Accord d'entreprise "Accord collectif d'établissement du 20/06/2019 sur l'égalité professionnelle entre le femmes et le hommes" chez ICAM SITE DE TOULOUS - INSTITUT CATHOLIQUE D'ARTS ET METIERS SITE DE TOULOUSE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D'ÉTABLISSEMENT DU 20/06/2019

SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre, d’une part

L’Icam site de Toulouse, établissement membre du Groupe Icam,

représenté par M Jean-Denis FALISE, directeur.

Et, d’autre part

Les membres du CSE

représentés par Mme Henriette SANCHEZ, secrétaire du CSE

Est convenu ce jour ce qui suit :

Sommaire :

Préambule

Article 1 – Recrutement

Article 2 – Emploi, promotion et évolution professionnelle

Article 3 – Rémunération

Article 4 – Formation professionnelle

Article 5 – Dispositions relatives à l’état de grossesse déclarée

Article 6 – Dispositions communes aux congés de maternité, d’adoption, parental d’éducation

Article 7 – Organisation et aménagement du travail

Article 8 – Informations communiquées au niveau de la Direction Générale

Article 9 – Comité social et économique

Article 10 – Elections professionnelles

Article 11 – Dépôt

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Préambule

Le présent accord, conclu en application des dispositions légales ou conventionnelles, en particulier celles du code du travail, vise à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Icam sur son site de Toulouse.

Les parties signataires souhaitent réaffirmer que l’évolution professionnelle de tous les salariés, femmes et hommes, doit être fondée sur leurs compétences et leur qualification.

Elles rappellent également que la question de l’égalité professionnelle suppose de s’inscrire dans la durée pour mesurer la situation actuelle, les tendances et évolutions significatives. Elles rappellent également que si l’analyse de la situation donne une première indication, des mesures correctives éventuelles doivent être prises afin d’améliorer celle-ci.

Les indicateurs d'évaluation du présent accord sont établis en conformité avec les nouvelles obligations du calcul de l’index égalité professionnelle (entreprise de moins de 250 salariés), notamment les caractéristiques méthodologiques ( tranche d'âge, catégorie d’emploi) :

• indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes,

• indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes,

• indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité,

• indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Article 1^er

Recrutement

Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, quel que soit leur sexe. L’Icam veillera à ce qu’aucune mention précisant un caractère de sexe n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en externe qu’en interne. Ainsi à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, compétences et qualifications comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

En concertation avec les représentants du personnel, des actions seront, en tant que de besoin, menées au sein de l’établissement pour améliorer l’accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représenté(e)s et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès.

Indicateur Recrutement : indicateurs de la Base de Données Economiques et Sociales A défaut répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et par tranche d'âge.

Article 2

Emploi, promotion et évolution professionnelle

Les hommes et les femmes ayant des postes et expériences équivalents doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution. Les absences liées au congé maternité, de paternité ou d’adoption ne peuvent avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles.

Indicateurs Effectifs : indicateurs de la Base de Données Economiques et Sociales Evaluation à la fin de l’accord, sur une période triennale, de la répartition des promotions par sexe, catégories professionnelles et tranches d'âge.

Article 3

Rémunération et augmentations individuelles

Les parties signataires réaffirment leur volonté que les rémunérations et carrières soient traitées sans discrimination. En particulier les niveaux de rémunération ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

La mesure des ces écarts de rémunération sera intégrée lors des décisions d’augmentations individuelles.

Indicateur Rémunération Ecart de rémunérations, calculé à partir de la moyenne de rémunération, par sexe, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents. Ecart de taux d’augmentation individuelles de salaires par sexe.

Article 4

Formation professionnelle

Elément indispensable d’acquisition de savoirs, la formation professionnelle est un moyen essentiel pour permettre aux salariés de conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié de gestion des compétences en favorisant l’évolution des qualifications des salariés. C’est pourquoi les parties signataires s’engagent à veiller à ce que les conditions d’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation soient identiques.

Les formations, en particulier les formations qualifiantes, doivent pouvoir bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes dans les conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et pour les autres.

Afin de servir cet objectif, les parties signataires recommandent que l’organisation des formations prennent en compte la vie privée et familiale, en particulier au regard des contraintes matérielles de garde d’enfants.

Indicateur formation : indicateurs de la BDES Répartition du nombre de salariés en formation par sexe et catégorie professionnelle. Répartition des heures de formation par sexe et catégorie professionnelle. Accompagnement départ et retour congés maternité/parental : nombre d’entretiens effectivement réalisés.

Article 5

Dispositions relatives à l’état de grossesse déclarée

Dès que l’état de grossesse déclarée est connu, et jusqu’au congé maternité, l’Icam prendra les mesures suivantes en concertation, si nécessaire, avec le médecin du travail :

• adaptation éventuelle du poste de travail,

• pas d’exposition aux produits dangereux,

• adaptation éventuelle des horaires de travail.

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure.

Article 6

Dispositions communes aux congés de maternité, d’adoption, et parental d’éducation

Afin de gérer au mieux l’impact des périodes d’absences liées aux congés de maternité, d’adoption, parental d’éducation et d’examiner les souhaits éventuels d’évolution, un entretien sera mis en place, si possible, avant le départ.

Les salariés qui reprennent le travail à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation à plein temps bénéficient d’un entretien systématique avec un représentant de l’employeur. Celui-ci portera notamment sur l’évolution et l’orientation professionnelle, les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail ainsi que sur une éventuelle formation de réadaptation ou de remise à niveau, notamment en cas de changement de techniques ou méthodes de travail survenues pendant la durée de l’absence.

Il sera proposé aux salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté au moment de la naissance (ou de l’adoption) et ayant été absent au moins 1 an à temps plein :

• une information de l’évolution de l’établissement pendant la durée de l’absence,

• un bilan de compétence,

• une formation si nécessaire.

Indicateur : pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

Article 7

Organisation et aménagement du travail

La question de l’aménagement du travail peut être importante pour favoriser l’égalité professionnelle. Une réflexion doit être menée pour permettre la mise en place d’une organisation des journées de travail visant à concilier vie professionnelle et vie familiale. Il convient, en particulier, de veiller à ce que l’amplitude des interventions sur une journée prenne en compte, autant que possible, la vie familiale.

Article 8

Informations communiquées au niveau de la direction générale

Des informations sur la situation respective des hommes et des femmes seront communiquées annuellement par écrit avec la présentation de la synthèse de l’enquête emploi, rémunération et situation économique. Ces données seront intégrées à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Article 9

Comité social et économique

L’Icam site de Toulouse, employant plus de 50 salariés, communiquera une fois par an à son comité social et économique les informations du calcul de l’index égalité professionnelle.

Ces informations, transmises par le biais du bilan économique et social annuel, doivent permettre au comité social et économique, d’une part, d’avoir une vision de la situation de l’établissement au 31 décembre de l’année précédente et, d’autre part, de constater les évolutions.

Si l’analyse comparée des situations respectives des hommes et des femmes fait apparaître dans une catégorie un écart de rémunération objectivement constaté, l’Icam devra faire de sa réduction, une priorité. Il est admis que cela puisse être atteint progressivement sur plusieurs années.

L’information annuelle précisera également en tant que de besoin les mesures prises depuis 1 an pour assurer l’égalité professionnelle et les objectifs et actions pour l’année à venir.

Au vu des informations qui leur auront été transmises, le CSE pourra présenter ses observations et toute proposition d’action visant à assurer l’égalité professionnelle.

Article 11

Elections professionnelles

Les listes de candidatures aux élections professionnelles doivent tendre à respecter la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’établissement et éligibles, tant dans les candidats présentés que dans leur position sur la liste (principe de l’alternance de présentation homme-femme). Cela relève de la responsabilité des organisations qui présentent les listes.

Article 12

Dépôt

Le présent accord sera déposé par l’Icam site de Toulouse auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Toulouse et de la DIRECCTE de Toulouse.

Fait à Toulouse, le

Signatures :

Pour l’Icam : Pour les membres du CSE

Jean-Denis FALISE, directeur Henriette SANCHEZ, secrétaire du CSE