre de stagiaires e) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés i - Formation professionnelle continue : - Pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue ; Montant consacré à la formation continue : - Formation interne ; • formation effectuée en application de conventions ; • versement à des fonds assurance formation ; • versement auprès d'organismes agréés ; - Trésor et autres ; total ; - Nombre de stagiaires  ; - Nombre d'heures de stage  : • rémunérées ; • non rémunérées. Décomposition par type de stages à titre d'exemple : - adaptation, formation professionnelle, entretien ou perfectionnement des connaissances ; ii - Congés formation : - Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation rémunéré ; - Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation non rémunéré ; - Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation ; iii - Apprentissage : - Nombre de contrats d'apprentissage conclus dans l'année f) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, les données sur l'exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, (accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité) i - Accidents du travail et de trajet : - Taux de fréquence des accidents du travail  ; - Nombre d'accidents avec arrêts de travail ; - Nombre d'heures travaillées ; - Nombre d'accidents de travail avec arrêt × 106 ; - Nombre d'heures travaillées ; - Taux de gravité des accidents du travail  ; - Nombre des journées perdues ; - Nombre d'heures travaillées ;. - Nombre des journées perdues 103 ; - Nombre d'heures travaillées ; - Nombre d'incapacités permanentes (partielles et totales) notifiées à l'entreprise au cours de l'année considérée (distinguer français et étrangers) ; - Nombre d'accidents mortels : de travail, de trajet ; - Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail ; - Nombre d'accidents dont sont victimes les salariés temporaires ou de prestations de services dans l'entreprise ; - Taux et montant de la cotisation sécurité sociale d'accidents de travail. ii - Répartition des accidents par éléments matériels  : - Nombre d'accidents liés à l'existence de risques graves - codes 32 à 40 ; - Nombre d'accidents liés à des chutes avec dénivellation - code 02 ; - Nombre d'accidents occasionnés par des machines (à l'exception de ceux liés aux risques ci-dessus) - codes 09 à 30 ; - Nombre d'accidents de circulation-manutention - stockage - codes 01, 03, 04 et 06, 07, 08 ; - Nombre d'accidents occasionnés par des objets, masses, particules en mouvement accidentel - code 05 ; Autres cas. iii - Maladies professionnelles : - Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la sécurité sociale au cours de l'année ; - Nombre de salariés atteints par des affections pathologiques à caractère professionnel et caractérisation de celles-ci ; - Nombre de déclarations par l'employeur de procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles . iv - Dépenses en matière de sécurité : - Effectif formé à la sécurité dans l'année ; - Montant des dépenses de formation à la sécurité réalisées dans l'entreprise ; - Taux de réalisation du programme de sécurité présenté l'année précédente ; - Existence et nombre de plans spécifiques de sécurité. v - Durée et aménagement du temps de travail : - Horaire hebdomadaire moyen affiché des ouvriers et employés ou catégories assimilées ; - Nombre de salariés ayant bénéficié d'un repos compensateur : • au titre du présent code ; • au titre d'un régime conventionne ; - Nombre de salariés bénéficiant d'un système d'horaires individualisés ; - Nombre de salariés employés à temps partiel : • entre 20 et 30 heures ; • autres formes de temps partiel ; - Nombre de salariés ayant bénéficié tout au long de l'année considérée de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ; - Nombre moyen de jours de congés annuels (non compris le repos compensateur) ; - Nombre de jours fériés payés. vi - Absentéisme : - Nombre de journées d'absence ; - Nombre de journées théoriques travaillées ; - Nombre de journées d'absence pour maladie ; - Répartition des absences pour maladie selon leur durée ; - Nombre de journées d'absence pour accidents du travail et de trajet ou maladies professionnelles ; - Nombre de journées d'absence pour maternité ; - Nombre de journées d'absence pour congés autorisés (événements familiaux, congés spéciaux pour les femmes...) ; - Nombre de journées d'absence imputables à d'autres causes. vii - Organisation et contenu du travail : - Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit ; - Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit de plus de 50 ans ; - Salarié affecté à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne résultant du décret n° 76- 04 du 10 mai 1976 (distinguer femmes-hommes). viii - Conditions physiques de travail : - Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85 dbs à leur poste de travail ; - Réaliser une carte du son par atelier  ; - Nombre de salariés exposés à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret n° 76-404 du 10 mai 1976  ; - Nombre de salariés travaillant aux intempéries de façon habituelle et régulière, au sens de la définition contenue dans le décret n° 76-404 du 10 mai 1976  ; - Nombre de prélèvements, d'analyses de produits toxiques et mesures. ix - Transformation de l'organisation du travail : - Expériences de transformation de l'organisation du travail en vue d'en améliorer le contenu. x - Dépenses d'amélioration de conditions de travail : - Montant des dépenses consacrées à l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise ; - Taux de réalisation du programme d'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise l'année précédente ; xi - Médecine du travail : - Nombre d'examens cliniques (distinguer les travailleurs soumis à surveillance médicale et les autres) ; - Nombre d'examens complémentaires (distinguer les travailleurs soumis à surveillance et les autres) ; - Part du temps consacré par le médecin du travail à l'analyse et à l'intervention en milieu de travail. xii - Travailleurs inaptes : - Nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail ; - Nombre de salariés reclassés dans l'entreprise à la suite d'une inaptitude.
Investissement matériel et immatériel	Évolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations). Le cas échéant, dépenses de recherche et développement. L'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, lorsque ces éléments sont mesurables dans l'entreprise
Pour les entreprises soumises aux dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, informations environnementales présentées en application de cet alinéa et mentionnées au 2° du I de l'article R. 225-105-1 de ce code
2° Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Conditions générales d'emploi	Effectifs : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD). b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ; - Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end. c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle ; - Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique. d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : - Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; - Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement. e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ; - Répartition des effectifs par niveau ou coefficient hiérarchique.
Rémunérations et déroulement de carrière	a) Promotion : Données chiffrées par sexe : - Nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle ; - Durée moyenne entre deux promotions. b) Ancienneté : Données chiffrées par sexe : - Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle ; - Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ; - Ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique ; - Ancienneté moyenne dans le niveau ou le coefficient hiérarchique. c) Age : Données chiffrées par sexe : - Age moyen par catégorie professionnelle ; - Age moyen par niveau ou coefficient hiérarchique d) Rémunérations : Données chiffrées par sexe : - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle ; - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique. Cet indicateur n'a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique ; - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d'âge ; - Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations. - Part des hommes et des femmes dans les conseils d'administration .
Formation	Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon : - Le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; - La répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences.
Conditions de travail santé et sécurité au travail	Données générales par sexe : - Répartition par poste de travail selon : - L'exposition à des risques professionnels ; - La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches. Données chiffrées par sexe : - Accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles : - Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail ; - Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail ; - Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17 ; - Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année ; - Nombre de journées d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles ; - Maladies : - Nombre d'arrêts de travail ; - Nombre de journées d'absence ; - Maladies ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application du 3° (e) l'article R. 4624-22 : - Nombre d'arrêts de travail ; - Nombre de journées d'absence.
II. Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Congé	Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption. b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : - nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
Organisation du temps de travail dans l'entreprise	a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle. b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : - Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; - Nombre de salariés à temps partiel choisis ayant repris un travail à temps plein. c) Services de proximité : - Participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ; - Évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.
Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut s'agir de fournir des données distinguant : a) Les ouvriers, les employés, techniciens, agents de maîtrise et les cadres ; b) Ou les catégories d'emplois définies par la classification ; c) Ou toute catégorie pertinente au sein de l'entreprise. Toutefois, l'indicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend au moins deux niveaux de comparaison dont celui mentionné au a ci-dessus.
III. Stratégie d'action A partir de l'analyse des indicateurs mentionnés aux I et II, la stratégie d'action comprend les éléments suivants : - Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ; - Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Évaluation de leur coût. Échéancier des mesures prévues.
3° Fonds propres, endettement et impôt
	Capitaux propres de l'entreprise. Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financière. Impôts et taxes
4° Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments
Évolution des rémunérations salariales	a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ; i - Montant des rémunérations : Choix de deux indicateurs dans l'un des groupes suivants : - Rapport entre la masse salariale annuelle et l'effectif mensuel moyen ; - Rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors primes à périodicité non mensuelle base 35 heures ; OU - rémunération mensuelle moyenne ; - Part des primes à périodicité non mensuelle dans la déclaration de salaire ; - Grille des rémunérations ; ii - Hiérarchie des rémunérations : Choix d'un des deux indicateurs suivants : - Rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant au 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées ; OU - rapport entre la moyenne des rémunérations des cadres ou assimilés (y compris cadres supérieurs et dirigeants) et la moyenne des rémunérations des ouvriers non qualifiés ou assimilés ; - Montant global des dix rémunérations les plus élevées. iii - Mode de calcul des rémunérations : Pourcentage des salariés dont le salaire dépend, en tout ou partie, du rendement : Pourcentage des ouvriers et employés payés au mois sur la base de l'horaire affiché. iv - Charge salariale globale b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l'article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article.
Épargne salariale : intéressement, participation	Montant global de la réserve de participation ; Montant moyen de la participation et/ou de l'intéressement par salarié bénéficiaire ; Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat...).
Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire	Avantages sociaux dans l'entreprise : pour chaque avantage, préciser le niveau de garantie pour les catégories retenues pour les effectifs
Rémunération des dirigeants mandataires sociaux telles que présentées dans le rapport de gestion en application des trois premiers alinéas de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, pour les entreprises soumises à l'obligation de présenter le rapport visé à l'article L. 225-102 du même code.
5° Représentation du personnel et Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, mécénat
Représentation du personnel	a) Représentants du personnel et délégués syndicaux : - Composition des comités sociaux et économiques et/ou d'établissement avec indication, s'il y a lieu, de l'appartenance syndicale ; - Participation aux élections (par collège) par catégories de représentants du personnel ; - Volume global des crédits d'heures utilisés pendant l'année considérée ; - Nombre de réunions avec les représentants du personnel et les délégués syndicaux pendant l'année considérée ; - Dates et signatures et objet des accords conclus dans l'entreprise pendant l'année considérée ; - Nombre de personnes bénéficiaires d'un congé d'éducation ouvrière. b) Information et communication : - Nombre d'heures consacrées aux différentes formes de réunion du personnel; - Éléments caractéristiques du système d'accueil ; - Éléments caractéristiques du système d'information ascendante ou descendante et niveau d'application ; - Éléments caractéristiques du système d'entretiens individuels. c) Différends concernant l'application du droit du travail.
Activités sociales et culturelles	a) Activités sociales : - Contributions au financement, le cas échéant, du comité social et économique et des comités d'établissement ; - Autres dépenses directement supportées par l'entreprise : logement, transport, restauration, loisirs, vacances, divers, total ; b) Autres charges sociales : - Coût pour l'entreprise des prestations complémentaires (maladie, décès) ; - Coût pour l'entreprise des prestations complémentaires (vieillesse) ; - Équipements réalisés par l'entreprise et touchant aux conditions de vie des salariés à l'occasion de l'exécution du travail.
6° Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au 4° A - Rémunération des actionnaires (revenus distribués) - Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus)
7° Flux financiers à destination de l'entreprise
Aides publiques	Les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'État, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune des aides mentionnées au 8° qui entre dans le champ d'application de la procédure décrite à l'article R. 2312-28, l'employeur indique la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son utilisation.
Réductions d'impôts Exonérations et réductions de cotisations sociales Crédits d'impôts Mécénat
Résultats financiers (création de rubrique pour intégrer infos du R. 2323-11)	a)Le chiffre d'affaires b)Les bénéfices ou pertes constatés. c) Les résultats globaux de la production en valeur et en volume. d) L'affectation des bénéfices réalisés.