ACCORD DE GROUPE SWM SUR
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre les sociétés du groupe SWM en France :

• SWM Services, S.A.S au capital de 2 522 590,50 €, dont le siège social est situé à Quimperlé, immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 375 980 398,

• PDM Industries, S.A.S au capital de 21 670 707,50 €, dont le siège social est situé à Quimperlé, immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 399 311 745, ces deux sociétés étant regroupées au sein de l’UES Papeteries de Mauduit,

• LTR Industries, S.A.S au capital de 13 339 827€, ayant pour numéro unique d’identification 319 580 122, immatriculée au RCS de Quimper, et ayant son siège social à Kérisole, Quimperlé,

• Papeteries de Saint Girons S.A.S au capital de 36 000 000 €, dont le siège social est situé à Saint-Girons, immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 399 042 597,

Désignées ci-après par commodité de lecture comme « les entités du Groupe SWM France »,

Représentées par M., agissant en qualité de Directeur des Opérations EP et M.  agissant en qualité de Responsable Relations Sociales pour la France,

d'une part, et

Les organisations syndicales :

• CFDT, représentée par M. en sa qualité de délégué syndical de l’UES Papeteries de Mauduit,

• CGT, représentée par M. en sa qualité de délégué syndical de LTR Industries,

• CGT, représentée par M. en sa qualité de délégué syndical de l’UES Papeteries de Mauduit,

• CGT, seule organisation syndicale représentative au moment de la conclusion de cet accord dans l’entreprise Papeteries De Saint Girons SAS, représentée par M. en sa qualité de délégué syndical,

• FO, représentée par M. en sa qualité de délégué syndical de l’UES Papeteries de Mauduit,

• FO, représentée par M. en sa qualité de délégué syndical de LTR Industries,

• Union Syndicale Solidaires Industrie - SUD LTR, représentée par M. en sa qualité de délégué syndical de LTR Industries,

d'autre part, il a été convenu ce qui suit :

Les soussignés sont désignés conjointement les « Parties » et individuellement une « Partie ».

Préambule

Les mutations dans le marché du secteur du tabac tout comme les évolutions technologiques dans le secteur du papier-carton appellent une adaptation des métiers et des compétences des salariés. Ce sujet est particulièrement accentué alors que se mettent en place les nouvelles orientations stratégiques du groupe.

Les entités du Groupe SWM France souhaitent continuer à renforcer une politique active de développement de l’employabilité de leurs salariés afin de renforcer et préserver les compétences. Si diverses actions existaient déjà en la matière, il est apparu pertinent aux parties de les partager de manière cohérente et globale au sein d’un accord.

SWM, au travers des différentes politiques mises en œuvre ainsi que dans le cadre de sa politique conventionnelle, a souhaité marquer sa volonté d’anticiper au mieux les évolutions des métiers.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue l’instrument d’une réflexion stratégique. C’est une démarche d’ingénierie des ressources humaines, qui consiste, après avoir identifié les enjeux en étroite collaboration avec le management, à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des politiques et des pratiques visant à optimiser, de façon anticipée, l'adéquation des besoins constatés avec les ressources des entités du Groupe. Elle doit permettre la définition des plans d’action permettant de résoudre les difficultés et tous problèmes métiers, compétences et emploi, et les situations et parcours professionnels. Elle s’inscrit dans l’évolution de SWM en France et le renforcement de sa compétitivité.

La GEPP comporte une double dimension, collective et individuelle. Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un facteur stratégique à part entière et de maitriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme, d’un point de vue quantitatif et qualitatif, et de créer un espace de dialogue collectif avec les représentants du personnel qui devra permettre de formaliser des réponses, des plans d’actions et les moyens associés.

Sur le plan individuel, comme acteur de son évolution professionnelle, il s’agit de permettre à chaque salarié, dans le cadre de la politique des entités du Groupe SWM France, de sécuriser son évolution de carrière et son employabilité. Pour les salariés, la GEPP est ainsi un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l’objectif d’enrichir leurs compétences, et leur permettre de construire un parcours professionnel motivant. Pour cela, la GEPP s’appuie sur l’anticipation de l’évolution des métiers.

Dans le cadre du développement de la politique de responsabilité sociale du Groupe, les entités du Groupe SWM France et les organisations syndicales se sont rencontrées et souhaitent avec le présent accord :

• Poursuivre le développement d’une politique anticipant les évolutions de l’emploi s’appuyant sur les évolutions prévisibles des activités et veiller au maintien de l’employabilité des salariés, en réaffirmant que la préservation et le développement de l’emploi en France constituent un enjeu de la stratégie des entités du Groupe SWM France.

• Anticiper les grandes tendances qui structurent l’évolution des besoins des différentes entités du Groupe.

• Définir les moyens permettant de mieux satisfaire l’adéquation des besoins aux ressources humaines notamment par le développement des compétences : formation, transmission des savoirs et des connaissances et mobilité tant interne qu’externe.

• Rééquilibrer la pyramide des âges des salariés des entités du Groupe SWM France par le recrutement, afin d'attirer les compétences et renouveler ses effectifs.

Les syndicats signataires entendent quant à eux marquer par la signature de cet accord GEPP leur conviction qu’il est nécessaire de s’appuyer sur la formation, la réduction du recours à l’intérim et la sous-traitance, le développement et la valorisation du tutorat et la mise en place de mesures adaptées en direction des seniors comme axes de développement majeur pour les entités du Groupe SWM France comme pour ses salariés.

Sommaire

Titre 1 – La GEPP : un outil global de gestion des ressources humaines 4

Article 1.1 – Finalité et acteurs de la GEPP 4

Article 1.2 – La gestion dynamique des compétences 5

1.2.1. Analyse collective de l’emploi et des compétences par métiers 5

1.2.2. Définition des tendances des compétences et des emplois 6

1.2.3. Observatoire des compétences et des emplois 6

1.2.4. Dynamique du recrutement 8

1.2.5. S’appuyer sur une politique formation performante 9

1.2.6. Accompagner le parcours professionnel au sein des entités du Groupe SWM 11

1.2.7 La mobilité fonctionnelle 12

1.2.8. Mise à disposition de personnel 13

1.2.9. La mobilité géographique 15

1.2.10. Mobilité volontaire sécurisée 17

1.2.11. Aide à la création ou à la reprise d'entreprise 19

1.2.12. Aménagement du temps de travail en lien avec la charge 19

1.2.13. Temps partiel de fin de carrière 21

1.2.14. Aménagement de fin de carrière 23

1.2.15. Congé de mobilité 27

1.2.16. Suspensions du contrat de travail 32

1.2.17. Double volontariat et ordre de priorité des mobilités externes 33

Titre 2 - Les modalités de concertation sur la stratégie de SWM et ses conséquences sur les compétences et l’emploi 34

Article 2.1 – Rôle du Comité de Groupe 34

Article 2.2 – Articulation avec les instances représentatives du personnel 34

Titre 3 – Dispositions administratives 36

Article 3.1 Champ d’application 36

Article 3.2 Prise d’effet, Durée 36

Article 3.3 Dépôt 37

Glossaire 39

Titre 1 – La GEPP : un outil global de gestion des ressources humaines

Article 1.1 – Finalité et acteurs de la GEPP

La GEPP permet, en fonction de la stratégie de SWM, d’anticiper et d’organiser en permanence l’ajustement entre les compétences requises par SWM France et les compétences détenues par les salariés. Les plans d’action mis en place prennent en compte les compétences effectives ou potentielles, ainsi que les aspirations et les projets d’évolution professionnelle des salariés, exprimés à l’occasion des entretiens professionnels visés à l’article 1.2.6.2. du présent accord.

Il relève du pouvoir de direction de l’employeur de définir la stratégie de SWM et d’élaborer, en tenant compte de cette stratégie, une démarche de GEPP impliquant les différents acteurs des entités du Groupe SWM France : la direction générale, la fonction ressources humaines, le management opérationnel, les institutions représentatives du personnel, les organisations syndicales représentatives présentes dans SWM France, les salariés.

Le point de départ de la GEPP n’est pas le constat de difficultés économiques ou de la nécessité d’engager des restructurations, mais la volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois et des compétences des entités du Groupe SWM France et des salariés sur le moyen et le long terme.

Des outils supplémentaires doivent pouvoir être mis en œuvre, le cas échéant, dans la transparence, la concertation et le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel.

La stratégie n’est pas un ensemble d’actions défini une fois pour toute. Elle est faite de mouvements, de réajustements, voire de remises en cause. Elle se fonde sur un contexte interne et externe évolutif où des acteurs nombreux, clients, fournisseurs, pouvoirs publics, concurrents … modifient par leurs actions les bases sur lesquelles elle repose.

C’est pourquoi il n’est pas possible de s’engager sur la situation précise et chiffrée de l’emploi sur plusieurs années. Il est en revanche possible et fortement souhaitable de faire chaque année une prévision en tendance sur trois ans « glissants » en s’appuyant :

• sur les différents scenarii des plans d’affaires établis annuellement en projection des trois années à venir ;

• sur les analyses de la démographie et des hypothèses possibles de son évolution sur le plan qualitatif ou quantitatif.

Il s’agit de faire apparaître sous une forme simple sur la période et en fonction des éléments connus ou prévisibles, les métiers « stables », les métiers « en développement » et les métiers en déclin désignés comme les métiers « sensibles ».

L’ensemble des acteurs des entités du groupe SWM France sont parties prenantes de la démarche GEPP :

• Direction : Communiquer, informer les salariés et leurs représentants, expliquer les enjeux des entités du groupe SWM France

• Fonction RH : Impulser la démarche, animer les travaux, veiller au bon déroulement des différentes étapes du processus

• Représentants du personnel : Echanger, proposer et négocier sur les thèmes de l’emploi et des compétences

• Management : Impliquer leurs équipes et les informer, les associer à la démarche et aux enjeux

• Salariés : Agir sur leurs parcours professionnels en cohérence avec la visibilité accrue sur les évolutions de leur emploi (développement des carrières, formation, mobilité)

Article 1.2 – La gestion dynamique des compétences

Depuis de nombreuses années, les entités du Groupe SWM France et les représentants du personnel considèrent que la prise en compte de l'évolution des compétences et des métiers est un axe prioritaire pour la réussite de SWM.

L’objectif principal de la GEPP est d’assurer que les entités du Groupe SWM France auront les compétences nécessaires pour réaliser les ambitions stratégiques. Pour cela, elles s'appuient sur la nécessité d'anticiper et sur la conviction que nos compétences feront la différence. Cette démarche se traduit par la mise en place de personnes disposant d’une légitimité professionnelle reconnus dans leur famille de compétences, qui veillent en permanence à suivre les évolutions de compétences de leur métier, avec le regard croisé d’un Responsable RH.

Après avoir mesuré l'écart par rapport aux projections, un plan de développement des compétences est élaboré en agissant sur plusieurs leviers : orientations en matière de recrutement, de formation, d'organisation, de construction du parcours professionnel. La gestion dynamique des compétences a également comme objectif d’analyser, par grands métiers des entités du Groupe SWM France, les compétences critiques, ainsi que les compétences sensibles à court et moyen terme, afin :

• d’assurer que SWM France aura les compétences qui lui sont nécessaires pour réaliser ses ambitions stratégiques ;

• d’anticiper les grandes évolutions sociodémographiques, techniques, réglementaires, organisationnelles ;

• d’analyser l’impact sur les métiers et les compétences ;

• de construire et mettre en œuvre les plans de développement des compétences ou de requalification nécessaires dans le but de préserver l’employabilité des salariés.

1.2.1. Analyse collective de l’emploi et des compétences par métiers

L'anticipation des évolutions en termes d'emplois et des compétences nécessite de dresser une cartographie des métiers des entités du Groupe SWM France. Cette cartographie permet d’identifier les besoins prévisionnels. Cette étape du diagnostic repose sur un examen des ressources et des besoins des entités du Groupe SWM France. Cette cartographie fait l’objet d’une présentation aux représentants du personnel dans le cadre de l’Observatoire des compétences et des emplois décrit ci-après. Elle résulte de la vision de la Direction en termes d’incidences de la stratégie sur les compétences et les emplois. Elle fait l’objet d’échanges avec les membres de l’Observatoire dans le but d’atteindre un objectif partagé.

La gestion dynamique des compétences au sein des entités du Groupe SWM France se compose de quatre grandes étapes pour modéliser la dynamique des compétences.

• Dans un premier temps, une définition des familles de compétences permet d’établir la cartographie des emplois par compétence.

• Dans un deuxième temps, la définition des paramètres RH de taux de départs permet de projeter l’évolution naturelle des effectifs.

• Dans un troisième temps, la définition des axes de besoin de chaque métier permet d’identifier les ressources nécessaires pour gérer la charge dans la durée et en fonction des évolutions estimées.

• Dans un quatrième temps, la définition de plans d’action RH par métiers et leur articulation globale permet d’identifier les formations, les passerelles, les mobilités et les recrutements.

A partir de ces analyses, il est possible d’identifier des métiers en développement, des métiers pour lesquels SWM doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences, des métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage, des métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou susceptibles de le devenir, des métiers émergents.

Par ailleurs, la cartographie intègre en complément des éléments d’activités confiés à la sous-traitance présente en permanence sur site des entités du groupe SWM France.

1.2.2. Définition des tendances des compétences et des emplois

Les compétences et les emplois se répartissent dans trois tendances :

• En développement : Emploi dont les besoins en ressources ou en effectifs sont en croissance ou qui connait un essor dans le déploiement des compétences.

• Stable : Pas d'évolution significative en nombre ou en nature d'activité.

• Sensible : Emploi sujet soit à une réduction des effectifs nécessaires à son exercice, soit à de fortes transformations qualitatives de ses activités et de ses compétences, du fait de l’impact de facteurs interne ou externe à l'entreprise. L’emploi sensible représente un risque à terme pour l’employabilité des salariés concernés.

Ainsi, pour les entités du Groupe SWM France, les emplois « sensibles » sont les compétences pour lesquelles les perspectives d’évolutions économiques, les décisions organisationnelles ou les modifications technologiques ont comme conséquence probable d’entraîner une diminution du nombre des emplois dans ces métiers et/ou une évolution importante de leur périmètre et de savoir-faire nécessitant notamment des actions de formation particulières.

Cette appréciation des emplois « sensibles » ne peut s’apprécier que dans un contexte géographique, économique et un délai qu’il convient d’adapter au cas par cas.

Par ailleurs, certains métiers peuvent avoir des compétences « critiques » : une compétence critique est, pour les entités du Groupe SWM France, une compétence qui peut mettre en risque la stratégie de SWM France si elle fait défaut, crée de la valeur pour le client, renforce ou confère un avantage concurrentiel.

1.2.3. Observatoire des compétences et des emplois

Le présent accord met en place un Observatoire des compétences et des emplois. Cet Observatoire est une force de proposition, une instance d’information, de réflexion et d’échanges prospectifs sur l’évolution des compétences et des emplois.

1.2.3.1. Objectifs et rôle

L’Observatoire participe à l’identification des métiers en développement, des métiers pour lesquels SWM doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences, des métiers en tension, des métiers émergents, des métiers dits sensibles (exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques), ainsi que des besoins en matière de formation, de passerelles, de mobilité professionnelle, de recrutement… A cet égard, une attention particulière sera portée aux emplois sensibles et aux emplois en développement.

L’Observatoire doit être force de proposition sur les mesures d’accompagnement (formation, mobilité…) des changements envisagés dans les métiers, ainsi que les mesures de communication autour des outils de la GEPP.

L’Observatoire permet une visibilité globale sur l’évolution des métiers, compétences et emplois, afin d’anticiper les changements à venir, notamment en matière de formation et de mobilité professionnelle. Ainsi, il permet de contribuer au maintien et au développement des emplois et des compétences des salariés.

Il participe à l’estimation à trois ans des évolutions prévisibles des emplois et des besoins des métiers en termes de compétences d’emplois et associées.

1.2.3.2. Composition

Afin de refléter la réalité de la représentation syndicale et de la représentation élue lors de la négociation de l’accord, l’Observatoire est composé ainsi :

• D’une part de représentants des Organisations syndicales représentatives signataires lors de la conclusion de l’accord en décembre 2019 :

	UES PDM	STG	LTR
CGT	1 CGT	1 CGT 1 CGT OE	1 CGT 1 CGT TAM
CFDT	1 CFDT 1 CFDT cadre	-
FO	1 FO	-	1 FO
SUD	-	-	1 SUD

• D’autre part de représentant élus par les salariés en la personne du secrétaire CSE et du secrétaire de la Commission SSCT du CSE de chacune des entités

En vue d’assurer la stabilité et la permanence de cette instance, il est souhaitable que les représentants désignés participent régulièrement aux réunions de l’Observatoire, pour en assurer le suivi. A titre exceptionnel et en cas d’empêchement du représentant habituellement présent, un remplaçant pourra être désigné par l’organisation syndicale.

La délégation de la Direction sera constituée par principe de 2 membres, elle pourra au maximum comprendre 6 membres.

L’expert retenu par les élus, aujourd’hui M. Frédérick Caillet, participera à l’intégralité des réunions de l’Observatoire.

1.2.3.3. Organisation et animation

L’Observatoire est organisé et animé par la Direction, les documents d’analyse sont fournis par la Direction des Ressources Humaines.

Les représentants des organisations syndicales participant au sein de l’Observatoire peuvent proposer des thèmes de travail.

En accord avec la Direction qui assurera la prise en charge financière de la présence de l’expert aux réunions de l’Observatoire et à l’intégralité des missions d’expertise, le Comité de groupe pourra faire appel afin de soutenir les travaux de l’Observatoire dans le cadre de son champ de compétence à un conseil extérieur, de façon à éclairer les discussions.

1.2.3.4. Fonctionnement

L’Observatoire se réunit deux fois par an, sur convocation de la Direction. En cas de circonstances particulièrement exceptionnelles et justifiées, il peut être convenu d’une réunion supplémentaire à l’initiative d’une ou de plusieurs organisations syndicales.

Le calendrier de principe est le suivant :

	Juin	Novembre	Décembre	Janvier
Groupe		CG	OCE			CG	OCE	Publication cartographie
Entreprises	CSE (Situation économique et financière)			Commission EF (Orientations Plan Développement Compétences année N+1)	CSE (Politique sociale et Orientations stratégiques)			Commission EF (Bilan Plan Développement Compétences année N)

Légende :

• CG : Comité de Groupe

• OCE : Observatoire Compétences et Emplois

• CSE : Comité Social et Economique

• Commission EF : Commission Emploi-Formation

Les parties conviennent toutefois que le nombre de réunions est augmenté la première année d’application de l’accord. Il s’agit d’une part de faciliter la mise en place et le déploiement des différentes dispositions et d’autre part de permettre aux parties de définir le contenu et le calendrier des informations apportées.

Selon les sujets évoqués, chaque réunion peut avoir une durée variant entre une demie et une journée. Sur la base de la feuille d’émargement, les participants à la réunion bénéficient d’une prise en charge forfaitaire de 8 heures par réunion qui intègre le temps de la réunion et le temps de préparation. Ces 8 heures sont fractionnables afin de refléter la durée de la réunion et du temps de préparation. Les temps et frais de déplacement sont pris en compte selon les mêmes dispositions que pour les commissions Mutuelle Santé et Prévoyance.

Les réunions ont pour objet l’examen du plan d’actions de l’entreprise en matière de ressources humaines et le bilan de la mise en œuvre du plan d’actions précédent. Les actions seront associées aux différents dispositifs du présent accord GEPP.

Les organisations syndicales et la direction s’engagent à ce que les discussions au sein de cette instance aient lieu dans la plus grande transparence, sous réserve bien entendu du respect par ses membres de la confidentialité des informations présentées comme telles. Afin d’assurer la plus grande efficacité à ces discussions, les éléments de présentation sont transmis au moins une semaine avant la réunion aux membres de l’Observatoire.

L’Observatoire examine les diagnostics et les analyses sur l’évolution des compétences et des métiers, ainsi que les possibilités de parcours professionnels qui lui sont présentés. Les entités du groupe SWM France s’attacheront à délivrer dès la première année d’application de l’accord l’ensemble des passerelles entre les différents emplois de la cartographie. Ces éléments seront ensuite enrichis au fur et à mesure.

L’Observatoire examine l’analyse des besoins en matière de qualifications, compétences, besoins de recrutements et de pyramides des âges. Il examine pour chacune des familles métier, sur la période, les besoins estimés en termes qualitatifs (nature des compétences) et quantitatifs (niveau des effectifs) et l’évolution naturelle prévisibles de nos ressources.

1.2.4. Dynamique du recrutement

Le recrutement est un outil majeur de la politique dynamique de Ressources Humaines, et plus globalement de la démarche de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences. Il constitue l’un des principaux leviers d’adaptation des ressources et vise à enrichir l’organisation en intégrant de nouveaux savoirs, compétences et talents.

A la faveur des départs à la retraite sur les prochaines années, des opportunités vont s’ouvrir. Elles permettront de favoriser des promotions et mobilités en interne et d’intégrer de nouvelles compétences externes. Cela participera à la transformation des entités du groupe SWM en France et permettra d’adapter les métiers et compétences des salariés aux évolutions de nos marchés.

Le rééquilibrage de la pyramide des âges est un enjeu très important pour l’avenir de SWM France. A ce titre, il est important que les plus anciens puissent transmettre leurs compétences à des plus jeunes. SWM France n’exclura pas l’embauche de personnels en fin de carrière. La mixité des recrutements apporte une coopération intergénérationnelle indispensable au travail en équipe.

Pour pallier les difficultés de recrutement, la fonction RH redynamise d’ores et déjà un éventail d’actions, à titre d’exemple : animation de réseaux, travail sur la marque employeur, contact avec les partenaires de l’emploi nationaux et locaux…

SWM France s’engage à réaliser un suivi de l’évolution de la pyramide des âges des salariés en CDI chaque année. Lors de la dernière année d’application du présent accord, outre l’indicateur mentionné ci-dessus, il sera présenté en Observatoire des compétences et des emplois les résultats de façon consolidée, à savoir le nombre de salariés embauchés en CDI par classe d’âge sur la durée d’application du présent accord.

1.2.5. S’appuyer sur une politique formation performante

Les évolutions des métiers et des technologies et les conséquences qui en découlent, notamment le maintien du niveau de compétences des salariés et la détection de potentiels, sont des éléments qui peuvent être améliorés par la formation professionnelle continue. Il s’agit pour SWM d’un élément primordial pour permettre la meilleure adéquation entre les besoins en termes de compétences et d’emplois au niveau des métiers des entités du Groupe SWM France, le maintien dans l’emploi, ainsi que l’adaptation des compétences de chaque salarié en lien direct avec l’analyse de l’évolution des compétences.

C’est pourquoi, SWM s’engage à permettre à chacun, où qu’il travaille, quels que soient son âge et sa fonction, d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son métier, à son éventuelle réorientation et au développement de son employabilité.

Le plan de développement des compétences met en cohérence les actions élaborées au niveau des entités du Groupe SWM France, en réponse aux besoins en compétences stratégiques et transverses du Groupe, telles que définies ci-dessus.

Sur ces éléments que les entités du Groupe SWM France jugent essentiels, SWM privilégie le dialogue avec les organisations syndicales tant au niveau central, qu'à un niveau local. De ce fait, les Commissions Emploi-Formation procèdent à un examen préalable des orientations annuelles de formation de la filiale, en analysant plus particulièrement leur articulation avec les enjeux majeurs de SWM, et en distinguant les actions par grand métier. Dans une logique d’anticipation, certaines orientations peuvent être présentées de manière pluriannuelle pour ce qui concerne les axes majeurs de développement.

Le comité de groupe peut être informé des résultats des travaux de l’Observatoire des compétences et des emplois.

1.2.5.1. Construction et déploiement du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel des entités du Groupe SWM France au regard de la stratégie de SWM France. L’élaboration du plan de développement des compétences est assurée sous la responsabilité des entités du Groupe SWM France et le plan fait l’objet d’une information consultation des CSE des filiales.

Le plan de développement des compétences part des besoins en compétences pour ajuster l’offre de formation aux objectifs des entités du Groupe SWM France et, de ce fait, créer de nouveaux outils de formation ou faire évoluer les formations mises en place. La construction du plan prévisionnel de développement des compétences fait suite à l’élaboration et la diffusion des orientations de formation des entités du Groupe SWM France pour l’année à venir en lien avec les besoins exprimés par les entités du groupe SWM France. Elle permet de procéder aux arbitrages budgétaires. Ce plan prévisionnel est assorti d’un plan de développement des compétences nominatif prenant en compte les demandes exprimées par les salariés et leurs managers. Ce plan prévisionnel peut faire l’objet de réajustement en cours d’année.

Un plan d’accompagnement individuel à la prise de poste doit être mis en place si nécessaire. Dans le cadre d’un changement de fonction et en tant que de besoin, il s’agit d’un plan de développement individuel, destiné à permettre au salarié d’occuper pleinement ses nouvelles fonctions.

1.2.5.2. Mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) et co-investissement

Créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, le CPF renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et favorise ainsi le maintien de son employabilité. L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié.

Il ouvre des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Le CPF recense les droits à formations acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite.

Il s’agit de formations permettant notamment d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), d’acquérir un socle de connaissances et de compétences, de réaliser un bilan de compétences, ou encore de créer ou reprendre une entreprise.

Par principe les formations au titre du CPF sont réalisées hors temps de travail.

Les entités du Groupe SWM France souhaitent pouvoir développer une approche dynamique et incitative de ce dispositif via l’élaboration d’une politique centrée sur la préparation de l’évolution des compétences et des métiers selon la stratégie. Des principes de co-investissement sont définis :

• La possibilité d’abonder financièrement le CPF à hauteur de 50% dans la limite de 1500€ pour la prise en charge de tout ou partie des coûts pédagogiques : pour être éligibles à ce dispositif, les collaborateurs doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

  • avoir plus de 2 ans d’ancienneté au sein de la filiale ou du groupe à la date de la demande de mobilisation du CPF ;

  • disposer d'un CPF alimenté à hauteur de 1000 euros minimum ;

• La possibilité de débloquer du CET pour suivre une formation CPF,

• La possibilité d’utiliser le CPF sur temps de travail : la liste des formations éligibles sur temps de travail est discutée en commission formation du CSE dans chaque société.

1.2.5.3. Mobilisation du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation) vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé.

Par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, elle permet le maintien dans l'emploi des salariés, notamment ceux qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou qui sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimum d'un an de présence au sein des entités du Groupe SWM France.

Elément moteur d’accompagnement du déroulement du parcours professionnel, cet outil permet au salarié, impliqué dans une démarche de changement, un renforcement de la qualification favorisant le maintien dans l’emploi et une progression des compétences, notamment en seconde partie de carrière.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

• Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),

• Certificat de qualification professionnelle (CQP),

• Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.

Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Le salarié en formation continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie ou accident du travail, notamment).

1.2.5.4. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience permet de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non), afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. SWM France entend favoriser le développement des salariés par une meilleure communication sur les dispositifs permettant de mettre en œuvre des VAE, notamment le congé de validation des acquis de l'expérience.

D'une durée maximale de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l'expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l'employeur. Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour les périodes de préparation de cette validation.

En outre, SWM s’engage à faciliter la démarche de VAE en mettant les locaux des entités du Groupe SWM France, ainsi que les moyens techniques nécessaires pour travailler sur la constitution du dossier de VAE. Les entités du Groupe SWM France tiennent à disposition l’ensemble des diplômes et titre (notamment, CQP Inter-secteurs Papiers-Cartons), pouvant être en lien avec ses métiers.

Dans une logique d’anticipation et d’amélioration du fonctionnement du dispositif, le salarié entrant dans une démarche de validation des acquis de l’expérience se rapprochera de la RH, qui lui expliquera la démarche à suivre.

1.2.5.5. Transmissions des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Le management des connaissances est un dispositif clé du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Dans le cadre d’une politique de GEPP, il se traduit notamment par l’anticipation et la mise en œuvre du transfert des connaissances dans le contexte du renouvellement générationnel, de la stratégie du Groupe SWM France et de l’évolution de l’environnement (nouvelles technologies, évolution des règlementations, …).

Les entités du Groupe SWM France souhaitent renforcer le transfert des connaissances, notamment pour les salariés en production. Les principaux enjeux du transfert des connaissances sont de pérenniser et adapter les savoir-faire, développer les compétences des salariés et leur adaptabilité et de valoriser les profils expérimentés tout en accompagnant les profils juniors.

A cet égard, la transmission des savoirs et des compétences est envisagée dans l’accord national du 19 février 2015 relatif à la formation professionnelle, l’alternance et la gestion prévisionnelle des compétences dans l’inter-secteur Papiers Cartons.

C’est entre autre dans ce cadre que SWM inscrit et rappelle toute l’importance de la transmission des savoirs et des compétences via le développement des actions de tutorat, notamment pour les emplois qui nécessitent des temps d’apprentissage significatifs.

La complémentarité des connaissances et des expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel. Le « tuteur » a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider certains salariés de par son expérience, son expertise et sa connaissance de SWM.

Ce rôle s’exerce pour les salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), mais également pour les nouveaux embauchés, pour les salariés en Pro-A, ainsi que les stagiaires et les personnes en mobilité professionnelle interne. Il permet la transmission du savoir, de l’expérience, des connaissances et des compétences, mais également de la culture et des valeurs de SWM.

Si le tutorat s’exerce, dans un premier temps, par les salariés qui ont une légitimité professionnelle incontestable s’appuyant sur une expérience reconnue dans le groupe, ces actions peuvent également être exercées par des salariés plus jeunes à destination des salariés plus âgés, notamment pour les formations aux nouvelles technologies.

La charge de travail liée aux missions de tutorat est valorisée avec la hiérarchie dans le cadre de l’entretien individuel.

1.2.6. Accompagner le parcours professionnel au sein des entités du Groupe SWM

La mobilité professionnelle est un enjeu essentiel dans le contexte d’évolution permanente des métiers et des technologies. Elle concourt à l’amélioration continue de la performance des organisations de travail, et à l’employabilité des salariés. C’est la raison pour laquelle il existe au sein des entités du Groupe SWM France un processus de gestion collective de la mobilité professionnelle et de parcours types. La politique de mobilité a pour objectifs de rendre plus fluides les mouvements et les pourvois de poste, d’équilibrer les besoins de SWM et les aspirations individuelles des collaborateurs, en garantissant un accompagnement de la fonction ressources humaines.

Le terme de mobilité englobe toutes les possibilités de changement de poste, il peut s’agir :

• d’une mobilité fonctionnelle, c'est-à-dire d’un changement de poste ou de domaine d’activité. Ce changement doit dans toute la mesure du possible intervenir dans le cadre de poste de niveau équivalent voire de niveau supérieur afin de préserver le niveau de qualification du salarié et son salaire de base. Cette mobilité intervient soit à l’initiative de l’entreprise dans le cadre de l’évolution de carrière du salarié, soit à l’initiative du salarié.

• D’une mobilité géographique, qui se définit par une mutation professionnelle nécessitant pour le salarié un changement de résidence.

Pour accompagner le parcours professionnel des salariés tout en intégrant leurs objectifs, les entités du Groupe SWM France favorisent le dialogue entre le salarié, qui fait part de ses souhaits d'orientation et est ouvert aux opportunités, sa hiérarchie et la fonction Ressources Humaines.

Il est rappelé que l’entretien professionnel est le moment privilégié pour exprimer les souhaits de mobilité professionnelle.

Lors de la mobilité, un échange spécifique avec le hiérarchique s’organise, afin de définir les perspectives d’évolution pour le salarié et les moyens qu’il doit mettre en œuvre pour y parvenir.

1.2.6.1. Information des salariés sur les postes à pourvoir et sur les carrières dans les entités du Groupe SWM France

Les entités du groupe SWM publient les postes dans l’intranet ainsi que sur les écrans et se gardent le droit de réserver certains recrutements à l’externe. Un accès direct et en temps réel est en place pour permettre à tout salarié d’être acteur de sa mobilité. Toute personne intéressée par une offre pourra disposer, auprès de la RH, des informations détaillées sur le poste et son environnement, avant de faire éventuellement acte de candidature.

1.2.6.2. Entretien professionnel

Les salariés bénéficient des entretiens professionnels prévus par l’accord national du 19 février 2015 relatif à la formation professionnelle, l’alternance et la gestion prévisionnelle des compétences dans l’inter-secteur Papiers Cartons. Ainsi, à l’occasion de son entretien individuel annuel ou biannuel, il bénéficie d’un entretien professionnel.

Chaque salarié peut par ailleurs bénéficier à sa demande d’un entretien avec la RH.

1.2.6.3. Bilan de compétences

Le salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences, effectué par un organisme prestataire.

Lorsque le bilan de compétences est réalisé dans le cadre du CPF, ce sont les modalités de financement de ce dispositif qui s’appliquent.

Une prise en charge financière du bilan de compétence à concurrence de 1000 € est ouverte aux salariés dont le poste est dans un métier identifié comme « sensible ».

1.2.7 La mobilité fonctionnelle

De façon générale la mobilité fonctionnelle est favorisée par rapport à la mobilité géographique. Avant d’envisager une mobilité géographique il appartient à la hiérarchie d’examiner les possibilités de mobilité fonctionnelle au sein de l’entité concerné du groupe SWM France.

Il est prévu une période « probatoire » dont la durée est déterminée en accord entre les hiérarchies d’accueil et d’origine, en fonction des contraintes particulières liées aux postes concernés. Le principe est qu’elle est d’une durée équivalente à la période d’essai sur le poste. En tout état de cause, elle est au maximum de 3 mois y compris un renouvellement, avec un droit au retour garanti sur le poste initial.

Sont mises en œuvre sans attendre l’issue de cette période probatoire les éventuelles formations nécessaires à l’adaptation au poste du salarié.

Des mesures spécifiques sont mises en œuvre pour les salariés dont le poste est dans un métier identifié comme « sensible » :

• A candidature équivalente sur un poste à pourvoir, la priorité est donnée au salarié qui occupe un poste identifié comme un métier « sensible »,

• Une disposition spécifique accompagne la modification de rémunération (salaire et le cas échéant perte des indemnités et/ou primes listées ci-après) qui ne serait pas compensée par une augmentation de salaire immédiate.

Le salarié bénéficiera d’une indemnité temporaire dégressive pendant 2 ans correspondant à la différence entre la rémunération du poste d’origine (calculée sur la base de la moyenne des 12 mois civils précédents la mobilité) et celle du nouveau poste. Cette dégressivité s’applique au salaire et aux primes et indemnités destinées à compenser les sujétions liées aux horaires atypiques, à l’exécution de travaux pénibles/salissants, aux sujétions particulières (astreinte à domicile, surveillance d’installation, permanence de nuit).

L’écart entre les deux rémunérations sera ainsi compensé à 100% pendant 6 mois, à 75% les 6 mois suivants, à 50% les 6 mois suivants puis enfin 25% les 6 derniers mois. Pour les salariés de plus de 50 ans, une garantie complémentaire est apportée : ils se voient verser sans limitation de durée 50% de la différence entre la somme du salaire horaire de base et de la prime d’ancienneté (toutes autres primes exclues) de l’ancien poste et la somme du salaire horaire de base et de la prime d’ancienneté (toutes autres primes exclues) du nouveau poste.

Cette mesure ne se substitue pas aux dispositions de l’article 6 de l’accord d’entreprise du 20 juin 2017 des Papeteries de Saint-Girons, qui prévoit le maintien du coefficient dans le cadre de réorganisation économique à l’initiative de l’employeur.

• Formation d’adaptation : enveloppe de 3 000 € hors frais annexes (avec la possibilité d’augmenter ce budget sur décision de la Direction pour des cas particuliers) et tutorat possible.

• Le salarié bénéficie d’une prime de 5 000 € après validation de sa période probatoire.

1.2.8. Mise à disposition de personnel

Dans un contexte de fortes variations d’activité au sein d’une même usine, mais également une activité contrastée d’une filiale à l’autre, un processus de mise à disposition intersites de personnels a été mis en place : le salarié travaille de manière provisoire dans un site autre que le sien.

La mise à disposition est un dispositif temporaire et ne donne pas lieu à une mutation.

Le salarié reste rattaché à son entreprise d’origine. La mise à disposition de personnel constitue un moyen, simple et sécurisé, d’accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise. Elle s’exerce sur la base du volontariat du salarié et de sa hiérarchie et permet :

• à SWM France, de conserver les compétences des intéressés ;

• à l’entreprise utilisatrice, de bénéficier du concours de salariés compétents et immédiatement opérationnels ;

• aux salariés concernés, d’améliorer leur expérience professionnelle et favoriser leur employabilité.

1.2.8.1. Situation des parties

Une convention de mise à disposition de personnel est conclue entre les deux entreprises. Le salarié est placé par l’entreprise prêteuse sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice et son contrat de travail au sein de l’entité du groupe SWM France à laquelle il appartient n’est ni suspendu ni rompu.

Dans ces conditions, le pouvoir de discipline est exercé par l’entreprise d’origine qui demeure, juridiquement, l’employeur et le pouvoir de direction par l’entreprise utilisatrice. L’entreprise d’origine facture à l’entreprise utilisatrice la stricte valeur des salaires versés au salarié pendant la mise à disposition, des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

1.2.8.2. Contrat de travail et conditions d’exécution

La loi impose de façon systématique la conclusion d’un avenant au contrat de travail qui précise la durée de la mise à disposition, le travail confié dans l’entreprise d’accueil, les horaires et le lieu d’exécution du travail ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la proposition de mise à disposition. La mise à disposition d’un salarié auprès d’une entreprise d’accueil ne peut lui être imposée, son refus ne peut constituer une cause de sanction ou licenciement. Le silence au terme de ce délai est considéré comme un refus.

En tout état de cause, le salarié continue à appartenir au personnel de son entreprise d’origine pour tout ce qui est garanties collectives et individuelles. Il a par ailleurs accès aux moyens de transport et installations collectives dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés de ladite entreprise.

L’entreprise d’accueil est responsable des conditions d’exécution du travail. Elle réalise un accueil sécurité. Le salarié est tenu de respecter les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité prévues par le règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice (le RI est porté à la connaissance du salarié).

1.2.8.3. Rémunération et prise en charge des frais annexes

La rémunération du salarié est maintenue pendant la durée de la mise à disposition, y compris pour les différents avantages tels que l’épargne salariale.

Lorsque le changement de lieu de travail entraîne pour les intéressés la suppression d’éléments de rémunération liés à leurs conditions de travail dans leur entreprise d’origine (travaux insalubres, primes liées à l’organisation du temps de travail, panier ou tout autre élément variable de paye), il est garanti au salarié la rémunération la plus élevée entre celle que la personne percevrait dans son entreprise d’origine, calculée sur la base de son calendrier initial, et celle qu’elle perçoit aux titres des activités effectuées lors de sa mission. Les paniers de jour ou de nuit sont versés au réel du cycle effectué.

Le salarié bénéficie d’une prime de volontariat de 250€ par mois complet, appliquée pro rata du temps passé en mise à disposition.

Des mesures de prise en charge des frais d’hébergement, de repas et de transport sont mises en œuvre et revalorisées chaque année selon les limites d’exonération ACOSS lorsque la distance lieu de résidence / lieu de travail rend impossible pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence :

• Logement et petit déjeuner : en hôtel (hôtel réservé par SWM et payé par l’entreprise) ou versement des indemnités de grand déplacement (50€ par jour en 2019)

• Repas : 18,80€ par jour (en 2019), panier inclus, ou remboursement en fonction des dépenses réellement engagées par le salarié sur base des justificatifs et dans le respect de la charte voyage en vigueur dans l’entreprise

• Véhicule : 1 catégorie B par personne

Selon les règles URSSAF en vigueur au moment de la conclusion du présent accord, l’empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément réunies : la distance lieu de résidence / lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller) et les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).

Il est prévu un Aller-Retour de détente 1 période de repos sur 2. Les frais de trajet sont pris en charge pour ces Aller-Retour. Le temps de voyage n’est pas un temps de travail effectif, il est toutefois comptabilisé dans le compteur.

1.2.8.4. Compteur d’heures

Le suivi des heures est réalisé par l’entreprise d’accueil pour alimenter le compteur d’heures individuel, avec une garantie de maintien des heures que le salarié aurait réalisées au sein de l’entreprise d’origine.

Les heures réalisées au-delà du cycle prévisionnel de l’entreprise d’origine pourront soit être mises au compteur d’heures individuelles soit être payées, au choix du salarié.

1.2.8.5. Période de rétractation

Si la mise à disposition de personnel ne peut en aucun cas être soumise à une période d’essai, l’entreprise d’accueil et le salarié mis à disposition peuvent convenir d’une période de rétractation qui est au minimum de 15 jours.

La cessation du prêt avant la fin de la période peut être organisée. Elle ne peut constituer un motif de sanction ou licenciement, mais entraîne simplement le retour du salarié à son poste d’origine chez SWM France.

1.2.8.6. Transfert définitif ou retour

Le transfert définitif du salarié au service de l’entreprise utilisatrice s’opère par voie de mutation concertée. Sous réserve d’accord exprès des deux entreprises et du salarié, aucun préavis n’est dû. L’ancienneté du salarié est maintenue par le nouvel employeur et aucune période d’essai ne peut être convenue entre ce dernier et le salarié. Le salarié bénéficie, le cas échéant, des dispositifs liés à la mobilité géographique décrit par cet accord à l’article 1.2.9 ci-après.

Si la mise à disposition arrive à son terme sans que soit envisagé un transfert définitif, le salarié retrouve son poste de travail d'origine, sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération n'en soit affectée.

1.2.9. La mobilité géographique

Les entités du Groupe SWM France rappellent la place essentielle de la mobilité pour permettre à SWM d'équilibrer les besoins de chacune des filiales en fonction de la charge de travail, mais aussi pour permettre à ses collaborateurs de développer leur parcours professionnel.

La mobilité géographique n’est pas une mesure temporaire et donne lieu à une mutation.

Comme lors de toute mobilité, un échange spécifique avec la hiérarchie s’organise, afin de définir les perspectives d’évolution pour le salarié et les moyens qu’il doit mettre en œuvre pour y parvenir. Les entités du Groupe SWM France apportent une attention particulière à l’accompagnement de la mobilité géographique, souhaitée pour des raisons d'évolution professionnelle ou de convenance personnelle, ou induites par la transformation de l’activité des filiales.

Les principales dispositions mises en œuvre, dans les conditions définies ci-dessous, sont:

• des frais de déplacement et de déménagement remboursés,

• une indemnité d'installation,

• des frais de double logement remboursés,

• une indemnité de mobilité,

• une assistance à l’installation.

Sauf cas de force majeure tel qu’apprécié par la jurisprudence l’amenant à quitter l’entreprise de manière impérative, le salarié qui démissionne avant l’expiration d’une période de 3 ans révolus à compter de la nouvelle affectation devra rembourser prorata temporis à l’entreprise du groupe SWM France qui aura procédé aux remboursements le montant des frais exposés au titre du déménagement, de l’indemnité d’installation et de l’indemnité de mobilité.

Tous les éléments décrits dans le présent article seront indiqués au salarié par la remise d’une lettre d’intention.

1.2.9.1. Conditions d'application

Les mesures d’accompagnement prévues par le présent article 1.2.9 sont mises en œuvre lorsque la distance entre le lieu de résidence et le nouveau lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller) et les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).

1.2.9.2. Frais de déplacement

Dans la limite des règles et plafonds en vigueur au sein des entités du groupe SWM France, SWM prend en charge les frais de transport (base billet SNCF 2ème classe), hébergement et restauration exposé par l'intéressé, y compris pour son conjoint et éventuellement des enfants pour un voyage de reconnaissance.

Puis, au moment de la mutation, sont pris en charge les frais de transport (base billet SNCF 2ème classe), hébergement et restauration exposé par l'intéressé, y compris pour son conjoint et éventuellement des enfants à hauteur de deux voyages aller-retour pour la recherche de leur nouveau logement.

Les frais de déplacement à l’occasion du déménagement sont pris en charge sur la base des frais réels (indemnités km, péages).

1.2.9.3. Frais liés au déménagement

SWM choisit l'entreprise de déménagement sur présentation de trois devis par l'intéressé et après avoir recueilli son avis. SWM prend en charge le déménagement à concurrence de 5000 € TTC.

1.2.9.4. Indemnité d'installation et aide au logement

Le déménagement de la résidence principale occasionné par une mutation géographique entraîne pour le salarié concerné des frais d’installation.

Ces dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement sont indemnisées au choix du salarié :

• sur la base d'une indemnité d'installation forfaitaire dont le montant est fixé par l’ACOSS,

• sur la base des frais réels exposés par le salarié et admis par l’ACOSS au titre des frais d’installation et sur présentation des factures.

L’entité concernée du groupe SWM France apporte le soutien nécessaire au montage du dossier Action Logement.

1.2.9.10. Frais de double logement

Dans le cas où, pour des raisons indépendantes de la volonté de l'intéressé et dûment justifiées, la mobilité du salarié entraîne pour lui la nécessité de maintenir temporairement une double résidence, l’entité concernée du groupe SWM France prend à sa charge, sur justificatifs, tout ou partie des frais de double logement dans la limite d’un plafond mensuel de 1000 €. Cette indemnisation est limitée à une durée de 6 mois.

Toutefois, dans certaines situations spécifiques, ce délai peut être prolongé d'une durée allant jusqu'à 9 mois au total pour tenir compte notamment du calendrier scolaire. Cette décision de prolongation ne peut être prise qu'au niveau de la Direction des Ressources Humaines.

1.2.9.11. Indemnité de mobilité

Une indemnité de mobilité géographique forfaitaire égale à 15 000 € sera versée afin de prendre en compte diverses dépenses complémentaires non prises en charge. Cette indemnité est soumise aux prélèvements légaux en vigueur.

Pour les salariés dont le poste est dans un métier identifié comme « sensible », cette indemnité de mobilité est portée à 40 000 €.

1.2.9.12. Indemnité temporaire dégressive

Une disposition spécifique accompagne la modification de rémunération qui ne serait pas compensée par une augmentation de salaire immédiate.

Le salarié bénéficiera pendant la durée de la formation sur son nouveau poste et pour une durée maximale de 3 mois du maintien de sa rémunération.

Puis le salarié bénéficiera d’une indemnité temporaire dégressive pendant 2 ans correspondant à la différence entre la rémunération du poste d’origine (calculée sur la base de la moyenne des 12 mois civils précédents la mobilité) et celle du nouveau poste. Cette dégressivité s’applique à la rémunération entendue comme l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale

L’écart entre les deux rémunérations sera ainsi compensé à 100% pendant 6 mois, à 75% les 6 mois suivants, à 50% les 6 mois suivants puis enfin 25% les 6 derniers mois. Pour les salariés de plus de 50 ans, une garantie complémentaire est apportée : ils se voient verser sans limitation de durée 50% de la différence entre la somme du salaire horaire de base et de la prime d’ancienneté (toutes autres primes exclues) de l’ancien poste et la somme du salaire horaire de base et de la prime d’ancienneté (toutes autres primes exclues) du nouveau poste.

1.2.9.13. Accueil de la famille du salarié muté

Chaque entité du groupe SWM France définit et met en œuvre les actions propres à faciliter l'accueil et l'orientation des salariés mutés.

Les entités du groupe SWM France mettront en place les moyens, notamment en faisant appel à des professionnels spécialisés, permettant aux salariés qui le souhaitent d’obtenir une aide dans les domaines du logement, de la recherche d’écoles ou de crèches, afin de faciliter une bonne intégration de la famille et aider dans toutes les démarches.

Le conjoint ayant dû démissionner ou étant en recherche d’emploi au moment de la mutation sera accompagné, s’il le souhaite, par un consultant proposé et rémunéré sur justificatifs par l’entité du groupe SWM France pour l’aider dans ses recherches d’emploi dans la limite d’un plafond de 5 000 €. Cette enveloppe peut également être utilisée pour financer sur justificatifs une formation du conjoint.

1.2.10. Mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié ayant deux ans d’ancienneté, qui le souhaite, de suspendre son contrat de travail en accord avec son employeur pour une période définie à l’avance, afin d’exercer une activité salariée dans une autre entreprise, en dehors du Groupe SWM.

Durant la suspension du contrat de travail, les obligations contractuelles sont suspendues : le salarié ne fournit plus de travail et SWM France ne lui verse plus de rémunération. De même, la durée de son absence ne sera entre autre pas prise en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté ou pour les congés payés.

Cependant, le salarié conserve durant la suspension de son contrat de travail une obligation de loyauté envers SWM France : elle se traduit par un ensemble de principe incluant le respect de l’obligation de discrétion, l’interdiction de se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur initial et de respecter les clauses particulières de son contrat de travail (par exemple, une clause de non-concurrence).

Le salarié est tenu d’indiquer l’identité de l’entreprise concernée lors de sa demande de mobilité volontaire sécurisée.

1.2.10.1. Ouverture du droit et durée de la mobilité volontaire sécurisée

Le départ du salarié en mobilité volontaire sécurisée donne lieu, préalablement à sa prise d’effet, à la signature par les parties d’un avenant au contrat de travail qui indique l’objet, la durée et la date d’effet de la période et précise que, pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.

L’avenant au contrat de travail indique également que la résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié, au terme de la mobilité volontaire sécurisée, n’est pas soumise au respect par l’intéressé d’un préavis de démission.

La mobilité volontaire sécurisée est définie d’un commun accord entre l’entité concernée du groupe SWM France et le salarié dans l’avenant au contrat de travail. Par principe, les parties à l’accord GEPP conviennent que la durée de la mobilité volontaire sécurisée est au minimum de 6 mois et au maximum de 24 mois.

Si le salarié est amené à exposer des frais de déménagement non pris en charge par l’entreprise accueillante, l’entité d’origine au sein de SWM prend en charge la part du déménagement non remboursée, sans que les remboursements cumulés des deux entreprises ne puissent dépasser un plafond de 5 000 € TTC. Si SWM prend seul en charge le déménagement, l’entité d’origine au sein de SWM choisit l'entreprise de déménagement sur présentation de trois devis par l'intéressé et après avoir recueilli son avis. L’entité d’origine au sein de SWM prend alors en charge le déménagement à concurrence de 5 000 € TTC.

1.2.10.2. Cessation de la mobilité volontaire sécurisée

En cours de période

Le retour du salarié dans l’entité d’origine du groupe SWM France avant la fin de la mobilité volontaire sécurisée ne peut intervenir que d’un commun accord des parties.

Il est convenu dans le cadre du présent accord que dans des circonstances exceptionnelles, telles que mise en liquidation ou règlement judiciaire ou arrêt d’activité de la société d’accueil, intervenant au cours de la mobilité volontaire sécurisée, le salarié peut demander son retour dans l’entité d’origine du groupe SWM France de manière anticipée. Sauf circonstances très exceptionnelles, un délai d’un mois doit être respecté.

Au terme de la période

Au terme de la mobilité volontaire sécurisée, si le contrat de travail n’a pas été rompu selon l’un des modes de rupture prévus par la loi ou si le contrat de travail ne se poursuit pas dans la nouvelle entreprise par le fait d’une mutation concertée, le salarié retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire dans son entreprise d’origine, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans son emploi antérieur.

Il appartient au salarié qui n’entend pas reprendre son emploi antérieur de démissionner de son entreprise d’origine de manière expresse et non équivoque. Cette démission n’est soumise à aucun préavis de la part de l’une ou l’autre des parties.

1.2.10.3. Mesures spécifiques pour les salariés dont le poste est dans un métier identifié comme « sensible »

SWM France s’engage à accepter toute demande de mobilité volontaire sécurisée émanant d’un salarié dont le poste est dans un métier identifié comme « sensible », sauf :

• lorsque l’activité de l’entreprise est concurrente de celle de SWM France,

• ou lorsque le salarié détient une compétence « critique ».

Le motif du refus fait alors l’objet d’une explication circonstanciée.

Le salarié peut bénéficier de la prise en charge d’une formation d’adaptation jusqu’à concurrence d’une enveloppe de 3 000 € hors frais annexes (avec la possibilité d’augmenter ce budget sur décision de la Direction pour des cas particuliers).

Le salarié bénéficie d’une première prime de 5 000 € après validation de sa période d’essai dans l’entreprise accueillante. Au terme de la mobilité volontaire sécurisée :

• si le contrat de travail n’a pas été rompu selon l’un des modes de rupture prévus par la loi ou si le contrat de travail ne se poursuit pas dans la nouvelle entreprise par le fait d’une mutation concertée, le salarié retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire dans son entreprise d’origine, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans son emploi antérieur et d’une prise en compte de l’ancienneté acquise en plus à l’extérieur.

• Si le contrat de travail se poursuit dans la nouvelle entreprise par le fait d’une mutation concertée, le salarié bénéficie d’une seconde prime de 5 000 €.

1.2.11. Aide à la création ou à la reprise d'entreprise

La possibilité de bénéficier du droit aux allocations chômage pour le salarié démissionnaire a été initiée par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnel » : le salarié démissionnaire pourra être indemnisé à condition qu'il présente un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation ou un projet de création ou de reprise d'entreprise.

Par ailleurs les entités du groupe SWM France soutiennent spécifiquement les salariés qui occupent un poste identifié comme un métier « sensible » qui souhaitent construire un projet de création ou de reprise d'entreprise et les accompagnent afin d’augmenter leurs chances de succès dans la réalisation de leur projet.

Les entités du groupe SWM France apportent ainsi au salarié qui occupe un poste identifié comme un métier « sensible » et qui le souhaite un soutien par l’intermédiaire d’un organisme extérieur compétent (Pôle emploi ou autre structure) pour valider le business plan, les démarches administratives, la formation à la gestion et versent une aide financière. Ainsi, une indemnité individuelle forfaitaire est versée, la moitié sur justificatifs de création/reprise d’entreprise au début du projet (Kbis, justificatif d’inscription au centre de formalités des entreprises ou sur le site dédié aux autoentrepreneurs) et l’autre moitié après un délai de 6 mois d’existence sur présentation de justificatifs du maintien de l’activité (attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations et contributions sociales émanant de l’organisme de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations et des contributions datant de moins de 6 semaines). Cette indemnité forfaitaire sera de:

• 20 000 € bruts en cas de création d’une société commerciale (EURL, SARL, SAS),

• 8 000 € bruts pour les salariés créant ou reprenant une activité sous le statut d’autoentrepreneur

• et s’accompagnera du versement de 1500 € euros par salarié issu d’un métier identifié comme « sensible » embauché dans la nouvelle entreprise.

Lorsque la création d’une société commerciale nécessite un investissement plus important dès le départ (achat de matériel, engagement bancaire, …), les entités du groupe SWM France peuvent sur demande justifiée verser l’intégralité de la somme de 20 000 € bruts dès la création de l’entreprise.

Les sommes versées au titre de l’aide à la création d’entreprise sont assujetties aux cotisations sociales et fiscales selon la règlementation en vigueur au moment du versement.

1.2.12. Aménagement du temps de travail en lien avec la charge

Afin de favoriser la capacité d'adaptation industrielle des entités du groupe SWM France et dans une logique d'anticipation des évolutions d'emploi, des aménagements spécifiques peuvent être utilisés au cours de périodes de baisse de charge dans une ou plusieurs unités de travail, afin de maintenir les compétences des entités.

Cette utilisation ne pourra intervenir que dans un contexte où la charge constatée ou prévisionnelle est inférieure aux effectifs propres de l'unité de travail considérée. Il s’agit de prendre en compte les situations de sureffectifs avérées en réduisant temporairement pour les salariés volontaires la durée du travail (80% ou 50%) sous réserve du bon fonctionnement des ateliers concernés. Cette possibilité pourra entre autre être utilisée afin d'éviter ou de retarder le recours à des dispositifs du type activité partielle.

Avant la mise en place de la mesure décrite dans cet article, le CSE de l’entité concernée sera préalablement réuni et informé afin de débattre des motifs conduisant l’entité à envisager le recours à ces mesures, de leur durée prévisible (au minimum 6 mois), le périmètre visé par ces difficultés de charge (le ou les unités de travail considérées peuvent être tout ou partie d’un ou plusieurs ateliers) et le nombre maximal de personnes volontaires pour lesquels le dispositif serait ouvert. Le CSE sera ensuite informé en cours d’application de la mesure, a minima tous les 6 mois.

Le pourcentage d’activité est fixé pour toute la durée de la mesure. Par exception, un retour à temps plein au cours de la mesure sera autorisé en cas de diminution importante des ressources du foyer : situation de surendettement, décès du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), perte d’emploi du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), prise en charge fiscale d’une personne gravement malade ou en situation de handicap.

Lors d’un passage à temps partiel, la rémunération est par principe calculée au prorata du temps de travail. Les salariés en temps partiel en lien avec la charge bénéficient du paiement d’une majoration de salaire brute par rapport au temps partiel réellement pratiqué :

Temps de travail	Illustrations	Temps de travail	Temps payés
50%	Mi-temps	50%	58%
60%	3 jours sur 5 ou 3 factions sur 5	60%	67%
67%	2 factions sur 3	67%	72%
80%	4 jours sur 5 ou 4 factions sur 5	80%	84%

Afin d’augmenter les droits à retraite du salarié, SWM France propose à l’intéressé de cotiser, pendant toute la durée du travail à temps partiel en lien avec la charge, à l’ensemble des régimes de retraite sur la base du salaire reconstitué à temps complet.

L’entité concernée du Groupe SWM France prend en charge les cotisations patronales ainsi que la totalité des cotisations salariales supplémentaires résultant de cette mesure. Le salarié n’est donc redevable que des cotisations calculées sur le salaire à temps partiel effectivement versé.

Si le salarié donne son accord, le principe du calcul des cotisations de retraite sur le salaire temps plein doit figurer dans l’avenant au contrat de travail. La prise en charge par l’employeur de la part salariale des cotisations doit également apparaître.

Le salarié peut refuser la proposition de calcul des cotisations de retraite sur le salaire temps plein par une mention expresse portée dans l’avenant.

Cette mesure ne se substitue pas :

• au dispositif existant de recours au CET prévu par l’accord sur le compte épargne temps 1^er/2^ème collège de l’UES PDM Industries et SWM Services du 12 mars 2018,

• au dispositif existant de recours au CET prévu par l’accord sur le compte épargne temps 1^er/2^ème collège de STG du 29 juin 2018,

• au protocole d’accord sur l’indemnisation du chômage partiel au sein de LTR du 19 février 2010,

• au dispositif relatif à l’indemnisation du chômage partiel au sein de STG du 20 juin 1979.

1.2.13. Temps partiel de fin de carrière

Sous réserve du bon fonctionnement des services concernés, le dispositif temps partiel de fin de carrière est destiné à favoriser une réduction progressive de l’activité des salariés en fin de carrière grâce, notamment, à un allègement de leur charge de travail, à un aménagement de leur horaire de travail et, le cas échéant, à une réorganisation de leur activité.

1.2.13.1. Salariés éligibles

Le passage à temps partiel de fin de carrière est ouvert aux salariés ayant, dans les 12 mois précédant l’adoption de ce dispositif, un contrat de travail à temps plein et :

• ayant au moins 12 ans d’ancienneté et travaillant depuis 10 ans en équipes successives alternantes ou soumis depuis 10 ans à des cycles d’astreintes ou qui travaillent en équipes successives alternantes ou en astreintes depuis au moins 10 ans au sein des entités du groupe SWM France,

• ou ayant au moins 12 ans d’ancienneté et dont le poste est dans un métier identifié comme « sensible » afin de prendre en compte pour ces salariés de possibles allègements de leur charge de travail.

Le temps partiel de fin de carrière est par ailleurs ouvert aux seuls salariés pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein au plus tard à la fin de la 4^ème année qui suit le passage à temps partiel. Le salarié justifie qu’il remplit la condition relative au bénéfice d’une retraite à taux plein dans le délai de 4 ans par la production du relevé individuel de carrière. Le passage à temps partiel ne peut excéder 4 ans au plus. Toutefois, il est admis que le collaborateur puisse s’engager à passer à temps partiel pour une durée moindre.

Le terme des mesures d’aménagement de fin de carrière ne peut pas excéder la date possible de liquidation de la retraite à taux plein du salarié. Tout salarié pouvant liquider sa retraite à taux plein n’est donc plus éligible à une mesure visant à aménager sa fin de carrière.

1.2.13.2. Procédure d’adhésion

Demande du salarié

La personne volontaire présente, avec sa demande, un justificatif de la Carsat précisant la date prévisible où elle serait en mesure de liquider ses droits à la retraite au régime général, la demande est ensuite validée par le manager puis le RRH puis un avenant au contrat de travail est signé. Les mesures de temps partiel de fin de carrière précédent immédiatement le départ à la retraite du salarié. Le bénéfice de ces mesures implique donc nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à la retraite à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière, y compris pour les personnes pouvant bénéficier d’un dispositif de carrière longue et d’une retraite à taux plein avant l’âge légal.

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de temps partiel de fin de carrière doit en formuler la demande auprès de son RRH. Cette demande doit être formulée par écrit 6 mois au minimum avant la date envisagée pour le passage à temps partiel.

Réponse de l’entreprise

Les entités du Groupe SWM France s’engagent à répondre par écrit dans le mois suivant la réception de la demande individuelle de passage à temps partiel. L’entité indique le cas échéant son acceptation ou à défaut, le motif de son refus.

La demande de temps partiel de fin de carrière indique la possibilité pour le salarié de bénéficier du calcul des cotisations de retraite sur le salaire temps plein.

1.2.13.3. Conclusion d’un avenant

En cas d’acceptation de la demande de passage à temps partiel de fin de carrière, un avenant au contrat de travail sera soumis à la signature du salarié concerné. Cet avenant comprend les mentions spécifiques à tout contrat de travail à temps partiel.

En cas de dégressivité du taux d’activité du temps partiel de fin de carrière (par exemple activité à 80% la première année, à 50% la 2ème année), les différents taux successifs doivent impérativement être spécifiés dans l’avenant.

1.2.13.4. Organisation du travail

Pendant toute la durée d’exercice du contrat à temps partiel, le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps plein, et notamment en matière d’évolution de carrière, de salaire, de charge de travail, de formation ainsi que de maintien dans l’emploi.

Le temps partiel de fin de carrière peut prendre deux formes différentes :

• l’application d’un taux unique compris entre 80% et 50% (par exemple 66%)

• une succession dégressive des différents taux choisi pour une durée minimale d’un an (par exemple 1 an 80% puis 1 an à 50%)

Pour un taux supérieur à 50%, il peut être admis qu’une personne occupe son poste à 50% et s’investisse dans des actions de tutorat et ou d’amélioration continue pour un temps complémentaire. Par exemple, une personne peut être sur son poste à 50% et investie dans des actions de tutorat à 17% ou à 30%, l’ensemble de son activité est alors considéré respectivement comme un temps partiel à 67% ou 80%.

Lors d’un passage à temps partiel, la rémunération est par principe calculée au prorata du temps de travail. Les salariés en temps partiel de fin de carrière bénéficient du paiement d’une majoration de salaire brute par rapport au temps partiel réellement pratiqué :

Temps de travail	Illustrations	Temps de travail	Temps payés
50%	Mi-temps	50%	58%
60%	3 jours sur 5 ou 3 factions sur 5	60%	67%
67%	2 factions sur 3	67%	72%
80%	4 jours sur 5 ou 4 factions sur 5	80%	84%

1.2.13.5. Calcul des cotisations retraite sur le salaire à temps plein

Afin d’augmenter les droits à retraite du salarié, SWM France propose à l’intéressé de cotiser, pendant toute la durée du travail à temps partiel de fin de carrière, à l’ensemble des régimes de retraite sur la base du salaire reconstitué à temps complet.

L’entité concernée du Groupe SWM France prend en charge les cotisations patronales ainsi que la totalité des cotisations salariales supplémentaires résultant de cette mesure. Le salarié n’est donc redevable que des cotisations calculées sur le salaire à temps partiel effectivement versé.

Si le salarié donne son accord, le principe du calcul des cotisations de retraite sur le salaire temps plein doit figurer dans l’avenant au contrat de travail. La prise en charge par l’employeur de la part salariale des cotisations doit également apparaître.

Le salarié peut refuser la proposition de calcul des cotisations de retraite sur le salaire temps plein par une mention expresse portée dans l’avenant.

1.2.13.6. Calcul et versement de l’indemnité de départ à la retraite

Si à l’issue de la période de travail à temps partiel, le salarié quitte l’entité du Groupe SWM France dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, il bénéficie de l’indemnité de départ à la retraite prévue par les dispositions en vigueur.

Par exception au principe général, l’indemnité sera calculée, pour la période correspondant au temps partiel de fin de carrière, sur la base de la rémunération à temps plein et non de la rémunération correspondant au travail à temps partiel.

Il est par ailleurs précisé que le bénéfice du temps partiel de fin de carrière n’est pas incompatible avec le dispositif de retraite progressive. La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière prévue par la Sécurité sociale, qui permet au salarié qui en remplit les conditions (entre autre avoir au moins 60 ans et justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus) de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel.

1.2.14. Aménagement de fin de carrière

Dans le cadre du présent accord est institué un dispositif de préretraite/cessation anticipée d’activité.

1.2.14.1. Salariés éligibles à l’aménagement de fin de carrière

Ce dispositif concerne les salariés ayant au moins 12 ans d’ancienneté et dont le poste est dans un métier identifié comme « sensible »ou si et seulement si l’organisation le permet, les salariés volontaires qui sont remplacés sur leur poste par des salariés dont le poste est dans un métier identifié comme « sensible » : cette mesure est en vigueur tout au long de la durée d’application de l’accord et fera l’objet d’échanges en Observatoire des compétences et des emplois.

Ce dispositif concerne également les salariés ayant au moins 12 ans d’ancienneté et ayant travaillé au moins 10 ans en équipes successives alternantes ou soumis pendant 10 ans à des cycles d’astreintes au sein des entités du groupe SWM France ou dont le cumul de temps travaillé en équipes successives alternantes ou en astreintes est d’au moins 10 ans, et ayant au moins 59 ans au 31/12/2019 : cette mesure s’applique en une seule fois pour les personnes qui remplissent les conditions. Pour ces situations identifiées, les entités du Groupe SWM France renoncent à leur faculté à s’opposer au départ pour cause de compétences critiques.

1.2.14.2. Modalités d’adhésion et de départ

La personne volontaire présente, avec sa demande, un justificatif de la Carsat précisant la date prévisible où elle serait en mesure de liquider ses droits à la retraite au régime général, la demande est ensuite validée par le manager puis le RRH puis un avenant au contrat de travail est signé. Les mesures d’aménagement de fin de carrière précédent immédiatement le départ à la retraite du salarié. Le bénéfice de ces mesures implique donc nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à la retraite à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière, y compris pour les personnes pouvant bénéficier d’un dispositif de carrière longue et d’une retraite à taux plein avant l’âge légal.

Il est convenu que chaque salarié adhérent au dispositif devra se voir remettre une fiche explicative sur les principales démarches à entreprendre pour liquider ses droits à la retraite ainsi que les effets envisageables de la rupture du contrat à cette occasion sur l'assurance frais de santé (reste à charge en termes de coût et niveau de garantie).

Le salarié ayant formulé une demande d’adhésion a la possibilité d’y renoncer à condition que cette rétractation intervienne par écrit au moins 3 mois avant la date de départ en pré-retraite.

Le départ en pré-retraite ne sera possible qu’après avoir posé l’ensemble des jours et heures au solde du salarié concerné ceci incluant notamment :

• des congés payés (reliquat et congés en cours d’acquisition),

• des congés ancienneté (reliquat et congés en cours d’acquisition),

• des congés conventionnels (reliquat et congés en cours d’acquisition),

• des heures de récupérations,

• des jours épargnés sur le Compte Epargne Temps, ce dernier ne pouvant être intégralement liquidé en argent dans les 2 ans précédents le départ sauf pour les 10 jours mobilisables pour alimenter le PERCO,

• et de tous jours ou heures restant au solde du salarié intéressé.

En cas de compteur d’heure négatif, le salarié devra travailler le nombre de jours nécessaires à la reconstitution de son solde à zéro.

Par ailleurs, en vue de cesser son activité professionnelle par anticipation, un salarié peut demander le versement anticipé d’une fraction de son indemnité de départ volontaire à la retraite et sa conversion en jours non travaillés payés.

Cette fraction peut aller jusqu’à 80% maximum du montant brut dû de son indemnité de départ volontaire à la retraite et est convertie en jours non travaillés payés selon la formule suivante :

Montant de l’indemnité convertie / Base des éléments soumis à cotisations pendant les 12 mois précédant immédiatement le 1^er jour du mois de début
de la cessation de son activité professionnelle par anticipation / 12 x 21,66

Le solde de l’indemnité de départ à la retraite non convertie est payé à la date du départ en retraite.

Ces sommes sont soumises à cotisations et contributions sociales dans les conditions et limites légales en vigueur au jour de leur versement.

1.2.14.3. Modalités d’aménagement de fin de carrière

Impact sur le contrat de travail

L’adhésion au dispositif de pré-retraite tel que visé par cet accord entraine la suspension du contrat de travail.

Le collaborateur demeure néanmoins salarié de l’employeur d’origine au sein de SWM France. Il ne peut exercer aucune autre activité rémunérée de quelque nature qu’elle soit.

Au cours de la période de dispense d’activité, les bénéficiaires peuvent reprendre temporairement une activité, à la demande de l’entité du groupe SWM France et sur la base du volontariat, notamment pour des actions de transmission de connaissance, de coaching et de tutorat, d’accompagnement des jeunes en insertion ou apprentis ou nouveaux embauchés. Des périodes d’activité liées à leurs compétences particulières peuvent également leur être proposées, notamment pour assistance au démarrage de projets en France et à l’international.

La liquidation d’un avantage vieillesse pendant la durée de la préretraite ou l’exercice d’une autre activité professionnelle salariée entraine l’arrêt immédiat et définitif des ressources garanties par le présent accord.

En cas de doutes sur un possible cumul avec un mandat social ou une autre activité non salariée, le salarié sera tenu de prendre avis sur le cumul possible de ces activités avec le régime mis en place par l’employeur et d’informer l’employeur de ces activités dans les meilleurs délais sous peine d’arrêt immédiat et définitif des ressources garanties par le présent accord.

Départ en retraite

Sauf reprises d’activités mentionnées au présent article, la dispense d’activité, dont la durée maximale est de 3 ans, se poursuit jusqu'à la date à laquelle le salarié est en mesure de liquider ses droits à la retraite du régime général de la Sécurité sociale à taux plein.

En l’état de la règlementation lors de la conclusion du présent accord, ce taux plein est accordé si le demandeur se situe dans l'un des cas suivants :

• Le cotisant totalise le nombre minimum de trimestres à valider en fonction de son année de naissance ;

• Le cotisant a atteint l'âge minimum requis pour bénéficier du taux plein ;

• Le cotisant peut prétendre à bénéficier d'une retraite anticipée avant 62 ans ;

• Le cotisant est dans une situation dérogatoire.

Une modification règlementaire entrainerait la révision des dispositions « préretraites » du présent accord par voie d’avenant.

Le terme des mesures d’aménagement de fin de carrière ne peut pas excéder la date possible de liquidation de la retraite à taux plein du salarié tout salarié pouvant liquider sa retraite à taux plein n’est donc plus éligible à une mesure visant à aménager sa fin de carrière.

Dès lors que le salarié adhérent au présent dispositif atteindra l’âge requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein telle que définie au présent article, il sera dans l’obligation de présenter à l’employeur d’origine au sein de SWM France un justificatif de sa prise en charge au titre des régimes de retraite. En l’absence de cette démarche, l’employeur suspendra tout paiement des indemnités prévues au paragraphe suivant à l’âge initialement prévu pour le départ à la retraite.

1.2.14.4. Régime financier

Allocation de Cessation Anticipée d'Activité

Le salarié qui opte pour le présent dispositif perçoit une allocation de Cessation Anticipée d'Activité mensuelle pendant 36 mois maximum dont le montant brut correspond à :

• 70% du salaire brut journalier de référence (SJR) dans la limite du plafond de la Sécurité sociale alors en vigueur au jour du départ,

• 70% du SJR pour la part excédant ce plafond dans la limite de deux fois le plafond de la Sécurité sociale alors en vigueur au jour du départ en Cessation Anticipée d' Activité.

Définition du SJR : salaire brut soumis aux cotisations URSSAF des 12 mois civils précédent le départ en pré-retraite tenant compte de toutes les primes et gratifications versées durant la période / 365

En cas d'absence pour les motifs suivants : maladie, accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle, activité partielle, le salaire sera reconstitué selon les règles en vigueur.

L'allocation de Cessation Anticipée d'Activité est due jusqu'à ce que le salarié soit en droit de faire liquider sa pension de Sécurité sociale à taux plein. Par exception, dans l'hypothèse d'une évolution législative conduisant à modifier la date à laquelle le salarié pourrait bénéficier d'une pension de retraite de Sécurité sociale à taux plein, la durée du versement de l'allocation pourrait être prolongée, dans la limite de 12 mois, sur demande expresse du salarié.

Néanmoins, cette prolongation de la durée de versement de la rente ne pourrait en aucun cas conduire à une augmentation de l'engagement pris initialement par l'entreprise d’origine. Elle donnerait donc lieu à une minoration du montant de l'allocation mensuelle qui serait recalculée, à compter de l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales et/ou réglementaires, à due proportion de l'allongement de la durée de versement. Le salarié serait informé par l’employeur d’origine du montant révisé de son allocation.

S'agissant des salariés qui ne demanderaient pas le bénéfice de cette prolongation, l'allocation mensuelle de Cessation Anticipée d'Activité cesserait d'être versée dans les conditions susvisées, c’est à dire à la date initialement prévue pour le départ à la retraite.

Protection sociale (frais de santé, prévoyance, retraite)

L’allocation prévue au paragraphe précédent est soumise à toutes charges sociales en vigueur.

Couverture maladie – Le salarié continue à bénéficier des prestations en nature des assurances maladie du régime général. De ce fait, tout arrêt pour cause de maladie devra être signalé auprès de l’employeur d’origine. Les salariés adhérents au présent dispositif sont exclus de toute indemnisation relative aux risques Accidents du Travail / Accidents de Trajet.

Prévoyance – Les garanties décès sont identiques à celles du contrat des salariés actifs à l’exception de la notion d’accident de travail puisqu’il y a cessation complète d’activité (décès toutes causes, décès en cas de maladie professionnelle, rente éducation, décès du conjoint ou d’un enfant à charge…).

Les cotisations sont exprimées en pourcentage de l’indemnité de préretraite versée aux anciens salariés, limitée à 70% de la moyenne des douze derniers mois de salaire précédant la mise en préretraite. Afin de garantir un capital sur la base des 12 derniers salaires précédent le départ en préretraite, le taux de cotisation pour la garantie décès sera adapté suivant les conditions prévues au contrat de prévoyance.

Mutuelle – Pendant la période de cessation anticipée d'activité, le salarié bénéficie du maintien de ses garanties complémentaire santé auprès de l'assureur désigné par l'entreprise (Harmonie Mutuelle à ce jour) aux mêmes conditions que celles en vigueur pour le personnel non pré-retraité, la part salariale étant prélevée sur l'allocation de Cessation Anticipée d' Activité qui leur est versée et la part patronale continuant d'être acquittée par la Société.

Retraite – La période de suspension du contrat de travail - pendant la durée de cessation anticipée d'activité - permet la validation des trimestres pour la retraite de Sécurité sociale au même titre que les droits qui auraient été générés en cas d'activité selon le rythme de travail avant l'entrée dans le dispositif.

Afin d'éviter que la cessation anticipée d'activité entraîne un préjudice sous forme d'une diminution de la pension de retraite complémentaire, les cotisations aux régimes de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC seront calculées sur la base du salaire de référence d'activité dont bénéficiait l'intéressé avant son départ en cessation anticipée d'activité.

L'employeur prendra en charge les parts salariales et patronales de l'ensemble de ces cotisations sur le différentiel entre le montant de l'allocation de cessation anticipée d'activité versée et le salaire de référence d'activité.

Indemnité de départ en retraite

20% de l'indemnité de départ en retraite calculée comme indiqué ci-après est versée avec le premier mois de l'allocation de cessation anticipée d'activité et les 80% complémentaires en sortie de dispositif au moment du solde de compte du salarié (dernier jour du mois de cessation anticipée d'activité avant le début de la retraite tel que défini dans l'accord).

Le barème suivant s'applique :

Ouvriers et Employés :

• 1,5 mois de 5 ans d'ancienneté à 9 ans d'ancienneté

• 2,5 mois de 10 ans à 14 ans d'ancienneté

• 3,5 mois de 15 ans à 19 ans d'ancienneté

• 4,5 mois de 20 ans à 24 ans d'ancienneté

• 5 mois de 25 ans à 29 ans d'ancienneté

• 5,5 mois de 30 ans à 34 ans d'ancienneté

• 6 mois de 35 ans à 39 ans d'ancienneté

• 6,5 mois après 40 ans d'ancienneté et plus.

Techniciens, Agents de maîtrise, Ingénieurs et Cadres :

• 1 mois de 5 ans d'ancienneté à 9 ans d’ancienneté

• 2 mois de 10 ans à 14 ans d'ancienneté

• 3 mois de 15 ans à 19 ans d'ancienneté

• 4 mois de 20 ans à 24 ans d'ancienneté

• 4,5 mois de 25 ans à 29 ans d'ancienneté

• 5 mois de 30 ans à 34 ans d'ancienneté

• 5,5 mois de 35 ans à 39 ans d'ancienneté

• 6 mois après 40 ans d'ancienneté et plus.

En cas de modification du barème conventionnel, les Parties conviennent d'appliquer le nouveau barème conventionnel à compter de son entrée en vigueur.

Le salaire annuel servant de base de calcul est apprécié au moment du départ en cessation anticipée d'activité selon les règles conventionnelles. La date d'ancienneté servant de base de calcul sera la date de départ à la retraite.

L'indemnité de départ en retraite est assujettie en totalité aux cotisations de Sécurité sociale ainsi qu'à la CSG et CRDS. Elle est également assujettie à l'impôt dès le premier euro.

Bénéfice des accords d’intéressement ou de participation des salariés aux résultats de l'entreprise

Les salariés adhérents au dispositif CAA resteront éligibles aux accords de leur entreprise en matière d’intéressement et de participation des salariés aux résultats de l'entreprise jusqu'à la date de départ à la retraite.

Lorsque cet élément est pris en compte, le salaire ou la rémunération des salariés pré-retraités sera constituée de l'allocation de Cessation Anticipée d'Activité.

1.2.15. Congé de mobilité

Le congé de mobilité est un dispositif permettant à un salarié volontaire de réaliser un projet externe, en vue de retrouver un emploi stable (CDI ou CDD/CTT de plus de 12 mois, création ou reprise d’entreprise, formation de reconversion visant à acquérir une nouvelle qualification).

Il permet au salarié volontaire de bénéficier d’un accompagnement en alternance de périodes de travail dans des entreprises externes aux entités du groupe SWM France ou de période de formation, avec le bénéfice d’une allocation de remplacement.

Le présent article a pour objet de définir les bases des dispositifs d’accompagnement des salariés en cas de congé de mobilité basée sur le volontariat. Il permet d’offrir une visibilité sur les conditions de départ de l’entreprise aux salariés se trouvant dans cette situation. :

• Durée du congé de mobilité

• Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier

• Mode d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur, comprenant les conditions d'expression de son consentement écrit, et les engagements des parties

• Organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modes d'accompagnement des actions de formation envisagées

• Niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité

• Conditions d'information des institutions représentatives du personnel

• Indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Chaque année d’application de l’accord, des échanges auront lieu dans le cadre de l’Observatoire des compétences et des emplois afin de préciser le périmètre d’application et le nombre de départ maximal applicable chaque année.

Ces échanges seront retranscrits dans le cadre d’une annexe conventionnelle au présent accord GEPP. Ainsi, les périmètres concernés et le nombre maximal de départ proposé font l’objet d’un avenant en application des dispositions de l’article 12.1.3 relatif au congé de mobilité de cet accord de GEPP.

Il est convenu le principe d’une possibilité d’adhésion sur une période de 6 mois, en deux temps pour chaque avenant :

• Pendant une première phase dont la durée est en principe de 4 mois, le congé de mobilité est exclusivement ouvert aux salariés dont le poste est dans un métier identifié comme « sensible » et fait l’objet d’une ouverture au départ dans le cadre des échanges en Observatoire des compétences et des emplois,

• Pendant une seconde phase dont la durée est en principe de 2 mois, le congé de mobilité est également ouvert aux salariés volontaires qui peuvent être remplacés sur leur poste par des salariés dont le poste est dans un métier identifié comme « sensible » et fait l’objet d’une ouverture au départ dans le cadre des échanges en Observatoire des compétences et des emplois.

Si ce dispositif ne répond pas aux nécessités stratégiques des entités du groupe SWM France, il est entendu qu’il ne sera pas nécessaire de procéder à la conclusion d’un avenant.

1.2.15.1 Salariés éligibles au congé de mobilité

Condition tenant au projet

Le départ en congé de mobilité ne pourra intervenir qu’à condition que le salarié présente un projet de reclassement externe remplissant les critères indiqués ci-dessous et que celui-ci ait été préalablement validé par un organisme extérieur compétent comme prévu ci-après.

Le projet de reclassement externe doit ainsi correspondre à l’une des situations suivantes :

• Suivi d’une formation certifiante ou diplômante en vue d’une réorientation externe de carrière pérenne,

• Repositionnement externe au sein d’une entreprise n’appartenant pas à l’une des entités du Groupe SWM France prioritairement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à défaut dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 12 mois. Les durées de CDD ou CTT inférieures à 12 mois restent possibles mais seront considérées comme des périodes de travail au sein du congé de mobilité et non comme un repositionnement,

• Création d’entreprise ou reprise d’activité.

Condition tenant au salarié

Pourront être candidats au départ en congé de mobilité les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Bénéficier d’une ancienneté au sein du Groupe d’au moins 10 ans à la date de dépôt de leur candidature,

• Ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission ou formalisé son départ à la retraite,

• Avoir obtenu la validation de son éligibilité,

• Avoir justifié d’un projet de reclassement externe validé par un organisme extérieur compétent choisi par l’entreprise dans les conditions précisées ci-après,

• Ne pas bénéficier d’une autre mesure de mobilité externe au sein d’une entité du Groupe SWM France.

1.2.15.2 Dépôt et examen des candidatures

Sous réserve de justifier d’un projet conforme à ce qui est décrit au 1.2.15.1 ci-dessus et que le nombre maximum de départs en congé de mobilité autorisé n’ait pas été atteint pour le périmètre considéré :

• Pendant la première phase de 4 mois, le salarié occupant un emploi dont le poste est dans un métier identifié comme « sensible » pourra déposer un dossier de demande de départ en congé de mobilité à compter de la première date d’ouverture « T₀  » des départs prévue par avenant ;

• Pendant la deuxième phase à l’issue des 4 premiers mois, le salarié volontaire qui peut être remplacé sur son poste par des salariés dont le poste est dans un métier identifié comme « sensible » pourra déposer un dossier de demande de départ en congé de mobilité à compter de la seconde date d’ouverture « T₀ + 4 mois » des départs prévue par avenant.

Le salarié bénéficiera, suite au dépôt de son dossier de demande de départ en congé de mobilité, d’un entretien avec l’organisme extérieur compétent en vue d’évaluer la maturité de son projet et de formaliser sa demande définitive de congé de mobilité.

L’entité du groupe SWM France ne pourra refuser une candidature que dans l’une des hypothèses suivantes :

• Le projet ne remplit pas les conditions visées au 1.2.15.1 ci-dessus,

• Le nombre maximum de départs en congé de mobilité autorisé a été atteint pour le périmètre considéré.

1.2.15.3 Situation du salarié pendant le congé de mobilité

Prise d’effet et modalités de rupture du contrat de travail

Le salarié dont la candidature aura été validée se verra confirmer la date de cessation effective d’activité au regard des contraintes de son projet professionnel et des contraintes d’activité et de service.

Le départ en congé de mobilité sera formalisé par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail.

La convention de rupture signée en deux exemplaires formalisera le départ en congé de mobilité du salarié et précisera la date de rupture du contrat.

Durée du congé

La durée du congé de mobilité correspond à la durée pendant laquelle le contrat de travail du salarié sera suspendu avant la rupture définitive. La durée du congé de mobilité est fixée à 12 mois maximum sans que la durée ne puisse avoir pour effet d’atteindre ou dépasser la date à laquelle le salarié serait en droit de prétendre à la liquidation de sa retraite auprès de la Sécurité sociale. Le salarié âgé de 58 ans ou plus sera dans l’obligation de fournir à date de la demande un justificatif Carsat de ses droits afin d’en justifier.

Les congés de maternité, d’adoption et paternité autorisent une suspension du congé de mobilité pour le temps de leur durée. En revanche, la maladie ne saurait suspendre le congé de mobilité ni en reporter l’échéance.

Statut du salarié pendant les périodes de travail

A compter de la prise d’effet du congé de mobilité et pendant sa durée, le salarié sera dispensé d’activité afin de se consacrer à la réalisation de son projet de reclassement.

II aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail au sein d’une entreprise externe aux entités du groupe SWM France dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou d’un CTT. Ces périodes de travail en CDD/CTT et pendant la période d’essai du CDI, suspendent le congé de mobilité sans pour autant en reporter le terme. Le salarié conserve toutefois le bénéfice des sommes qu’il aurait perçues pendant cette période de suspension.

Pendant ces périodes, le versement de l’allocation prévue à l’article 1.2.15.4 du présent accord sera suspendu et reprendra, le cas échéant, à l’issue de la période de travail pour la durée du congé de mobilité restant à courir.

Rémunération et couverture sociale du salarié pendant le congé de mobilité

Allocation de remplacement – Pendant la durée du congé de mobilité les salariés percevront une allocation mensuelle brute correspondant à 100% de la rémunération mensuelle brute moyenne soumise à cotisations des 12 derniers mois précédant la date d’effet du congé durant la période correspondant à la durée du préavis, puis à 70% de cette rémunération, sans être inférieure à 85% du SMIC

Couverture maladie-vieillesse – Pendant la période du congé de mobilité, le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail. L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

Prévoyance et protection sociale complémentaire – Pendant la période du congé de mobilité, les cotisations mutuelles et prévoyance seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur l’allocation de remplacement perçue (70% de la rémunération mensuelle brute moyenne). En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer son employeur dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.

Couverture retraite complémentaire – Pour garantir au salarié une couverture retraite complémentaire complète, pendant la période du congé de mobilité, les cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARRCO seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la base de la rémunération totale perçue par le salarié avant son entrée dans le dispositif.

1.2.15.4 Les engagements réciproques des parties dans le cadre du congé de mobilité

Les engagements de SWM France sont les suivants :

• Accompagnement à la construction du projet professionnel du salarié par un organisme extérieur compétent,

• Prise en charge des actions de formation telles que prévues à l’article 1.2.15.6 du présent accord,

• Prise en charge de l’allocation de remplacement pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.

Les engagements du salarié en congé de mobilité :

• Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord,

• Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite telles que définies par l’organisme extérieur compétent,

• Informer son employeur de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise,

• Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité.

En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple) la fin anticipée de son congé de mobilité.

Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l’allocation de remplacement sera indiquée dans le courrier.

1.2.15.5 Fin du congé de mobilité

Date de rupture du contrat de travail

Sauf en cas de rupture anticipée du congé de mobilité pour non-respect par le salarié de ses engagements comme prévu à l’article 1.2.15.4 du présent accord, le congé de mobilité prendra fin dans les conditions suivantes :

• Si le projet du salarié consiste en une formation certifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera à la fin de la durée prévue lors de la signature de la convention de rupture d’un commun accord,

• En cas de projet de repositionnement externe en CDI ou CDD/CTT d’au moins 12 mois, lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Dans tous les cas, le congé de mobilité prendra fin, au plus tard, au terme prévu dans la convention de rupture d’un commun accord,

• En cas de création d’entreprise ou de reprise d’activité, le congé de mobilité ira jusqu’à son terme. Toutefois, le salarié repreneur ou créateur d’entreprise pourra demander la cessation anticipée de son congé de mobilité si son activité peut être démarrée ou reprise de façon effective avant le terme de son congé de mobilité. Cette demande devra être faite par écrit auprès du service RH.

En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu.

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail, la rupture du contrat de travail des salariés protégés sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. L’adhésion au congé de mobilité ne pourra pas intervenir avant le lendemain du jour où l’autorisation sera reçue.

Indemnités de rupture pour congé de mobilité et indemnité additionnelle

Le salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un congé de mobilité bénéficie d’indemnités de rupture pour congé de mobilité qui seront calculées dans les conditions décrites ci-après, sans pouvoir être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Les salariés non cadre percevront une indemnité conventionnelle de calculée comme suit : à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/3 mois par année de présence

Les salariés cadre percevront l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective production des papiers, cartons et celluloses ingénieurs et cadres IDCC 700 calculée comme suit :

• entre 2 et 5 ans d'ancienneté: 1/8 de mois par année de présence

• puis 1/2 de mois à partir de 5 ans d'ancienneté.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l'indemnité. Pour ce calcul de l'ancienneté, il sera tenu compte de la période de préavis qu'il soit réalisé ou non (à l'exclusion de la période de congé de mobilité excédant la durée du préavis).

La base de calcul de cette indemnité sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité (ou au cours des douze derniers mois si cette moyenne est plus favorable) précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel et des remboursements de frais. En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

Cette indemnité sera versée au moment du départ effectif de l'entreprise.

Une indemnité additionnelle sera également versée aux salariés quittant l'entreprise dans le cadre d'un congé de mobilité. Son montant sera de 85 000 € bruts quelle que soit l'ancienneté des salariés.

Cette indemnité additionnelle de départ volontaire s'ajoutera à l'indemnité de rupture pour congé de mobilité.

Le montant total de ces deux indemnités ne pourra pas dépasser un plafond maximum fixé à 105 000 € bruts. Néanmoins, l’indemnité de rupture pour congé de mobilité seule sera intégralement versée si son montant calculé dépasse ce plafond.

Ces indemnités seront exonérées de cotisations et de contributions sociales dans les conditions et limites légales en vigueur au jour de leurs versements.

Prime de rupture anticipée

En cas de reclassement rapide pendant la durée du congé de reclassement, les allocations non utilisées pour la part excédant le préavis et à concurrence de la durée maximale du congé de mobilité à laquelle est soustraite la durée du préavis seront converties sous forme d'une indemnité de rupture complémentaire. Cette indemnité serait versée au moment du départ effectif de l'entreprise. Elle serait soumise à cotisations et contributions sociales dans les conditions et limites légales en vigueur au jour de son versement.

1.2.15.6 - Mesures d’accompagnement du congé de mobilité

Formation professionnelle

Formation de longue durée, qualifiante ou diplômante, tendant à une reconversion professionnelle – Le salarié pourra s’inscrire à une formation certifiante ou diplômante lui permettant une réorientation de carrière externe pérenne. Pour être reconnue comme projet de reclassement au titre du congé de mobilité, la formation devra ainsi être sanctionnée par un diplôme ou titre professionnel inscrit au répertoire National des certifications professionnelles.

Les coûts de formation seront supportés par l’organisme financeur du CPF transition professionnelle et/ou le compte CPF du salarié.

Par ailleurs et si la formation ne fait pas l’objet d’une rémunération à un autre titre, le salarié continuera à bénéficier, pendant la formation et jusqu’à expiration de la période du congé de mobilité, de l’allocation de remplacement ainsi que des modalités de couverture sociales prévues à l’article 1.2.15.3 du présent titre.

Formation d'adaptation – L’organisme extérieur compétent examinera les besoins de formation d’adaptation des salariés nécessaires à la réalisation de leurs projets professionnels de reclassement externe. Ces formations, de courte durée (moins de 400h heures), viseront :

• Au développement de l'employabilité du salarié par rapport au marché de l'emploi,

• A l'accompagnement du salarié dans le cadre d'une embauche externe (CDI, CDD de plus de 6 mois).

Ces formations pourront être financées par l'entreprise, sur avis favorable de l’organisme extérieur compétent, à hauteur de 3 000 € HT par salarié hors frais annexes. La demande devra être formulée pendant la période de préavis, ou le cas échéant du congé de reclassement. Le salarié concerné devra fournir à l'entreprise concernée la facture de la formation et l'attestation de présence.

Formation créer ou reprendre une entreprise ou autoentrepreneur – Pour les salariés en congé de mobilité qui opteront pour un départ afin de créer ou reprendre une entreprise ou d'exercer une activité indépendante comme autoentrepreneur, le budget maximal de formation est de 8 000 € HT frais de déplacement et d'hébergement inclus. Le salarié concerné devra fournir à l'entreprise la facture de la formation et l'attestation de présence.

Licences CACES et habilitations – Les salariés quittant l'entreprise dans le cadre d'un congé de mobilité, titulaires d'une licence CACES et/ou d'une habilitation électrique/pontier venant à expiration dans les 18 mois suivant la signature de leur convention de rupture pourront, sur demande, faire renouveler leur licence CAGES/habilitation. Les frais inhérents à ce renouvellement seront pris en charge par l’entreprise concernée.

Validation des Acquis de l'Expérience – La société entend soutenir tout salarié en congé de mobilité entamant une démarche de reconnaissance de son expérience professionnelle et de ses compétences développées dans le cadre son activité par le biais de la VAE.

Cette démarche s'adressera au salarié pouvant justifier trois années d'expérience professionnelle en rapport avec le contenu du diplôme, du titre ou de la qualification professionnelle recherchée.

Les frais éventuels de formation et d'accompagnement dans la démarche de VAE, de déplacement et les frais d'hébergement seront pris en charge par la société sur justificatif dans la limite de 3000 € HT hors frais annexes.

La demande devra être formulée pendant la période de préavis, ou le cas échéant du congé de reclassement.

Aides à la création d’entreprise ou la reprise d’activité

Les dispositions prévues à l’article 1.2.11. Aide à la création ou à la reprise d'entreprise s’appliquent aux salariés en congé de mobilité.

1.2.16. Suspensions du contrat de travail

Afin de faciliter l’évolution de carrière de ses salariés et leur permettre de tester d’autres activités professionnelles, les entités du Groupe SWM France soutiennent le développement de mesures permettant, aux salariés qui le souhaitent, de suspendre leur contrat de travail pour une durée plus ou moins importante en leur garantissant une possibilité de retour.

1.2.16.1 - Congé sabbatique

Il est prévu pour une durée comprise entre 6 et 11 mois, et fait l'objet d'une suspension du contrat de travail. Le congé pour création d’entreprise est d’une durée d’un an et peut être prolongée au plus d'une année supplémentaire.

1.2.16.2 - Congé de solidarité

Les entités du Groupe SWM France encouragent les congés de solidarité internationale, ainsi que le mécénat de compétences (qui permettent aux salariés qui le souhaitent de réaliser une mission humanitaire dans le cadre d’un congé spécifique ou dans le cadre d’une mise à disposition).

1.2.16.3 - Valorisation de l’emploi et appui aux PME

Les filiales peuvent mettre à disposition de PME implantées dans le bassin d’emploi où elles sont situées, de façon temporaire et sur la base d’une convention tripartite de mise à disposition de prêt à titre gratuit, les compétences de certains de leurs salariés qui restent rémunérés par les entités du Groupe SWM France et sous sa subordination juridique. Ces compétences peuvent notamment s’exercer pour réaliser des formations.

1.2.17. Double volontariat et ordre de priorité des mobilités externes

Tous les salariés peuvent bénéficier des mesures définies au présent accord, sauf lorsqu’il est indiqué que la mesure est réservée à un emploi des métiers dits « sensibles » ou que des conditions d’accès spécifiques sont décrites.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’une mesure du présent accord lui permettant une mobilité externe aux entités du groupe SWM France et qu’il possède des compétences critiques ou qu’il occupe une fonction clef pour son employeur, sa situation est examinée par un comité de validation dédié, composé des représentants de chacune des directions présente en France, qui décide s’il l’autorise ou non à exercer cette mobilité.

En cas de refus par le comité de validation dédié composé de membres de la Direction, le collaborateur reçoit une réponse écrite et motivée dans le délai maximum d’un mois après sa saisine.

Afin de répondre à la gestion de la pyramide des âges des entités du Groupe SWM France, les parties rappellent qu’elles entendent privilégier l’ordre suivant dans l’application des mesures de mobilité externe :

• Aménagement de fin de carrière,

• Puis temps partiel de fin de carrière,

• Puis enfin congé de mobilité.

Un point d’information est présenté à l’Observatoire des compétences et des emplois sur la mise en œuvre du présent article.

Titre 2 - Les modalités de concertation sur la stratégie de SWM et ses conséquences sur les compétences et l’emploi

La Direction RH veille à la mise en œuvre de l’accord GEPP en interaction des parties prenantes.

Article 2.1 – Rôle du Comité de Groupe

Un Comité de Groupe a été mis en place, il couvre les entreprises :

• Schweitzer-Mauduit Holding S.A.S. (société holding dominante), non concernée par cet accord,

• UES SWM Services / PDM Industries,

• Papeteries de Saint-Girons S.A.S.,

• LTR Industries S.A.S.

Il est composé selon les règles définis par l’accord dédié d’une délégation patronale et d’une délégation salariale. Il a pour mission de permettre aux représentants des salariés d’avoir une approche large des enjeux et perspectives stratégiques de l’ensemble des entités du groupe SWM France.

Dans ce cadre, il permet l’information et l’échange sur des sujets liés à la situation du groupe et à son évolution, à court et à moyen terme, susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi. Le présent accord permet de renforcer les échanges sur ces questions sans pour autant que les prérogatives des comités en soient en rien diminuées.

Les informations suivantes seront communiquées :

• Les axes stratégiques et les priorités business ainsi que leur incidence éventuelle sur la stratégie des compétences,

• Les éléments de contexte et d’environnement externes (influences extérieures...),

• Les éléments de contexte internes (OP business, actions concrètes,...) pouvant influer sur la stratégie des compétences,

• Les priorités de la stratégie des compétences: axes stratégiques à 3 ans, actions prioritaires, principales incidences sur les grandes familles d’emplois.

Article 2.2 – Articulation avec les instances représentatives du personnel

Chaque filiale doit informer et consulter ses instances sur les questions relevant de l’activité et de l’emploi. Dans un souci de clarté et de simplification du suivi des dispositifs GEPP et formation professionnelle au sein des différentes filiales, des formats de présentation comprenant des indicateurs communs à toutes les sociétés seront proposés.

Ces indicateurs seront établis conformément aux obligations légales en vigueur et présentés aux Instances Représentatives du Personnel en charge de leur suivi. Ces indicateurs sont mis en œuvre progressivement en remplacement du ou des informations équivalentes. Les indicateurs présentés couvriront le périmètre de l’entité concernée. Ces indicateurs seront dans un premier temps discuté en Observatoire des compétences et des emplois avant d’être repris dans le cadre des accords relatifs au contenu de la BDES.

Pour tenir compte des priorités du Groupe, les diagnostics et prévisions sur les besoins d’évolution des emplois et des compétences et formation pourront être différenciés et ainsi plus ou moins approfondis en fonction de leur degré de priorité et criticité. De ce fait, et dans le respect des obligations légales, les informations communiquées liées aux emplois et compétences pourront refléter ces priorités et ne couvrir qu’une partie du périmètre de la société concernée.

Ils pourront de même être amenés à évoluer en cours de période en fonction des éventuelles évolutions des priorités du groupe et de leur impact sur l’emploi et la formation.

Il est par ailleurs convenu qu’au-delà des éléments présentés au sein des instances représentatives du personnel, les parties s’engagent à avoir des échanges qualitatifs et constructifs sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Titre 3 – Dispositions administratives

Article 3.1 Champ d’application

Le présent accord a été négocié dans le cadre prévu par l’accord de groupe SWM de méthode en vue de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels en date du 22 octobre 2019.

Il s’applique à toutes les entités de SWM situées en France. Les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations de négocier pour 3 ans.

Pour les entreprises relevant du champ d’application du présent accord, les stipulations du présent accord suspendent pendant la durée de son application les dispositions des accords d’entreprise conclues antérieurement sur les mêmes sujets. Les dispositions des accords d’entreprise conclus antérieurement sur les sujets traités dans l’accord GEPP redeviennent actives si l’accord GEPP signé n’est plus actif.

A ce titre, les parties souhaitent affirmer que le présent accord ne met notamment pas en cause les dispositions relatives à la prolongation de l’accord GPEC prévu par l’accord sur la négociation annuelle de l’entreprise LTR Industries année 2017 signé à Spay le 24 mars 2017, ainsi que les dispositions des accords d’entreprise citées à l’article 1.2.12 du présent accord.

Il est également rappelé que les mesures citées aux articles 1.2.7 et 1.2.12 du présent accord ne se substituent pas :

• à l’article 6 de l’accord d’entreprise du 20 juin 2017 des Papeteries de Saint-Girons,

• au dispositif existant de recours au CET prévu par l’accord sur le compte épargne temps 1er/2ème collège de l’UES PDM Industries et SWM Services du 12 mars 2018,

• au dispositif existant de recours au CET prévu par l’accord sur le compte épargne temps 1er/2ème collège de STG du 29 juin 2018,

• au protocole d’accord sur l’indemnisation du chômage partiel au sein de LTR du 19 février 2010,

• au dispositif relatif à l’indemnisation du chômage partiel au sein de STG du 20 juin 1979.

S’il est identifié par les parties des dispositifs contradictoires avec le présent accord, ceux-ci feraient l’objet d’un examen en Observatoire des compétences et des emplois pour déterminer la pertinence d’adapter le présent accord.

Enfin, le présent accord groupe n’empêche pas la conclusion par la suite d’accords au sein des entreprises dans son champ d’application dont les dispositions pourraient être plus favorables aux salariés.

Article 3.2 Prise d’effet, Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. Il prend effet à compter de sa signature et s’achève le 31 décembre 2024.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La Direction et les organisations syndicales conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles interprofessionnelles ou de branche des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de SWM France et non pas seulement de l’un ou l’autre des entreprises la composant, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L. 2261-3 dernier alinéa, auront été accomplies.

Article 3.3 Dépôt

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la Direction départementale du travail et de l’emploi du Finistère et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Quimper.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Fait à Saint-Girons, le ………………… en 12 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie

Pour les entreprises : Directeur des Opérations EP Responsable Relations Sociales pour la France

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFDT	CGT	FO	USSI

Glossaire

Cartographie : Il s’agit d’une représentation simple de l’ensemble des compétences et des emplois du Groupe vue à un instant T.

La cartographie permet d’identifier les besoins prévisionnels. A partir des analyses menées, il est possible d’identifier des métiers en développement, des métiers pour lesquels SWM doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences, des métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage, des métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou susceptibles de le devenir, des métiers émergents.

Compétence : Il s’agit d’une combinaison de capacités à agir et de comportements professionnels regroupés au sein de savoirs, savoir-faire et savoir-faire relationnels. Celle-ci est mobilisée de façon appropriée par rapport à une situation de travail donnée pour obtenir un résultat.

Compétence critique : il s’agit, pour les entités du Groupe SWM France, d’une compétence qui peut mettre en risque la stratégie de SWM France si elle fait défaut, crée de la valeur pour le client, renforce ou confère un avantage concurrentiel.

Domaine d’activité : C’est un ensemble cohérent de tâches ou séquences de travail finalisées, identifiées, organisé selon un processus logique, observable en tant que tel.

Par exemple, le domaine d’activité supply chain permet de gérer l'ensemble des ressources, moyens, méthodes, outils et techniques destinés à piloter le plus efficacement possible la chaîne globale d'approvisionnement et de livraison d'un produit ou service jusqu'au consommateur final.

Emploi : L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires. La notion d’emploi permet de travailler sur la construction d’action d’accompagnement formation et de parcours d’évolution professionnelle en se centrant sur les activités et les compétences.

Par exemple, l’emploi Conducteur Ligne Transfo regroupe l’ensemble des postes correspondant à l’activité de transformation du papier (tranchage, bobinage, imprégnation,…).

Employabilité : l’employabilité des salariés constitue la capacité d'un employé à se développer au sein du Groupe ou en dehors.

Facteurs d’évolution : Il s’agit d’évènements porteurs d’évolutions de l’environnement de l’emploi et/ou du métier, à moyen ou à long terme. Ces facteurs d’évolution peuvent être d’ordre économique, juridique, législatif, organisationnel, réglementaire, social, technologique,… et ont pour point commun d’agir sur les activités et les compétences des emplois ou des métiers, de les modifier, les transformer, voire les faire disparaître.

Filières : Il s’agit d’un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches ou similaires. La filière n’est pas directement liée à l’organisation interne et la structure d’un service ou d’une entreprise.

La notion de filière permet de travailler sur la construction d’action d’accompagnement formation et de parcours d’évolution professionnelle en se centrant sur les activités et les compétences : c’est la raison pour laquelle la filière est du registre de l’Observatoire des compétences et des emplois.

Au sein de SWM, 3 filières ont été identifiés : Production Directe, Production Indirecte Et Support.

Gestion prévisionnelle des compétences : La gestion prévisionnelle des compétences correspond aux méthodes qui s’intéressent à l’évolution et au développement qualitatif des compétences des salariés en lien avec la stratégie de l’entreprise.

Gestion prévisionnelle des emplois : La gestion prévisionnelle des emplois correspond aux méthodes qui permettent d’identifier l’évolution ou les changements dans les contenus et la structure des emplois.

Métier : le métier est un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, par une forte proximité en matière d’activités et de compétences. La notion de métier se réfère à des règles professionnelles. L’individu qui maîtrise un métier, possède un ensemble de savoir et de savoir-faire spécifiques, éprouvés par l’expérience.

Parcours professionnels : Ils représentent l'ensemble des mouvements qui peuvent être opérés par les collaborateurs au cours de leurs carrières au sein d'une ou plusieurs entreprises.

Poste de travail : C’est l’unité élémentaire de la division du travail. Le poste correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble ordonné d’activités et de tâches effectuées par un individu en particulier au sein d’une structure donnée.

Il y a autant de postes que de salariés dans une organisation. Par exemple, il y a autant de postes de conducteur Trancheuse 1 à PDM qu’il y a de salarié en charge de cette activité.

Postes critiques : Ce sont des postes dans lesquels les savoir-faire sont complexes et difficilement transmissibles, tenus par des salariés peu nombreux y compris en dehors de SWM.

Qualification professionnelle : Il s’agit de l’association des aptitudes, des connaissances, des qualifications (diplôme, titre, CQP,…) et de l’expérience acquises qui permettent d’exercer une profession ou un métier déterminé.