Accord d’Entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

H&M France

Entre :

La société H & M HENNES & MAURITZ, Société à responsabilité limitée au capital de 152.000 euros, dont le siège social est sis 3 Rue La Fayette - 75009 Paris, immatriculée sous le numéro d’identification unique 398 979 310 RCS Paris, représentée par ________, Directeur des Ressources Humaines France et Europe du Sud, ayant reçu pouvoir à cet effet

Ci-après dénommée « H&M ou l’Entreprise »,

Et

Le Syndicat CFDT, représenté par [___________________________________]

Le Syndicat CGT, représenté par [____________________________________]

Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par [___________________________]

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

Table des matières

Préambule 4

I. LA GESTION DES EMPLOIS AU SEIN DU GROUPE H&M 5

1.1 CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 5

1.1.1 Périmètre de la cartographie 5

1.1.2. Suivi et évolution de la cartographie 6

1.2. CREATION D’UN OBSERVATOIRE DES METIERS 6

II. MOBILISATION DES OUTILS RH POUR FAVORISER ET ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LEUR EVOLUTION AU SEIN D’H&M 7

2.1. L’INFORMATION ET LA COMMUNICATION 7

2.1.1. Les acteurs de la GEPP 7

2.1.2. La consultation annuelle sur les orientations stratégiques 7

2.1.3. L’information collective et individuelle des salariés sur les opportunités d’évolution et de formation 8

2.2. LA FORMATION 8

2.2.1. Rappel des grandes orientations de la formation professionnelle au sein d’H&M 2020-2022 8

2.2.2. Outils 9

2.2.2.1. Les outils d’orientation 9

2.2.2.2. Les outils de formation et de développement des compétences 12

2.3. LA PROMOTION DE LA MOBILITE 15

2.3.1. La mobilité géographique contractuelle 15

2.3.2. La mobilité géographique et professionnelle volontaire 16

2.3.2.1. Principes 16

2.3.2.2. Mobilité géographique volontaire 16

2.3.2.3. Mobilité professionnelle volontaire 16

2.3.3. Accompagnement de la mobilité 17

2.3.3.1. Accompagnement de la mobilité géographique 17

2.3.3.2. Accompagnement de la mobilité professionnelle 17

2.3.4 Mobilité volontaire sécurisée 18

3. ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUES POUR CERTAINS PUBLICS 18

3.1. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS 18

3.1.1. Tranche d’âge des Seniors 19

3.1.2. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement des postes de travail 19

3.2. PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE 20

3.3. LA GESTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES REPRESENTANTS SYNDICAUX 20

3.3.1. Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement 21

3.3.2. Entretiens de prise de mandat 21

3.3.3. Entretiens relatifs à la conciliation entre vie professionnelle et exercice du mandat 22

3.3.4. Entretiens d’orientation et de repositionnement professionnel de fin de mandat 22

4. DISPOSITIONS FINALES 23

4.1. CHAMP D’APPLICATION 23

4.2. MODALITES DE SUIVI 23

4.3. ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION DE L’ACCORD 23

5. FORMALITES DE DEPOT 24

Préambule

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-13 et L.2242-20 du Code du Travail, visant à négocier, au sein d’un groupe ou d’une entreprise employant au moins 300 salariés, un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées. Il est rappelé que la Direction et les Organisations Syndicales ont tenu 5 réunions (les 3 et 18 Octobre 2019, 5 et 26 Novembre 2019 et 12 Décembre 2019) dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires prévues par les articles L.2242-2 et suivants du Code du Travail.

Conscientes d’évoluer dans un environnement fortement concurrentiel où l’exigence des clients ne cesse de s’accroître et désireuses, conformément aux axes stratégiques de l’Entreprise, de répondre notamment aux objectifs de transformation digitale et d’expansion, les parties ont entendu doter l’Entreprise d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

Ce dernier doit permettre à l’Entreprise, en cohérence avec la conduite de ses projets stratégiques et de ses prévisions d’évolution économique, démographique et technologique, de disposer des compétences nécessaires et ainsi de tenter de réduire, de manière anticipée, les écarts entre les besoins attendus et les ressources disponibles. Ce dispositif doit également permettre de répondre aux besoins d’adaptation de son organisation et de prévention de ses conséquences sociales éventuelles.

Dans ce cadre, les parties ont souhaité permettre aux salariés d’être de véritables acteurs de leur évolution professionnelle, du développement de leurs compétences et/ou de leur employabilité en leur donnant une bonne visibilité sur les principaux dispositifs d’accompagnement mobilisables tant en matière de formation (formation professionnelle, CPF – projet de transition professionnelle, …) qu’en matière de mobilité professionnelle en améliorant la communication sur les postes disponibles au sein de l’Entreprise et en définissant diverses mesures d’accompagnement de cette mobilité.

Les parties ont également souhaité poursuivre un certain nombre d’engagements qui avaient été pris dans le cadre du précédent accord relatif à l’accord intergénérationnel dont le terme est fixé au 31 Décembre 2019.

Enfin, les parties ont souhaité instaurer des mesures spécifiques relatives au déroulement de carrière des représentants syndicaux et des représentants élus du personnel.

Après des échanges constructifs au cours des différentes réunions organisées entre les parties, il a été convenu ce qui suit :

I. LA GESTION DES EMPLOIS AU SEIN DU GROUPE H&M

1.1 CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Compte-tenu de l’environnement économique en constante mutation dans lequel H&M opère, il apparait nécessaire de renforcer les outils permettant aux salariés d’accompagner ces évolutions dans le cadre à la fois de leur évolution professionnelle et du développement d’H&M.

Dans ce cadre, une cartographie claire des emplois et des compétences nécessaires pour exercer ces emplois est un outil indispensable afin que chacun puisse, à tout moment, comprendre la finalité de ses tâches ainsi que les valeurs dans le respect desquelles elles sont réalisées.

Cet outil permettra également de pouvoir identifier, de façon plus rapide et objective, les souhaits et les possibilités d’évolution professionnelle.

Les objectifs d’une cartographie des emplois et des compétences sont multiples :

• Définir les compétences requises pour chaque métier et suivre leur évolution

• Objectiver l’évaluation des compétences

• Renforcer l’équité

• Orienter le développement des compétences

• Faciliter la mobilité professionnelle

• Cartographier les emplois

• Détecter les Talents

• Etablir des plans de succession plus clairs

1.1.1 Périmètre de la cartographie

La cartographie des emplois et des compétences telle qu’elle a été établie à ce jour concerne 95% des postes occupés au sein d’H&M en France et l’ensemble des postes en magasin :

• Sales Advisor (Vendeur)

• Visual Merchandiser / visual merchandiser manager (Etalagiste)

• Department manager (Responsable de Rayon)

• Cash office responsible (Contrôleur)

• Store manager (Responsable de Magasin)

Par ailleurs, l’Entreprise souhaite étendre cette démarche aux autres emplois existants, tant au sein des magasins qu’au sein des structures administratives, afin d’établir une cartographie globale et complète. L’Entreprise se fixe pour objectifs que cette cartographie soit complète à l’échéance du présent Accord.

1.1.2. Suivi et évolution de la cartographie

Pour constituer un véritable outil de gestion des emplois et des parcours professionnels, la cartographie réalisée doit être régulièrement enrichie et mise à jour. Dans cette perspective :

• Un bilan sera établi chaque année par la Direction et communiqué au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques ;

• Il est proposé, dans le cadre du présent accord, la mise en place d’un Observatoire des Métiers, composé paritairement, qui aura pour objectif le suivi des emplois dans l’entreprise ;

• Une mise à jour complète sera réalisée à la date d’échéance de l’accord et remise aux Organisations syndicales dans le cadre des prochaines négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

1.2. CREATION D’UN OBSERVATOIRE DES METIERS

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission spécifique nommée « Observatoire des Métiers ». Cet observatoire aura pour mission le suivi du présent accord, d’une part, et sera, d’autre part, un réel lieu d’échange, de réflexion et d’analyse devant lui permettre d’être force de proposition sur la gestion prospective des emplois. Il est convenu entre les parties que cet observatoire ait une durée limitée et équivalente à la durée du présent accord. Au terme de l’accord, un bilan sera réalisé par la Direction dans le cadre de la renégociation de ce dernier permettant ainsi d’identifier les aspects positifs comme les aspects négatifs de ce dispositif, de manière à statuer sur son renouvellement éventuel.

L’observatoire des métiers sera composé :

• De 2 Délégués Syndicaux par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise H&M France

• De 2 ou 3 membres de la Direction des Ressources Humaines parmi lesquels le/la Responsable des Relations Sociales

La présidence de cet Observatoire sera assurée par le/la Responsable des Relations Sociales ou son représentant. Pour des raisons d’efficacité, les parties conviennent que les représentants désignés par les organisations syndicales devront être choisis parmi les représentants ayant une sensibilité particulière avec la thématique de l’emploi, de la formation professionnelle et de la gestion des carrières.

L’Observatoire des Emplois se réunira deux fois par an, sur initiative de la Direction. L’observatoire pourra également être réuni sur une troisième réunion exceptionnelle à l’initiative des délégués syndicaux sur demande justifiée et motivée. Le temps passé par les représentants du personnel dans le cadre de ces réunions sera considéré comme du temps de travail effectif et non décompté d’un crédit d’heures. Les frais de déplacements rendus nécessaire par ces réunions seront également pris en charge par l’entreprise.

Il sera réalisé, dans le cadre des travaux des membres de cet observatoire des métiers, un diagnostic permettant de synthétiser l’ensemble des informations nécessaires au bon suivi du présent accord et de l’évolution des emplois au sein de l’entreprise.

Les travaux de cet Observatoire pourront également s’appuyer sur les études et analyses de l’Observatoire prospectif des emplois, des qualifications et des compétences mis en place au sein de la branche professionnelle.

Les parties affirment leur ambition que chaque salarié puisse disposer d’un maximum d’informations sur les emplois, les possibilités et passerelles d’évolution afin que chacun puisse, par anticipation prendre les initiatives favorables au maintien de son employabilité, à l’actualisation et au développement de ses compétences, à sa promotion sociale et donc y puiser une motivation supplémentaire garante d’une plus grande agilité des organisations.

II. MOBILISATION DES OUTILS RH POUR FAVORISER ET ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LEUR EVOLUTION AU SEIN D’H&M

2.1. L’INFORMATION ET LA COMMUNICATION

2.1.1. Les acteurs de la GEPP

La Direction d’H&M définit la stratégie de l’entreprise en cohérence avec celle du groupe H&M, et élabore les actions pertinentes à sa concrétisation, notamment au travers de la GEPP, dans le cadre de laquelle elle prend en compte à la fois la situation individuelle de chaque salarié et la situation générale de l’entreprise. Elle s’engage, aux côtés du salarié, dans une politique active de formation professionnelle.

Chaque salarié participe à son développement professionnel et à son adaptation aux évolutions de l’entreprise et de ses emplois, en s’appuyant en particulier sur les outils et les formations mis à sa disposition par l’entreprise.

Les partenaires sociaux, au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche GEPP.

2.1.2. La consultation annuelle sur les orientations stratégiques

Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-14 du Code du travail, chaque année le Comité Social et Economique est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des emplois et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Cette consultation est également l’occasion d’aborder en profondeur la gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi que les grandes orientations de la formation professionnelle.

Dans le cadre de la préparation de cette consultation, l’entreprise communiquera à la Commission Formation, une synthèse des indicateurs RH permettant le suivi des mesures et actions prévues par le présent accord : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un CIF de transition, d’une VAE, nombre de certifications, nombre de promotions.

2.1.3. L’information collective et individuelle des salariés sur les opportunités d’évolution et de formation

H&M met à disposition des salariés plusieurs outils d’information collective et individuelle sur les opportunités d’évolution et de formation au sein de l’entreprise.

Il s’agit en particulier des outils suivants :

• H&M is Calling You : Ce document adressé tous les 15 jours à l’ensemble des sites répertorie toutes les opportunités de mobilité interne, qu’elles soient géographiques ou fonctionnelles. Ce document est librement consultable à tout moment par les salariés.

• Le catalogue Formation : un catalogue Formation en version numérique est disponible sous Grow.

• Les synthèses d’entretiens professionnels : à l’issue de chaque entretien professionnel, une synthèse est remise au salarié, lui permettant ainsi d’identifier ses besoins en formation et ses opportunités de mobilité.

2.2. LA FORMATION

2.2.1. Rappel des grandes orientations de la formation professionnelle au sein d’H&M 2020-2022

Après avoir progressivement mis en place une offre complète de formations dont l’objet était de développer et consolider les fondamentaux-emplois, H&M s’est fixé comme priorité pour la période 2020-2022, l’accessibilité de tous les salariés à une offre de formation de qualité, adaptée aux besoins et aspirations des salariés et répondant aux enjeux de l’activité d’H&M, à savoir :

• Développement du leadership ;

• Intégration d’un nouvel embauché et accompagnement dans le cadre d’un changement d’emploi

2.2.2. Outils

Les parties signataires réaffirment que seules les compétences acquises et la capacité à en acquérir de nouvelles doivent être prises en considération dans l’évolution de la carrière professionnelle d’un salarié. Afin de permettre à chacun d’être acteur de son développement professionnel, H&M met à sa disposition plusieurs outils.

2.2.2.1. Les outils d’orientation

Ces outils ont pour objectif de permettre à chaque salarié, tout au long de sa carrière au sein d’H&M, de bénéficier d’un temps de réflexion et d’échange sur les compétences qu’il a acquises, celles qu’il souhaite développer et ses aspirations en termes d’évolution professionnelle.

• Conseil en Evolution professionnel (CEP) :

Le conseil en évolution professionnelle est une offre de service en information, en conseil et accompagnement personnalisés de projets professionnels, gratuite et accessible à toute personne active.

Chaque personne dispose, au sein de cette offre de service, d’une information et d’un accompagnement adapté à sa situation et à son projet d’évolution professionnelle défini avec un conseiller.

La personne active bénéficie dans ce cadre de l’appui pédagogique d’un conseiller-référent, lui permettant de faire des choix professionnels éclairés et autonomes. Le Conseil lui permettra de mieux appréhender son environnement professionnel, l’évolution des emplois et des emplois sur le territoire ainsi que les services et prestations susceptibles d’être mobilisés pour la réalisation de son projet professionnel. Le conseiller lui propose entre autres une assistance à la construction de son éventuel parcours de formation et au montage financier de son projet.

Le Conseiller est accessible via l’un des opérateurs CEP prévus par la loi :

- à un OPACIF

- à Pôle Emploi

- à l’Apec

- à la mission locale

- à CAP Emploi

- ou encore à l’un des opérateurs régionaux désignés par la région.

La Direction des Ressources Humaines de H&M tiendra à la disposition de ses collaborateurs les coordonnées des opérateurs CEP.

• Entretien professionnel

Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation même s’il peut, pour des questions d’ordre pratique, être organisé au cours d’une même journée.

Il doit permettre à chaque salarié :

- d’exprimer sa perception de son environnement de travail, l’encadrement dont il bénéficie et son propre positionnement dans l’exercice de sa fonction au sein d’H&M ;

- d’exposer son projet professionnel à moyen et/ou long terme ;

- de recueillir des informations sur les opportunités au sein de l’entreprise ou du Groupe H&M qui correspondent à ses aspirations professionnelles ;

- de prendre connaissance des dispositifs en matière de formation professionnelle interne ou externe qui lui sont accessibles afin de l’accompagner dans son projet professionnel (CPF Transition), Compte Personnel de Formation, Validation des Acquis de Expérience, Bilan de Compétences, Plan de développement des compétences, …) ;

- de déterminer, le cas échéant, un plan de développement professionnel à moyen terme en vue notamment de l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à la réalisation de son projet professionnel au sein d’H&M.

Il est convenu entre les parties que 2 entretiens soient organisés à l’initiative de l’entreprise sur chaque période de 6 ans. Sur cette même période, un 3ème entretien optionnel pourra être sollicité à l'initiative du salarié au moment où il en ressentira le besoin, le nombre total d’entretiens ne pouvant pas être supérieur à 3 sur une la période des 6 ans (2 entretiens à l’initiative de l’entreprise et 1 entretien optionnel à l’initiative du salaire). L’objectif de ce 3ème entretien est de permettre aux salariés souhaitant mettre en œuvre un projet de formation de bénéficier d’un accompagnement renforcé au travers des mesures suivantes :

• Accompagnement par un Conseiller en Evolution Professionnelle. Le salarié pourra bénéficier d’une journée d’absence non rémunérée ou d’un aménagement de planning pour rencontrer un CEP afin de structure le projet de formation une fois par période de 6 ans.

• Entretien professionnel animé par le manager et un membre de l’équipe RH pour recueillir les besoins

• Remise d’un pack Formation permettant de visualiser l’ensemble des formations et dispositifs que propose le Groupe H&M

• Accompagnement à la structuration du projet dès lors qu’il s’agit d’un projet de formation entreprise

Ce dispositif prendra effet dès l’année 2020, et les parties souhaitent que cette expérimentation soit menée à titre de “format pilote” qui sera notamment évalué dans le cadre de l’Observatoire des emplois. Ce dispositif est mis en place sur la durée de l’accord avec un bilan établi à la fin de l’accord de manière à savoir si ce dispositif peut s’inscrire dans la durée.

Afin de s’assurer de la connaissance de ce nouveau dispositif par l’ensemble des salariés, le formulaire d’entretien professionnel sera adapté pour y intégrer un encart rappelant l’existence d’un entretien professionnel optionnel à l’initiative du salarié qui fera l’objet d’une signature par le salarié. L’entreprise s’engage également à communiquer sur ce 3ème entretien aux travers des différents canaux de communication dont elle dispose.

Afin de préparer ces entretiens, chaque salarié recevra un formulaire en amont de la date fixée pour celui-ci.

Les managers amenés à animer ces entretiens sont préalablement formés à cet effet.

Au terme de chaque entretien professionnel, une synthèse écrite est établie et transmise au salarié.

En complément des entretiens, un état des lieux sera réalisé pour chaque salarié tous les 6 ans afin de s’assurer qu’il a, au cours des 6 années précédentes, bénéficié d’au moins une action de formation non obligatoire.

• Entretien professionnel au terme d’une période d’aménagement ou de suspension du contrat de travail

Tout salarié, au terme d’une période d’aménagement ou de suspension de son contrat de travail en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental à temps partiel ou à temps complet, d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique ou pour création d’entreprise, d’un arrêt de longue maladie ou d’une période de mobilité volontaire sécurisée en application de l’article L.1222-12 du Code du travail, pourra bénéficier d’un entretien professionnel sans attendre l’échéance normale biennale.

Cet entretien lui sera systématiquement proposé dans les 2 mois de son retour par le Manager et/ou Département Ressources Humaines.

Tout salarié cessant d’exercer un mandat syndical au sein d’H&M pourra également bénéficier de cet entretien.

• Bilan de compétences

Le Bilan de compétences résulte d’une démarche individuelle du salarié. Il s’agit d’un dispositif relevant de la formation professionnelle continue qui consiste à analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

L’objectif d'un bilan de compétences est d'élaborer et de construire un projet professionnel réaliste et réalisable.

Tout salarié justifiant d'une activité salariée d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs dont 12 mois au sein d’H&M, peut solliciter la réalisation d’un bilan de compétences.

Bien que résultant d’une démarche individuelle du salarié, le Département Formation d’H&M fournira à chaque salarié souhaitant réaliser un bilan de compétences qui en fera la demande, une assistance administrative dans l’élaboration de son dossier de demande de prise en charge d’un bilan de compétences auprès de l’organisme en charge du CPF de transition.

En outre, H&M s’engage à prendre en charge le financement des bilans de compétences des salariés en situation de handicap dans la limite d’un budget de 2 500 euros HT.

Le salarié peut réaliser son bilan de compétence sur le temps de travail. Il bénéficie dans ce cadre d’une autorisation d’absence de 24 heures avec maintien de salaire en cas de bilan financé par l’organisme en charge du CPF de transition ou H&M dans les conditions visées ci-dessus.

Si le salarié finance lui-même son bilan de compétences, il peut également bénéficier d’une autorisation d’absence de 24 heures. Son salaire ne sera toutefois pas maintenu dans ce cas.

S’il souhaite réaliser un bilan de compétences sur son temps de travail, le salarié doit faire parvenir une demande en ce sens au Département Formation au moins 60 jours à l’avance en précisant les dates de début et de fin du bilan, le calendrier prévisionnel des absences, et les coordonnées de l'organisme qu’il a choisi.

À réception de la demande, le Département Formation répondra dans les 30 jours au salarié pour confirmer son éligibilité au bilan de compétences ; étant précisé que pour des raisons de service, la réalisation du bilan de compétences pourra être différée dans la limite de 6 mois.

2.2.2.2. Les outils de formation et de développement des compétences

• Le salarié, co-acteur de sa formation et de son évolution : Grow

Une politique de formation efficace repose en grande partie sur l’accessibilité des salariés à l’information et la mise en place d’une démarche dynamique favorisant la proactivité de chacun.

C’est dans cet objectif qu’a été développée Grow, une plate-forme commune d’apprentissage et de formation à distance, qui :

- Répertorie l’ensemble des formations dans le Groupe et en France ;

- Permet à chaque salarié de faire part de ses souhaits de formation et de consulter son historique et son dossier de formation ;

- Propose des modules de e-learning.

Cette plateforme est accessible à tous les salariés via internet.

Chaque salarié reçoit lors de son embauche un identifiant personnel ainsi que le lien internet lui permettant de créer son espace personnel.

• Les outils d’adaptation aux postes de travail, de développement des compétences et d’évolution professionnelle

La politique de formation est un moyen d’atteindre les objectifs qu’H&M s’est fixés, à savoir la construction de bases solides permettant une expansion rapide et durable tout en offrant à ses salariés des opportunités de développement professionnel importantes.

Chaque année, le plan de développement des compétences est établi en conformité avec les axes prioritaires pluriannuels définis dans le cadre des grandes orientations de la formation professionnelle.

Son socle reste en tout état de cause majoritairement axé sur des formations internes au Groupe H&M qui permettent de développer l’employabilité des salariés tout en étant adaptées aux activités de l’entreprise, à ses emplois et à ses valeurs.

• Promotion de la formation interne

H&M souhaite encourager et valoriser la transmission des compétences professionnelles entre ses salariés.

Dans cet objectif, les formations internes H&M (également dénommée « core training ») sont essentiellement dispensées par des salariés de l’entreprise ayant été spécifiquement formés à cet effet dans le cadre des programmes « Trainers » ou « Parrains-Marraines ».

• Parcours d’intégration

Tout salarié bénéficie, lors de son embauche, d’un parcours d’intégration.

Le contenu de ce parcours peut varier selon le métier mais chaque salarié embauché en CDI en bénéficie systématiquement.

Le salarié en mobilité fonctionnelle au sein d’H&M est également appelé à suivre un parcours d’intégration adapté à son nouveau métier.

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un dispositif qui permet au salarié de valoriser son expérience professionnelle et/ou personnelle. La VAE permet de valoriser son expérience professionnelle salariée, non salariée (commerçant, collaborateur de commerçant, profession libérale, agriculteur ou artisan...), bénévole et/ou volontaire afin d’obtenir une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle).

Afin de favoriser l’engagement de ces salariés dans ce dispositif et les accompagner tout au long de leur démarche, H&M s’engage à mettre en oeuvre, pendant la durée du présent accord les mesures suivantes :

- Communication autour de ce dispositif pour le faire connaitre

- Orientation de chaque salarié qui en fera la demande auprès du département formation vers un organisme spécialisé pour l’accompagner dans sa démarche

• Dispositifs complémentaires

En complément du Plan de développement des compétences, les salariés ont accès à plusieurs dispositifs :

• Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un compte qui recense les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s'agit de formations qualifiantes et certifiantes permettant d'acquérir une qualification (un diplôme, un titre professionnel...), ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Le CPF est alimenté automatiquement, selon des dispositions prévues par décret, à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond.

Chaque salarié peut créer son CPF en utilisant le QR code suivant :

Les montants crédités au CPF peuvent être utilisées pendant ou hors du temps de travail.

Si un salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit adresser une demande d’autorisation au Département Ressources Humaines au moins :

• 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois

• ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

H&M dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.

Afin de promouvoir l’utilisation du CPF, H&M s’engage à communiquer régulièrement sur l’existence de ce dispositif auprès de ses salariés.

Par ailleurs, tout salarié qui souhaite bénéficier sur son temps de travail d’une formation qualifiante ou certifiante en utilisant son CPF pourra bénéficier, sur sollicitation, d’un appui technique auprès du Département Formation, notamment pour créer son compte CPF.

• Le congé de transition professionnelle (anciennement CIF)

Le congé de transition professionnelle est un congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

La formation suivie dans ce cadre doit permettre :

- d'accéder à un niveau de qualification supérieure,

- de changer de profession ou de secteur d'activité,

- d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,

- ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel (par exemple, 2 heures par jour) et de manière continue ou discontinue (par exemple, 1 semaine par mois).

Tout salarié peut demander à bénéficier d’un congé spécifique sous réserve de remplir les conditions suivantes :

- en CDI, il doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non (3 ans s'il est salarié d'une entreprise artisanale de moins de 10 salariés), dont 1 an dans la même entreprise ;

- en CDD, il doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.

Afin de faciliter cette démarche personnelle du salarié, H&M s’engage à accorder systématiquement l’autorisation d’absence à tout salarié entrant dans cette démarche dès lors que celle-ci lui est faite avec un délai de prévenance de :

• 60 jours pour les projets de formation entrainant une interruption de travail de moins de 6 mois ou une participation à temps partiel à une action de formation quelle que soit sa durée ;

• 120 jours pour les actions de formations entrainant une interruption totale de travail de plus de 6 mois ;

Il est par ailleurs rappelé que les salariés devront respecter le délai de franchise prévu par la loi entre deux demandes de congé de transition professionnelle (entre 6 mois et 6 ans selon la durée du 1^er congé).

2.3. LA PROMOTION DE LA MOBILITE

2.3.1. La mobilité géographique contractuelle

L’implantation et le développement du réseau commercial H&M génèrent des besoins en personnel sur tout le territoire français.

Il sera rappelé qu’H&M s’engage à ne mettre en œuvre une clause de mobilité que pour des motifs dictés par l’intérêt de l’entreprise et sous réserve d’en informer le salarié concerné dans un délai d’un mois avant la prise d’effet de sa nouvelle affectation.

Dans le cas où la mutation sur un autre établissement implique un changement de résidence pour le salarié (distance supérieure à 70 km entre l’établissement d’affectation actuel et futur), un accompagnement de cette mobilité géographique est assuré par le Département Ressources Humaines, dans les conditions décrites ci-après.

2.3.2. La mobilité géographique et professionnelle volontaire

2.3.2.1. Principes

Conformément à ses valeurs, H&M souhaite privilégier la mobilité de ses salariés en CDI déjà présents dans l’entreprise par rapport aux recrutements externes dans la couverture de ses besoins en personnel.

L’application de ce principe recouvre la priorité donnée :

• à l’augmentation du volume horaire des salariés à temps partiel le désirant pour les postes ouverts au sein du magasin concerné et ce, dans le respect du critère d’ancienneté ;

• à la proposition d’avenants d’heures temporaires dans les conditions prévues par l’accord de branche et les règles internes ;

• à la réalisation de missions temporaires au sein du Groupe H&M en France comme à l’étranger.

2.3.2.2. Mobilité géographique volontaire

La mobilité géographique et professionnelle volontaire est un processus continu au sein d’H&M, qui se déroule selon les étapes suivantes :

1- Toutes les opportunités d’emploi sont régulièrement publiées et diffusées via la Shop Info/H&M is Calling you et/ou par voie d’affichage ;

2- Tout salarié intéressé par une opportunité d’emploi peut contacter le Responsable RH en charge de son périmètre ;

3- Le salarié concerné doit transmettre un formulaire de demande de mutation, avec le visa de son manager, au manager du poste sollicité ou au Responsable RH en charge du périmètre en cas d’ouverture d’un nouveau magasin. ;

4- Toutes les candidatures, même non retenues au terme de l’étape 3 ci-dessus, reçoivent une réponse dans les 12 semaines ;

5- Les salariés dont la candidature à une mobilité géographique volontaire est définitivement retenue bénéficient d’un accompagnement à la mobilité dans les conditions prévues ci-après.

2.3.2.3. Mobilité professionnelle volontaire

Le Département Ressources Humaines peut également prendre l’initiative de proposer à un salarié une mobilité professionnelle, notamment dans le cadre de la détection des Talents ou sur recommandation d’un manager.

En effet, afin de permettre aux salariés performants et désireux d’évoluer de progresser au sein de l’entreprise et, parallèlement, d’assurer son expansion, H&M s’est doté d’un processus d’identification et de suivi des salariés susceptibles d’occuper des fonctions stratégiques pour le développement de l’entreprise (également appelé les « Talents »).

Cela concerne notamment l’accès à des fonctions d’encadrement en magasin voire des fonctions au sein du Support office.

L’identification d’un salarié en tant que « Talent » :

- est le résultat d’une décision collégiale entre l’équipe management du magasin et le Département des Ressources Humaines ;

- peut également faire intervenir des techniques complémentaires d’évaluation permettant de confirmer les évaluations managériales et d’affiner les plans d’accompagnement (ex : les journées Talent).

Conformément aux valeurs H&M, ce processus de détection des Talents s’inscrit dans le respect des engagements contre toute forme de discrimination.

Les opportunités de mobilité professionnelle sont abordées par les managers qui ont détecté un Talent lors des entretiens d’évaluation, étant rappelé que le salarié peut également, à son initiative, faire part de ses souhaits d’évolution dans le cadre des entretiens professionnels.

2.3.3. Accompagnement de la mobilité

2.3.3.1. Accompagnement de la mobilité géographique

Dans le cas où la mobilité sur un autre établissement implique un changement de résidence pour le salarié (distance supérieure à 70 km entre l’établissement d’affectation actuel et futur), un accompagnement de cette mobilité géographique est assuré par le Département Ressources Humaines.

Il sera fait une distinction selon la partie étant à l’initiative de mobilité géographique impliquant un changement de résidence ; l’accompagnement étant plus important quand elle s’effectue à la demande d’H&M.

Si l’initiative de la mobilité géographique est prise par l’Entreprise, le salarié bénéficie des modalités d’accompagnement détaillées dans la fiche interne « Pack Mobilité », disponible sous SIP.

2.3.3.2. Accompagnement de la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle s’accompagne systématiquement d’un plan de formation individuel, personnalisé en fonction du parcours du salarié et du nouveau poste qu’il est amené à occuper.

2.3.4 Mobilité volontaire sécurisée

Les parties conviennent de la mise en place du congé de mobilité volontaire sécurisée, en application des dispositions définies ci-après.

En application des dispositions de l’article L.1222-12 et s. du Code du Travail, et sous réserve d’une ancienneté minimale de 24 mois au sein du groupe H&M, le salarié pourra prétendre, sous réserve de l’accord de son employeur, à bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue.

La durée de ce congé de mobilité volontaire sécurisée sera égale à la durée de la période d’essai prévue dans le cadre du nouvel emploi du salarié, sur présentation d’un document justificatif (promesse d’embauche ou contrat de travail), sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée à 4 mois. Le salarié devra faire connaitre son souhait de réintégrer l’entreprise au moins 1 mois avant la fin de son congé de mobilité volontaire, par courrier recommandée avec accusé de réception envoyé à son Responsable de Magasin pour les salariés exerçant leur activité en magasin, ou leur manager pour les salariés exerçant leur activité au sein des fonctions supports.

En cas de retour au sein de l’entreprise H&M, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins égale à ce qu’il percevait avant le congé de mobilité sécurisé. Il pourra également bénéficier d’un entretien professionnel à son retour.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer l’entreprise H&M au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail qui le lie à l’entreprise H&M est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis.

L’ensemble des dispositions attachées au congé de mobilité volontaire sécurisée (date de prise d’effet, durée, terme du congé, absence de préavis en cas de rupture du contrat H&M, délai dans le lequel le salarié informe par écrit son Responsable de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise) est prévu dans le cadre d’un avenant au contrat de travail établi en amont de la mise en place du congé de mobilité sécurisée.

La Direction de l’entreprise présentera chaque année au Comité Social et Economique, dans le cadre de l’information-consultation relative à la politique sociale, le nombre de congés de mobilité volontaire sécurisée demandés au cours de l’année. Cette information sera également présente sur la BDES.

La Direction s’engage à favoriser ce dispositif et son développement dans l’entreprise.

3. ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE POUR CERTAINS PUBLICS

3.1. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Les Parties reconnaissent l’importance de mener des actions pour faciliter l’accès des seniors à un contrat à durée indéterminée, tout en favorisant le maintien dans l’emploi des salariés âgés.

3.1.1. Tranche d’âge des Seniors

Un salarié est considéré, pour l’accès aux mesures prévues ci-après, comme un salarié Senior à compter de son 55^e anniversaire.

3.1.2. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement des postes de travail

Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront, à leur demande, bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail ; de façon, notamment, à limiter la planification du salarié sur les plages horaires d’ouverture et de fermeture de magasin.

Le collaborateur âgé de plus de 55 ans au moment de sa demande pourra ainsi bénéficier des aménagements ci-dessous :

- Si le salarié le demande, ne pas faire plus d’une fermeture par semaine

- Si le salarié le demande, ne pas fermer les vendredis et samedis

- Si le salarié le demande, bénéficier d’une troisième pause journalière de 30 min (non rémunérées) pour un salarié à temps complet

Il est entendu par « non planification en fermeture », qu’un salarié âgé de 55 ans et plus ne pourra pas être planifié sur l’heure précédant la fermeture du magasin aux clients.

Le collaborateur âgé de plus de 55 ans pourra également demander à bénéficier d’horaires fixes et/ou un jour de repos fixe dans la semaine, sous réserve de la validation de son Responsable de Magasin.

De plus, la demande de rapprochement de son domicile d’un collaborateur âgé de plus de 55 ans sera étudiée en priorité.

Le Manager pourra, pour déterminer les aménagements à mettre en place, solliciter le concours du département RH et / ou de la médecine du travail.

L’entreprise s’efforcera d’apporter un suivi médical particulier auprès des salariés âgés de plus de 55 ans, sous réserve de l’accord et de la disponibilité des médecins du travail.

Enfin, il sera accordé un jour d’absence autorisé payé pour tous les salariés âgés de plus de 60 ans pour leur permettre de se rendre à un rendez-vous avec un conseiller retraite (CARSAT), sur présentation d’un justificatif.

3.2. PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE

Les Parties considèrent que l’alternance (sous forme de contrat d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation) est un moyen particulièrement adapté, à tous les niveaux d’études, pour que les jeunes s’intègrent durablement dans l’emploi tout en permettant à l’Entreprise de répondre à ses besoins en compétences et en qualifications.

Les missions ainsi proposées au sein d’H&M dans les services qui accueillent des jeunes en alternance offrent l’occasion d’effectuer une transmission des savoirs et des compétences entre les collaborateurs de l’Entreprise et l’alternant.

Dans ce cadre, les parties se fixent l’objectif d’augmenter le nombre d’alternants accueillis au sein de l’entreprise sur l’ensemble des postes existants au sein de l’entreprise, y compris au sein des fonctions supports. Les parties se fixent également pour objectif d’améliorer le taux de transformation des contrats en alternance en CDI, à l’issue de la période d’alternance.

Dans ce cadre, l’entreprise dispensera une formation spécifique à destination des Responsables RH et des chargés de recrutement. De plus, l’entreprise met en place une formation spécifique, en e-learning, à destination des tuteurs de manière à les accompagner dans leur mission.

Il est également convenu entre les parties, qu’un tuteur ne pourra accompagner et suivre qu’un alternant sur la même période, de manière à lui dispenser un suivi qualitatif.

En cas de fermeture de magasin sur lequel l’entreprise accueille un alternant, l’entreprise sera particulièrement vigilante pour que le binôme tuteur/alternant puisse être repositionné sur un magasin identique, de manière à poursuivre la collaboration. Si cette hypothèse est rendue impossible du fait des souhaits de repositionnement différents entre le tuteur et son alternant, un nouveau tuteur sera immédiatement identifié pour permettre à l’alternant de poursuivre son parcours au sein de l’entreprise.

Enfin, il est convenu entre les parties que chaque alternant soit sollicité à la fin de son contrat afin de recueillir son appréciation sur la qualité de l’accompagnement qu’il aura reçu au sein de l’entreprise, ainsi que sur la qualité des enseignements et du suivi qu’il aura eu de la part de son organisme de formation. Cette évaluation permettra ainsi à l’entreprise d’être dans une logique d’amélioration constante et d’identifier les organismes de formation les plus qualitatifs dans le suivi dispensé aux alternants.

3.3. LA GESTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES REPRESENTANTS SYNDICAUX

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-20, 6ème alinéa du Code du travail, les Parties entendent définir les mesures à mettre en œuvre dans le cadre du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions au sein de H&M.

Avant d’exposer les mesures mises en place, les Parties réaffirment l’importance des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’égard des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel et/ou syndicales.

A ce titre notamment, ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés non mandatés ou non élus, du droit à la formation professionnelle et d’évolution de leur carrière et de leur rémunération.

3.3.1. Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement

Conformément à l’article L 2141-5 du Code du Travail, l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel s’effectuant en conformité avec les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles et contractuelles, ne peut être préjudiciable à l’évolution salariale et professionnelle du détenteur de ce mandat.

L’entreprise sera vigilante, en cas de changement de l’équipe managériale, à garantir une passation entre le manager encadrant d’un collaborateur détenteur d’un mandat et le manager assurant la reprise du suivi individuel de ce collaborateur.

Il est notamment rappelé qu’en matière de rémunération, il sera fait application des dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du Travail à savoir que les salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 dudit Code, disposant d’un nombre d’heures de délégation sur l’année dépassant 30% de leur temps de travail contractuel, devront bénéficier, pendant la période d’exercice de leur mandat, d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles dont bénéficient les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable. L’entreprise apportera également une attention particulière à la situation des représentants du personnel pour lesquels le nombre d’heures de délégation est proche des 30% de leur temps de travail contractuel.

Comme pour l’ensemble des salariés, l’évolution salariale et professionnelle des Représentants du Personnel est fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé.

L’appréciation des compétences et aptitudes professionnelles des Représentants du Personnel et Syndicaux se fait en tenant compte du temps passé pour l’exercice de leur(s) mandat(s).

De même, la détention d’un mandat ne doit pas être un obstacle à la mobilité géographique et/ou professionnel d’un représentant du personnel.

A sa demande, et en cas de désaccord, notamment sur la mauvaise application de l’une des mesures de cet accord, un Représentant du Personnel pourra exercer un recours auprès :

• De son Area RH pour un mandat local,

• Du Responsable des Relations Sociales pour un mandat national

3.3.2. Entretiens de prise de mandat

Un entretien de début de mandat sera proposé à tout salarié nouvellement élu ou désigné à compter du 1^er janvier 2020, avec son responsable hiérarchique.

A sa demande, le Représentant pourra demander la présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien a pour objectifs de :

• déterminer les moyens permettant de concilier au mieux l’activité professionnelle et l’exercice de son ou ses mandat(s) par le Représentant ;

• définir les grandes lignes des missions professionnelles du Représentant nouvellement désigné ou élu et de veiller à l’adaptation de la charge de travail de ce dernier en fonction du ou des mandats exercés.

• de l’informer sur les formations prévues par le Code du travail qui lui sont ouvertes en tant que titulaire d’un mandat électif ou syndical.

3.3.3. Entretiens relatifs à la conciliation entre vie professionnelle et exercice du mandat

Dans le cadre de l’entretien professionnel dont le Représentant bénéficie comme chaque salarié dans les conditions fixées par l’article L.6315-1 du Code du travail, un point spécifique sera systématiquement fait sur la conciliation entre sa vie professionnelle et l’exercice de son (ses) mandat(s). Cet échange est réservé aux collaborateurs dont le total de crédit d’heures disponible au titre de ses mandats au sein d’H&M dépasse 30% de son temps de travail contractuel.

Il est également souligné l’importance de la passation des informations entre le Responsable de Magasin (Store Manager) et le Responsable de Rayon (Department Manager), concernant les mandats détenus par les collaborateurs, afin que le Responsable de Rayon possède l’ensemble des informations nécessaires au bon suivi du mandat du collaborateur, tant en termes de prépa paye qu’en terme d’organisation de l’activité du magasin.

Cet entretien est également l’occasion de faire le point sur la cohérence et les perspectives d’évolution professionnelle et salariale du Représentant.

Lorsque le total de crédit d’heures disponible au titre de ses mandats dépasse 50% de son temps de travail contractuel, l’entretien pourra être conduit conjointement par le manager du collaborateur et par un membre de la DRH, à la demande du Représentant du Personnel.

3.3.4. Entretiens de fin de mandat

Au terme de son mandat, le Représentant dont le total de crédit d’heures disponible dépasse 30% de son temps de travail contractuel bénéficiera d’un entretien de fin de mandat.

Conformément à l’article L2141-5 du code du travail, cet entretien permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquises.

Cet entretien a également pour objectif de faire le point sur la situation professionnelle du Représentant et de définir les possibilités d’évolution et de repositionnement professionnels, en tenant compte notamment de l’expérience acquise par le Représentant dans le cadre de l’exercice de son ou de ses mandats.

A l’issue de cet entretien, un parcours personnalisé de formation pourra être proposé au Représentant afin de lui permettre de s’adapter aux évolutions intervenues dans son métier depuis le début de son mandat ou de concrétiser un projet d’évolution au sein d’H&M.

4. DISPOSITIONS FINALES

4.1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.

4.2. MODALITES DE SUIVI

L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise en application de l’article L.2312-26 du Code du travail.

4.3. ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet le 1er Janvier 2020.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé :

- jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

- à l'issue de cette période, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Cette demande pourra concerner la totalité de l’accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. Elle devra être adressée à l’ensemble des autres parties à l’accord et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord.

En cas de demande de révision valable, une négociation entre les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise devra être engagée dans les 3 mois par l’Entreprise. Cette négociation devra être menée loyalement par l’ensemble des parties, sans obligation de parvenir à un accord.

5. FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition de huit jours, il sera déposé, à la diligence de l’Entreprise :

- en deux exemplaires (dont un sous forme électronique), auprès de la DIRECCTE ;

- en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris le 19 décembre 2019,

Pour H&M

Pour la CFDT

Pour la CGT

Pour Force Ouvrière