ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

• La société SOLSTIS, SAS au capital de 50.000 euros sise 2 rue Paul Henri Spaak – 37390 NOTRE-DAME-D’OE, immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 399 369 024, représentée par son président, ,

Et,

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par , agissant en sa qualité de déléguée syndicale,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord a été conclu en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dernièrement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société Solstis, qu’elles considèrent comme élément essentiel de la performance économique et de l’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base de la NAO.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-1 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :

• Rémunération effective

• Formation

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Préalablement à sa conclusion, cet accord a été soumis pour avis au comité social économique centrale au titre de ses attributions, le 24 juin 2022.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SOLSTIS.

Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

La société SOLSTIS exerce ses activités dans le domaine de la vente, installation, maintenance (dans le cadre du S.A.V) de matériels de télécommunications, d’informatique et de sécurité.

Elle compte 62 salariés au 30 juin 2022 dont 9 femmes et 53 hommes.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 15% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• ETAM : 8 salariés sur un total de 36 (nombre total ETAM)

• Cadres : 1 salariée sur un total de 26 (nombre total cadres)

La moyenne d’âge des femmes est de 46 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 38 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 14 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 10 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

Rémunération effective :

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

1.1 – Objectif(s)

Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération fixe et variable.

1.2 – Action(s)

S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes, fondées uniquement sur les niveaux des compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.

S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.

Veiller à l’évolution du salaire des collaborateurs bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption.

S’engager à ce que le congé maternité n’entraine pas de diminution de la prime de bilan mais un prorata des objectifs par rapport au temps de travail effectif.

3. – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP

• Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile, les études et les actions correctives éventuelles

• Nombre de promotions

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

• - Embauches de l’année sociale : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

Formation :

La société SOLSTIS opère dans les nouvelles technologies de l’information et de la communication. Ce secteur demande des investissements importants en formation, afin d’assurer la compétence et l’évolution des équipes.

La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

1.1 – Objectif(s)

• Avoir un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes à compétences équivalentes

• Favoriser l’accès à la formation, notamment par la promotion du CPF (Compte Personnel de Formation)

• Promouvoir la mixité dans la formation

1.2 – Action(s)

• Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, à temps complet et à temps partiel

• Veiller à ce que les hommes et les femmes participent bien aux mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise

• Favoriser les formations managériales des femmes afin de développer la mixité sur les postes à responsabilité

• Informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux de formation pour faciliter l’organisation

• Regrouper les actions de formation pour que ce soit le formateur qui se déplace et non les salariés

• Faire appel à la formation à distance (e-learning…) ou les formations mixtes

• Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes

• Afin que les absences liées aux congés familiaux (maternité, adoption, parental d’éducation) ne soient pas des obstacles au développement professionnel des femmes et des hommes de l’entreprise, mise en place d’un suivi spécifique des entretiens professionnels réalisés au retour de congé afin d’anticiper les éventuels besoins en formation (dont bilan de compétence)

1.3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation avec répartition hommes/femmes, par catégorie (ouvriers/ ETAM/ Cadres) et type d’action de formation

• Nombre par genre de salariés n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans

• Nombre de formations réalisées dédiées à l’entreprise (Interne, intra société)

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés après des absences liées aux congés familiaux (maternité, adoption, parental d’éducation)

• Besoins en formation identifiés à l’issue d’entretiens professionnels réalisés après absences liées à la maternité, l’adoption ou la parentalité

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.

Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.

Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité.

Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.

1.1 – Objectif(s)

Assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Préserver l’employabilité des salariés en congés pour raisons familiales

1.2 – Action(s)

• Grossesse & congé maternité :

Aménagement du temps de travail et/ou du poste pendant tout ou partie de la grossesse étudiée en concertation avec la salariée et le médecin du travail en particulier pour les emplois impliquant des contraintes physiques

L’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes de travail à distance émanant de femmes enceintes avant leur congé maternité, dans le but de réduire les contraintes liées au trajet domicile/lieu de travail

Information de la salariée de la possibilité de conserver un contact avec la Société pendant toute la durée de son absence, et ce afin de lui permettre de disposer d’informations actualisées relatives aux activités de l’entreprise pour faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue du congé

Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé de la salariée, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, de prévoir une adaptation éventuelle des objectifs et d’aborder les souhaits d’évolution éventuels de la salariée à son retour ; Et réalisation d’un entretien professionnel à son retour afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation (dont bilan de compétences), ou de remise à niveau nécessaire

• Congé parental d’éducation :

Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé du ou de la salarié(e), afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, de prévoir une adaptation éventuelle des objectifs et d’aborder les souhaits d’évolution éventuels du (de la) salarié(e) à son retour

Et réalisation d’un entretien professionnel à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation (dont bilan de compétences) ou de remise à niveau nécessaire

Proposition de maintien de la couverture santé (mutuelle) selon la répartition en vigueur dans l’entreprise, pour le ou la salarié(e) pendant la durée du congé

A l’occasion de la rentrée scolaire : la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège. Mise en place également d’une fin d’horaire anticipée.

Autorisations d’absences : permettre une flexibilité temporaire des horaires pour les parents isolés et/ou en cas d’évènement familial, dans la limite de 3 jours par an pour pallier les difficultés d’organisation (exemple : hospitalisation du conjoint ou d’un enfant…)

Organisation des réunions de travail en les planifiant à l’avance et en respectant les plannings de présence des salariés à temps partiel et horaires habituels de travail, afin de prendre en compte les contraintes familiales des salariés

Veiller à la concomitance des congés des conjoints

1.3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• Nombre de jours de congé paternité pris dans l’année

• Pourcentage de congés paternité pris en totalité

• Nombre d’actions de formation initiées au retour de congés familiaux (maternité, adoption, parental d’éducation)

• Nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité / le congé parental

• Nombre de passages à temps partiel par sexe et CSP

• Nombre de salariés parents d’enfants de moins de 12 ans ayant bénéficié d’un temps partiel

• Nombre de congés parentaux pris en absence totale et durée moyenne de ces congés

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 1^er juin 2022.

Il sera donc applicable jusqu’au 31 mai 2025. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2023 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

En application de l’article L 2242-1 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) nécessite de modifier l’accord.

Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au conseil de prud'hommes de Tours.

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destiné au personnel.

Fait à Notre Dame d’Oé, le 27/06/2022

Pour la société, Pour l’Organisation Syndicale CFDT,

Président Le Délégué Syndical