Accord sur le dialogue social et le fonctionnement du Comité Social et Economique
au sein de l’UES Papeteries de Mauduit

ENTRE LES SOCIETES :

• SWM Services, dont le siège social est situé à Quimperlé, immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 375980398,

• PDM Industries, dont le siège social est situé à Quimperlé, immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 399311745, ces deux sociétés étant regroupées au sein de l’UES Papeteries de - Mauduit,

Réunies en UES désignée dans le texte comme « UES Papeteries de Mauduit » ou « Entreprise »,

Représentées par M. , agissant en qualité de Directeur Industriel Multi-sites,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales :

• CFDT, représentée par MM. en leur qualité de délégués syndicaux de l’UES Papeteries de Mauduit,

• CGT, représentée par M en sa qualité de délégué syndical UES Papeteries de Mauduit,

• FO, représentée par M. en sa qualité de délégué syndical de l’UES Papeteries de Mauduit,

d'autre part,

Les soussignés sont désignés conjointement les « Parties » et individuellement une « Partie ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties avaient construit, aux termes d’un précédent accord en date du 27 janvier 2015 portant sur le dialogue social et le fonctionnement des IRP au sein de l’UES Papeteries de Mauduit, « un dialogue social et d’institutions représentatives du personnel (IRP) adaptés à leur temps et aux nouvelles réalités de l’entreprise ».

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a modifié significativement le contexte juridique du dialogue social. Elle est venue réformer les instances représentatives du personnel existantes en les regroupant, au sein d’une nouvelle instance nommée « Comité Social et Economique » (« CSE »). Il constitue désormais l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise et se substitue obligatoirement aux 3 instances délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Inscrit dans la continuité du dispositif précédent, l’ambition de cet accord est non seulement de donner aux représentants du personnel les moyens et les garanties qui permettraient d’assurer pleinement le rôle que leur assigne la loi, mais encore de faire vivre un dialogue social dynamique, tournés vers les enjeux auxquels est confrontée l’entreprise, bénéfique tant pour les hommes et les femmes que pour l’entreprise.

Les parties signataires ont donc décidé de convenir ensemble des modalités de mise en place du Comité Social et Economique au sein de l’UES Papeteries de Mauduit. Elles ont conscience que la mise en place du CSE va engendrer un changement important de fonctionnement des instances représentatives du personnel. Aussi conviennent-elles de porter une attention particulière aux modalités de mise en place et de suivi de ces changements.

Les discussions ont abouti au présent accord par lequel les parties conviennent des principes suivants :

L’engagement dans et pour le dialogue social, et à ce titre l’accord traite :

• des principes généraux du Dialogue social,

• des engagements de réciprocité Direction et managers, d’une part, et représentants du personnel, d’autre part.

L’action dans le cadre professionnel et dans le dialogue social, et à ce titre l’accord traite :

• de la composition et du fonctionnement des instances de dialogue social,

• du droit syndical au sens des moyens en termes de temps, moyens matériels et autres conditions d’exercice des mandats,

• de l’articulation entre les fonctions de représentation du personnel et l’activité professionnelle,

• des modes de négociation collective dans l’entreprise et des processus d’information et consultation des institutions représentatives du personnel,

La valorisation de l’engagement dans le dialogue social, et à ce titre l’accord traite :

• de la connaissance du dialogue social par la formation des managers et des représentants du personnel et par l’information des salariés sur la valeur créée par le dialogue social,

• de l’adhésion aux organisations syndicales et de l’exercice des mandats de représentation du personnel, lesquels font partie intégrante de la vie de l’entreprise,

• des compétences acquises dans les responsabilités de représentation du personnel,

• de la valorisation du parcours professionnel des salariés titulaires de mandats de représentation du personnel.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires le présent accord s’applique à la nouvelle instance qui sera créée à l’issue des élections. Il est donc convenu que le présent accord se substitue de plein droit à toute pratique, tout usage, toute disposition d’accords antérieurs portant sur les sujets suivants : dialogue social et le fonctionnement du Comité Social et Economique (anciennement CE, CHSCT et DP) et ce à compter de la date de publication des résultats des élections des membres du Comité social et économique.

Ceci étant précisé, il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE 2

TITRE PRELIMINAIRE – PERIMETRE DE L’UES PAPETERIES DE MAUDUIT ET DU CSE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

TITRE 1 – REGLES ET PRINCIPES COMMUNS A TOUS LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 6

Article 1.1 Principes 6

Article 1.1.1 Principes généraux du dialogue social 6

Article 1.1.2 Principe de non-discrimination 7

Article 1.1.3 Informations transmises aux représentants du personnel 7

Article 1.1.4 Professionnalisation des acteurs du dialogue social 8

Article 1.1.5 Engagements réciproques 8

Article 1.2 Règles d’organisation 9

Article 1.2.1 Droit de circulation des représentants du personnel 9

Article 1.2.2 Heures de délégation des représentants du personnel 9

Article 1.2.3 Dispositions relatives à la prise en charge des frais des représentants du personnel 12

Article 1.2.4 Mesures destinées à limiter les frais professionnels inhérents aux déplacements 13

Article 1.3 Communications des représentants du personnel à l'attention des salaries 13

Article 1.3.1 Utilisation de la messagerie électronique 13

Article 1.3.2 Impression des documents adressés par la Direction aux représentants du personnel 13

TITRE 2 – MODALITES ET MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL AVEC LES ORGANISATIONS SYNDICALES 14

Article 2.1 Le cadre de la négociation 14

Article 2.1.1 Appréciation de la représentativité 14

Article 2.1.2 Règles de validité des accords collectifs 14

Article 2.2 Le cadre de la négociation syndicale 15

Article 2.2.1 Engagements des parties en cas de conflit social 15

Article 2.2.2 Engagement des parties sur les règles de négociation des accords collectifs 16

Article 2.3 Acteurs du Dialogue Social 17

Article 2.3.1 Rôle des organisations syndicales et des mandatés syndicaux dans l’entreprise 17

Article 2.3.2 Rôle de la Direction et de ses représentants 18

Article 2.3.3 Moyens des organisations syndicales représentatives 19

TITRE 3 – MODALITES ET MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL AVEC LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 22

Article 3.1 Mise en place du Comite Social et Economique 22

Article 3.2 Constitution du CSE 22

Article 3.2.1 Présidence du CSE 22

Article 3.2.2 Membres élus du CSE 22

Article 3.2.3 Représentants Syndicaux 23

Article 3.2.4 Membres suppléants du CSE 23

Article 3.2.5 Bureau du CSE 23

Article 3.2.6 Référent harcèlement moral et sexuel au sein du CSE 24

Article 3.3 Modalités de fonctionnement du CSE 24

Article 3.3.1 Calendrier des réunions ordinaires du CSE 24

Article 3.3.2 Etablissement de l’ordre du Jour 24

Article 3.3.3 Etablissement du Procès-Verbal 25

Article 3.3.4 Consultations récurrentes 25

Article 3.3.5 Réunions extraordinaires 25

Article 3.3.6 Recours à l’expertise 26

Article 3.4 Modalités de fonctionnement de la Commission Sante, Securite et Conditions De Travail (commission SSCT) 27

Article 3.4.1 Composition et mise en place de la commission SSCT 27

Article 3.4.2 Fonctionnement 27

Article 3.5 Modalités de fonctionnement des autres commissions 28

Article 3.5.1 La commission Formation Professionnelle et Gestion des Compétences 29

Article 3.5.2 La commission de l’Egalité Professionnelle et de l’Intéressement 30

Article 3.5.3 La commission Santé et Prévoyance 30

Article 3.6 Heures de délégation 30

Article 3.7 Les moyens de fonctionnement du CSE 31

Article 3.7.1 Budget de fonctionnement 31

Article 3.7.2 Budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) 31

Article 3.7.3 Formation des membre du CSE 31

Article 3.7.4 Moyens matériels 32

TITRE 4 – LA GESTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 34

Article 4.1 La formation des représentants du personnel 34

Article 4.1.1 Le congé de formation économique, sociale et syndicale 34

Article 4.1.2 Formation dans le cadre de l'activité professionnelle 35

Article 4.2 Assurer le principe de non-discrimination salariale 35

4.2.1 Augmentations individuelles de salaire 35

4.2.2 Rémunération variable 35

Article 4.3 Evaluation professionnelle et entretien individuel 36

4.3.1 L’entretien d’évaluation de fin d’année 36

4.3.2 L’entretien de fixation des objectifs annuels 36

Article 4.4 Dispositifs contribuant à faciliter le dialogue entre le responsable hiérarchique et le collaborateur devenu représentant du personnel 36

4.4.1 Information du responsable lors de la prise de mandat 36

4.4.2 Réunion des responsables hiérarchiques et d’un représentant de la DRH 37

4.4.3 Entretien de prise de mandat entre le Responsable et le salarié prenant une fonction de représentant du personnel – Entretien tout au long de la vie du mandat 37

4.4.4 Aménagement du poste de travail 37

4.4.5 Entretien à la fin de l’exercice du mandat 38

Article 4.5 Dispositifs de soutien à la carrière professionnelle du salarié à l'issue de son mandat 38

4.5.1 Validation des acquis de l’expérience et bilan de compétence en cours ou en fin de mandat 38

4.5.2 Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle 38

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES 39

5.1 Prise d’effet, Durée 39

5.2 Suivi, Révision 39

5.3 Dépôt 40

TITRE PRELIMINAIRE – PERIMETRE DE L’UES PAPETERIES DE MAUDUIT ET DU CSE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’UES comprend les sociétés PDM Industries, localisée à Quimperlé, et SWM Services dotée de sites localisés à Quimperlé, Spay et Saint-Girons.

Les parties constatent et conviennent de l’absence d’établissements distincts au sein de l’UES Papeteries de Mauduit. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que le périmètre de l’UES Papeteries de Mauduit est celui constitué des sociétés PDM Industries et SWM Services prises dans l’ensemble de leurs sites et que par conséquent un CSE unique est créé sur le périmètre des deux sociétés membres de l’UES.

L’existence d’une instance de représentation du personnel unique sera effective à compter de la mise en place du Comité Social et Economique.

TITRE 1 – REGLES ET PRINCIPES COMMUNS A TOUS LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Article 1.1 Principes

Article 1.1.1 Principes généraux du dialogue social

Les parties signataires affirment que l'action de représentant du personnel fait partie intégrante de la vie de l'entreprise. Dès lors, le temps passé par un collaborateur à l'exercice d'un mandat constitue une activité professionnelle participant au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les parties signataires marquent ainsi leur attachement au rôle joué par les représentants du personnel dans le respect tout à la fois des prérogatives des institutions et du pouvoir de direction et de gestion de l'employeur.

Pour cela, il est indispensable que:

• chacune des réunions à l'initiative de l'entreprise soit présidée par un représentant de la Direction ayant pouvoir et autorité suffisante de décision ;

• les représentants du personnel obtiennent, préalablement aux réunions, les documents utiles, dans le respect de l'instance concernée, à la bonne tenue des débats ;

• les représentants du personnel obtiennent des réponses motivées et etayées sur l’ensemble des sujets abordés.

De plus, les parties conviennent que la qualité du dialogue social passe notamment par l'attachement à certains principes tels que le respect mutuel, le respect entre représentants du personnel et le respect entre les représentants du personnel et les membres de l'encadrement et la Direction, quelle que soit la nature des sujets et des discussions qui peuvent subvenir lors de la vie de l’entreprise.

Quelles que soient leurs divergences d'opinions, l’ensemble des acteurs de l’Entreprise (Direction, encadrements, salariés, représentants du personnels) s'engagent sur un certain nombre de règles de comportement :

• application des règles de politesse,

• écoute mutuelle, respect de la parole et considération du point de vue de l'autre (pas d'attitude et/ou de propos menaçants ou d'intimidation),

• discours professionnel et mesuré (pas d'agression verbale, d'attaque nominative ni de dénigrement),

• gestes appropriés (pas de gestes grossiers ni provocateurs).

La qualité du dialogue social repose aussi sur des règles de préparation et de déroulement efficace des réunions ainsi que sur la transmission d'informations nécessaires à la connaissance de l'entreprise et de ses problématiques.

Un dialogue social de qualité repose enfin sur la capacité des parties à gérer en amont et de prévenir les éventuels conflits et à tenter de trouver une solution avant la mise en œuvre d'éventuelles autres actions. D'une manière générale, les représentants du personnel s'engagent à :

• favoriser la résolution des problèmes de l'atelier ou service, au sein même de l'atelier ou service (problème technique, questions d'organisation, situations individuelles ou concernant un nombre limité de salariés, ...), en priorité directement avec la hiérarchie et l'encadrement de proximité ;

• développer la responsabilisation de tous les acteurs de terrain, en s'engageant à traiter tout sujet individuel ou collectif en toute objectivité.

Article 1.1.2 Principe de non-discrimination

Le libre exercice du droit syndical est un principe reconnu par l'UES Papeteries de Mauduit dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution. Cette liberté a pour corollaire l’interdiction des mesures discriminatoires, fondées sur l'adhésion auprès d'une organisation syndicale ou de l'activité syndicale des salariés.

La Direction s'engage à veiller et faire respecter le principe de non-discrimination énoncé par les textes légaux. Ainsi, ni l'adhésion à un syndicat, ni l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l'organisation du travail, à la formation, à l'avancement et à la rémunération du salarié. De même, aucune mesure ne sera prise pour exercer une quelconque pression à l'encontre des salariés engagés dans une action de représentation du personnel.

La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le Code du travail et les dispositions conventionnelles et au-delà de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.

Article 1.1.3 Informations transmises aux représentants du personnel

La Direction s'engage à fournir aux organisations syndicales et aux Instances Représentatives du Personnel les informations nécessaires à l'exercice de leurs mandats, et les représentants du personnel reconnaissent la nécessité de respecter l’obligation de discrétion vis-à-vis des informations de nature confidentielle et présentées comme telles par la Direction et ce, par référence aux principes énoncés par la réglementation en vigueur. La Direction précisera les motifs de la confidentialité lors de la réunion.

Les acteurs du dialogue social participent chacun à leur niveau, au fonctionnement, aux évolutions et aux orientations de l'UES Papeteries de Mauduit, en amont du processus des décisions.

Il sera développé en conséquence une pratique d'information, de consultation ou de négociation, selon les thèmes, à l'égard des représentants du personnel, suivant les modalités suivantes :

• l'information consiste à porter à la connaissance des acteurs associés tout renseignement nécessaire à la compréhension et l'appropriation du thème exposé. Ce partage d'information nécessaire à la compréhension du thème se réalise dans un souci de transparence propice à l'émergence d'un dialogue social pertinent et constructif. La ligne managériale à tous tes niveaux doit s'inscrire dans cette démarche.

• la consultation consiste à recueillir l'avis du CSE dans les domaines qui relèvent de sa compétence afin que la Direction puisse en tenir compte dans sa prise de décision,

• la négociation consiste à rechercher la conclusion d'un accord avec les organisations syndicales représentatives dans les domaines qui leurs sont réservés.

La loi prévoit la mise en œuvre d'une base de données à caractère économique et social (BDES) mise à disposition en permanence des représentants du personnel dans les entreprises d'au moins 50 salariés. La réglementation prévoit que le support peut être informatique ou papier, la BDES ayant pour vocation de contribuer à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise. Elle constitue à ce titre le support complémentaire des informations nécessaires aux trois grandes consultations annuelles du CSE sur :

• les orientations stratégiques de l'entreprise

• la situation économique et financière de l'entreprise

• la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi

Cette BDES, dont l’organisation, l’architecture, le contenu, le support et les modalités de fonctionnement sont définis en annexe, est à la disposition permanente des membres du CSE, des délégués syndicaux et des membres du management choisis par la Direction.

Article 1.1.4 Professionnalisation des acteurs du dialogue social

La professionnalisation des acteurs du dialogue social est une des conditions de réussite. A cet effet, la Direction développe des actions de sensibilisation et de formation à la pratique du dialogue social en direction de ses managers. Ces actions ont pour objectif de sensibiliser la hiérarchie au rôle des IRP, à l'importance du dialogue social dans l'entreprise, de leur faire connaître les règles de fonctionnement contenues dans le présent accord, d'améliorer la culture « relations sociales » des responsables hiérarchiques en leur permettant d'acquérir les compétences techniques, managériales et comportementales appropriées.

Par ailleurs, en améliorant les moyens mis à la disposition des représentants du personnel, entre autre par l'accès à la formation et aux outils de communication, l'entreprise souhaite faciliter et améliorer le dialogue social.

Article 1.1.5 Engagements réciproques

Les parties signataires du présent accord s'engagent à appliquer dans la lettre et dans l'esprit le présent accord. En outre, elles réaffirment les principes suivants, fondamentaux d'un dialogue social de qualité :

Du côté de la Direction :

• Respecter l'exercice du droit syndical et les libertés individuelles du personnel mandaté ou élu,

• Assurer au personnel protégé un traitement comparable à celui de l'ensemble des salariés de l'entreprise, dans le respect de la réglementation en vigueur,

• Traiter avec respect toutes les organisations syndicales quelle que soit leur orientation,

• Etre à l'écoute des propositions des organisations syndicales et du personnel élu,

• Recevoir pour un entretien, à sa demande, toute organisation syndicale ou tout élu respectant les principes énoncés au présent chapitre,

• Respecter la réglementation en matière de crédits d'heures de délégation et de leur suivi,

• Fournir les informations nécessaires à l'exercice de leur mandat,

• Assurer l’articulation de la transmission des informations vis-à-vis des représentants et de l’encadrement en concertation avec le secrétaire du CSE,

• Respecter le droit de libre circulation dans l'entreprise tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail sous réserve du respect des consignes de sécurité,

• Garantir un espace d'affichage pour assurer l'expression des organisations syndicales,

• Respecter le libre accès des locaux mis à leur disposition.

Du côté des organisations syndicales et des représentants du personnel élus :

• Respecter la liberté du travail du personnel de l'entreprise,

• Ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail du personnel,

• Se conformer à la réglementation relative aux lieux d'affichage et de distribution de tract,

• Utiliser les crédits d'heures conformément à leur objet et à la réglementation en vigueur,

• Conserver la confidentialité des informations présentées comme telles par la Direction, selon la réglementation en vigueur..

  Article 1.2 Règles d’organisation

Article 1.2.1 Droit de circulation des représentants du personnel

Pour l'exercice normal de leur fonction telle que définie par les textes légaux, les représentants du personnel peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail circuler librement à l'intérieur de l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. Par courtoisie, les représentants du personnel circulant dans un atelier autre que leur lieu habituel de travail signalent, dans la mesure du possible, leur présence au Manager de proximité.

Le droit de circulation du représentant du personnel s'exerce dans le périmètre de son ou ses mandats en tenant compte du respect des consignes de sécurité. Dans le cas où le représentant du personnel exerce son mandat en dehors de son temps de travail dans des endroits particulièrement isolés, il est convenu que les membres d'IRP se manifestent auprès du poste de garde du Combout par un appel téléphonique.

Article 1.2.2 Heures de délégation des représentants du personnel

1.2.2.1 Dispositions générales

Comptabilisation des heures

Il est convenu entre les parties signataires du présent accord que le temps de délégation est décompté au temps le temps, soit, pour une journée de délégation :

• pour les salariés non soumis au forfait jour, horaires habituels affichés,

• pour un salarié soumis au forfait jour, 8 heures, considérant que les heures sont comptées en demi-journées qui correspondent chacune à 4 heures de mandat.

Attribution des heures

Afin d’assurer la bonne organisation des services la prise des heures de délégation, sauf situation exceptionnelle, doit faire l’objet d’une information de la hiérarchie avant la prise effective. Les temps passés en délégation sont déclarées dans le système de gestion des temps et activités

Utilisation des heures

Les heures de délégation ne peuvent être utilisées que pour des tâches qui entrent dans le cadre normal des missions des bénéficiaires de ces heures et les représentants du personnel s'engagent avec le présent accord à utiliser les heures de délégation conformément à leur objet.

D'une manière générale les heures de délégation bénéficient d'une présomption de bonne utilisation. En cas de doutes manifestes sur l'utilisation de ces heures la Direction privilégiera dans un premier temps une discussion avec le délégué syndical concerné afin de s'assurer de la bonne utilisation des heures. La Direction se réserve le droit, en cas d'abus manifeste du salarié de contester ces heures.

Durant les heures de délégation, le contrat de travail est maintenu et les déplacements réalisés lors de ces délégations sont couverts par la législation sur les accidents du travail. Les représentants du personnel sont également couverts par les contrats d'assurances souscrits par l'UES Papeteries de Mauduit.

Impact de l’utilisation des heures de délégation sur les temps de repos

D'une façon générale, tout salarié ayant droit à un (ou des) crédit(s) d'heure(s) du fait de son (ses) mandat(s), est responsable de la bonne gestion de son crédit d'heures au regard des réglementations relatives à la durée maximale de travail et au temps de repos quotidien et hebdomadaire. La Direction ne pourra par exemple pas être tenue pour responsable :

• d'un dépassement de la durée quotidienne de travail d'un salarié qui utiliserait ses heures de délégation à l'issue d'une journée de travail,

• d'un non-respect des temps de repos d'un salarié entre deux postes dès lors qu'il utiliserait ses heures de délégation entre deux postes.

Suivi des heures de délégation

Le crédit d'heures ne doit être utilisé que pour des activités en relation avec le mandat.

Le suivi des heures de délégation est en place dans l’outil de gestion des temps, qui permet notamment :

• d'indiquer les heures de délégation auquel a droit le représentant du personnel en fonction des mandats exercés,

• de déclarer la prise des heures de délégation,

• d'indiquer le nombre d'heures utilisées, le nombre d'heures restantes et/ou dépassées.

Ce suivi doit être remis mensuellement par la Direction au Délégué syndical pour les membres élus sur chaque liste.

Information préalable du responsable hiérarchique

Pour permettre un bon fonctionnement des services, la Direction informera systématiquement la hiérarchie des élus des dates et heures des réunions auxquels ils sont convoqués.

Les représentants du personnel doivent avertir leur hiérarchie de leurs absences pour l'utilisation de leur crédit d'heures, préalablement à leur utilisation effective avec les moyens mentionnés au paragraphe précédent.

Le représentant du personnel doit fournir à son responsable dès qu'il en a connaissance de la planification prévisionnelle d'utilisation de ses heures au début de chaque semaine pour le personnel travaillant en journée ou au début de chaque cycle pour le personnel travaillant en faction.

En cas de changement intervenant au cours de cette période prévisionnelle, le représentant du personnel s'engage à en avertir sa hiérarchie dans les plus brefs délais.

Le responsable ne peut imposer un contrôle préalable de l'utilisation des heures de délégation. Il peut demander la justification des absences a posteriori, dès lors que l'objet de ce contrôle se limite au calcul de ces heures en vue de leur paiement ou de leur comptabilisation.

Adaptation des horaires

Lorsqu'un salarié élu ou mandaté travaillant habituellement en faction ou en équipe postée est invité à participer à une réunion à la demande de l'entreprise en journée, il peut en priorité recourir aux solutions suivantes :

• se faire remplacer, s'il le souhaite, pour cette réunion par son suppléant,

• demander, s'il le souhaite, un aménagement de son horaire de travail par changement d'équipe sous réserve de le faire dans un délai suffisant pour permettre à la hiérarchie d'organiser le travail en son absence. Cet aménagement pourra se faire sur une seule faction ou sur un cycle. Les primes de faction seront compensées.

Lorsque le représentant prévoit son absence en crédit d'heures en raison de l'exercice de son mandat dans un délai supérieur à 7 jours, la Direction s’engage à apporter tout son soutien dans l’organisation du remplacement nécessaire au maintien de l'activité de l'entreprise.

1.2.2.2 Imputation du temps d'activité sur les heures de délégation

Les heures de délégation utilisées, comme le temps passé aux réunions des IRP, sont traitées comme du temps de travail à l'échéance normale de paie (récupération ou paiement). Les intéressés doivent percevoir une rémunération strictement égale à celle qu'ils auraient reçue s'ils avaient effectivement travaillé selon l'horaire de leur service intégrant, le cas échéant, les primes de factions.

Le temps passé aux réunions à l'initiative de l'entreprise prévues pour le fonctionnement des institutions représentatives du personnel dans l'entreprise ne s'impute pas sur les heures de délégation. Il en est de même pour le temps passé en réunion extraordinaire à l'initiative du chef d'entreprise ou de son représentant. Le temps passé à ces réunions est comptabilisé en heure réelle et arrondi au quart d’heure entamé.

Il est également convenu entre les parties que le personnel factionnaire en poste bénéficie à cette occasion d’une journée prise en charge par la Direction le jour ou la veille de cette réunion afin de s’assurer que les dispositions relatives au temps de travail et de repos sont respectées. Si un temps supplémentaire est nécessaire, il sera pris sur le crédit d’heure de l’élu concerné (titulaire ou suppléant au titre de son titulaire).

Enfin, ne sont pas imputés sur les crédits d'heures de délégation :

• le temps passé en réunions convoquées par la Direction, qu'il s'agisse de réunions ordinaires ou extraordinaires,

• le temps passé en commissions, réunions de négociations etc..., convoquées par la Direction,

• le temps passé en réunion préparatoire des consultations récurrentes avec l’expert,

• le temps passé en réunion préparatoire des commissions listées à l'article 3.5 du présent accord,

• le temps passé en rendez-vous avec la Direction lorsque ce dernier a été fixé à son initiative ou avec son accord,

• le temps passé en réunion préparatoire et en réunion paritaire convoquée à l'initiative de la branche.

1.2.2.3 Temps de transport dans le cadre de la mission des représentants du personnel

Les temps de transport (aller et retour), hors horaires habituels de travail, pour se rendre aux réunions à l'initiative de la Direction ne sont pas imputés sur les crédits d'heures de délégation et sont considérés comme du temps de travail lorsque la réunion se tient en dehors du site et notamment sur un des autres sites du groupe SWM en France. De même ces temps seront considérés comme du temps de travail lorsque la réunion se tient sur site pour les représentants en repos le jour de la réunion.

Il est par ailleurs prévu, si une réunion convoquée par la Direction est organisée à Spay, les participants titulaires d’un mandat ou non se voient attribuer un forfait de 4 h aller et 4 h retour pris en charge par l’employeur comme heures de Direction. Si une réunion convoquée par la Direction est organisée à Saint Girons, les participants titulaires d’un mandat ou non se voient attribuer un forfait de 8 h aller et 8 h retour pris en charge par l’employeur comme heures de Direction. Dans le cas d’une organisation dans d’autres sites, le forfait déplacement est à déterminer.

D'une manière générale, la Direction cherchera à réunir les élus lors de réunions sur d'autres sites du groupe SWM en France le mardi, mercredi ou jeudi afin d'éviter les départs le dimanche et/ou les retours le samedi.

1.2.2.4 Dépassement des horaires de travail dans le cadre des réunions à l’initiative de l’entreprise

Lorsqu'une réunion de représentants du personnel est convoquée par l'entreprise en dehors du temps de travail du salarié, le représentant du personnel est libre d'y participer en fonction de ses contraintes personnelles et peut s'appuyer sur son binôme (titulaire ou suppléant) pour être représenté lors de la réunion.

Lorsqu'une réunion de représentants du personnel est convoquée par l'entreprise et que cette réunion dure au-delà de la durée journalière habituelle du salarié, le dépassement n'est en aucun cas imposé et les représentants du personnel sont libres de continuer à participer à ladite réunion ou non en fonction de leurs contraintes personnelles.

Lorsqu'une réunion de représentants du personnel est convoquée par l'entreprise et que cette réunion dure au-delà de la durée journalière habituelle du salarié, le dépassement donne lieu au pointage des heures réelles.

Article 1.2.3 Dispositions relatives à la prise en charge des frais des représentants du personnel

1.2.3.1 Principes généraux

Les déplacements et les frais d'hébergement faisant suite à une convocation de la Direction sont pris en charge par l’UES Papeteries de Mauduit en application de la Charte Voyage du groupe SWM en France.

Les frais qui ne relèvent pas d'une convocation à l'initiative de la Direction ne sont pas pris en charge par l'entreprise.

Comme pour tous les salariés, les représentants du personnel devront optimiser le coût de ces déplacements, notamment en sollicitant le voyagiste de l’UES Papeteries de Mauduit. Ils pourront solliciter l'assistante administrative de leur service afin d'organiser ce déplacement.

1.2.3.2 Frais de transport

Le représentant du personnel souhaitant être présent lors d'une réunion convoquée par la Direction ou la branche en dehors de son temps de travail habituel bénéficiera de la prise en charge de ses frais de déplacement. Afin de faciliter le règlement de ces frais, chaque représentant du personnel établira chaque mois un état récapitulatif de ses présences en dehors des jours habituellement travaillés au cours de l'année N-1 et établira une note de frais adressé à la DRH.

Les représentants du personnel convoqués sur un autre site du groupe SWM en France devront se conformer à la Charte Voyage du groupe SWM en France, à savoir notamment la réservation d'une voiture de location pour tout déplacement supérieur à 100 km.

D'une manière générale, aucun frais de transport non conforme à la Charte Voyage du groupe SWM en France ne pourra être pris en charge par l'UES Papeteries de Mauduit.

1.2.3.3 Restaurant d’entreprise

Lors des réunions convoquées sur le site de Spay, les représentants du personnel utiliseront le Restaurant d'Entreprise de l’établissement et se verront prendre en charge leur repas par l'UES.

Si la réunion a lieu sur un site ne disposant pas d'un restaurant d'entreprise, le repas sera remboursé avec application de la Charte Voyages du groupe SWM en France, sur présentation d'une note de frais accompagnée des justificatifs détaillés et de la TVA.

1.2.3.4 Avance permanente

Tout représentant du personnel amené à faire régulièrement l'avance de frais de transport, d'hébergement et de restauration pour participer aux réunions à l'initiative de l'entreprise pourra demander à bénéficier d'une avance permanente, estimée sur la base de trois déplacements annuels. Ainsi, le représentant du personnel ne sera pas mis en difficulté financière pour régler ses frais de déplacement.

Pour ce qui concerne l'avance sur frais, il est convenu que cette avance reste due à l'UES Papeteries de Mauduit et est remboursée au plus tard à l'échéance du mandat du représentant du personnel.

1.2.3.5 Procédure de remboursement des frais (repas et hôtel)

Le remboursement des dépenses engagées à la suite d'une réunion convoquée par l'entreprise sera fait sur note de frais. Celle-ci sera validée sur la base de la Charte Voyages du groupe SWM en France par la DRH qui fera parvenir la note de frais visée au service comptable.

L'UES Papeteries de Mauduit ne remboursera pas de dépenses engagées par les représentants du personnel lorsque l'UES n'aura pas convoqué de réunion.

Article 1.2.4 Mesures destinées à limiter les frais professionnels inhérents aux déplacements

Dans la mesure du possible, la Direction du groupe SWM France cherchera à réunir les représentants au Comité de Groupe ou à la réunion des Commissions Mutuelles des Comités d'Entreprise lors de réunions organisées sur l'un des sites du groupe SWM en France.

Toutefois, les parties reconnaissent que les outils de visio-conférences permettent de limiter les fatigues et les frais liés aux déplacements. Les membres désignés du Comité de Groupe ou de la Commission Mutuelle acceptent qu'un nombre limité de réunions soit organisé avec les outils de vidéo-conférence du Groupe.

Article 1.3 Communications des représentants du personnel à l'attention des salaries

Article 1.3.1 Utilisation de la messagerie électronique

Les représentants du personnel ne sont pas autorisés à utiliser l’adresse de messagerie professionnelle pour l'envoi collectif d'informations, questions ou tracts. Cependant, l'envoi de mails aux personnes ou groupes de personnes ayant formulé le souhait de recevoir de telles informations est toléré.

Chaque salarié a la possibilité d'envoyer un e-mail à l'intention du représentant du personnel qui pourra lui répondre par e-mail depuis sa boite professionnelle.

D'une manière générale, les représentants du personnel ancrent leurs actions dans le respect de la Charte Informatique du Groupe SWM en France.

Article 1.3.2 Impression des documents adressés par la Direction aux représentants du personnel

Les représentants du personnel qui reçoivent des documents nécessaires à la tenue des réunions avec la Direction (par exemple réunion de négociation, réunion de CSE) sont autorisés à imprimer ces documents sur le matériel mis à leur disposition à leur poste de travail ou sur le matériel de leur service uniquement pour son usage personnel ou celui d'un autre élu.

TITRE 2 – MODALITES ET MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL AVEC LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Article 2.1 Le cadre de la négociation

Article 2.1.1 Appréciation de la représentativité

Depuis la loi du 20 août 2008, le syndicat représentatif dans l'entreprise doit satisfaire aux critères de représentativité cumulatifs suivants :

• respect des valeurs républicaines,

• indépendance,

• transparence financière,

• ancienneté d'au moins 2 ans (appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts), dans le champ géographique et professionnel de l'entreprise,

• audience : au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des élus titulaires du CSE,

• une influence caractérisée par l'activité et l'expérience,

• des effectifs d'adhérents et de cotisations.

Seul le 1^er tour des élections professionnelles est pris en compte, que le quorum soit atteint ou pas. En l'absence de quorum, ce 1^er tour doit donc être dépouillé.

Le syndicat est représentatif s'il a recueilli au moins 10% des suffrages exprimés (hors votes blancs et nuls) au premier tour des élections des membres titulaires au CSE.

Article 2.1.2 Règles de validité des accords collectifs

Pour être valable, un accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Pour ceux ayant atteints moins de 50% mais qui dépassent 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au 1^er tour des élections, une possibilité de validation est prévue. Un ou plusieurs syndicats ayant recueilli plus de 30% des suffrages peuvent demander, dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord, une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Lorsque le délai d’un mois est écoulé, l’employeur peut aussi prendre l’initiative de demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, dans les 8 jours qui suivent la demande du syndicat ou de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives ne permettent pas d’atteindre plus de 50% des suffrages, la consultation des salariés est organisée dans un délai de 2 mois.

La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections.

Article 2.2 Le cadre de la négociation syndicale

Article 2.2.1 Engagements des parties en cas de conflit social

Les parties conviennent, en cas de conflit social opposant Direction et salariés, c'est-à-dire en cas de différences notables de point de vue portant sur les classifications, salaires, organisations ou conditions de travail pouvant déboucher sur un débrayage ou une grève :

• à s'abstenir de tout propos injurieux et diffamatoires et de tout comportement violent pouvant porter atteinte notamment à l'intégrité physique et morale des personnes,

• à chercher une issue au conflit dans le dialogue et la concertation avant d'envisager toute action collective.

2.2.1.1 Licéité des grèves

La Cour de cassation a défini la grève comme étant une cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles. Ainsi, pour qu'un arrêt de travail soit qualifié de grève, il faut la réunion de trois éléments : une cessation du travail, une concertation des salariés, et des revendications professionnelles.

Il convient de distinguer :

• la grève licite qui correspond à un exercice normal du droit de grève,

• la grève abusive qui correspond à un exercice anormal du droit de grève,

• les mouvements illicites.

Ne constitue pas une grève mais un mouvement illicite, l'arrêt de travail ne répondant pas à la définition de la grève. Tel est le cas des grèves perlées, des grèves purement politiques, des grèves de soutien à un salarié extérieur à l'entreprise par exemple. Les salariés participant à un mouvement illicite ne bénéficient pas du statut protecteur édicté par le code du travail. Ils peuvent être sanctionnés en l'absence de faute lourde.

2.2.1.2 Recours ultime au droit de grève

La grève est un droit constitutionnel. Dans cet esprit, les organisations syndicales conviennent de privilégier les formes d'appel à la grève capables de concilier la volonté des salariés de manifester leur désaccord avec le souci de respecter :

• les salariés qui ne souhaiteraient pas user de ce droit,

• l'intérêt de l'entreprise et notamment de ses clients.

La grève constitue un échec du dialogue social. Les organisations syndicales, comme la Direction, doivent rechercher les moyens de rendre les conflits moins nombreux en répondant à l'aspiration des salariés et en observant une procédure d'anticipation des conflits chaque fois que possible.

Cette procédure d'anticipation des conflits peut se mettre en œuvre, par exemple, avant le recours à la grève, par :

• une information communiquée à l'encadrement ou à la direction qu'un risque de grève existe, comme c'est l'usage aujourd'hui,

• la recherche d'un compromis avec l'encadrement présent, comme c'est l'usage aujourd'hui,

• la demande d'organiser une réunion urgente entre les représentants (CSE ou organisations syndicales) et la Direction,

• la remise d'un document par le délégué syndical décrivant précisément les difficultés rencontrées ou/et des revendications claires et précises.

2.2.1.3 Commission du Dialogue Social

Les parties au présent accord décident de créer au sein de l’UES Papeteries de Mauduit une Commission du Dialogue Social qui réunira 2 membres de chacun des syndicats signataires de l’accord incluant obligatoirement le délégué syndical ainsi qu'un représentant élu du CSE.

Cette commission se réunira au minimum une fois par an pour effectuer un suivi du présent accord et formuler des propositions visant à l'amélioration du dialogue social.

Elle pourra également être réunie à la demande motivée de 2 syndicats au moins et se réunira le mois suivant.

Article 2.2.2 Engagement des parties sur les règles de négociation des accords collectifs

Les parties souhaitent créer les conditions d'un dialogue efficace et structuré sur les projets d'accords collectifs et leurs avenants. Elles rappellent qu'une des conditions de réussite d'une bonne négociation est la contribution de toutes les parties prenantes à l'élaboration du texte fondées sur des propositions écrites et précises.

Préalablement à chaque réunion convoquée pour les négociations, la Direction convoque les organisations syndicales par la voie de leurs délégués. Les délégués syndicaux communiqueront à la DRH les noms des participants à la réunion en s'efforçant de le faire suffisamment tôt afin de pouvoir organiser le remplacement des élus.

Les négociations engagées devront être menées loyalement avec la volonté d'aboutir à un accord et se structureront sur quatre étapes clés :

2.2.2.1 Envoi préalable des documents

Préalablement à la réunion de cadrage, la direction s'efforcera de transmettre aux délégués syndicaux, les documents permettant d'aborder la première réunion de cadrage en connaissance de cause. Cet envoi de documents sera adressé par voie électronique.

2.2.2.2 Réunion de cadrage préalable à la négociation

Préalablement à toute négociation, une réunion de cadrage fixée en concertation avec les organisations syndicales est organisée à l'initiative de la Direction.

Les parties conviennent de limiter les délégations présentes aux négociations de la façon suivante :

• pour les organisations syndicales : le délégué syndical accompagné sauf accord express de la Direction d'au plus 3 salariés de l'entreprise,

• pour la Direction : le chef d'entreprise et/ou son représentant accompagné éventuellement de chefs de services suivant les sujets à négocier.

Au cours de cette réunion, la démarche, les objectifs, calendriers, informations à communiquer, moyens et conditions nécessaires à la bonne négociation sont déterminés par l'ensemble des participants, ainsi le nombre et le nom des participants à la négociation sont arrêtés. De même, la date de remise des propositions et/ou revendications des organisations syndicales participantes sera également définie.

Durant ou avant cette réunion, la Direction peut présenter/envoyer le projet de texte et en exposer le contenu. Les organisations syndicales peuvent poser leurs premières questions. Ces conditions peuvent varier en fonction de la nature et de l'importance du thème soumis à la négociation.

Les parties conviennent de l'importance de la présence du délégué syndical, seul mandaté pour participer à une négociation, à l'ensemble des réunions de négociation. Par exception à cette règle, et en cas d'empêchement, le délégué syndical pourra mandater un membre de son organisation syndical pour négocier en son nom.

2.2.2.3 Réunions plénières de négociation

La négociation débute par la présentation par la Direction d'un premier projet de texte aux organisations syndicales participantes (qui peut avoir été transmis avant ou lors de la réunion de cadrage). Le premier projet est discuté lors de réunions successives convoquées par l'entreprise. Compte tenu du sujet, plusieurs versions successives peuvent être soumises aux organisations syndicales participantes à l'occasion de réunions supplémentaires.

2.2.2.4 Issue des négociations

Une dernière réunion plénière conclusive est aménagée, le cas échéant après l'information-consultation du CSE, pour intégrer les dernières modifications et avant que le texte définitif ne soit proposé à la signature des organisations syndicales représentatives.

Lors de la dernière réunion relative aux thèmes en cours de négociation, les parties constateront :

• Soit leur accord, qui se concrétisera par la signature d’un accord collectif,

• Soit leur désaccord, qui aboutira en matière de négociation obligatoire à la rédaction d’un procès-verbal de désaccord et la Direction pourra prendre éventuellement, en toute liberté, une décision unilatérale qui ne sera pas plus favorable que ses dernières propositions aux délégués syndicaux.

L'issue de la séance de signature constitue le point de départ du délai de notification de l'accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire de l'accord est également adressé à la DIRECCTE ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Article 2.3 Acteurs du Dialogue Social

Le Titre 1 – Règles et principes communs à tous les représentants du personnel s'applique aux représentants désignés par les organisations syndicales et complète les dispositions spécifiques suivantes.

Article 2.3.1 Rôle des organisations syndicales et des mandatés syndicaux dans l’entreprise

Les organisations syndicales assurent la défense des droits et des intérêts collectifs matériels et moraux du personnel auprès des représentants de l'entreprise dans leur périmètre d'intervention. Elles mènent une action syndicale auprès du personnel de l'entreprise dans le cadre de ce périmètre. Elles sont en charge de la négociation collective.

Pour mener à bien leur mission, elles disposent des moyens que leur confèrent les dispositions légales et réglementaires, complétés par ceux que l'entreprise met à leur disposition par le présent accord.

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions et des revendications. Il assure par ailleurs l'interface entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il adhère. Mais c'est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les syndicats représentatifs de l'entreprise.

Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l'employeur ou une organisation syndicale souhaite l'ouverture de discussions en vue de la conclusion d'un accord et, au minimum, lors des négociations obligatoires (NO), portant notamment sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• la gestion des emplois et parcours professionnels.

2.3.1.1 Nombre de Délégués syndicaux et spécificités au sein de l’UES Papeteries de Mauduit

L’UES Papeteries de Mauduit étant à la date de signature du présent accord une entreprise de moins de 1000 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner 1 délégué syndical.

Le Délégué syndical supplémentaire

Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges.

Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.

Toutefois, en complément des dispositions réglementaires et afin de tenir compte de la répartition de l'électorat au sein de l’UES Papeteries de Mauduit, les parties conviennent que tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu au moins 2 élus (titulaires ou suppléants) dans le collège Techniciens / Maîtrise lors de l'élection du CSE et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges.

Dans le cas où l'effectif moyen de l'entreprise observé sur une période de 12 mois consécutifs deviendrait inférieur à 500 salariés (modalités de décompte des effectifs au sens de la réglementation pour la désignation des représentants du personnel) et si au 31 décembre de l'année en cours l'effectif est inférieur à 500 salariés, les dispositions précédentes deviendraient caduques.

2.3.1.2 Le Représentant syndical

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au CSE dans les conditions rappelées à l’article 3.2.3.

Afin de permettre aux organisations syndicales de participer plus étroitement aux actions de prévention, les parties conviennent de la possibilité pour une organisation syndicale de désigner un représentant de son organisation distinct du représentant syndical au CSE. Il assiste avec voix consultative aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (commission SSCT) du CSE.

Article 2.3.2 Rôle de la Direction et de ses représentants

La direction générale et la DRH définissent la politique de ressources humaines de l'entreprise, dont la politique sociale est l'une des composantes, et veille à sa bonne application, ainsi qu'au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de droit syndical et de fonctionnement des instances représentatives du personnel.

La DRH charge des collaborateurs investis de responsabilités managériales de la représenter au sein de leur périmètre de responsabilité. La pratique du dialogue social et leur capacité à conduire ce dialogue font partie de la dimension managériale de leur poste.

Plus généralement, les collaborateurs investis d'une fonction de management participent, en fonction de leur niveau de responsabilité, au bon déroulement du dialogue social dans l'entreprise et en constituent un des vecteurs.

Article 2.3.3 Moyens des organisations syndicales représentatives

Les parties conviennent que les moyens affectés aux sections syndicales restent propriété de la société qui les a attribués. Le matériel est placé sous l'entière responsabilité de l'organisation syndicale utilisatrice qui doit apporter la plus grande attention à sa conservation et à ses conditions d'utilisation.

En cas de cumul des mandats la dotation individuelle est limitée à un seul équipement au choix du salarié mandaté. Le matériel devra être restitué à l'entreprise à l'issue du ou des mandats.

2.3.3.1 Documentation juridique

L’UES Papeteries de Mauduit prendra en charge à hauteur d'un maximum de 800€ HT les frais de documentation juridique ou d'abonnement à un périodique social au choix de l'organisation syndicale représentative. Une facture établie au nom du délégué syndical ou du syndicat devra être présentée pour permettre son remboursement.

2.3.3.2 Crédit d'heures

Compte tenu de l'effectif de l'UES Papeteries de Mauduit à la date de signature du présent accord, le crédit d'heures du délégué syndical est égal à 24 heures par mois.

Le Représentant Syndical au CSE dispose d'un crédit mensuel de 20 heures. Le Représentant Syndical à la commission SSCT dispose d'un crédit mensuel de 20 heures.

Compte tenu de l'effectif de l'UES Papeteries de Mauduit, l'organisation syndicale représentative dispose d'un crédit d'heures de délégation de 12 heures par an (article L2143-16 du code du travail) pour la préparation de la négociation d'accords d'entreprise obligatoires. Ces heures sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à échéance normale. Les parties conviennent de la possibilité d'affecter ce crédit d'heures à un salarié non élu qui participerait à une négociation obligatoires.

Le crédit d'heures est réparti, à l'initiative du délégué syndical entre les participants à la réunion tels qu'ils ont été arrêtés lors de la réunion de cadrage. Comme pour les autres heures de délégation, les participants à ces réunions doivent indiquer le nombre d'heures utilisées au titre de la négociation à leurs responsables hiérarchiques dans le relevé d'heures.

2.3.3.3 Locaux syndicaux des organisations syndicales représentatives

Les membres des organisations syndicales doivent avoir un libre accès au local qui leur est affecté, dès lors que l'utilisation qu'ils en font est conforme à leur mission, et ce, même en dehors de leurs heures de travail.

Les organisations syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise pour participer à des réunions syndicales, sans avoir à recueillir l'accord préalable de la direction, lorsque cette réunion a lieu dans le local mis à leur disposition et sous réserve de respecter les procédures applicables en matière de sécurité et notamment l'inscription sur le registre des entrées au poste de garde du Combout.

Dans la mesure des possibilités et des locaux disponibles, chaque organisation syndicale représentative dispose d'un local distinct.

De dimension convenable et si possible recevant la lumière du jour, la section syndicale doit pouvoir dans ce local :

• classer/archiver ses documents;

• rencontrer les salariés;

• préparer les dossiers présentés par la direction.

Les documents contenus dans le local ayant un caractère de confidentialité déterminée par la nature des sujets présentés par l'entreprise, le local fermera à clé et sera de taille suffisante pour y stocker les documents nécessaires au bon fonctionnement de la section.

Chaque local sera équipé :

• si l'organisation syndicale le souhaite d'un micro-ordinateur avec un équipement (email, logiciels de bureautique...) fournis par l'entreprise et conformes au matériel généralement utilisé par les salariés de l’UES Papeteries de Mauduit,

• d'une connexion internet via le réseau de l’UES Papeteries de Mauduit,

• d'un appareil combiné imprimante/scanner,

• d'un téléphone avec une ligne directe et équipé d'un répondeur,

• d'un bureau,

• d'une chaise de bureau et des fauteuils d'accueil,

• d'un éclairage adéquat,

• de mobilier de rangement fermant à clé.

L'entretien technique du local est pris en charge par l’UES Papeteries de Mauduit. La Direction s'engage à prendre en charge les contrats de maintenance du matériel mis à la disposition des organisations syndicales par l’UES Papeteries de Mauduit. Dans le cas d'un changement du matériel informatique, et pour des raisons de confidentialité, les dits matériels seront rendus sans le disque dur.

L'équipement informatique mis à la disposition des organisations syndicales sera maintenu au standard de l'entreprise et fera l'objet d'un renouvellement ou d'une mise à jour périodique. Il est précisé que chaque organisation bénéficiera des services supports du service informatique en cas de difficultés dans l'utilisation du matériel mis à sa disposition.

2.3.3.4 Moyens technologiques mis à la disposition des organisations syndicales représentatives

Moyens informatiques

Le matériel est placé sous l'entière responsabilité de l'organisation syndicale utilisatrice qui doit apporter la plus grande attention à sa conservation et à ses conditions d'utilisation.

Le délégué syndical de chaque organisation représentative dispose s'il le souhaite d'un ordinateur portable fourni par l'entreprise (s'il n'en dispose pas déjà d'un dans le cadre d'un autre mandat et s'il n'en détient pas dans le cadre de sa fonction dans l'entreprise).

Le coût, la maintenance et la mise à jour du matériel sont à la charge de l’UES Papeteries de Mauduit. L'utilisation de cet équipement est destinée uniquement à un usage professionnel et doit s'inscrire strictement dans les règles du Groupe SWM.

Téléphone portable

Le délégué syndical de chaque organisation représentative dispose s'il le souhaite d'un téléphone portable de type smartphone avec un forfait bloqué conforme à celui mis à disposition des salariés de l'entreprise qui en bénéficient, pris en charge par l'entreprise selon les règles en vigueur, sauf s'il en dispose déjà dans le cadre d'un autre mandat ou s'il en détient un dans le cadre de sa fonction dans l'entreprise.

Ce téléphone est à usage strictement professionnel et permettra au délégué syndical d'être contacté par la direction ou de contacter la direction sans supporter de frais.

2.3.3.5 Communication

Règles d’affichage des communications syndicales

Aux emplacements spécifiques prévus sur le site, les organisations syndicales disposent, dans la mesure de l'espace disponible, chacune de leur propre panneau d'affichage, et à défaut d'espace disponible, d'un panneau d'affichage commun sur lequel l'espace est réparti de manière égale entre les organisations représentatives.

La pluralité d’expression est l’une des composantes du libre choix de chaque salarié en tant qu’électeur lors du renouvellement des instances. Il est strictement interdit d'enlever, de déchirer ou d'annoter les affiches d'autres organisations.

Chaque communication syndicale est systématiquement transmise par messagerie électronique ou en main propre, à l'identique, à la DRH simultanément à sa publication ou à sa distribution aux salariés.

Il est rappelé que les affichages syndicaux sont librement déterminés par les organisations syndicales, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse qui visent les délits de presse tels qu'injures et diffamation publique, fausses nouvelles et provocation. Sont également considérés comme irréguliers l'affichage ou la diffusion de documents exposant des prises de position politiques par des syndicats.

Diffusion de tracts

En plus de l'affichage sur les panneaux légaux, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement distribués aux salariés de l'entreprise à l'entrée extérieure de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Il est rappelé aux organisations syndicales que la distribution de tracts sur les postes de travail est interdite. La diffusion de tracts via la messagerie électronique de l'entreprise est strictement Interdite hormis dans le cadre de l'article 1.3.1 du présent accord.

La DRH peut émettre des remarques sur le contenu du tract lorsque celui-ci présente, notamment, des informations manifestement erronées ou mensongères ou emploie des propos injurieux ou diffamatoires vis­ à-vis de toute personne physique et morale.

Réunions d’information

A titre exceptionnel, en période de négociation annuelle, les organisations syndicales auront la possibilité de tenir une réunion par équipe limitée à 30 minutes chacune sur le temps de travail au sein des ateliers en accord préalable avec la hiérarchie et la DRH quant aux lieux et aux heures de tenue de ces réunions.

TITRE 3 – MODALITES ET MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL AVEC LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Le Titre 1 – Règles et principes communs à tous les représentants du personnel s'applique aux membres du CSE et complète les dispositions spécifiques suivantes.

Les compétences du CSE sont celles prévues par les textes légaux et réglementaires. A ce titre, CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production (articles L2312-8 et suivants du Code du Travail). Ainsi les élus ont pour mission de présenter à la Direction les demandes individuelles et collectives des salariés. Le CSE est également informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise.

Il assure en outre la gestion d'activités sociales et culturelles.

Article 3.1 Mise en place du Comite Social et Economique

Le Comité Social et Economique est composé du représentant de l’une des sociétés membres de l’UES en tant que Président et d’une délégation élue du personnel. Les membres du CSE sont élus pour 4 ans. La mise en place du CSE sera effective à l’issue de la publication des résultats des élections professionnelles.

Article 3.2 Constitution du CSE

Article 3.2.1 Présidence du CSE

Conformément à l'article L2315-23 du Code du Travail, le Comité Social et Economique est présidé par le chef d’établissement de l’UES ou son représentant. Ce dernier pourra se faire assister, lors des réunions, par deux collaborateurs de la Direction et ponctuellement par un ou des collaborateurs ayant la responsabilité d’un sujet à l’ordre du jour ou ayant la capacité d’y répondre.

Article 3.2.2 Membres élus du CSE

Le nombre des membres élus du CSE dépend de l’effectif des sociétés membres de l’UES conformément à l’article R.2314-1 du Code du Travail. Il comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Au regard des effectifs connus à la date de signature du présent accord leur nombre est de 13 titulaires et 13 suppléants en application du texte précité.

Article 3.2.3 Représentants Syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES peut désigner un représentant syndical au CSE et un représentant syndical à la commission SSCT du CSE. Ils assistent aux séances du CSE, ou selon, de la commission SSCT, avec voix consultative. Ils sont choisis parmi les membres du personnel de l'entreprise et doivent remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l’article L2314-19 du Code du Travail.

Ils sont désignés pour la même durée que les membres élus du CSE, sauf cas de remplacement par décision de l’organisation syndicale ou de démission de son mandat par le représentant syndical. Le représentant syndical au CSE étant désigné, son remplacement est impossible sans une nouvelle désignation.

Le cumul est interdit entre les fonctions de membre élu du CSE et celle de RS au CSE ou à la commission SSCT. Il est permis de cumuler les mandats de RS et de délégué syndical.

Le représentant syndical et le délégué syndical sont convoqués aux réunions du CSE et bénéficie des mêmes informations que les représentants du personnel au CSE.

Article 3.2.4 Membres suppléants du CSE

L’ensemble des suppléants seront conviés à la réunion d’installation du CSE. Par la suite, les membres suppléants assistent aux réunions du CSE en l'absence du titulaire dans les conditions prévues par le code du travail.

Il est toutefois convenu que chaque organisation syndicale représentative peut désigner un nombre de suppléant complémentaire pour assister aux réunions dans les conditions suivantes :

• 50% du nombre de suppléants élus sur la liste syndicale arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5, arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5, et au moins 1 en tout état de cause.

• S’il y a des élus non syndiqués, ils sont considérés comme un seul groupe syndical au regard de cette règle.

Cette information s’opère directement ou à défaut par le biais d’un représentant de son organisation syndicale ou de tout autre membre élu du CSE. Le membre titulaire absent est remplacé par le suppléant pour toute la durée de la réunion. Une carence dans l’organisation du remplacement ne peut entrainer le report d’une réunion du CSE.

Article 3.2.5 Bureau du CSE

Afin de favoriser le bon fonctionnement de l’instance, un bureau du CSE sera désigné par les élus titulaires du CSE au cours de la première réunion du comité suivant chaque élection professionnelle. Compte tenu de l’activité en marche continue, ce bureau comprend au minimum les fonctions suivantes :

• Secrétaire, élu parmi les membres titulaires,

• Secrétaire Adjoint pour remplacer, le cas échéant, le secrétaire absent, élu parmi les membres titulaires ou suppléants,

• Trésorier, élu parmi les membres titulaires,

• Trésorier 1^er Adjoint pour remplacer, le cas échéant, le trésorier absent, élu parmi les membres titulaires ou suppléants,

• Trésorier 2^ème Adjoint pour remplacer, le cas échéant, le trésorier absent alors même que le 1^er adjoint est simultanément absent, élu parmi les membres titulaires ou suppléants,

• Signataire des ordres de retrait, élu parmi les membres titulaires ou suppléants.

Ces membres désignés à la majorité des membres présents parmi les élus du CSE. En cas de partage des voix, le poste reviendra au plus âgé des candidats.

Le fonctionnement de ce bureau sera précisé dans le règlement intérieur du CSE qu’il conviendra de mettre en place et d’approuver suivant l’installation du CSE.

Article 3.2.6 Référent harcèlement moral et sexuel au sein du CSE

Le CSE désigne, à la majorité des membres présents parmi ses membres titulaires ou suppléants, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le CSE désigne, à la majorité des membres présents parmi ses membres titulaires ou suppléants, un référent en matière de lutte contre les agissements et le harcèlement moral.

Article 3.3 Modalités de fonctionnement du CSE

Article 3.3.1 Calendrier des réunions ordinaires du CSE

Le CSE se réunit mensuellement à l’exception du mois d’août. Une réunion est organisée début septembre pour les deux mois considérés. Le calendrier prévisionnel indicatif des réunions est établi en début d’année par le président du CSE et transmis à l’ensemble des membres. Le temps de réunion du CSE est pris en charge par l’employeur et indemnisé comme temps de travail effectif.

Article 3.3.2 Etablissement de l’ordre du Jour

L’ordre du jour du CSE est établi conjointement entre le secrétaire du CSE (ou le secrétaire adjoint en cas d’absence du secrétaire) et le président ou son représentant. Toutefois les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou règlementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire.

L’ordre du jour et les documents liés ou présentations officielles sont communiqués au moins 3 jours hors week-end et jour férié avant chaque réunion sauf circonstances exceptionnelles (par exemple accident du travail grave).

Un point en matière de sécurité est inscrit mensuellement à l’ordre du jour du CSE. En outre 4 réunions du CSE qui devraient se tenir en mars, juin, septembre et décembre prévoient un point approfondi en matière de santé, sécurité et conditions de travail au cours desquelles sont invités le Médecin du Travail, l’Inspecteur du travail et le contrôleur sécurité de la CARSAT. Ce point couvre le programme annuel de prévention et la synthèse des travaux de la Commission santé, sécurité et conditions de travail.

Les parties conviennent que le CSE a pour mission de prendre connaissance des demandes individuelles et collectives des salariés remontées auprès des élus. Les demandes sont consolidées par le secrétaire du CSE et sont annexées à l’ordre du jour. Les éléments de réponses aux questions sont apportés lors de la réunion du CSE et sont communiquées sous 8 jours aux membres du CSE et portées par la Direction à la connaissance de l’ensemble du personnel via l’intranet ou tout autre support adapté. Ces modalités pourront en concertation avec la Direction être précisées dans le règlement intérieur du CSE qu’il conviendra de mettre en place et d’approuver suivant l’installation du CSE.

Article 3.3.3 Etablissement du Procès-Verbal

Le PV des réunions est établi sous la responsabilité du secrétaire selon les modalités fixées par la loi et les décrets. Il est transmis au président et aux membres du CSE en vue de son approbation à la séance suivante du CSE. Le PV approuvé, le cas échéant purgé des éléments présentés comme confidentiels, est affiché dans les panneaux prévus à cet effet et est accessible à l’ensemble des salariés.

Il est convenu d’enregistrer les différentes réunions pour réaliser les comptes rendus. Cet enregistrement sera à l’usage exclusif de la secrétaire administrative du CSE pour la réalisation du PV. Cette dernière assiste aux réunions en vue de la rédaction du PV. En cas de désaccord sur la rédaction du projet, le secrétaire du CSE a la possibilité de consulter les enregistrements. Dès le PV validé par les différentes parties, l’enregistrement de la réunion devra être détruit/effacé.

Suite aux 4 réunions du CSE prévoyant un point approfondi en matière SSCT, le secrétaire de la commission SSCT contribue pour sa partie à l’établissement du compte rendu. Le temps réel d’établissement du compte-rendu dédié au volet SSCT est alors pris en charge par la Direction à concurrence de 4 heures par réunion.

Article 3.3.4 Consultations récurrentes

Les parties conviennent que les consultations récurrentes prévues aux articles L2312-17 du Code du Travail se dérouleront de la manière suivante :

• Tous les ans au titre de la situation économique et financière de l’entreprise,

• Tous les ans au titre au titre des orientations stratégiques,

• Tous les ans au titre de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail, de l’emploi et de la formation.

Les 3 sujets (la situation économique et financière de l’entreprise, les orientations stratégiques, et les conditions de travail, de l’emploi, de la formation et de la politique sociale de l’entreprise) sont abordés de manière transversale en consultation avec la Direction deux fois par an, a priori en juin et en décembre.

L’expert mandaté par les Elus présente son rapport couvrant ces 3 points 2 fois par an, a priori en juin et en décembre.

L’intégralité des informations demandées par les experts mandatés par les membres du CSE doivent être transmises par la Direction dans le cadre de leur mission au moins 6 semaines avant la réunion.

Les documents d’information établis par les experts nécessaires à ces consultations seront ensuite mis à disposition par l’expert au moins 8 jours avant la réunion par papier (double si possible par mail) à la Direction, aux Elus et aux Délégués Syndicaux.

Article 3.3.5 Réunions extraordinaires

Des réunions extraordinaires du CSE, peuvent également se tenir à l’initiative de l’employeur ou demandées par écrit et signées à la majorité des membres du CSE accompagnée des questions à inscrire à l’ordre du jour.

Le CSE est en outre réuni à la demande de deux membres du CSE dans le domaine de la santé, sécurité et conditions de travail ou suite à un accident grave ou en cas d’atteinte à l’environnement ou à la sa santé publique (L2315-27, alinéa 2).

Article 3.3.6 Recours à l’expertise

Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité dans des conditions et selon des modalités définies par la loi.

Les frais d’expertise sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80 % du coût pour le premier et 20 % pour le second.

Le coût de l’expertise est pris en charge par l’UES Papeterie de Mauduit lorsque le CSE décide de recourir à un expert :

• en vue de la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise ;

• dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;

• lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

• en cas de licenciements collectifs pour motif économique ;

• en cas d’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 2312 18 du code du travail.

Les parties conviennent que l’UES Papeterie de Mauduit prendra également à sa charge le recours à l’expert :

• dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques ;

• en cas de mission d’aide à la négociation à la demande du CSE à raison au maximum d’une expertise par an sauf accord de la Direction à partir de la deuxième mission ;

• lorsque le CSE fait usage de son droit d’alerte économique, à raison au maximum d’une expertise par an. Le droit commun (80 % du coût pour l’employeur et 20 % pour le CSE) s’applique si une nouvelle expertise « droit d’alerte » est décidée dans les douze mois suivants.

En cas de recours à une expertise à la charge exclusive de l’employeur dans les situations visées dans cet article, la Direction prendra à sa charge, une demi-journée (4 heures) de réunion préparatoire des titulaires, des suppléants complémentaires, d’un RS par syndicat et des délégués syndicaux afin de leur permettre de prendre connaissance du travail de l’expert avant sa présentation au CSE.

S’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert remet en principe son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique.

Si des délais de consultation précis peuvent être prévus par la loi pour certaines expertises (comme pour les plans de sauvegarde de l’emploi ou les opérations de concentration), les parties conviennent de rendre le calendrier général plus opérationnel que celui prévu par la loi. Aussi, pour toutes les autres expertises (notamment, projet important, risques graves ou exercice du droit d’alerte économique) et à défaut d’accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, l’expert remet son rapport dans un délai de trois mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de un mois, par accord entre l’employeur et le CSE.

Dans ce cadre, le CSE rend son avis 15 jours après la remise du rapport.

Article 3.4 Modalités de fonctionnement de la Commission Sante, Securite et Conditions De Travail (commission SSCT)

Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. La place dévolue à la commission santé, sécurité et conditions de travail est fondamentale. Il s’agit de l’instance « experte » dans ce domaine du CSE, et ce dernier lui délègue de manière étendue les missions suivantes :

• Procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs,

• Contribuer à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et à la résolution des problèmes liés à la maternité,

• Contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle

• Se prononcer sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail de certaines catégories de salariés (accidentés du travail, travailleurs handicapés...)

• Proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes,

• Examiner toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise.

Cette délégation des attributions pourra être précisée par le CSE, notamment dans son règlement intérieur. Elle ne porte pas préjudice à la capacité de l’ensemble des élus du CSE d’exercer leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail dans l’entreprise.

En tout état de cause, les attributions consultatives et la possibilité de recourir à un expert restent de la compétence exclusive du CSE.

Article 3.4.1 Composition et mise en place de la commission SSCT

La commission SSCT est composée de 6 membres appartenant à la délégation élue du personnel au CSE dont 4 élus 1^er collège et 2 élus 2^ème ou 3^ème collège.

Les membres de la commission sont désignés par scrutin majoritaire de liste par le Comité Social et Economique parmi ses membres (élus titulaires ou suppléants) lors de la 1^ère séance du comité. Ils seront désignés pour une durée qui prend fin avec celle des membres élus du CSE. En cas de départ ou démission d’un membre de la commission, une nouvelle désignation intervient selon les mêmes termes en CSE.

Enfin, il est rappelé que chaque organisation syndicale représentative peut désigner un RS à la commission SSCT, qui assiste aux réunions de celle-ci.

Article 3.4.2 Fonctionnement

3.4.2.1 Présidence de la commission SSCT

La commission SSCT est présidée par le ou la responsable en charge de la santé, sécurité de l’UES par délégation du président du CSE. Le président peut se faire assister en réunion par des collaborateurs appartenant à l’une des entreprises membres de l’UES et choisis en dehors du comité pour traiter des questions à l’ordre du jour. Ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel présents en réunion.

3.4.2.2 Réunions de la commission SSCT

La commission SSCT tiendra au cours de l’année 4 réunions obligatoires fixées au moins deux semaines avant le CSE, où les sujets de santé, de sécurité et des conditions de travail sont de droit à l’ordre du jour. Le Médecin du travail, l’Inspection du travail et le contrôleur sécurité de la CARSAT sont invités aux réunions de la commission SSCT.

A la demande du CSE ou sur proposition de la commission SSCT, le président de la commission SSCT peut convoquer entre chaque réunion obligatoire l’ensemble des membres de la commission une réunion de secteur. Les visites de secteur préalables à ces réunions s’imputent sur le crédit d’heure des élus.

La commission SSCT est en outre réunie à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Les membres de la commission SSCT participent en heures de Direction aux réunions trimestrielles, aux réunions de secteur et aux réunions extraordinaires.

3.4.2.3 Etablissement de l’ordre du jour de la commission SSCT

Les membres élus de la commission SSCT élisent entre eux un secrétaire chargé de collecter et sélectionner les questions à porter à l’ordre du jour de la commission. L’ordre du jour est établi conjointement par le président ou son délégataire et le secrétaire de la commission SSCT 8 jours avant la réunion et envoyé électroniquement au plus tard 6 jours avant la réunion.

3.4.2.4 Etablissement du compte-rendu de la commission SSCT

Le secrétaire établit le compte rendu de la réunion sous 8 jours avec le soutien d’un ou une assitant(e) et le transmet aux titulaires et suppléants du CSE. Le temps réel d’établissement du compte-rendu est pris en charge par la Direction à concurrence de 4 heures par réunion.

Le secrétaire ou en son absence prévisionnelle, son remplaçant désigné lors de la réunion de la commission SCCT, assiste à la réunion du CSE qui suit afin de commenter les travaux de la commission au CSE traitant spécifiquement des questions de santé, sécurité et conditions de travail. A cet égard, l’ensemble des membres de la commission SSCT sont invités en heures de direction aux 4 réunions annuelles du CSE.

Article 3.5 Modalités de fonctionnement des autres commissions

Les commissions constituent l'appareil d'étude, de coordination et de contrôle du CSE. Le rôle de chacune d'elles est consultatif.

Ces commissions n'ont aucun pouvoir propre et ne disposent pas de la personnalité civile. Elles ne peuvent agir que par délégation du CSE et dans la limite des délégations qui leur sont accordées. Elles rendent compte de leur activité au comité qui demeure juridiquement seul responsable.

Elles sont présidées par un élu qui peut être éventuellement secondé dans ses fonctions par un ou des vice-présidents, sauf dans le cas des commissions Formation et Mutuelle qui sont présidées par un représentant de la Direction.

Les membres des commissions sont tenus, comme les membres du CSE à l’obligation de discrétion.

A l'exception de la commission des œuvres sociales, un représentant de la Direction peut participer à chaque réunion plénière de ladite commission. Le secrétaire du CSE ou son adjoint peut participer à chacune de ces commissions même s'il n'est pas membre de celles-ci.

Chaque année au cours du CSE du mois de janvier, les membres des commissions seront passés en revue afin de clarifier l'appartenance d'un élu à une commission et éventuellement de revoir la composition de ladite commission le cas échéant et d'en informer ainsi la direction.

A la date de signature du présent accord, les commissions et les activités suivantes font l’objet d’une prise en charge de leur temps de réunion par l’employeur dans la limite du nombre de réunions fixé ci-dessous. Les désignations des membres du CSE dans les commissions sont portées à la connaissance du Président en CSE.

Les parties conviennent de ne pas mettre en place de commission d’information et d’aide au logement. Un rapport annuel d’Action Logement pourra toutefois être présenté en CSE si le Président et le secrétaire en conviennent lors de l’établissement de l’ordre du jour.

Les parties conviennent également que cette liste est susceptible d’évoluer dans le temps. Aussi il est expressément convenu entre les signataires que :

• Toute suppression d’une des commissions ci-dessous énumérées est de la responsabilité des élus du CSE ;

• Le CSE est libre de créer toute commission conforme à ses missions dans la mesure où elle se réunit et travaille via l’utilisation du crédit d’heures de délégation ce y compris en ce qui concerne le temps de réunion ;

• La création d’une commission sollicitant l’employeur pour une prise en charge partielle ou totale des heures de réunions nécessite l’accord express du Président du CSE tant sur l’objet, le nombre de réunions que sur le nombre de membres.

  Article 3.5.1 La commission Formation Professionnelle et Gestion des Compétences

La commission Formation Professionnelle et Gestion des Compétences est chargée :

• d'étudier les moyens en matière de formation,

• d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi, le travail et celui des Jeunes et des personnes en situation de handicap,

• d'étudier les projets de plan et de bilan de la formation professionnelle,

• d'étudier l'adéquation entre les compétences nécessaires et les compétences disponibles au sein de l'UES en y intégrant une dimension d'études prévisionnelles.

Elle peut procéder auprès du personnel à des investigations concernant les besoins des salariés en matière de formation professionnelle et/ou d'acquisition des compétences.

Elle est également chargée de préparer les réunions du CSE sur la formation prévues dans la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise (orientations du plan de formation) et dans la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise (bilan du plan de formation et projet de plan de formation).

5 membres au plus dont au moins un élu 2^ème ou 3^ème collège et au moins 2 élus du CSE titulaires ou suppléants constitueront la commission.

Elle se réunit au moins 2 fois par an. Le temps de réunion est pris en charge par la Direction.

Article 3.5.2 La commission de l’Egalité Professionnelle et de l’Intéressement

La commission de l’égalité professionnelle et de l’intéressement est chargée :

• d'étudier le rapport écrit de l'employeur sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise,

• d'étudier et de proposer des orientations relatives à l'intéressement des salariés,

Elle se réunit au moins une fois par an et est composée de 5 membres, dont au moins un élu 2^ème ou 3^ème collège et au moins 2 élus du CSE titulaires ou suppléants, ainsi que d’un représentant de la Direction.

Le temps de réunion est pris en charge par la Direction.

Article 3.5.3 La commission Santé et Prévoyance

La commission Santé et Prévoyance est chargée :

• de suivre l'évolution réglementaire concernant les contrats de régimes de soins et de prévoyance,

• de suivre l'évolution des contrats en vigueur au sein de l'entreprise notamment au travers des comptes de résultats transmis par les gestionnaires de ces contrats,

• et d'étudier et proposer des orientations relatives à la situation des régimes de soins et de prévoyance de l'entreprise dans l'intérêt des salariés.

Elle se réunit au moins 2 fois par an et est composée de :

• De 5 membres dont au moins un élu 2^ème ou 3^ème collège et au moins 2 élus du CSE titulaires ou suppléants,

• D’un représentant de la direction,

• Si besoin un représentant du gestionnaire de la Prévoyance et/ou du gestionnaire du contrat frais de santé.

Le temps de réunion est pris en charge par la Direction.

Article 3.6 Heures de délégation

Le crédit d'heures des titulaires du CSE est égal à 24 heures par mois. Le crédit d'heures des suppléants du CSE est égal à 8 heures par mois. Afin de permettre aux élus titulaires et suppléants d’exercer au mieux leurs missions, le crédit d’heures de délégation peut être mutualisé entre eux sans délai de prévenance spécifique. Il est annualisé sur douze mois courant de janvier à décembre de l’année, sans pouvoir dépasser pour chaque bénéficiaire, un mois donné, plus de 48 heures. Les heures du mois de décembre non utilisées sont reportées sur la période suivante.

Afin de réaliser et d’accomplir dans de bonnes conditions leurs missions :

• le secrétaire du CSE bénéficie de 8 heures supplémentaires,

• le secrétaire de la commission SSCT bénéficie de 8 heures supplémentaires,

• le trésorier du CSE bénéficie de 8 heures supplémentaires.

Il est en outre convenu, au regard de l’importance que les parties accordent aux missions de la commission SSCT, que ses membres bénéficient a minima de 16 heures par mois :

• si le membre de cette commission est titulaire du CSE, il bénéficie des 24 heures définies dans cet article,

• si le membre de cette commission est suppléant du CSE, il bénéficie de 8 heures en supplément des 8 heures définies dans cet article.

Comme prévu dans le Titre 1 et afin d’assurer la bonne organisation des services, la prise des heures de délégation, sauf situation exceptionnelle, doit faire l’objet d’une information de la hiérarchie avant la prise effective. Les temps pris en délégation sont déclarées dans le système de gestion des temps et activités

L’application de la mutualisation des heures de délégation fera l’objet d’un bilan détaillé en 2021 après un an d’application (ensemble de l’année 2020).

Article 3.7 Les moyens de fonctionnement du CSE

Article 3.7.1 Budget de fonctionnement

La subvention de fonctionnement du CSE est établie sur la base de 0,2% de la masse salariale des entreprises membres de l’UES telle que définie à l’article L2315-61 du Code du Travail. Elle est versée en une fois, par principe en février et au plus tard en mars.

Article 3.7.2 Budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC)

La subvention des activités sociales et culturelles est établie sur la base de 1,6% de la masse salariale définie comme ci-dessus. Elle est versée en une fois, par principe en février et au plus tard en mars.

Article 3.7.3 Formation des membre du CSE

Les heures de formation visées au 3.7.3.1 et 3.7.3.2 ci-dessous sont prises sur le temps de travail et rémunérées comme telles.

3.7.3.1 Formation hygiène, santé, sécurité et conditions de travail

L’ensemble des membres du CSE bénéficiera d’une formation de 5 jours relative à l’hygiène, la santé, à la sécurité, et aux conditions de travail ainsi que 0,5 jours complémentaire délivré par le Service Santé et Sécurité de l’UES sur les risques spécifiques, outils, etc.

En ce qui concerne la formation de 5 jours, chaque organisation syndicale signataire est libre de recourir à l’organisme certifié de son choix. Il est pour autant convenu que les parties d’attacheront à définir en commun le choix de l’organisme.

La convention de formation sera transmise au service Ressources Humaines en s’assurant préalablement de la conformité du programme avec les obligations légales et règlementaires. A défaut le programme de formation devra être adapté par l’organisme de formation. Cette formation et les frais afférents sont pris en charge par l’entreprise conformément aux dispositions légales et règlementaires. Dès lors que des élus ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non, cette formation sera renouvelée conformément aux prescriptions réglementaires pour les élus concernés.

3.7.3.2 Formation économique

L’ensemble des membres du CSE bénéficient d’une formation économique d’une durée de 5 jours maximum par mandat, prise en charge financièrement par l’employeur.

Les modalités de cette formation sont fixées par les dispositions légales et réglementaires. Cette formation est imputée sur la durée des congés de formation économique, sociale et syndicale.

Article 3.7.4 Moyens matériels

Un local et les moyens matériels nécessaires à l’exercice de ses fonctions est mis à la disposition du CSE (L2315-25) qui peut l’utiliser conformément aux dispositions légales (L 2315-26 du Code du Travail).

Par ailleurs afin de faciliter leur travail, les représentants du personnel (titulaire et suppléant CSE, RS au CSE, DS) peuvent à leur demande bénéficier d’une adresse électronique interne. L’attribution de cette adresse n’est en aucun cas destinée à permettre l’envoi de messages collectifs de quelque nature que ce soit au personnel.

Des moyens spécifiques visés ci-dessous sont en complément mis à la disposition de certains membres du Bureau du CSE dans les conditions fixées par l’article 3.7.4.1.

3.7.4.1 Moyens informatiques

Ordinateur portable

Le secrétaire du CSE et le secrétaire de la commission SSCT disposent s'ils le souhaitent d'un ordinateur portable fourni par l'entreprise (s'ils n'en disposent pas déjà d'un dans le cadre d'un autre mandat et s’ils n’en détiennent pas dans le cadre de leur fonction dans l'entreprise).

Cet ordinateur portable sera doté d'une connexion à distance. Le coût, la maintenance et la mise à jour du matériel sont à la charge de l’UES Papeteries de Mauduit. L'utilisation de cet équipement est destinée uniquement à un usage professionnel et doit s'inscrire strictement dans les règles du Groupe SWM. L'utilisation de la connexion à distance est strictement interdite en dehors du territoire métropolitain.

Téléphone portable

Le secrétaire du CSE et le secrétaire de la commission SSCT disposent s'ils le souhaitent d'un téléphone portable de type smartphone avec forfait bloqué conforme à celui mis à disposition des salariés de l'entreprise qui en bénéficient, pris en charge par l'entreprise selon les règles en vigueur (sauf s'ils en disposent déjà dans le cadre d'un autre mandat ou s'ils en détiennent un dans le cadre de leur fonction dans l'entreprise).

Ce téléphone est à usage strictement professionnel et leur permettra d'être contacté par la Direction ou de contacter la direction sans supporter de frais.

3.7.4.2 Moyens spécifiques à la commission SSCT

L’UES Papeteries de Mauduit prend à sa charge les abonnements et documentations juridiques en matière SSCT à concurrence de 800€ HT par an. Une facture établie au nom du CSE devra être présentée pour permettre son remboursement.

Un local distinct de celui du local du CSE est mis à disposition de la commission SSCT.

3.7.4.3 Moyens de communication du CSE

Les parties conviennent que la communication du CSE doit s'appuyer sur les moyens modernes d'information tels que l'intranet que l'entreprise met à disposition ; si l'affichage traditionnel sur panneaux demeure, il est un moyen complémentaire à l'usage de l'intranet. Via ces deux canaux de communication, l'entreprise permet aux institutions représentatives de disposer d'outils de communication vis à vis des salariés.

Espace Intranet du CSE

L'entreprise autorise le CSE, s'il le souhaite, à disposer d'une rubrique spécifique dans l'intranet de l’UES. La rubrique intranet du CSE est conçue pour mettre à la disposition des salariés :

• des informations similaires à celles qui se trouvent sur les panneaux d'affichage dans le cadre de la réglementation (activités sociales et culturelles),

• les comptes rendus validés du CSE.

Un lien internet vers le site du CSE de l'UES pourra y figurer.

L'espace intranet du CSE est placé sous la responsabilité de son secrétaire.

Site Internet du CSE

La direction autorise les salariés à consulter sur leur temps de travail le site internet du CSE.

Cet espace est destiné exclusivement à la publication d'informations du CSE et ne doit pas contenir d'informations confidentielles considérées comme telles par l'entreprise. Les communications affichées sur le site internet doivent respecter les dispositions relatives à la presse et ne doivent contenir notamment ni injure ni diffamation. La protection de la vie privée et notamment le droit à l'image doivent être respectés.

La rédaction et la mise à jour du site internet sont sous la responsabilité du secrétaire du CSE.

Communications de la Direction

Il est d'usage au sein de l'UES que la Direction communique à l'ensemble du personnel à l'issue du CSE sur les principales informations transmises aux élus sous la forme d'une note d'information. Cette note d'information ne remplace en aucun cas le procès-verbal du CSE établi sous la responsabilité de son secrétaire et qui fait l'objet d'une approbation au cours des réunions ordinaires du CSE.

Les parties conviennent de l'utilité de ce support d'information dès lors que le message est conforme au contenu des informations transmises au CSE et qu'il ne met pas les membres du CSE en porte à faux.

TITRE 4 – LA GESTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties signataires réaffirment un certain nombre de principes visant à faciliter l'exercice des fonctions de représentant du personnel et visant à permettre à ces salariés de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences.

Consciente que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel est un atout professionnel au sein du groupe SWM et constitue un investissement dans la vie économique et sociale de l'entreprise, la Direction s'engage à prendre en considération la participation du salarié au dialogue social dans son évolution de carrière professionnelle.

Un représentant du personnel doit avoir un emploi correspondant à sa qualification lui permettant, en fonction de ses compétences et de ses réalisations professionnelles de progresser dans son métier et sa carrière professionnelle. L'examen de la situation des représentants du personnel peut être fonction des poids respectifs de ses mandats et de son activité professionnelle.

Les parties souhaitent que les représentants du personnel puissent concilier l'exercice de leur mandat et l'accomplissement de leur activité professionnelle sans que leur carrière et évolution professionnelles en soient affectées. Les organisations syndicales, la DRH mais aussi le management ont un rôle à jouer dans cet objectif.

L'exercice d'un mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution de carrière d'un salarié. Cependant, comme pour tout salarié, il est rappelé qu'il appartient aux représentants du personnel d'être acteur de leur évolution professionnelle.

La mission dévolue aux représentants du personnel doit être remplie en cohérence avec l'exercice d'une activité professionnelle effective et ce, quels que soient le nombre de leurs mandats et le temps dévolu à leur exercice.

Article 4.1 La formation des représentants du personnel

Article 4.1.1 Le congé de formation économique, sociale et syndicale

L'article L3142-7 du code du travail prévoit que les salariés ont la possibilité de bénéficier d'un congé de formation économique sociale et syndicale dans la limite de 12 jours par an et de 18 jours pour l'animateur d'une telle formation. La demande d'absence pour participer à un congé de formation économique sociale et syndicale est adressée au plus tard 30 jours avant le départ en formation.

Il est convenu

• qu'en début d'année civile – au cours du premier trimestre – les représentants du personnel transmettent un planning indicatif des journées d'absence formation dans ce contexte à leur encadrement afin d'anticiper les éventuels impacts de leur absence dans leur service d'affectation,

• que les représentants du personnel transmettent le programme indicatif de la formation ainsi – à l'issue de la formation – qu'une attestation de présence.

Moyennant la transmission de ces éléments, la direction s'engage à maintenir la rémunération des salariés durant ces formations dans les conditions prévues par la loi. L’UES Papeteries de Mauduit prendra en compte ces journées de formation dans la base congés payés et dans la base 13^e mois sans perte pour le salarié.

Article 4.1.2 Formation dans le cadre de l'activité professionnelle

Les représentants du personnel auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. A mi-mandat, la DRH opèrera une analyse de la situation des salariés concernés afin de s'assurer de l'effectivité des formations.

Dans les 3 mois suivants les élections, une formation sera délivrée, en plusieurs sessions, aux représentants du personnel par la Direction de l’UES Papeteries de Mauduit. Cette formation sera proposée à l'ensemble des représentants du personnel. L'objectif de cette journée est de familiariser les représentants du personnel au vocabulaire spécifique de l'entreprise, à son organisation et à sa place et ses enjeux au sein du groupe SWM comme vis-à-vis de ses clients et concurrents afin que les futurs débats soient éclairés par une compréhension mutuelle.

Lors de cette journée ou de ces journées, seront expliqués par exemple les termes portant sur les données financières (OP / Free Cash-Flow / ...), les données commerciales (tonnages / marges / ...), les données RH (notions d'effectifs / lecture d'un bilan social / indicateurs clés / ...). Le programme sera défini par la DRH en concertation avec le secrétaire du CSE.

Article 4.2 Assurer le principe de non-discrimination salariale

4.2.1 Augmentations individuelles de salaire

Les augmentations individuelles de salaire seront proposées par les managers dont ils dépendent, sur la base de leur performance dans le cadre de leur activité professionnelle.

Toutefois, afin d'éviter un traitement inéquitable, la DRH aura communication de toutes les augmentations prévues pour chaque élu avant leur mise en œuvre et, quand celles-ci seront nulles ou inférieures à la moyenne du budget d'augmentation annuelle prévu dans l'entreprise, elle demandera justification auprès du responsable hiérarchique. La responsabilité de la DRH étant de s'assurer qu'aucune discrimination salariale n'est mise en œuvre au sein de l’UES Papeteries de Mauduit.

Pour les représentants du personnel dont les heures de délégation représentent au moins 25% de leur temps de travail (base temps plein), la DRH portera un regard particulier et vigilant afin d'éviter que ces représentants soient pénalisés par la lourdeur de leur mandat dans l'évolution de leur rémunération. Un contrôle sera réalisé pour s’assurer que l’évolution de rémunération soit au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

4.2.2 Rémunération variable

Le calcul des éléments variables (prime sur objectifs et toute autre prime figurant au contrat de travail) des représentants du personnel sera adapté, si nécessaire, à leur charge de représentation.

Il en va ainsi des salariés bénéficiant d'éléments variables fixés sur la base d'indicateurs de performance individuelle. Dans ce cas, les objectifs individuels prendront en compte tant les heures de délégation que le temps passé en réunion à l'initiative de la Direction.

En cas de litige sur l'application de ce principe, le représentant du personnel ou le manager peuvent saisir la DRH qui étudiera la situation en collaboration avec la direction de la ligne d'activité du salarié.

Article 4.3 Evaluation professionnelle et entretien individuel

4.3.1 L’entretien d’évaluation de fin d’année

Les parties conviennent que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel peut rendre plus difficile pour le titulaire dudit mandat la gestion de son évolution professionnelle, en raison notamment de la disponibilité que cela implique. Dans ces conditions, il apparaît nécessaire que le titulaire du mandat syndical ou le représentant du personnel puisse faire part de ses éventuelles difficultés à sa hiérarchie afin d'aboutir à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et carrière de représentant du personnel.

Lors dudit entretien, le salarié pourra faire part de ses éventuelles observations sur la conciliation de son mandat avec ses responsabilités et fonctions au sein de l'entreprise.

Ces éventuelles observations seront portées dans l'entretien. Une copie de cet entretien devra être transmise à la DRH.

La DRH pourra s'appuyer sur le résultat de cet entretien afin de mener une réflexion avec le titulaire du mandat sur les mesures susceptibles de faciliter la conciliation dudit mandat avec sa vie professionnelle.

4.3.2 L’entretien de fixation des objectifs annuels

Au début de chaque année, la fixation des objectifs individuels est faite sur la base des objectifs proratisés, en fonction des absences prévisibles nécessitées par l'exercice du mandat. En fin d'année, l'évaluation du taux d'atteinte de ces objectifs sera faite sur la base exclusive du travail effectué par le salarié, en fonction de son temps de présence réel, sans tenir compte des absences dues au(x) mandat(s).

En cas de litige sur la fixation des objectifs et l'évaluation de leur atteinte, le représentant du personnel ou le manager peuvent saisir la DRH qui étudiera la situation en collaboration avec la direction de la ligne d'activité du salarié.

Article 4.4 Dispositifs contribuant à faciliter le dialogue entre le responsable hiérarchique et le collaborateur devenu représentant du personnel

4.4.1 Information du responsable lors de la prise de mandat

Suite à la publication des résultats des élections professionnelles, des désignations des membres de la commission SSCT ou du mandatement des représentants syndicaux, les managers recevront un courrier (ou e-mail) de la DRH les informant de la liste des représentants du personnel sous leur responsabilité.

Le courrier contiendra les informations suivantes, à l'exclusion de tout autre élément:

• nom et prénom du représentant du personnel,

• mandat exercé,

• crédit d'heures initiales attaché à chacun des mandats.

  4.4.2 Réunion des responsables hiérarchiques et d’un représentant de la DRH

A l'occasion de la prise de mandats de représentation du personnel par un collaborateur, la DRH organisera une réunion avec les responsables hiérarchiques des nouveaux représentants du personnel qui sera rendue obligatoire pour ces derniers. Cette réunion se tiendra dans les 2 mois suivants la prise de fonction.

Les thèmes abordés lors de cette réunion sont :

• la sensibilisation au rôle des représentants du personnels, son importance, ses missions et prérogatives,

• le passage en revue du présent accord et notamment des points ayant trait directement aux relations entre l'encadrement et le représentant du personnel,

• l'entretien d’évaluation des représentants du personnel,

• comment appréhender son rôle de manager en tenant compte des contraintes et des absences de représentants du personnel :

  • garder une cohésion d'équipe,

  • maintenir l'adhésion du représentant du personnel à l'équipe et à l'entreprise,

  • réaliser ses propres objectifs.

  • adapter l'organisation du service.

L’objectif est de préciser les droits et obligations respectifs du salarié titulaire de mandats et de son responsable hiérarchique, tels qu'ils figurent dans le présent accord.

4.4.3 Entretien de prise de mandat entre le Responsable et le salarié prenant une fonction de représentant du personnel – Entretien tout au long de la vie du mandat

Lors de la prise de mandat, la DRH proposera au représentant du personnel que soit organisé un entretien entre le responsable hiérarchique et lui (ou elle) afin d'adapter la charge de travail au temps de présence tout en préservant l'intérêt de son emploi et en maintenant les possibilités d'évolution professionnelle. Par ailleurs, cet entretien permettra d'adapter les objectifs fixés en début d'année au nouveau contexte professionnel du représentant du personnel.

La réalisation des entretiens fera l’objet d’un indicateur dans le cadre du suivi paritaire de l’accord.

A tout moment, tout au long de la vie du mandat ou en fonction de la mobilité et des activités professionnelles, le représentant du personnel, le N+1 ou la DRH peuvent solliciter un entretien complémentaire, s'ils l'estiment nécessaire, notamment en cas de changement de responsable hiérarchique.

4.4.4 Aménagement du poste de travail

Après chaque élection ou modification de mandat ou à tout moment au cours du mandat, une analyse du poste occupé est réalisée entre le représentant du personnel et le supérieur hiérarchique. Cette analyse a pour objectif d'imaginer la meilleure conciliation entre mandat(s) et vie professionnelle. Toutes solutions pourront être envisagées, selon les compétences, le poste et le(s) mandat(s). La DRH pourra être sollicitée si nécessaire dans le cadre de cet entretien.

4.4.5 Entretien à la fin de l’exercice du mandat

Cet entretien à l'initiative du représentant du personnel avec son N+1, avec l'appui éventuel de la DRH à la demande des parties, a pour objectif de dresser un état de la situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de l'activité de représentation et de définir les possibilités d'évolution professionnelle.

Cet entretien devra se dérouler au plus tard dans les 2 mois suivant la fin du mandat, en présence du manager et/ou de la DRH, étant entendu que la demande reste à l’initiative du représentant du personnel.

Article 4.5 Dispositifs de soutien à la carrière professionnelle du salarié à l'issue de son mandat

L'engagement dans une fonction représentative exige des compétences économiques et sociales, mais il permet d'en acquérir d'autres, utilisables en interne ou en externe. Dans le présent chapitre, la DRH souhaite aider le représentant du personnel à faire reconnaître son parcours afin de lui ouvrir des perspectives d'évolution professionnelle.

Le représentant du personnel dispose des options décrites ci-dessous, à sa convenance, étant rappelé qu'il est lui-même acteur de son évolution professionnelle. Elles sont susceptibles d’évoluer en fonction de la règlementation en vigueur.

4.5.1 Validation des acquis de l’expérience et bilan de compétence en cours ou en fin de mandat

En cas de prise en charge partielle par le FONGEClF ou l'OPCO, l'entreprise financera intégralement le reliquat du coût d'une action de VAE ou d’un bilan de compétence du salarié.

En l'absence de prise en charge du coût par le FONGECIF ou par l'OPCO, outre la mobilisation de ses droits au titre du Compte Personnel de Formation pour bénéficier de son allocation formation, le salarié verra ses frais restant à sa charge financés à hauteur de 1000€.

4.5.2 Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle

Le salarié bénéficiera de la prise en charge par l’UES Papeteries de Mauduit de 60 % de la partie de la rémunération non maintenue par le FONGECIF. De plus, si des dépenses afférentes au stage restaient à la charge du collaborateur, l'entreprise les prendra à sa charge sur la base d'un forfait de 500 € (sur la base de justificatifs de ces dépenses).

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1 Prise d’effet, Durée

Le présent accord entrera en vigueur conformément à l’article L2261 à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie règlementaire, pour une période déterminée qui s’achèvera à l’issue des mandats du Comité Social et Economique et au plus tard le 31 décembre 2023.

5.2 Suivi, Révision

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans les conditions définies à l’article 2.2.1.3 relatif à la Commission du Dialogue Social. Seront en particulier analysés :

• l’application de la mutualisation des heures de délégation,

• le fonctionnement de la commission SSCT,

• le fonctionnement de la BDES,

• la réalisation des entretiens de prise de mandat (nombre d’entretien réalisé par rapport au nombre de représentants).

Les parties signataires conviennent de se réunir d’abord au cours du 1^er semestre 2022 (pour un suivi) puis au plus tard au cours du 1^er trimestre 2023 (pour une révision potentielle) afin de réaliser un bilan de l’application de ce présent accord et déterminer les conditions de son éventuel renouvellement.

Dans le cas où une négociation interprofessionnelle et/ou des modifications réglementaires interviendraient portant sur le fonctionnement des IRP ou sur l'organisation de la représentation syndicale en entreprise, les parties conviennent de la nécessité de réunir en urgence la Commission de suivi du présent accord afin d'envisager les éventuels amendements à y apporter.

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

5.3 Dépôt

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présenta avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé par la direction des ressources humaines, en deux exemplaire dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE du Finistère.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.

Il est donc établi en six exemplaires :

• 1 exemplaire pour chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise

• 1 exemplaire pour l’entreprise

• 1 exemplaire destiné à la DIRECCTE du Finistère

• 1 exemplaire destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes et dépôt électronique.

à Quimperlé, le 12 Novembre 2019

Pour l’entreprise :
Directeur Industriel Multi-site

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFDT	CGT	FO