ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

AU SEIN DE L’UES AXA CS & MATRIX DU 20 JUIN 2018

Entre les soussignées :

• la société AXA Corporate Solutions Assurance, également dénommée AXA CS,

• la société AXA MATRIX Risk Consultants, également dénommée AXA Matrix,

constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale « AXA CS & Matrix », représentées par xxxxxx dûment mandatée pour conclure la présente

d’une part,

et

les organisations syndicales représentatives signataires,

d’autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

***************

Préambule 

AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants se sont placés depuis plusieurs années dans une démarche volontariste de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et des parcours professionnels (GPEC) avec la conclusion de plusieurs accords successifs (accords des 26 novembre 2008, 29 juin 2011 puis 3 avril 2014).

L’accord RSG du 20 novembre 2015 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, à l’équilibre intergénérationnel et à la prévention des conséquences des mutations économiques définit une démarche anticipatrice structurante à mener au sein des entreprises du périmètre RSG, reposant sur les principes essentiels de développement de l’employabilité des salariés, de transparence de l’information correspondante et d’implication du management. AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants se déclarent liées par ces règles communes aux entreprises du périmètre de la RSG.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des lignes directrices fixées au niveau du Groupe et également des orientations stratégiques d’AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants, connues sous le vocable interne de « Full Strategic Review 2020 » intégrant un volet Ressources Humaines dédié aux grandes ambitions RH.

Le défi des prochaines années pour maintenir et renforcer l’attractivité et la compétitivité d’AXA Corporate Solutions Assurances et AXA Matrix Risk Consultants consiste pour lesdites entreprises à développer leur capacité d’adaptation et d’agilité dans un environnement en pleine transformation (économique, règlementaires et technologique) et s’approprier des modes de fonctionnement agiles à l’instar de l’ensemble des acteurs économiques partenaires ou concurrents.

L’agilité repose sur l’adaptabilité, la flexibilité des organisations de nature à garantir la centricité du client interne et externe dans la constance, facteur de pérennité de leur succès commercial. Les gains d’agilité au sein de ces organisations reposent notamment sur :

• la capacité des organisations et des collaborateurs à s’adapter aux évolutions de leur environnement de façon fluide,

• l’utilisation appropriée des nouvelles technologies de la communication et du numérique,

• le développement de nouvelles formes d’organisation du travail rendues possibles par ces technologies,

• et une culture managériale renforcée basée sur la confiance, la valorisation de l’autonomie et le sens des responsabilités de chacun.

La gestion des emplois et des compétences a naturellement vocation à appréhender ces tendances de fond, en vue de développer une analyse prospective de la gestion de l’emploi et des compétences, d’identifier les dispositifs adaptés de nature à soutenir/renforcer l’employabilité des collaborateurs, d’encourager ceux-ci à être également acteurs de leur évolution professionnelle et ainsi mieux les préparer aux évolutions à venir.

Dans ce contexte, le présent accord a pour objectif pour la période 2018/2020 de :

• promouvoir une démarche de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences pragmatique de nature à soutenir et développer l’employabilité des collaborateurs et ainsi répondre à l’obligation de l’article L.2242-20 du Code du travail

• s’inscrire dans la continuité de l’accord GPEC AXA Corporate Solutions Assurance du 3 avril 2014, étendu à AXA Matrix Risk Consultants par accord du 21 mars 2016 pour la durée de l’accord précité restant à courir,

• réaffirmer les principes du pacte social spécifique auquel sont attachés les partenaires sociaux d’AXA Corporate Solutions Assurance et AXA Matrix Risk Consultants, tendant dans une perspective de sécurisation des parcours professionnels, à développer l’employabilité des salariés au regard du contexte existant avec les impératifs de compétitivité; étant rappelé que l’employabilité s’entend de « l’aptitude de chacun à trouver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle » (Organisation Internationale du Travail) .

Ainsi, l’accord GPEC 2018/2020 dont la mise en œuvre fera l’objet d’un suivi renforcé comporte ainsi cinq volets :

• le développement d’une démarche d’anticipation dans la gestion des emplois et des compétences,

• le renforcement du rôle des managers dans la transformation de l’entreprise,

• le développement des parcours et trajectoires professionnelles,

• l’accompagnement des collaborateurs et des managers dans un contexte de transformation,

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction.

SOMMAIRE

Préambule 1

TITRE I : PORTEE DE L’ACCORD 5

Article 1 : Champ d’application de l’accord 5

Article 2 : Finalité de l’accord 5

− le développement d’une démarche d’anticipation dans la gestion des emplois et des compétences, 5

− le rôle des managers dans la transformation de l’entreprise, 5

− le développement des parcours et trajectoires professionnelles, 5

− l’accompagnement des collaborateurs et des managers dans un contexte de transformation, 5

− le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction. 5

Article 3 : Principes essentiels 5

TITRE II : DEVELOPPER UNE DEMARCHE D’ANTICIPATION DANS LA GESTION DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES 6

Section 1 : Evolution de l’emploi 6

Article  4 : Analyse de l’évolution des métiers et des compétences fondée sur une approche renouvelée par familles professionnelles 6

Article 5 : Examen périodique des compétences au sein de l’entreprise à visée prospective  (People Review) 7

Ils permettront également de détecter les « collaborateurs clefs », les compétences uniques de l’entreprise, et d’évoquer, le cas échéant, la question de la succession et de la transmission des savoirs. 7

Section 2 : Adaptation et renouvellement des compétences 8

Article 6 : Grandes orientations de la formation professionnelle et accompagnement des collaborateurs 8

Article 7 : Politique de recrutement 9

Article 7.1. Priorité au recrutement interne 9

Article 7.2. Renouvellement des compétences 10

Article 7.3. Accueil des stagiaires. 10

TIITRE III : LE MANAGER DANS LA TRANSFORMATION DE L’ENTREPRISE 10

Article 8 : Le rôle pivot du manager dans la transformation de l’entreprise 10

Article 9 : Les dispositifs d’accompagnement des managers 11

TIITRE IV : LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS ET DES TRAJECTOIRES PROFESSIONNELS 12

Section 1 : Employabilité et mobilité 12

Section 2 : Développer les trajectoires professionnelles 12

Sous-section 1 : Soutenir et accompagner la mobilité 12

Article 10 : Principes directeurs concernant la mobilité (inter et intra-entreprise) 13

Article 10.1. La Mobilité entre AXA Corporate Solutions Assurance, AXA Matrix Risk Consultants et les entreprises du périmètre de la RSG 13

Article 10.2. Mobilités au sein d’AXA Corporate Solutions Assurance et AXA Matrix Risk Consultants 14

Article 11. L’accompagnement des collaborateurs en mobilité 14

Article 12. Garanties offertes aux collaborateurs en mobilité 15

a. Confidentialité de la démarche personnelle 15

b. Délai d’affectation 15

c. Réversibilité 15

Article 13. La mise en œuvre de la mobilité 15

Sous-section 2: Développer les opportunités pour les collaborateurs au moyens de dispositifs innovants en complément de la mobilité 16

Article 14. Missions et Métiers 16

Article 15 . Short term assignment (STA) 16

TITRE V : ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS ET LES MANAGERS DANS UN CONTEXTE DE TRANSFORMATION 17

Section 1 : Soutenir et accompagner les managers dans leur rôle de leader pour accompagner la transformation 17

Section 2 : Accompagner les collaborateurs dans un contexte de changement 17

Article 16 : Accompagnement des évolutions d’organisation et des modes de travail 17

Article 17- Accompagnement de la transformation digitale 19

TITRE VI : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS 19

TITRE VII : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 20

Article 18 : Clause de revoyure 20

Article 19. Commission de suivi 20

Article 20. Date d’effet, durée et révision de l’accord 20

Article 21. Dépôt/Publicité 20

TITRE  I : PORTEE DE L’ACCORD

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions définies au présent accord concernent l’ensemble du personnel des entreprises AXA Corporate Solutions Assurance et AXA Matrix Risk Consultants, correspondant au périmètre France hors succursales.

Article 2 : Finalité de l’accord

Le présent accord a pour objectif de promouvoir une démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences pragmatique de nature à soutenir et développer l’employabilité des collaborateurs, dans un contexte de marché complexe marqué par une concurrence toujours exacerbée et une forte volatilité des portefeuilles, afin d’offrir des opportunités professionnelles aux collaborateurs tout en garantissant l’adaptation de nos organisations à l’environnement en mutation et la bonne adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise.

Afin de maintenir la compétitivité des sociétés AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants tout en garantissant les meilleures conditions d’emploi à leurs collaborateurs, le présent accord repose sur les axes suivants :

• le développement d’une démarche d’anticipation dans la gestion des emplois et des compétences,

• le rôle des managers dans la transformation de l’entreprise,

• le développement des parcours et trajectoires professionnelles,

• l’accompagnement des collaborateurs et des managers dans un contexte de transformation,

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction.

Article 3 : Principes essentiels

Conformément à la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurance de 1992 et aux dispositions conventionnelles relatives aux droits sociaux fondamentaux concernant la Diversité et l’Egalité professionnelle, AXA Corporate Solutions Assurance et AXA Matrix Risk Consultants s’engagent, au regard de la fonction, l’ancienneté, l’âge, le sexe, ou le statut des collaborateurs, à respecter le principe d’égalité de traitement.

TITRE II : DEVELOPPER UNE DEMARCHE D’ANTICIPATION DANS LA GESTION DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

Section 1 : Evolution de l’emploi

Article  4 : Analyse de l’évolution des métiers et des compétences fondée sur une approche renouvelée par familles professionnelles

Le Groupe AXA a souhaité, dans une démarche responsable d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences, développer une approche structurée d’analyse de l’impact de la transformation digitale et de la stratégie de service sur les métiers, les activités et la manière de les exercer à horizon 2020.

La « démarche compétences » mise en œuvre, également dénommée Strategic Work Force Planning, a pour objectifs  de:

• faire un état des lieux des compétences à un instant T ;

• rendre visible l’impact de la transformation sur les métiers et les compétences ;

• permettre d’identifier l’effort à réaliser pour conduire la transformation au travers des descriptifs par familles professionnelles ;

• identifier les compétences à développer ou à renforcer pour favoriser la meilleure adéquation des actions d’accompagnement à l’évolution projetée des métiers à horizon 2020.

Il s’agit ainsi de porter une attention particulière sur les activités exercées au sein d’AXA Corporate Solutions et AXA Matrix Risk Consultants, sur la base de regroupement de métiers structurés par grands domaines d’activité, dénommés familles professionnelles en vue d’adopter une démarche de gestion prévisionnelle portant sur l’évolution des métiers.

Cette répartition par familles professionnelles a pour finalité de donner une vision homogène et synthétique des métiers, des compétences, et des emplois, quelle que soit l’organisation considérée en rassemblant, de façon consolidée et cohérente les informations relatives à leurs évolutions qualitatives et /ou quantitatives.

Une famille professionnelle est composée d’un ensemble de fonctions définies selon les activités et les compétences requises (connaissances, savoir-faire techniques et relationnels…). 11 familles professionnelles pour 109 fonctions ont ainsi été répertoriées. Elles constituent la cartographie de l’ensemble des activités d’AXA Corporate Solutions et AXA Matrix Risk Consultants.

Les tendances d’évolution des compétences pour AXA Corporate Solution et AXA Matrix Risk Consultants ont ainsi été analysées et partagées dans le cadre de la commission emploi lors de sa réunion du 6 avril 2017.

Cette approche a permis de disposer d’une première vision des compétences disponibles au sein de l’entreprise à date, des tendances d’évolution des compétences clés, à horizon 2020, par grandes familles professionnelles, et des défis en matière de compétences pour certaines d’entre elles et d’identifier les priorités suivantes telles que partagées en commission Emploi :

• des compétences relationnelles à renforcer :

  • Renforcement de l’« Orientation Client » pour les Souscripteurs, les Ingénieurs Risques et les équipes du Service Client.

• Renforcement des compétences relatives à la « Coopération » et l’« Influence & Diplomatie » concernant les équipes Sinistres

  • Montée en compétences sur les compétences « Décision et l’Exécution » et la coopération pour les équipes IT.

• des compétences techniques à développer :

  • Acquisition nécessaire de compétences nouvelles en IT dans les domaines du Data et du Digital

  • Montée en compétences sur le plan technique en Sinistres notamment sur la négociation et la spécialisation des Sinistres.

  • Développement des compétences relatives à la « Négociation ».

• des actions pertinentes déjà initiées au moment du partage du diagnostic :

  • Intégration et recrutement de compétences nouvelles avec un focus spécifiques sur les compétences relationnelles et techniques dans les familles professionnelles identifiées

  • Accompagnement de la montée en compétences des collaborateurs sur les dimensions identifiées dans le cadre du plan de formation.

• En ce qui concerne les managers, le diagnostic a également permis de structurer un plan d’accompagnement managérial, concentré sur le renforcement de  deux axes majeurs :

  • Développer les compétences de délégation et de responsabilisation,

  • Renforcer la capacité à conduire et porter les transformations et leur exécution.

La « démarche compétence » ainsi initiée contribue également à renforcer l’adéquation du plan de formation aux besoins en compétences, dynamiser les démarches de mobilité et la montée en compétences des collaborateurs pour répondre à l’évolution des activités et des métiers exercés.

En permettant une meilleure identification de l’évolution des métiers et des compétences, cette démarche contribue au développement et/ou au maintien de l’employabilité des collaborateurs.

Article 5 : Examen périodique des compétences au sein de l’entreprise à visée prospective  (People Review)

Les HR BP et les managers procéderont à des revues d’équipes périodiques pour :

• évaluer et projeter les compétences au sein du périmètre considéré et garantir la bonne allocation des ressources du périmètre considéré et ses besoins, d’anticiper les évolutions prévisibles dans ce domaine par des actions concrètes,

• évaluer pour leurs collaborateurs les potentiels d’évolution et les personnes en difficulté qu’il convient d’accompagner en priorité, de construire des projets de trajectoires professionnelles, d’anticiper la formation nécessaire à leur accompagnement en veillant à leur adéquation avec les besoins de l’entreprise et les motivations des salariés.

Ils permettront également de détecter les « collaborateurs clefs », les compétences uniques de l’entreprise, et d’évoquer, le cas échéant, la question de la succession et de la transmission des savoirs.

Section 2 : Adaptation et renouvellement des compétences

Les parties conviennent que l’enjeu de l’accord GPEC est de mettre en place des dispositifs en vue d’accompagner au mieux les collaborateurs dans la réalisation des orientations stratégiques définies au niveau de chacune des sociétés composant l’UES AXA CS & MATRIX. Ainsi, les parties rappellent l’importance de développer et maintenir les compétences des salariés de l’entreprise mais également de mettre en place une politique de recrutement adaptée.

Article 6 : Grandes orientations de la formation professionnelle et accompagnement des collaborateurs

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est étroitement liée à la politique de Formation Professionnelle qui, à l’instar de la politique de mobilité et de recrutement, en assure la déclinaison, prépare et accompagne les collaborateurs dans le cadre des transformations à l’œuvre.

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle pour AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants constituent à cet égard le pendant des travaux engagés dans le cadre de la « démarche Compétences », autrement dénommée Strategic Work force planning, mais également des réflexions menées sur les nouvelles formes d’organisation du travail. Le plan de formation annuel, défini en fonction des orientations stratégique de l’entreprise, est un outil de développement des compétences des collaborateurs de l’entreprise en lien avec l’activité opérationnelle et la stratégie de l’entreprise et reflète des besoins d’évolution des compétences dans l’organisation.

Les orientations de la formation professionnelle à 3 ans reposent sur 4 piliers :

• le maintien et le renforcement de l’expertise technique individuelle et collective,

• l’anticipation et la préparation des compétences de demain en lien avec les ambitions 2020,

• le renforcement des compétences managériales,

• l’accompagnement de la transformation de l’entreprise (organisations et méthodes de travail).

Les grandes orientations retenues à ce titre, grâce aux travaux menés dans le cadre de la « démarche Compétences » et aux réflexions conduites sur les nouvelles formes d’organisation du travail, portent sur les domaines suivants :

• Compétences techniques :

• Data : sensibiliser à la qualité de la saisie des données, savoir la consulter, la traiter et l’analyser (de la sensibilisation à des formations plus avancées de type excel avancé et ce par ateliers),

• Linguistique : poursuivre les efforts en privilégiant les formations en intra sur des thématiques professionnelles adaptées aux enjeux des directions,

• Digitalisation : accompagner les collaborateurs et les managers dans une dynamique de travail « agile » : softphonie, lync, one note, outlook….

• Gestion de projets : développer les méthodologies, travailler en collaboration (savoir coordonner et piloter des équipes transverses sur un périmètre international).

• Compétences managériales au travers d’actions dédiées telles que :

• Le programme groupe AXELERATE

• la poursuite du plan d’actions interne AXA CS & MATRIX démarré en 2017 avec notamment des ateliers à thème (ex Feedback…), le club des managers et des programmes dédiés (NWOM : New Way Of Managing)

• Autres compétences :

• Négociation / Commercial / Marketing : Optimiser et renforcer les compétences des  équipes par des formations d’équipe sur mesure.

Ces orientations de la formation professionnelle offrent un socle commun et transversal pour l’ensemble des collaborateurs, sans préjudice d’actions de formation répondant à des besoins spécifiques (Fraude, prévention sécuritaire…).

Une attention particulière sera également portée à la mise en œuvre de dispositifs de formation innovants et souples notamment à travers les e-learning (Click & Learn et offre AXA France), disponibles sur la plateforme Yes Learning qui encouragent les collaborateurs à devenir acteurs de leur propre développement et facilitent leur accès la formation.

Plus largement, AXA Corporate Solutions et AXA Matrix Risk Consultants entendent multiplier les opportunités de formation, en développant une diversité de modalités tant au niveau des situations d’apprentissage (expérience, réseau professionnel, formations formelles) que de l’écosystème d’apprentissage présentiel ou distanciel en capitalisant sur les évolutions technologiques ( e-learning, Mooc, vidéos, programme Coursera permettant un accès direct aux meilleurs cursus Académiques ), et la variété des expériences (mise en situation, projets, partage d’expérience entre pairs, … ).

Article 7 : Politique de recrutement

Article 7.1. Priorité au recrutement interne

Les parties signataires compte tenu de l’ambition d’AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX en matière de développement des compétences professionnelles, soulignent l’intérêt pour les collaborateurs de pouvoir bénéficier d’opportunités professionnelles au sein du groupe et de l’entreprise ; dans cette perspective, il y a notamment lieu de favoriser le recrutement interne.

Les parties signataires estiment que dès lors qu’un poste est ouvert au recrutement, il y a lieu de favoriser le recrutement interne par rapport au recrutement externe selon les principes de priorité suivants :

• aux salariés s’inscrivant dans un processus de mobilité dans le cadre d’évolution des organisations,

• aux salariés des entreprises de la RSG dans les circonstances où leur accueil relève de la solidarité au sein du Groupe

• aux salariés faisant le choix d’une démarche de développement professionnel,

• enfin, aux salariés des entreprises de la RSG en mobilité.

Toutefois, si le poste ouvert au recrutement ne peut être pourvu en l’absence de candidat ayant les compétences requises en interne ou susceptible de les acquérir par des actions de formation appropriées à court terme, la RH ouvrira le poste au recrutement externe dans un délai permettant de ne pas compromettre le bon fonctionnement du service concerné et n’excédant pas, en tout état de cause, 3 mois.

En fonction du profil du poste, il pourra être envisagé le recrutement en CDI de jeunes (y compris de jeunes ayant suivi une formation en alternance au sein de l’entreprise) en cohérence avec l’accord contrat de génération AXA CS & Matrix du 4 avril 2017; lequel prévoit d’ores et déjà le recrutement de 16 jeunes de moins de 26 ans dont 4 cédéisations d’alternants et/ou stagiaires sur le cycle triennal.

Article 7.2. Renouvellement des compétences

Sur la période 2018/2020, AXA Corporate Solutions et AXA Matrix Risk Consultants entendent développer une politique de recrutement en lien avec l’évolution des métiers et des besoins opérationnels basée notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise et les besoins en compétences associés.

Dans le cadre du renouvellement des compétences, l’entreprise réitère en outre son adhésion aux concepts fondamentaux inscrits dans l’accord du 6 juillet 2006 et ses avenants en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein d’AXA CS et AXA MATRIX. Elles s’engagent à ce que les actions de recrutement reflètent la diversité de la société française à tous les niveaux de poste. L’entreprise portera également une vigilance particulière à l’insertion de salariés en situation de handicap.

Article 7.3. Accueil des stagiaires.

L'accueil de stagiaires au sein de l'entreprise participe au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. La période de stage permet ainsi aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

A cette fin, AXA Corporate Solutions et AXA Matrix Risk Consultants veilleront à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.

L'un des enjeux est aussi de valoriser auprès des jeunes l'entreprise et le secteur de l’assurance.

TIITRE III : LE MANAGER DANS LA TRANSFORMATION DE L’ENTREPRISE

Article 8 : Le rôle pivot du manager dans la transformation de l’entreprise

Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager et de l’ensemble de la ligne managériale dans la transformation d’AXA Corporate Solutions et AXA Matrix Risk Consultants, qui s’articule autour des trois axes suivants :

• Animer et organiser l’activité de son équipe ;

• Encourager le développement des compétences des collaborateurs de son équipe pour les préparer aux enjeux de demain, maintenir et accroitre leur employabilité ;

• Accompagner le changement en promouvant les nouvelles méthodes de travail et l’innovation au sein de son équipe.

• Animer et organiser l’activité de son équipe 

Pour mobiliser ses équipes le manager est appelé à :

• décliner les orientations et les priorités stratégiques à ses équipes, donner du sens à l’activité;

• manager par les résultats en fixant des objectifs concrets et atteignables ;

• reconnaitre les succès et mettre en valeur les collaborateurs qui prennent des initiatives pour améliorer la satisfaction et l’orientation client.

En animant son équipe le manager contribue à créer une dynamique en connectant les collaborateurs de l’équipe entre eux et avec les autres équipes, en promouvant la contribution des collaborateurs de son équipe dans des projets transverses ainsi qu’en partageant sur les bonnes pratiques constatées au sein de l’entreprise.

• Encourager le développement des compétences des collaborateurs de son équipe pour les préparer aux enjeux de demain, maintenir et accroitre leur employabilité

Le manager a pour mission de développer les compétences des collaborateurs de son équipe pour accroitre leur employabilité et mener à bien les missions de son service ; il veillera au sein de son équipe à :

• identifier et suivre les besoins de montée en compétences des collaborateurs ;

• responsabiliser les collaborateurs dans la construction de leurs parcours de développement et développer leur adaptabilité ;

• développer les talents ;

• faciliter la mobilité des collaborateurs.

Dans l’exercice quotidien de ses responsabilités, le manager doit développer une approche de feedback régulier et constructif.

• Accompagner le changement en promouvant les nouvelles méthodes de travail et l’innovation au sein de son équipe

Le développement des nouvelles formes d’organisation du travail peut entrainer pour le management un accroissement du management à distance.

A compter de 2018, afin de garantir des pratiques managériales homogènes dans l’organisation, les renforcer et de clarifier les attendus du manager, un objectif commun Manager (cf: Objectif manager@axacs 2018 en annexe) avec des critères de réussites associés a vocation à être mis en place.

Article 9 : Les dispositifs d’accompagnement des managers

AXA Corporate Solutions et AXA Matrix Risk Consultants entendent poursuivre les cursus managériaux pour aider les managers à monter en compétence sur leur rôle et leurs activités.

Ces cursus ont vocation à accompagner les managers au travers d’un parcours de développement lisible et inscrit dans le temps afin de :

• professionnaliser les managers par l’acquisition d’outils de management concrets et pratiques ;

• accompagner la transformation de l'entreprise.

Compte tenu du rôle clé du manager dans la transformation et les ambitions d’AXA CS, un plan d’action et d’accompagnement dédié est envisagé pour cette population, les programmes suivants déjà expérimentés ou en cours de l’être s’inscrivent dans cette perspective et ont vocation à être poursuivi :

• « Onboard as a manager » pour les nouveaux managers

• « NWOM “( New Way of Managing @AXA CS & AXA Matrix)

• “AXELERATE “(dispositif groupe Leading forward together)

• Club des managers

• Ateliers managers (ex: recrutement, fixation des objectifs, feedback, management de la performance).

TIITRE IV : LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS ET DES TRAJECTOIRES PROFESSIONNELS

Section 1 : Employabilité et mobilité

Les partenaires sociaux rappellent l’importance de l’implication de l’ensemble des acteurs dans le développement des parcours professionnels :

• Implication du collaborateur : celui-ci, acteur de son propre développement et de son employabilité, s’engage à suivre toutes les formations préconisées, à respecter toutes étapes de la période d’intégration et notamment à prendre une part active au bilan d’étape que celle-ci prévoit. Par ailleurs, la mobilité doit être considérée comme une opportunité d’évolution.

• Accompagnement RH : le HRBP assure un rôle de conseil en recrutement et orientation, dispose des informations nécessaires et sert d’appui aux collaborateurs dans la réalisation et l’application des dispositifs du présent accord. Le HRBP intervient en conseil du manager qui y trouve également un appui dans la conduite de son équipe.

• Implication des managers : les managers constituent un soutien important dans le développement des collaborateurs de leur équipe.

L’entretien professionnel réalisé annuellement par le manager constitue un moment clé pour le collaborateur et pour le manager. En effet, il permet au salarié de faire un point sur son parcours et son projet professionnel, d’émettre d’éventuels souhaits d’évolution professionnelle ou de formation.

Section 2 : Développer les trajectoires professionnelles

Sous-section 1 : Soutenir et accompagner la mobilité

Les parties signataires reconnaissent que la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise ou du Groupe, constitue un dispositif offrant des opportunités permettant aux collaborateurs de progresser dans le cadre d’un parcours professionnel ouvert, de nature à favoriser leur employabilité et le développement de leurs compétences, conformément aux principes exposés ci-après.

Article 10 : Principes directeurs concernant la mobilité (inter et intra-entreprise)

• Une réactivité organisée

• Adaptation au marché : AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants s’engagent à suivre l’évolution des métiers de la profession en y intégrant ses spécificités et en prenant notamment en compte les travaux de l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’Assurance, ainsi que ceux menés dans le cadre de l’accord RSG relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, à l’emploi des seniors et à la Prévention des Conséquences des mutations économiques. 

  • Volontariat : les démarches de mobilité des collaborateurs reposent sur le volontariat. L’évolution des activités de l’entreprise peut également conduire le salarié à s’inscrire dans une démarche de changement.

  • Information des salariés sur les postes ouverts à la mobilité : ceux-ci sont communiqués aux collaborateurs par le biais des systèmes d’information RH (YES RECRUIT, ONE…) assurant la fluidité du marché de l’emploi grâce à un accès à l’information et la possibilité de saisie des CV. Les postes ouverts dans les entités étrangères seront publiés afin d’offrir des opportunités supplémentaires aux collaborateurs.

• Soutien de la mobilité par les managers

Le manager d’origine :

• Soutient et facilite la mobilité de son collaborateur, en lui laissant le temps nécessaire et suffisant pour se rendre aux divers rendez-vous prévus,

• Veille au respect des principes en matière de délai d’affectation et privilégie dans ce cadre la meilleure solution possible en accord avec le manager d’accueil.

Le manager de proximité qui accueille le collaborateur :

• facilite l’intégration de son nouveau collaborateur en organisant notamment une réunion de bienvenue au sein de son équipe et veille à l’installation des équipements bureautiques et informatiques nécessaires,

• veille à la réalisation de l’éventuel plan d’accompagnement formation dédié,

• veille à ce que le collaborateur bénéficie de points d’étapes nécessaires et réalise à cet effet les entretiens utiles.

Article 10.1. La Mobilité entre AXA Corporate Solutions Assurance, AXA Matrix Risk Consultants et les entreprises du périmètre de la RSG

Les parties signataires conviennent de la nécessité de faciliter les possibilités de mobilités entre les entités de l’UES AXA CS & Matrix et les entreprises du périmètre RSG dans le respect des dispositions de l’accord RSG relatif à la GPEC et à la prévention des conséquences des mutations économiques du 20 novembre 2015.

Les recrutements internes au périmètre de la RSG :

• feront l’objet d’un affichage des postes à pourvoir à ce niveau, à l’issue d’une concertation entre les DRH des entreprises du périmètre, en regard des évolutions activités/métiers attendues dans chacune d’elles, assortis des autorisations budgétaires qui en découlent,

• seront conduits prioritairement par rapport aux recherches de candidats externes, étant souligné qu’il apparaît préférable de conserver au sein du groupe des collaborateurs qui y ont déjà été formés, sauf particularisme de certains métiers.

Dans ce cadre, les collaborateurs de l’entreprise qui souhaitent évoluer sur des postes ouverts au sein des entreprises du périmètre de la RSG sont invités à se rapprocher de leur HR BP pour aborder ensemble les différentes opportunités offertes.

Les postes sont publiés sur YES RECRUIT et tout collaborateur souhaitant obtenir plus d’information peut se rapprocher directement du HR BP recruteur ou, le cas échéant, de son HR BP.

Toutefois, ces mobilités, quelles qu’elles soient, devront à la fois tenir compte :

• de l’équilibre des besoins en renouvellement respectifs,

• des impératifs budgétaires,

• et des qualifications requises.

Article 10.2. Mobilités au sein d’AXA Corporate Solutions Assurance et AXA Matrix Risk Consultants

Afin de maintenir des opportunités sur des formats à temps partiel ou forfait jours réduit, des ouvertures de postes à temps partiel pourront être effectuées et donneront lieu à publication auprès des salariés de l’entreprise comme l’ensemble des offres.

AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants entendent ainsi donner la priorité aux collaborateurs de l’entreprise.

Les collaborateurs seront systématiquement informés des suites données à leur candidature.

Article 11. L’accompagnement des collaborateurs en mobilité

Un entretien est proposé aux candidats à la mobilité afin de leur offrir un soutien individualise, il vise notamment à :

• Faire le bilan des compétences acquises au cours de sa formation initiale et continue, et du parcours professionnel,

• Analyser les axes de progrès,

• Identifier les métiers susceptibles de correspondre au projet professionnel du collaborateur,

• Sensibiliser le collaborateur aux évolutions des métiers,

• L’accompagner dans la rédaction de son CV, la conduite d’un entretien et lui présenter l’outil dédié à la mobilité au sein du Groupe (YES Recruit).

En complément de ces dispositifs, les collaborateurs peuvent solliciter un bilan de compétences conformément aux dispositions légales applicables.

Article 12. Garanties offertes aux collaborateurs en mobilité

a. Confidentialité de la démarche personnelle

Le collaborateur se voit garantir la confidentialité des informations échangées dans le cadre de sa démarche.

b. Délai d’affectation

Une fois le choix du collaborateur confirmé, sa mise à disposition pour son nouveau poste doit être réalisée dans les meilleurs délais. Ces délais doivent à la fois tenir compte des nécessités du service dans lequel il se trouve et de l’urgence à pourvoir le poste d’affectation.

Dans ce cadre, ce délai sera concerté en référence aux délais de 1 mois pour les non cadres et 3 mois pour les cadres.

c. Réversibilité

Lors de la phase d’intégration, si le manager et/ou le collaborateur viennent à constater certaines difficultés dans la prise de fonction, les parties s’engagent à se concerter et à rechercher les meilleures solutions possibles pour régler ces difficultés.

Le HR BP de l’entité d’origine accompagne si besoin le collaborateur pour réintégrer son poste d’origine si celui est demeuré vacant ou le cas échéant dans sa nouvelle recherche d’affectation sur un poste équivalent.

Article 13. La mise en œuvre de la mobilité

Recrutement: La nouvelle affectation formalisée dans le cadre de la lettre de mobilité précise la durée de la période d’adaptation (3 mois pour les collaborateurs non cadre et 6 mois pour les collaborateurs cadre, renouvelable une fois).

Formation: pendant sa phase d’intégration, le collaborateur bénéficie si besoin d'un parcours de formation adapté à sa montée en compétence, dans le cadre des dispositions de l’accord du 30 juin 2010 sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein d’AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants.

Suivi d’intégration: Le bon déroulement des différentes phases d’intégration du collaborateur dans son nouveau service et ses nouvelles fonctions fait l’objet d’échanges autant que de besoin entre le collaborateur, son manager et son HR BP, dans le cadre notamment de deux entretiens avec le manager et/ou le HR BP :

• A mi-temps de la période d’adaptation : point d’étape et définition concertée du plan d’action pour les mois à venir,

• en fin de période d’adaptation : bilan à l’issue de la période d’adaptation.

Dans l’hypothèse de difficultés ou de nécessités pendant la période d’adaptation, un plan de développement personnel intégrant si nécessaire la dimension Formation, pourra être élaboré conjointement par le manager, le collaborateur et le HR BP. Ce plan fera l’objet d’un suivi régulier.

Sous-section 2: Développer les opportunités pour les collaborateurs au moyens de dispositifs innovants en complément de la mobilité

La mobilité telle que pratiquée jusqu’à présent doit être enrichie pour développer des perspectives d’évolution professionnelles au profit des collaborateurs ; aussi, les parties souhaitent compléter les dispositifs existants de façon innovante afin d’offrir à des collaborateurs la possibilité de bénéficier d’expériences professionnelles diverses de nature à élargir leur champs de connaissance et de compétences notamment sur les plans techniques, linguistiques, voire relationnelles, dans des univers professionnels variés au sein de l’entreprise et du groupe, par la reconduction des dispositifs Missions et Métiers et de Short Term Assigments.

Article 14. Missions et Métiers

Le dispositif Missions et Métiers est reconduit. Dans ce cadre, les collaborateurs désireux d’améliorer et d’élargir leurs connaissances générales et techniques, de connaitre différents métiers de l’entreprise, voire d’évoluer vers d’autres fonctions peuvent solliciter des missions de ce type.

Ce type de mission pourra être envisagé, tout en tenant compte des impératifs budgétaires selon les modalités suivantes :

• Avant la mise en œuvre de la mission, le projet professionnel du collaborateur, dans lequel s’intègre la mission temporaire, devra être discuté entre le collaborateur, le manager et le HR BP;

• Dès le commencement de la mission, un entretien sera organisé entre le collaborateur, le nouveau manager et le HR BP afin de déterminer les besoins de formation et les conditions de travail ;

• Pendant la mission, le collaborateur sera reçu par son HR BP tous les six mois afin d’échanger sur le déroulement de la mission et d’envisager la poursuite ou non de la mission ;

La durée totale des missions effectuées dans le cadre de cette structure ne pourra excéder 18 mois ; au-delà de cette période, le collaborateur pourra être titularisé sur son poste, ou devra réintégrer son poste précédent ou un poste équivalent, sous réserve de cas particuliers. Le HR BP de l’entité d’origine accompagne, si besoin, le collaborateur réintégrant son poste d’origine si celui-ci est demeuré vacant ou le cas échéant dans sa nouvelle recherche d’affectation.

Les HR BP exerceront une vigilance particulière dans le cadre des opérations d’appréciation des objectifs et d’augmentations individuelles.

Article 15 . Short term assignment (STA)

Travailler pour un Groupe international comme AXA offre des opportunités de vivre des expériences professionnelles à l’international.

Concrètement, AXA a mis en place un dispositif de STA qui se déroule sur une durée de 3 à 12 mois maximum dans un pays étranger, quelques STA peuvent également être proposés entre entités françaises du Groupe.

Pour être candidat à un STA, véritable levier pour gérer sa carrière, le collaborateur :

• aura les capacités nécessaires et les compétences linguistiques pour une exposition internationale,

• démontrera un esprit d’ouverture et de motivation pour une mission internationale,

• apportera un savoir ou une expérience solide en vue de la partager avec le pays d’accueil,

• pourra acquérir de nouveaux savoir ou compétences à partager à son retour en France,

• capitalisera sur un réseau plus étendu.

Les offres de STA seront portées à la connaissance des collaborateurs au même titre que les offres de postes à pourvoir.

Ce dispositif est un levier efficace pour progresser, évoluer tant d’un point de vue professionnel que personnel, et par conséquent pour dynamiser sa carrière.

TITRE V : ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS ET LES MANAGERS DANS UN CONTEXTE DE TRANSFORMATION

Section 1 : Soutenir et accompagner les managers dans leur rôle de leader pour accompagner la transformation

Dans un contexte de transformation de l’entreprise, les parties souhaitent rappeler que les managers ont un rôle clé dans l’accompagnement de cette transformation. Ainsi, conformément à l’accord RSG du 20 novembre 2015, avec l’accompagnement des RH, il est important que les managers:

• soient sensibilisés aux enjeux de la GPEC et accompagnés dans leur rôle d’acteur de celle-ci,

• reçoivent toutes informations utiles, largement en amont, sur les orientations économiques et sociales de l’entreprise,

• adoptent un style de management responsabilisant, de nature à dynamiser la performance et le développement des collaborateurs qu’ils encadrent. A cet égard :

• ils délivrent une information de qualité sur les grandes priorités de l’entreprise,

• ils soutiennent les collaborateurs pour acquérir et renforcer leurs compétences, notamment par le canal de formation,

• ils assurent une constante qualité d’intégration au regard de la diversité des profils des salariés et veillent à l’accompagnement des meilleurs parcours professionnels de leurs collaborateurs.

Dans cette perspective, les parties soulignent la nécessité de définir le rôle des managers au sein d’AXA CS & MATRIX et d’accompagner leur montée en compétences à travers des dispositifs variés.

Section 2 : Accompagner les collaborateurs dans un contexte de changement

Article 16 : Accompagnement des évolutions d’organisation et des modes de travail

Les transformations d’AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants, ainsi que l’évolution de l’environnement de travail des collaborateurs peuvent appeler un accompagnement dédié afin de favoriser une meilleure appréhension du changement. Les parties à l’accord réaffirment la nécessité d’associer en cohérence avec les dispositions de l’Accord sur le développement de la Qualité de vie au Travail et la prévention du stress au travail au sein de l’UES AXA CS & MATRIX du 17 janvier 2018, le management et les salariés le plus en amont possible à la mise en œuvre de ces projets afin de :

• Analyser les impacts des changements en vue d’identifier puis déployer les leviers appropriés d’accompagnement.

• Mobiliser l’ensemble des acteurs pour les fédérer et donner du sens au changement, notamment au travers de dispositifs de communication et de sensibilisation.

• Faciliter l’appropriation de ces évolutions par les collaborateurs concernés.

AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants veilleront, à toutes les phases de mise en place d’un tel projet, à se placer en prévention de toute situation éventuelle de stress. Ainsi, peuvent être conduites, sans préjudice des prérogatives des instances sociales compétentes:

• en phase d’avant-projet : des actions de sensibilisation des intervenants ;

• en phase d’information/ consultation des Instances Représentatives du Personnel : une communication aux collaborateurs sur les projets présentés aux instances

• en phase de gestion de projet : des échanges collaborateurs/managers de proximité afin notamment d’évaluer et de décrire les processus, activités et contributions attendues et développer une approche collaborative en intégrant les collaborateurs autant que possible;

• en phase de déploiement : un plan accompagnement du changement (suivi RH, communication, formation et information des collaborateurs) ;

• en phase de fonctionnement opérationnel : une mobilisation de la ligne managériale et des HR Business Partners.

Le développement de nouvelles formes d’organisations du travail répond à la fois à la nécessité d’accompagner la transformation de l’entreprise et au souhait de développer un cadre de travail attractif pour les collaborateurs. Il vise à mettre en place de manière cohérente :

• une culture de confiance et une orientation vers les résultats en développant l’autonomie et la prise d’initiatives des collaborateurs,

• un environnement de travail digital et agile favorisant la coopération et le travail à distance,

• des espaces de travail repensés pour développer l’agilité et la transversalité.

Dans le cadre du projet de déménagement et d’évolution vers des modes de travail plus agiles AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants ont souhaité mettre en place une approche collaborative en associant des collaborateurs dénommés « Ambassadeurs » qui ont été intégrés aux réflexions dans le cadre de groupe de travail. Une communication renforcée afin de permettre une appropriation du changement par l’ensemble des collaborateurs a également été mise en place.

Article 17- Accompagnement de la transformation digitale

Tenant compte de la transformation digitale en cours, la branche professionnelle s’est engagée à mettre en place un Certificat Digital en vue d’affirmer l’évolution des compétences des salariés en ce domaine, dans toutes les familles de métiers et avec tous les niveaux de formation et d’expérience.

Axa Corporate Solutions Assurances et AXA Matrix Risk Consultants déploieront ce dispositif d’ici 2020, en lien avec l’OPCABAIA en faveur de l’ensemble de leurs collaborateurs ; cette action se traduira par la mise à disposition de modules de formation et la possibilité pour les collaborateurs d’évaluer et renforcer leurs compétences digitales.

Outre ces actions, AXA Corporate Solutions Assurance et AXA Matrix Risk Consultants s’attacheront à développer un mode de fonctionnement plus agile et dématérialisé (« paperless ») . Dans cette perspective, le parcours de formation Digit’Acteurs portant sur l’appropriation des outils bureautiques (One note, Outlook) adapté aux différents niveaux de maîtrise (découverte, intermédiaire, avancé) est proposé aux collaborateurs.

AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants ont développé un programme de Reverse Mentoring permettant aux membres du Comité Exécutif International (mentee) d’être mentorés par des collaborateurs plus jeunes (mentor) sur des sujets tels que la technologie, les médias sociaux ou les dernières tendances en matière de digital. Fortes de cette expérience, les sociétés ont souhaité généraliser ce programme et l’ouvrir à l’ensemble des collaborateurs, à travers la mise en place de Cafés Digitaux. Deux évènements sur les thèmes de « L’économie collaborative » et sur « L’écosystème digital » ont ainsi été organisés en 2017. AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants souhaitent poursuivre ces initiatives qui permettent aux collaborateurs de se familiariser avec les nouveaux outils digitaux.

TITRE VI : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Les parties signataires rappellent que le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et les modalités d’exercice de leurs fonctions font l’objet, depuis plusieurs années, d’un dispositif conventionnel spécifique qui leur est consacré.

Ces dispositions résultent en dernier lieu de l’accord RSG sur le droit syndical du 16 juin 2016. AXA Corporate Solutions Assurance et AXA Matrix Risk Consultants réaffirment leur attachement aux principes d’égalité de traitement et de non-discrimination dans le déroulement de la carrière professionnelle de leurs représentants du personnel et syndicaux, ainsi qu’aux règles prévues en la matière par les accords collectifs en vigueur.

TITRE VII : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 18 : Clause de revoyure

Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau, au plus tard dans un délai d’un an suivant la signature du présent accord, afin d’évoquer les éventuels aménagements du présent dispositif que nécessiterait l’évolution du contexte social de l’entreprise.

Article 19. Commission de suivi

Sans préjudice des compétences du Comité d’Entreprise de l’UES AXA CS & MATRIX, une Commission de suivi d’application de l’accord sera mise en place au sein de l’entreprise. Elle se réunira une fois par an et sera composée d’un membre par organisation syndicale représentative signataire, et des représentants de la Direction. Le cas échéant, des personnes dont les compétences techniques seront à même d’enrichir la réflexion et les travaux selon les sujets traités en séance, participeront aux travaux de la Commission.

Article 20. Date d’effet, durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’applique pour la période triennale allant du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020. Il cessera tout effet au 31 décembre 2020.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les six mois précédant le terme du présent accord, afin d’en étudier l’éventuel renouvellement.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :

• en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;

• dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France susceptible d’impacter l’organisation sociale d’AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants.

Au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l'objet d'une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.

Article 21. Dépôt/Publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires et fera l’objet, dans le respect des Articles L.2231-5 et L.2231-6 du Code du Travail, d'un dépôt :

• à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),

• Auprès du secrétariat Greffe du Conseil de prudhommes de Paris.

Fait à Paris, le 20 juin 2018 en 5 exemplaires

ANNEXE 1 : OBJECTIF « MANAGER » 2018 @ AXA CS

L’objectif « manager 2018 @AXA CS » a pour but de garantir des pratiques managériales homogènes dans l’organisation et de les renforcer. Il s’articule autour de 3 axes :

SIGNATURES

Fait à Paris, le 20 juin 2018
Pour l’UES AXA CS & MATRIX

Pour les Organisations Syndicales :

CFE-CGC
NOMS	PRENOMS	SIGNATURES
UDPA-UNSA
NOMS	PRENOMS	SIGNATURES