Accord d'entreprise "Accord de Performance Collective portant Aménagement du temps de travail" chez LOGI PS - LOGI PORTS SHUTTLE (Siège)

Accord de performance collective

portant aménagement du temps de travail

Entre

La Société "LOGISEINE", Société par Action simplifiée au Capital de €uros, dont le Siège Social est au HAVRE (76600), immatriculée au Registre du Commerce du HAVRE sous le N° - Code NAF 5229 B, représentée par Monsieur xxx, Directeur général,

D’une part,

Monsieur xxx, délégué du personnel

D’autre part,

Visa :

• Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, réformant l'architecture des textes en matière de durée du travail, et généralisant la primauté de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur l'accord de branche.

• L’article L 2232-21 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

• L’article 9-V de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

• loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

• Les articles L 2254 – 2 et suivants du code du travail portant sur les accords de performance collective

• Les articles L 3122 et suivants du code du travail portant sur les modalités de décompte et d’organisation du temps de travail

• Les articles L 3121-63 et suivants du code du travail portant sur les forfaits annuels en heures et en jours sur l’année

PREAMBULE

Dans le cadre du projet de fusion de LOGISEINE et LOGIRHONE, par absorption de LOGIRHONE par LOGISEINE, sous la nouvelle dénomination LOGI PORTS SHUTTLE, et afin de mettre en place une organisation du travail harmonisée au sein des deux établissements de l’entreprise issus de la fusion, LE HAVRE et PORTE LES VALENCE, les parties se sont rencontrées afin de parvenir à la conclusion d’un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord vise à définir le cadre et les règles adaptées à la conjoncture et à la situation économique des deux entités fusionnées et une adaptation souple et rapide de l’organisation de l’entreprise à son environnement, ceci afin de préserver au mieux l’emploi, et retrouver des capacités et une dynamique de développement.

Les négociations et les choix d’organisations convenues dans le présent accord étaient donc animés par un double objectif, répondre aux besoins des clients en proposant une large plage d’ouverture des services, tout en préservant la qualité de vie au travail des collaborateurs en améliorant leurs conditions de travail et en favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie familiale.

Avant la conclusion du présent accord les modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel des services administratif et exploitation étaient les suivantes :

• LOGISEINE : 35 heures en moyenne sur une période quadrihebdomadaire, à raison de 39 heures sur les semaines isolées de la période et attribution de 2 JRTT par période

• LOGIRHONE : la durée était fixée à 35 heures par semaine

La Direction a donc proposé une organisation du travail qui permette de maintenir un droit à RTT pour les salariés qui en bénéficiaient, tout en limitant l’augmentation de la durée de travail effectif pour les salariés de l’établissement de PORTES LES VALENCE, et ainsi limiter l’impact de la nouvelle organisation du travail sur l’organisation personnelle et familiale des salariés des deux établissements.

Outre ces aménagements collectifs, des forfaits individuels soit en heures sur le mois, soit en jours sur l’année, avaient été négociés avec des salariés des deux entités pour tenir compte de la spécificité de leur activité ou de leur fonction. Compte tenu de l’évolution réglementaire intervenue sur ces types de forfaits depuis leur conclusion, les parties ont convenu de fixer, dans le présent accord, les règles les encadrant.

Par ailleurs, et afin de répondre aux aléas de l’exploitation, un système d’astreinte avait également été aménagé au sein des services exploitation « route » et « barge » depuis plusieurs années. Compte tenu de la différence des régimes dans les deux entités LOGISEINE et LOGIRHONE, et dans le cadre de la fusion, les parties ont également convenu de fixer les règles encadrant les astreintes.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

1. Champ d’application

Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de LOGISEINE, ainsi que les anciens salariés de l’entité LOGIRHONE absorbée par LOGISEINE et transférés dans LOGISEINE, quelle que soit la nature du contrat les liant à l’entreprise, Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou Contrat à Durée Déterminée, et la catégorie socio-professionnelle dont ils relèvent.

Il s’applique à l’entreprise dans tous ses établissements actuels, sis à LE HAVRE et PORTE les VALENCE, et dans tous les établissements qui seraient créés à l’avenir.

2. Dispositions générales relatives au temps de travail

Temps de Travail Effectif : en application des dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail le temps de travail est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.».

Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures de travail effectif

Durée hebdomadaire maximale de travail : 48 heures de travail effectif sur la semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et glissantes

Temps de pause : arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. La coupure de travail pour déjeuner « qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif » est un temps de pause.

Amplitude : L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, pauses incluses. L’amplitude normale de la journée de travail est de 13 heures.

Temps de repos quotidien minimal : 11 heures consécutives

Repos hebdomadaire minimum : 35 heures consécutives

3. Contingent d’heures supplémentaires

Pour l’application des différents types d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures.

4. Majoration pour heures supplémentaires

Il est convenu que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et que les différentes modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord visent à en limiter le volume.

Toutefois, les heures supplémentaires réalisées à la demande expresse de la hiérarchie ouvriront droit à un paiement majoré à 25 % quel que soit leur rang.

CHAPITRE 1 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON FORFAITAIRE

1. Champ d’application

Sont soumis aux dispositions du présent chapitre les salariés des services administratif et exploitation de l’entreprise et occupés selon l’horaire collectif.

2. Durée du travail et période de décompte du temps de travail

En application des dispositions de l’article L3121-41 du code du travail, la période de décompte du temps de travail est fixée à l’année civile. Dans ce cadre la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures. La durée hebdomadaire de travail effectif, telle que définie aux alinéas précédents, sera répartie sur cinq jours, en tenant compte des besoins et contraintes spécifiques de chaque Service, ainsi que des demi-journées ou journées de repos éventuellement accordés au personnel.

Les deux (2) heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de 35 heures ouvrent droit à 12 jours de repos supplémentaires par année complète d’activité. Ces jours sont qualifiés de JRTT.

3. Horaire variable

Dans le cadre de la durée hebdomadaire définie à l’article précédent, les salariés seront libres de fixer leurs heures d’arrivée et de départ à condition de respecter les plages horaires fixes suivantes, définies par services :

Etablissement du Havre

• Service Administratif

Afin d’assurer une interaction efficace avec les autres services de l’entreprise, le service administratif est ouvert de 8 heures 30 à 17 heures 30 tous les jours. Chaque collaborateur du service administratif pourra fixer librement ses heures d’arrivée et de départ sur la plage d’ouverture du service, en respectant les plages fixes suivantes, c’est-à-dire les périodes de la journée au cours desquelles la présence de l’ensemble des collaborateurs de l’équipe est obligatoire :

Matin : 9 heures à 12 heures

Après-midi : 14 heures à 16 heures 30

Chaque collaborateur bénéficie d’une pause-déjeuner d’une durée minimum de 45 minutes et maximum 2 heures, à prendre entre 12 heures et 14 heures.

Dans ce service, les collaborateurs devront veiller à ce que 1 personne soit présente dès 8 heures 30 le matin, et 1 personne jusqu’à 17 heures 30 le soir.

Il appartient au responsable du service de veiller à ce que la permanence soit toujours assurée pour couvrir la période d’ouverture du service, et de trouver une organisation avec les collaborateurs du service tenant compte des impératifs personnels de chacun, tout en permettant une alternance équilibrée entre tous les collaborateurs pour la tenue des permanences. A défaut un planning des permanences sera établi avec la Direction et s’imposera à tous.

• Service Barge Seine & Service Route

Afin d’assurer un service de qualité à nos clients, les services « Barge SEINE» et « Route » sont ouverts de 8 heures 30 à 17 heures 30.

Chaque collaborateur des services « Barge SEINE» et « Route » pourra fixer librement ses heures d’arrivée et de départ sur la plage d’ouverture du service, en respectant les plages fixes suivantes, c’est-à-dire les périodes de la journée au cours desquelles la présence de l’ensemble des collaborateurs de l’équipe est obligatoire :

Matin : 9 heures à 12 heures

Après-midi : 14 heures à 16 heures 30

Chaque collaborateur bénéficie d’une pause-déjeuner d’une durée minimum de 45 minutes et maximum 2 heures, à prendre entre 12 heures et 14 heures.

Dans chaque service, les collaborateurs devront veiller à ce que 2 personnes soient présentes dès 8 heures 30 le matin, et 2 personnes jusqu’à 17 heures 30 le soir

Il appartient au responsable du service de veiller à ce que la permanence soit toujours assurée pour couvrir la période d’ouverture du service, et de trouver une organisation avec les collaborateurs du service tenant compte des impératifs personnels de chacun, tout en permettant une alternance équilibrée entre tous les collaborateurs pour la tenue des permanences. A défaut un planning des permanences sera établi avec la Direction et s’imposera à tous.

Etablissement de Porte les Valence

Afin d’assurer un service de qualité aux clients de l’entreprise, le service « Barge RHONE» est ouvert de 8 heures 30 à 17 heures 30.

Chaque collaborateur du service « Barge RHONE» pourra fixer librement ses heures d’arrivée et de départ sur la plage d’ouverture du service, en respectant les plages fixes suivantes, c’est-à-dire les périodes de la journée au cours desquelles la présence de l’ensemble des collaborateurs de l’équipe est obligatoire :

Matin : 9 heures à 12 heures

Après-midi : 14 heures à 16 heures 30

Chaque collaborateur bénéficie d’une pause-déjeuner d’une durée minimum de 45 minutes et maximum 2 heures, à prendre entre 12 heures et 14 heures.

Il appartient au responsable du service de veiller à ce que la permanence soit toujours assurée pour couvrir la période d’ouverture du service, et de trouver une organisation avec les collaborateurs du service tenant compte des impératifs personnels de chacun, tout en permettant une alternance équilibrée entre tous les collaborateurs pour la tenue des permanences. A défaut un planning des permanences sera établi avec la Direction et s’imposera à tous.

4. Modalités de gestion des crédit/débit et report d’heures

La mise en place d’un système d’annualisation du temps de travail et d’un système d’horaire variable a pour objectif de permettre à l’ensemble des salariés concernés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs obligations et contraintes personnelles.

Il est rappelé que dans ce cadre chaque salarié pourra reporter chaque semaine un nombre d’heures travaillés ou non travaillés dans la limite de 3 heures en plus ou en moins, et sans que ce crédit/débit ne puisse dépasser 6 heures en plus ou en moins à la fin de chaque mois. Les soldes créditeurs ou débiteurs devront avoir été récupérés avant le 31 décembre de l’année. Les soldes créditeurs éventuels (maximum 6 heures) restant au 31 décembre de l’année seront payés en heures supplémentaires.

La détermination du crédit et du débit s’effectue sur la base de l’horaire pivot de 37 heures hebdomadaires.

Il est entendu que les heures affectées en crédit ne constituent pas des heures supplémentaires et devront être récupérées de façon à respecter les limites fixées à l’alinéa précédent.

Le salarié ne pourra pas récupérer plus de 2 heures consécutives inscrites à son compteur, sauf accord exprès de son supérieur hiérarchique.

5. Acquisition des jours de repos supplémentaires « JRTT »

Les 12 JRTT, visés à l’article 1-2, correspondent au droit à repos supplémentaires pour une année complète de travail et pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés.

En cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours d’année, le nombre de JRTT est réajusté au prorata du nombre de jour non travaillé dans le mois et l’année.

La période d’acquisition des JRTT correspond à l’année civile, elle débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

6. Modalités de gestion des JRTT

La période de prise des JRTT correspond à l’année civile, elle débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

Les JRTT pourront être prises par journées entières ou demi-journées au choix du salarié. Le salarié pourra accoler jusqu’à 5 JRTT par prise. Les salariés pourront accoler jusqu’à deux JRTT à leur congés payés.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, la Direction fixe la date de prise d’une JRTT, sur les 12 acquises annuellement par les salariés, au lundi de Pentecôte.

Les dates de prises de 11 JRTT restantes sont fixées par le salarié, après accord de sa hiérarchie. Les salariés de chaque service s’organiseront pour fixer les dates de prise des JRTT en assurant une présence minimum au sein du service.

Le salarié devra respecter un délai de prévenance d’au-moins 15 jours pour déposer sa demande de prise de JRTT. Le responsable hiérarchique devra donner son accord sur la date souhaitée ou proposer une autre date dans un délai de 5 jours suivant la demande.

Les dates de prises des JRTT validées pourront être modifiées à la demande de la hiérarchie, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au-moins 7 jours avant la date prévue pour la prise de la journée ou demi-journées de RTT. En cas de circonstances exceptionnelles ce délai pourra être réduit à 2 jours.

Les JRTT ne peuvent pas être reportés d’un exercice à l’autre. Les salariés devront veiller, en accord avec la hiérarchie, à prendre tous les jours avant la fin de la période de référence. Les JRTT, journées ou demi-journées, non prises seront définitivement perdues.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de JRTT dont bénéficie le salarié est recalculé. En cas de solde créditeur, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte. En cas de solde débiteur, le trop pris est imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

7. Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière pendant l’année quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, leur salaire est lissé sur l’année, sur la base de leur taux horaire multiplié par le coefficient 151, 67.

8. Heures supplémentaires

Les heures de travail réalisées entre 35 et 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires doivent restées exceptionnelles, et la pratique de l’horaire variable dans le cadre des plages d’ouverture des services doit amener à en limiter le nombre.

Il est par ailleurs entendu, que compte tenu de la latitude laissée aux salariés pour organiser leurs horaires, ces derniers ne pourront se prévaloir de dépassements d’horaires enregistrés par le système des gestions des temps pour demander le paiement d’heures supplémentaires. Ces heures inscrites au crédit du compteur du salarié sans avoir été réalisées à la demande expresse de la hiérarchie ne constituent pas des heures supplémentaires et devront être récupérées conformément aux dispositions de l’article 1-4.

Toutefois, si les circonstances obligent à recourir aux heures supplémentaires, elles sont exécutées à la demande écrite et préalable de la hiérarchie. Elles sont alors traitées dans le respect des dispositions légales relatives à leur paiement.

Dans ce contexte constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures, sur une semaine isolée, à la demande expresse du supérieur hiérarchique. Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 320 heures par an. Le paiement éventuel de ces heures supplémentaires intervient à la fin du mois au cours duquel elles ont été réalisées.

Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures à la demande de l’entreprise. Elles sont payées en fin d’année, déduction faite des heures supplémentaires éventuellement déjà payées en cours d’année.

9. Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail s’effectue par enregistrement automatique grâce à un système de badgeuse.

La prise des JRTT s’effectue via le logiciel de gestion des temps et de l’activité en place dans l’entreprise.

Les salariés sont informés mensuellement du nombre de JRTT acquis et effectivement pris, et de leurs droits éventuels en matière d’heures supplémentaires.

Les salariés peuvent suivre leur compteur d’heures, de JRTT et Congés Payés via le logiciel de gestion des temps et de l’activité mis à disposition par l’entreprise.

10. Temps partiel

Est considéré comme occupés à temps partiel les salariés dont la durée hebdomadaire du temps de travail est inférieure à la durée légale du travail.

La période de décompte du temps de travail fixée à l’article 1-2 alinéa 1 du présent accord ne s’applique pas aux salariés occupés à temps partiel.

Le décompte de leur temps de travail s’effectue sur la semaine civile.

CHAPITRE 2 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS A UN FORFAIT HORAIRE SUR LE MOIS OU L’ANNÉE

L’application de ces modalités d’aménagement du temps de travail vise à :

• Offrir une meilleure qualité de service aux clients de l’entreprise, en permettant d’augmenter les horaires d’ouverture des services

• introduire plus de souplesse dans l’aménagement du temps de travail de certains collaborateurs dont les responsabilités imposent que leur temps ne soient pas enfermées dans un répartition hebdomadaire ou mensuelle prédéterminée, en fixant globalement le nombre d’heures de travail et un volume d’heures supplémentaire que le salariés doit effectuer chaque mois ou chaque années,

• accorder à certains salariés dont l’activité est itinérante, une plus grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps

Ces modalités d’aménagement du temps de travail s’inscrivent dans une démarche favorisant la responsabilisation des collaborateurs, en alliant une plus grande flexibilité des horaires avec une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle.

1. Forfait assis sur un horaire mensuel

   1. Champ d’application

Il pourra être convenu contractuellement d’une organisation du travail dans le cadre d’un forfait assis sur un horaire mensuel et d’une rémunération forfaitaire, avec les salariés non-cadres, au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise, suivants :

• salariés affectés à des fonctions d’exploitions, administratives ou commerciales, dont les horaires ne peuvent être prédéterminés soit parce qu’ils ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du Service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, soit parce qu’ils sont soumis constamment à des variations individuelles importantes et imprévisibles d’horaires

• salariés itinérants, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne peut pas être prédéterminé.

  2. Nombre d’heures comprises dans le forfait et période de référence

Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 2-1-1 des conventions individuelles de forfait mensuel en heures ne pouvant pas dépasser 180 heures.

La période mensuelle de référence du forfait correspond au mois civil.

3. Modalités d’organisation

Dans le cadre de son forfait assis sur un horaire mensuel, le salarié dispose, en cohérence avec les besoin de l’entreprise, d’une grande liberté dans l’organisation de son emploi du temps et peut adapter ses horaires à la charge de travail sur les différentes semaines du mois.

La durée du travail des salariés dont le travail est organisé dans le cadre d’un forfait en heures ne devra pas dépasser les durées maxima du travail et devra respecter les temps de repos visés à l’article 0-2 du présent accord.

Le décompte du temps de travail, le suivi du respect des durées maximales de travail et des temps de repos, s’effectue par enregistrement automatique grâce au système de badgeuse mis en place dans l’entreprise.

4. Rémunération

La rémunération est déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur à la rémunération minimum conventionnelle pour la catégorie dont relève le salarié, augmenté des heures supplémentaires inclus dans le forfait et de leurs majorations.

5. Analyse de la charge de travail

Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné par le forfait mensuel en heure sera réalisée conjointement entre le salarié, son supérieur hiérarchique et la Direction Ressources Humaines, afin d’adapter le contour de leur mission au volume de leur forfait ou de faire évoluer l’aménagement de leur temps de travail.

2. Forfait en heures sur l’année

   6. Champ d’application

Il pourra être convenu contractuellement d’une organisation du travail dans le cadre d’un forfait en heures sur l’année et d’une rémunération forfaitaire, avec les salariés cadres et non-cadres suivants :

• salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise, affectés à des fonctions d’exploitions, administratives ou commerciales, dont les horaires ne peuvent être prédéterminés soit parce qu’ils ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du Service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, soit parce qu’ils sont soumis constamment à des variations individuelles importantes et imprévisibles d’horaires

• salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne peut pas être prédéterminé.

  7. Nombre d’heures comprises dans le forfait et période de référence

Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 2-1.1 des conventions individuelles de forfait en heures sur l’année, dont le volume est librement fixé par les parties au contrat sans pouvoir dépasser 1 927 heures.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre d’heures compris dans le forfait correspond à l’année civile.

8. Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler pendant la première année et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait, en tenant notamment compte du nombre de jours ouvrés sur la période suivant l’embauche et de l’absence de droit complet à congés payés.

La rémunération versée au salarié au titre de la première année pourra être ajustée pour tenir compte de la non réalisation du volume d’heures supplémentaires prévu dans le forfait.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées avec celles effectivement payées. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

9. Impact des absences

Les absences, sont soit déduites heure par heure du forfait et indemnisées le cas échéant sur la même base, soit décomptées sur une base forfaitaire correspondant à l’horaire moyen journalier correspondant au forfait et indemnisées le cas échéant sur la même base.

10. Rémunération

La rémunération est déterminée contractuellement, sans qu’elle puisse être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle ou applicable dans l’entreprise pour un emploi équivalent à 35 heures, augmentée du paiement du volume d’heures supplémentaires au taux majoré.

Elle sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois :

11. Convention individuelle

Une convention individuelle de forfait sera conclue avec chaque collaborateur concerné préalablement à son application. Elle précisera :

• Le nombre d’heures travaillées en année pleine dans les limites fixées à l’article 2-2.2

• Le nombre d’heures travaillées pour les années incomplètes (1^er année et 2^nde année)

• Le montant de la rémunération

• Les modalités d’éventuelles régularisations annuelles

  12. Analyse de la charge de travail

Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné par le forfait annuel en heure sera réalisée conjointement entre le salarié, son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, afin d’adapter le contour de leur mission au volume de leur forfait ou de faire évoluer l’aménagement de leur temps de travail.

CHAPITRE 3 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS A UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à :

• Mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année

• A tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps

Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

1. Champ d’application

Il pourra être convenu contractuellement d’une organisation du travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année les salariés visés à l’article L 3121-58 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord à savoir :

• les salariés cadres, au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise et du code du travail, et qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, et qui disposent de la maîtrise et d’une liberté totale dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

• Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, notamment au sein de l’entreprise les commerciaux dont les fonctions imposent de nombreux déplacement.

  2. Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 3-1 du présent accord des conventions individuelles de forfait, pour un nombre de jours travaillés dans l’année ne dépassant pas 218 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit complet à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.

3. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné.

Cette convention fixe le nombre de jours de travail qu’il devra effectuer ainsi que la période de référence visée à l’article précédent.

Elle fixe également les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

S’agissant de la première et de la deuxième année d’activité et compte tenu du droit à congés incomplet, la convention de forfait doit préciser le nombre de jours à travailler sur la période, calculé conformément aux dispositions de l’article 3-4.

4. Impact des arrivées et des départs en cours d’année, et des absences

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première et la deuxième année d’activité sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés. Dans ce cadre, le forfait sera augmenté du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre, tout en tenant compte pour la première année des jours fériés chômés restant à courir sur la période suivant l’embauche.

En cas départ au cours de la période de référence, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés, et le nombre de jours payés. Si le compteur du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Si le compteur du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Les absences indemnisées, les congés payés et les autorisations d’absences d’origine légale ou conventionnelle, sont déduites jour par jour du forfait annuel. Ces absences ouvriront droit, le cas échéant, à l’indemnisation qui leur est applicable.

5. Organisation de l'activité

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail , le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail , soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail , soit 10 heures par jour

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total l’article L. 3131-2 du code du travail

Par ailleurs si une répartition de son activité certaines semaines sur six jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche, jour de repos hebdomadaire, ne peut être travaillé.

Chaque journée de travail devra comporter une coupure à la mi-journée d’une durée minimale de 45 minutes.

En aucun cas un collaborateur ne peut travailler plus de 21 jours par mois.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

6. Suivi de l’organisation de l’activité, enregistrement des journées ou demi-journées de travail et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif via le logiciel de gestion des temps et de l’activité mis en place dans l’entreprise.

Chaque salarié en forfait-jours devra remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fait apparaître sous forme de calendrier les dates et le nombre de jours travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire

• congés payés

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• jours fériés chômés

• jour de repos supplémentaire lié au forfait (qualifiés de JRTT dans le logiciel)

• les absences maladie

• les jours de formation

• déplacements extérieurs

Chaque collaborateur concerné déclarera ses journées et demi-journées de travail et de repos en fonction de sa charge de travail prévisionnelle, via le logiciel de gestion des temps et de l’activité. Cette déclaration sera faite, autant que possible en début de mois, et validé dès réception par le supérieur hiérarchique.

2. Entretien périodique

Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

A cette occasion, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En dehors de cet entretien, le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, pourra solliciter, à n’importe quel moment, un entretien spécifique auprès de sa hiérarchie pour évoquer la cohérence de sa charge de travail avec le forfait défini.

3. Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

4. Droit à la déconnexion

Il est entendu que les différents outils de communication mis à la disposition des collaborateurs en forfait-jours, pour l’exercice de ses fonctions, doivent être utilisés par le salarié comme par l’entreprise dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés.

Il est rappelé que l’entreprise n’oblige en aucune façon les collaborateurs, en dehors des périodes d’astreintes, à utiliser pendant des plages horaires de repos ou de congés et pour les besoins de l’entreprise, (sous forme de connexions, d'appels…) les outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs missions.

Il s’ensuit que le collaborateur ne devra faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques mis à sa disposition pendant des plages horaires de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

Chaque collaborateur est tenu d’informer ses contacts de ses périodes d’absence, par un message d’absence automatique dans sa messagerie, et de les rediriger vers les personnes ressources pour assurer la continuité de l’activité.

7. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel pour le niveau hiérarchique du collaborateur majoré de 20 %.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et le contrat de travail.

8. Dépassement de forfait

En application des dispositions des articles L 3121- 64 et L 3121-66 du code du travail, les collaborateurs visés au présents chapitre pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à tout ou partie de leur journées de repos supplémentaires liés au forfait et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, 2 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra refuser ce rachat sans avoir à se justifier.

La rémunération de chaque jour racheté fera l’objet d’une majoration égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition de ces jours.

CHAPITRE 4 : DEFINITION ET ORGANISATION DU REGIME DES ASTREINTES

Le recours aux astreintes vise à offrir une meilleure qualité de service et une sécurité accrue pour les clients de l’entreprise en mettant à leur disposition, en dehors des horaires d’ouverture des bureaux et pendant des plages adaptées à leurs besoins, des interlocuteurs opérationnels susceptibles d’intervenir immédiatement en cas d’urgence ou de difficultés liées à l’organisation d’un transport.

1. Champ d’application

Les astreintes pourront s’appliquer aux collaborateurs des services Exploitation « barges » et « route ».

2. Modalités d’organisation des astreintes

Les astreintes se déroulent en dehors des heures d’ouverture des bureaux et de l’horaire habituel de travail.

Pendant les périodes d’astreintes les salariés ne sont pas à la disposition de l’entreprise et restent libres de vaquer à des occupations personnelles, ils doivent pendant la durée de l’astreinte demeurer à leur domicile ou à proximité de celui-ci et être joignables au moyen d’un téléphone portable et ordinateur portable, fournis par l’Entreprise, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte, dans les meilleurs délais.

En conséquence, seuls les temps d’intervention sont assimilés à du temps de travail effectif.

3. Périodicité et programmation

Les astreintes seront programmées en fonction des besoins du service et à tour de rôle entre les salariés du service pouvant réaliser des astreintes.

Sauf circonstances exceptionnelles, un même collaborateur ne pourra réaliser plus de 7 jours consécutifs d’astreinte, ni plus de 3 semaines d’astreintes par mois.

La programmation des astreintes est définie au début de chaque mois, par le Responsable de Service en fonction des nécessités du Service concerné.

Chaque salarié est informé par écrit du planning de ses jours ou périodes d’astreintes un mois avant le début de l’astreinte.

Les dates d’astreinte ainsi programmées peuvent être modifiées de la façon suivante :

• toute modification des dates d’astreinte à la demande du salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du Responsable de Service et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgences personnelles dûment justifiées ou appréciées comme telles par la hiérarchie

• toute modification des dates d’astreinte à la demande du Responsable de Service ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être réduit à deux jours en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité.

  4. Modalités de gestion et Contrepartie

Si le collaborateur placé en astreinte ne réalise aucune intervention durant son repos quotidien ou son repos hebdomadaire, il sera considéré comme ayant été rempli de ses droits en la matière.

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, d’une durée telle que le salarié n’aurait pas pris la totalité de son repos quotidien (11 heures) ou de son repos hebdomadaire (35 heures), sa prise de poste le lendemain pourra être différée d’une durée égale au repos non pris.

Les collaborateurs appelés à réaliser des astreintes bénéficieront d’une contrepartie variable selon la nature et la durée de l’astreinte, qui pourra être donnée soit sous forme de prime pour les salariés soumis à l’horaire collectif, soit sous forme de repos pour les salariés en forfait, soit une combinaison des deux pour les salariés en forfait.

La contrepartie aux astreintes sera fixée individuellement et détaillée dans le contrat de travail du salarié ou l’avenant à celui-ci.

Les temps d’intervention effectifs pendant l’astreinte seront considérés comme du temps de travail effectif. Les heures ainsi réalisées seront soit rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires pour les salariés soumis à l’horaire collectif, soit s’imputeront sur le forfait pour les salariés en forfait. Conformément à l’article L. 3121-5 du code du travail, le temps d’intervention pendant l’astreinte fera l’objet d’un suivi.

Il sera remis aux collaborateurs concernés, à la fin de chaque mois, un récapitulatif du nombre d’astreintes effectuées et la compensation correspondante.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES

1. Jours de congés exceptionnels

Chaque collaborateur de l’entreprise pourra bénéficier, outre les congés exceptionnels légaux et non repris dans l’accord, des congés exceptionnels suivants :

• mariage du salarié : 5 jours ouvrés après un an de présence

• mariage d’un enfant : 3 jours ouvrés (sans condition d’ancienneté)

• 1^ère communion ou toutes autres cérémonies équivalentes existant dans d’autres confessions : 1 jour ouvré (sans condition d’ancienneté)

• Hospitalisation d’un enfant ou d’un conjoint : 1 jour ouvré par an (sans condition d’ancienneté)

• décès du conjoint, concubin partenaire de PACS, d’un ascendant direct : 3 jours ouvrés (sans condition d’ancienneté)

• décès d’un petit-fils, d’une petite-fille, d’un grand-parent : 1 jour ouvré (sans condition d’ancienneté)

Il est entendu que ces jours ne se cumulent pas avec les jours accordés par la loi et ayant le même objet – article L 3142-1 du Code du travail. Toute demande d’absence dans ce cadre devra être accompagnée d’un justificatif.

Chaque salarié bénéficie également des jours enfant malade prévus par l’article L 1225-61 du code du travail, 3 jours par an, durée portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans. Les journées ainsi prises pourront être fractionnées, et le salaire de la première journée prise dans ce cadre sera intégralement maintenu.

Il est entendu que les dispositions du présent article remplacent tous les usages en vigueur dans l’entreprise relatifs aux congés exceptionnels, et que les salariés ne sauraient en revendiquer le bénéfice après l’entrée en vigueur du présent accord.

2. Congés payés et jours de fractionnement

   1. Période d’acquisition et de prise du congé principal

Les jours de congés sont acquis, à raison de 2.08 jours ouvrés par mois, à partir du 1er Juin de l’année précédente et le 31 Mai de l’année en cours.

Ils sont pris pendant l’exercice qui suit la période d’acquisition à compter du 1er Mai et soldés au plus tard le 31 Mai de l’année suivante. Pour les salariés entrés en cours d’année, les congés sont attribués à raison de 2.08 jours ouvrés par mois de présence jusqu’au 31 Mai.

2. Fractionnement du congé principal

Si, à la demande du Responsable de Service et sous réserve de l’accord du salarié, ce dernier accepte de fractionner son congé principal et de prendre une fraction de congés comprise entre 12 jours ouvrables et 24 jours ouvrables après le 31 Octobre, il aura droit aux jours supplémentaires pour fractionnement suivants :

• 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours

• 1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours.

Si le fractionnement du congé principal est à l’initiative du salarié, celui-ci renonce expressément à l’attribution des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Il est entendu que les dispositions du présent article remplacent tous les usages en vigueur dans l’entreprise relatifs à l’attribution des jours de fractionnement, et que les salariés ne sauraient revendiqués les droits ainsi supprimés après l’entrée en vigueur du présent accord.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2018.

2. Règlement des litiges

Les différends qui pourraient survenir dans l'application du présent accord seront portés devant la délégation du personnel, en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d'accord entre les parties signataires, le différend est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi territorialement compétent.

Si le différend subsiste et en dernier recours, la juridiction compétente pourra être saisie par les parties concernées.

3. Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

4. Dénonciation et révision de l’accord

A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du Travail).

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L 2222-6 du Code du Travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant.

La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.

5. Dépôt et publicité

Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans l’ensemble des locaux de l’entreprise.

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en version sur support électronique auprès de la DIRECCTE NORMANDIE via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes du HAVRE.

Fait au Havre, le

En 4 exemplaires originaux

Pour la Direction

xxx

Pour le personnel

xxx – Délégué du Personnel