ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE FEMMES - HOMMES

ENTRE

La Société XXX, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur de l’usine

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et représentées :

• pour la C.F.D.T. XXX

• pour la C.G.T. par XXX

dûment mandatés à cet effet d’autre part.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

• dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe XXXX, le 18 octobre 2011.

Il est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société XXXX la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XXXX.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article L.2323-57 du Code du Travail.

Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

1. - Premier domaine d’action : Rémunération  et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Objectif

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

A l’embauche, le Groupe garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

La Société s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

• Actions à mettre en œuvre

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec le Responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

• Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein /temps partiel).

Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

2. - Deuxième domaine d’action : Le recrutement

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

• Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes,

• La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe,

• L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

3. Troisième domaine d’action : la formation

• Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

• Actions à mettre en œuvre

• Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

• Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

• L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

• L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

• Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

• Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur l’année, réparti par atelier et par domaine d’action de formation.

4. Quatrième domaine d’action : la promotion

• Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

• La maternité et/ou la paternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe XXXX.

• L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.

• Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales.

• L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

• L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de coefficient et de salaire de base.

Nombre d’entretiens professionnels réalisés sur l’année ainsi que le nombre d’évolutions demandées et les réponses données.

Article 5 – Les conditions de travail et d’emploi

4. 5. - Temps partiel

Les femmes représentent 76 % des salariés à temps partiel de l’entreprise. Cependant, il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes.

Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Les hommes quant à eux choisissent plutôt le temps partiel en fin de carrière. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi

Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.

6. - Congé Maternité – Congé Parental

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

Lors de ces entretiens, les salariés pourront demander à poser des congés payés à leur retour. Lorsque les congés payés seront épuisés, les salariés pourront utiliser leur Compte Epargne Temps, sous réserve de la validation du manager.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société, ou au prorata temporis, sous réserve de la validation du manager.

Dans le calcul de l’ancienneté, les congés maternités, paternité, et adoption, ne sont pas déduits. Ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femme et d’hommes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

7. - Place de parking réservée aux femmes enceintes

L’entreprise s’engage à maintenir la matérialisation de deux places de parking, une sur le parking se trouvant derrière l’usine et une devant l’usine réservées aux femmes enceintes.

Toute femme enceinte venant déclarer sa grossesse au service RH se verra remettre, si elle le souhaite, un macaron lui permettant de se garer sur les places de parking réservées.

8. – Adaptation des équipements de protection individuelle (EPI)

Les équipements de protection individuelle sont mis à disposition des salariés par l’employeur. Un livret regroupant tous les EPI disponibles au sein de l’entreprise est à disposition des salariés auprès de l’infirmier(e) du site ou du coordinateur sécurité.

La Direction s’engage à adapter, dès que cela est possible, les équipements de protection individuelle à la demande du salarié. Ce dernier devra adresser sa demande à l’infirmier(e).

9. – Articulation entre activité professionnelle et vie familiale

   1. - Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, trois de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

2. - Congé pour conjoint hospitalisé

Une absence pour « conjoint hospitalisé » sera rémunérée à 100% (salaire de base + ancienneté) sur la base de deux journées par an et par salarié à compter du 1er octobre 2018. Le salarié devra justifier d’un certificat de mariage ou de pacs.

La gestion de ce congé a été précisé dans les NAO de 2020.

Ce jour d’absence ne pourra être octroyé dans le cadre d’une semaine de congés afin de s’assurer de son utilisation dans une démarche de prise en compte par l’entreprise d’une situation urgente et/ou sociale d’une gravité avérée.

La comptabilisation de ce droit, non cumulable, s’appréciera du 1er juin au 31 mai de chaque année.

3. - Rentrée Scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

Pour le père ou la mère de famille dont l’enfant rentre en maternelle, en CP ou en 6ème, les deux heures pourront être portées à 3h30 uniquement si le ou la salarié(e) s’absente sur tout son poste et complète, avec des récupérations d’heure ou un demi congé, la journée d’absence.

Pour le père ou la mère de famille d’un enfant handicapé faisant sa rentrée scolaire, l’absence pourra être de 3h30 uniquement si le ou la salarié(e) s’absente sur tout son poste et complète, avec des récupérations d’heure ou un demi congé, la journée d’absence.

4. - Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18 heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

5. – Congés PACS

Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 4 jours d’absence comme un salarié ou une salariée qui se marie. Ce congé est porté à 5 jours si le salarié ou la salariée dispose de plus d’un an d’ancienneté. Il n’y aura pas de cumul.

6. – Indicateurs de suivi

Suivi de ces éléments dans le rapport de situation comparée Femmes – Hommes :

• Nombre de bénéficiaires du congé exceptionnel pour enfant malade

• Nombre de bénéficiaires du congé exceptionnel pour enfant handicapé

• Nombre de bénéficiaires du congé exceptionnel pour enfant hospitalisé

• Nombre de bénéficiaires du congé exceptionnel pour conjoint hospitalisé

• Nombre de bénéficiaires de l’autorisation d’absence pour rentrée scolaire

  10. – Articulation entre activité professionnelle et naissance

      7. – Instauration d’un temps calme pour les femmes enceintes

L’article 11.8 de la convention collective relatif aux dispositions particulières aux femmes stipule que « les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisés à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d’horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l’accès des transports en commun ».

A partir de 6 mois de grossesse révolus, la salariée pourra bénéficier de 15 minutes de pause supplémentaire rémunérées.

Un temps d’échange devra être mis en place avec le manager, au préalable, afin d’établir les modalités de prises de ces 15 minutes : soit à la suite de la pause non rémunérée, soit dans un second temps.

8. – Salle allaitement

Afin de permettre aux salariées allaitant leur enfant de tirer leur lait dans de bonnes conditions, il est mis à leur disposition une salle d’allaitement se trouvant dans les vestiaires femmes au niveau du conditionnement.

Chaque salariée le désirant, pourra se faire connaître auprès du service RH.

9. – Création d’un temps supplémentaire pour les mamans allaitant leur enfant

Suite à la création d’une salle d’allaitement au sein de l’entreprise, la Direction a accepté lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2021, l’attribution de 15 minutes de pause supplémentaire rémunérées pour les mamans allaitant leur enfant, au retour de leur congé maternité et ce jusqu’au 1 an de l’enfant comme le préconise l’article 11.8 de la convention collective de l’industrie laitière. Ce temps supplémentaire est prévu pour permettre aux jeunes mamans de tirer leur lait dans un lieu approprié.

Ces 15 minutes pourront être prises à la suite de la pause non rémunérée ou dans un second temps après échange avec le manager pour valider le remplacement sur le poste.

10. – Absence pour les examens prénataux pour les futurs papas

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence  pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Cela correspond à 3 absences maximum. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

Afin de concilier organisation du travail et disponibilité complète du salarié, chaque fois que cela sera possible, il sera proposé au salarié une journée complète d’absence avec 2h prise en charge par l’entreprise et l’utilisation en complément de récupérations d’heures (banque d’heures ou RCN).

Un salarié peut apporter au service des ressources humaines un justificatif donné par le médecin comprenant l’heure d’arrivée et l’heure de sortie afin de pouvoir quantifier l’absence au réel en prenant en compte les trajets aller/retour.

Un point devra être fait au préalable avec le manager et le service des ressources humaines pour trouver la meilleure solution.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la prime vacances, de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

11. – Information des salariés

Le code du travail met à disposition des salariés certains dispositifs parfois méconnus, notamment concernant les futurs et nouveaux parents, les salariés ayant un enfant handicapé, des congés légaux non rémunérés (présence parentale, solidarité familiale, proche aidant).

Les salariés pourront, à leur demande, prendre rendez-vous au sein du service des ressources humaines afin d’être accompagné et de leur voir expliquer les différents dispositifs.

12. – Sensibilisation dans le cadre de la Journée internationale de la lutte pour les droits des femmes

Le 8 mars de chaque année a lieu la Journée internationale de la lutte pour les droits des femmes. Dans le cadre de cette journée, une sensibilisation sera réalisée au sein de l’usine.

Pour mettre en œuvre cette sensibilisation, un groupe de travail sera réalisé entre la Direction et les membres de la CSSCT afin que chacun soit acteur de ce projet.

Article 6 – Point de suivi

Un point de suivi sera réalisé en CSE au bout d’un an à la suite de la signature de cet accord. Le but sera de suivre les indicateurs et de faire des propositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a été convenu d’ajouter au rapport de situation comparée un indicateur spécifique de rémunération annuelle moyenne des ateliers de production, ainsi qu’un indicateur sur la répartition Hommes/Femmes par service.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.

Article 8 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de LONS LE SAUNIER.

Fait à Lons Le Saunier, le 29/10/2021

Pour la C.F.D.T. : Pour la Direction

Pour la C.G.T. :