Caisse régionale de CREDIT AGRICOLE MUTUEL de la TOURAINE et du POITOU

ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre les Soussignés :

La CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA TOURAINE ET DU POITOU, dont le siège social est situé 18 rue Salvador Allende à Poitiers (86000), représentée par le Directeur Général,

D’une part ;

Et

Les ORGANISATIONS SYNDICALES désignées ci-après, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

SYNDICAT	PRENOM	NOM
Syndicat CFDT
Syndicat CGT
Syndicat SNECA CGC
Syndicat SUD CATP
Syndicat UNSA Crédit Agricole

D'autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Dans un contexte d’évolution du secteur bancaire, les partenaires sociaux de la Caisse régionale de la Touraine et du Poitou ont envisagé les modalités d’accompagnement des emplois et des compétences au cours de réunions de négociations débuté en 2019 et conformément à l’accord national sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Ces échanges s’inscrivent dans le cadre du Projet du Groupe et du Projet Collectif des Caisses régionales, et du projet d’entreprise.

Cet accord s’inscrit plus spécifiquement dans le cadre des engagements de l’entreprise de faciliter l’anticipation des transitions sereines.

La gestion prévisionnelle des compétences est organisée autour des plans de détection des potentiels, de la formation, et remplacements.

Cet accord illustre la diversité et la richesse des actions mises en œuvre et développées au sein de l’entreprise en faveur des compétences et des carrières au sein de la Caisse régionale de la Touraine et du Poitou.

ARTICLE 1 : LA DÉFINITION DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de recrutement, de formation, et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l'entreprise et aux salariés de préparer et de s’adapter aux évolutions de l’entreprise, en conciliant les besoins de performances de l’entreprise, les aspirations des salariés et l’évolution de l’emploi.

La GPEC suppose :

• la responsabilité de l'entreprise dans l'anticipation de ses ambitions stratégiques et l'accompagnement des projets professionnels et de l'employabilité des salariés.

• l'implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle dont il est l'acteur clé.

ARTICLE 2 : LES ACTEURS DE LA GPEC

La politique de GPEC de la Caisse régionale est définie par l’entreprise et est communiquée aux managers, aux salariées, aux représentants du personnel.

A cet effet la Caisse régionale :

• définit, à partir des axes stratégiques, une organisation du travail avec les effectifs et conditions d’emploi correspondants ;

• élabore des plans d’actions pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences ;

• évalue régulièrement les performances professionnelles et les compétences des salariés pour favoriser leur évolution ;

• met à la disposition de ses salariés les outils de gestion de l’emploi et de formation ;

• s’appuie sur les travaux de l’observatoire de branche ;

• informe les salariés et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GPEC.

Dans ce cadre, chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions technologiques et aux changements règlementaires, au moyen des outils, formations et informations, mis à sa disposition, ceci tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d'âge ni de sexe, en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.

Les partenaires sociaux sont informés de la démarche de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans le cadre des process définis par le présent accord d’entreprise.

ARTICLE 3 : MODALITÉS D’INFORMATION DES SALARIES

La Caisse régionale rappelle son attachement à l’évolution professionnelle de chaque salarié.

Favoriser les évolutions dans une logique de maintien et de développement de l’employabilité constitue un enjeu majeur de l’entreprise.

Dans la cadre de sa politique RH l’engagement des équipes de salariés sera facilité par un pacte social sécurisant et favorisant l’initiative et l’intrapreneuriat, avec une attention particulière pour accompagner chaque salarié en fonction de sa situation ou de ses besoins afin de ne laisser personne au bord de la route.

La Caisse régionale met à la disposition des salariés les moyens nécessaires au développement de leurs compétences et à la construction de leur parcours professionnel, dans un esprit de coresponsabilité.

Elle donne aux salariés les informations leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution des métiers, la formation mise à leur disposition et les parcours professionnels possibles tant dans l’entreprise que dans le Groupe Crédit Agricole.

A titre indicatif les informations mises à disposition des salariés sont :

En interne :

• une présentation aux nouveaux embauchés des parcours professionnels au sein de l’entreprise et du groupe, ainsi qu’à l’ensemble des salariés des chemins de carrière ;

• la parution des emplois disponibles sur le poste de travail sous l’intranet dédié ;

• la liste des filières de formation et de leur contenu ;

• les entretiens professionnels avec le manager et entretiens RH avec les conseillers carrière sur les perspectives de carrière ;

• La formations sous forme de filières de préparation permettant la préparation et les passerelles entre les métiers ;

• un processus de certification de connaissances et de compétences qui prépare à un futur métier dans le cadre des Univers Complémentaires de Compétences (UCC) ;

• un plan de formation adapté dans le cadre des prises de responsabilités.

Dans le Groupe Crédit Agricole :

Un site dédié aux offres d’emploi des Caisses régionales existe et un nouveau site de mobilité interne de CA-SA et de ses filiales a été mis en place pour l’ensemble des salariés du Groupe. Il permet aux salariés de l’entreprise d’être en veille et de postuler aux offres susceptibles de les intéresser et est accessible sous intranet.

ARTICLE 4 : RECRUTEMENT

Le recrutement en contrat à durée indéterminée est le mode privilégié de recrutement de la Caisse régionale.

La Caisse régionale a mis en place des filières d’intégration appelées « START » et « viviers », structurées autour de l’intégration par une formation adaptée préalable à la prise de poste.

La politique de recrutement de l’entreprise est diversifiée et a vocation à favoriser des profils expérimentés ou confirmés, notamment afin de favoriser les parcours professionnels dans les différentes unités.

Les recrutements ne remettent pas en cause le modèle social intégrant la promotion interne, mais cette dernière n’est pas exclusive.

La politique de recrutement de l’entreprise et aussi accompagnée d’un engagement sociétal de soutien et partenariat des écoles et établissement d’enseignements du territoire par l’accueil de stagiaires et alternants afin de faciliter la professionnalisation des parcours.

ARTICLE 5 : MOBILITE

La mobilité constitue l'un des moyens de répondre aux aspirations d'évolution professionnelle des salariés. Elle contribue à enrichir l'expérience et à développer les compétences par la prise de responsabilités dans un nouvel environnement.

En accompagnant les salariés dans les processus de mobilité de tout type (changement de poste, ou de métier, mais également changement de région ou même d'entreprise), la Caisse régionale permet à ses salariés de réaliser dans les meilleures conditions leurs projets professionnels.

La Caisse régionale facilite l'émergence des souhaits d'évolution notamment par

• l’accès au site dédié sous intranet ;

• la mise à disposition de la Charte de la mobilité,

• la mise en œuvre d’un dispositif de Mentorat ;

• l’organisation de « Vis ma vie » ;

• l’information régulière sur les parcours à l’international et le parcours des Cadres Dirigeants.

Mobilité Interne :

Les mobilités, sites/réseaux, réseaux/sites et inter réseaux, sont réalisées en tenant compte autant que possible de l’éloignement géographique du domicile personnel des salariés concernés. Dans le cadre du RSE, le souhait de la Direction des Ressources Humaines est de limiter dans la mesures du possible les déplacements des salariés.

Un dispositif d’aide à la mobilité est défini par les procédures RH et conformément à la règlementation en la matière.

En cas d’absence suite à un congé maternité, le retour au même poste est le principe.

Balise RH :

Les opportunités de mobilités sont étudiées en fonction d’une durée raisonnable d’affectation des salariés sur un poste et visent à assurer une continuité de service à la clientèle suffisante et équilibrée. Une durée moyenne de 5 ans est privilégiée. Des opportunités partagées dans l’intérêt du salarié et de la Caisse régionale peuvent entraîner une réduction de ce délai, par exception.

Lorsque la durée de présence dans le poste est de plus de 7 ans, une mobilité est conseillée, cet élément n’est pas impératif ni systématique. Un entretien RH est nécessaire pour en définir conjointement avec le salarié les contours et opportunités.

Postulation :

La Direction des Ressources Humaines étudie chaque candidature via le process et les outils RH. Une première sélection est réalisée afin d’identifier les salariés qui seront reçus en entretiens :

• tous les salariés seront informés de la suite donnée à leur candidature lorsque la décision sur la personne retenue aura été prise. Les salariés dont les candidatures ne sont pas retenues seront informés dans un délai raisonnable après leur candidature (à titre indicatif de l’ordre d’un mois)

• le processus de postulation et d’information des salariés est précisé dans la procédure sous intranet

• La DRH pourra publier des offres d’emploi interne avec « candidat pressenti ». Celles-ci permettront aux salariés qui souhaitent poursuivre leur chemin de carrière sur l’emploi ou un poste équivalent de se positionner et le cas échéant de solliciter un entretien professionnel.

Accompagnement des recrutements et des mobilités/promotions :

Le développement des compétences est un objectif partagé avec chaque salarié, les managers et la DRH ; c’est un enjeu collectif pour lequel tout salarié est acteur.

Les managers qui accueillent des salariés dans le parcours d’intégration START mettent en œuvre dans le cadre d’un parcours jalonné de développement et de certification des connaissances et des compétences, l’accompagnement de ces salariés.

Dans le cadre de recrutements ou de promotion de conseillers des particuliers, cette mission pourra être partagée avec des conseillers des particuliers confirmés qui pourront également être reconnus dans le cadre d’Univers Complémentaires de Compétences.

Mobilité au sein du Groupe Crédit Agricole :

La Caisse régionale met à disposition du salarié les informations nécessaires concernant les dispositifs d'accompagnement existants pour la réalisation de son projet professionnel pour que chaque salarié puisse bénéficier d’une évolution professionnelle.

Pour toutes mobilités externes, l’entreprise veillera à :

• la mise en œuvre de la Charte de la mobilité lorsque nécessaire

• l’accompagnement spécifique de toute personne souhaitant faire une mobilité au sein d’une autre entité du Groupe

6. ARTICLE 6 : PREPARATION DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

   Article 6. 1 : L’entretien d’appréciation annuel

Chaque année, tout salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel un échange s’instaure avec le responsable hiérarchique sur le niveau de performance atteint au cours de l’année précédente et les compétences mises en œuvre et à développer.

Cet entretien a successivement pour objectif :

• De faire le bilan de l’année écoulée (notamment ce qui a marché, ce qui a moins bien marché, les évènements marquants de l’année) ;

• De partager les objectifs qui avaient été fixés au salarié pour l’année écoulée (niveau d’atteinte, raisons expliquant le résultat…) ;

• De mesurer la qualité et l’efficience du travail produit ;

• D’identifier les compétences mises en œuvre, les difficultés rencontrées et élaborer un plan d’accompagnement ;

• De communiquer le taux d’atteinte de la performance individuelle ;

• De fixer les objectifs de l’année à venir ;

• De recueillir les souhaits de mobilité et d’identifier les compétences à développer.

Au cours de cet entretien le salarié peut demander un entretien RH complémentaire.

En outre, au cours de l’année, un point régulier est fait par le responsable sur les points évoqués ci-dessus, dans le cadre du coaching managérial. Ces points peuvent être complétés de l’entretien intermédiaire et doivent être formalisés si les constats faits dans ce point d’étape relèvent une insuffisante si des progrès ne sont pas accomplis.

Un guide de déroulement de cet entretien est préalablement envoyé au salarié et au responsable.

Article 6.2 : Accompagnement des salariés dans le cadre de l'insuffisance professionnelle

Dans le cadre des dispositions de la Convention collective nationale du Crédit Agricole, notamment de l'article 33, les démarches d'accompagnement des évolutions de l'emploi et des compétences mises en place, concourent à la prévention des situations d'insuffisance professionnelle des salariés. La Caisse régionale réaffirme sa forte volonté de limiter ce type de situation.

Lorsqu’une insuffisante apparait au cours de l’année dès la fin du 1^er semestre, un entretien intermédiaire est organisé par la manager et accompagné d’un plan d’actions pour permettre au salarié d’avoir une appréciation « conforme ».

ARTICLE 7 : FORMATION

La Caisse régionale portera une attention particulière au lien entre la formation professionnelle et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;

Ainsi, les objectifs prioritaires au sein de la Caisse régionale sont les suivants :

• Adéquation de chacun à son emploi et à son évolution, quels que soient l’âge, le sexe, la fonction du salarié et l’affectation siège ou réseau ;

• Accompagnement des projets d’évolution professionnelle grâce à des dispositifs personnalisés, dont la formation en alternance ou formation certifiante.

Les moyens mis en œuvre pour développer les compétences de chacun salariés sont optimisés, avec une répartition des aspects réglementaires, commerciaux et comportementaux.

L’accompagnement des évolutions et des compétences transverses au Siège seront facilités par un nombre de jours de formation dédié.

ARTICLE 8 : LA GESTION DE CARRIERE

Le développement des compétences et la gestion de carrière tout au long de la vie professionnelle s’inscrit dans le cadre des chemins de carrière définit dans la Caisse régionale.

La gestion de carrière permet de concevoir et de mettre en œuvre des parcours personnalisés pour les salariés à chaque étape. Ainsi, elle doit être anticipative et proactive pour répondre au mieux aux besoins actuels et futurs de l’entreprise, tout en tenant compte des compétences et des intérêts des salariés.

La démarche repose sur l’engagement partagé de tous les acteurs.

Le process est envisagé de manière globale, mais également sur le plan individuel, pour faire émerger le projet professionnel de chaque salarié.

La gestion de carrière telle que définie dans cet accord passe par la connaissance mutuelle entre l’entreprise et ses talents. C’est aussi un enjeu pour fidéliser les talents et préparer les viviers managers et parcours de direction du Groupe.

ARTICLE 9 : LA GESTION DE LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE

Dans un contexte de transition démographique prononcé et d’évolution rapide des métiers et des technologies, la Caisse régionale veille à l’adaptation permanente des métiers et des compétences des salariés, et en particulier à partir de 45 ans, en mettant en œuvre un ensemble de mesures bénéficiant au maintien de la compétence et de l’emploi des salariés tout au long de leur carrière.

Article 9. 1 : L’accès à la formation

La Caisse régionale pose le principe pour les salariés en seconde partie de carrière, d’un accès à toutes les filières de formation et modules de formation ouverts.

Les salariés du Siège de plus de 50 ans peuvent suivre des parcours de formation leur permettant de développer de nouvelles connaissances et compétences en lien avec les transformations de leur métier et de leur environnement (ex : formation Parcours Compétences Transversales, …). D’autres concernent les managers pour continuer à développer connaissances et compétences sur l’environnement économique et ainsi mieux accompagner les changements.

Article 9. 2 : Le rendez-vous carrière 10 ans avant la fin de carrière

Tout salarié en seconde partie de carrière peut solliciter un entretien de carrière 10 ans environ avant la fin prévisible de sa carrière professionnelle.

Cet entretien avec un conseiller RH aura pour objectif de réaliser un point sur les aspirations du salarié et pourra conduire sur des pistes de formation ou de mobilité du salarié jusqu’au terme de sa carrière, en évoquant notamment les dispositifs permettant d’assurer la transition entre la fin de l’activité professionnelle et la retraite.

ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Trois représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord seront invités à l’occasion de 2 réunions par an, afin d’assurer le suivi dudit accord, notamment sur :

• les mobilités internes / promotions ;

• les balises RH  par métier ;

• le suivi des entretiens intermédiaires ;

• les entretiens professionnels.

Dans le cadre de la politique sociale et des travaux de la commission emploi et formation, une fois par an l’évolution de l’emploi et des qualifications au cours de l’année passée sera présentée, ainsi qu’un état des lieux de la situation des fins de carrière dans l’entreprise en évoquant les dispositifs existant

Les éléments sont fournis, lorsque les données sont pertinentes et que les populations sont supérieures à 10 salariés, avec une distinction selon le sexe, la classe d’emploi, la classe d’âge et ancienneté dans l’entreprise. Ils reprendront également les éléments de l’année N-1.

ARTICLE 11 : LA DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord vaut jusqu’au 31 décembre 2021, date à laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.

La renégociation de cet accord sera inscrite au calendrier des négociations du second semestre 2021.

ARTICLE 12 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sous format électronique sur le site internet de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du Travail.

Par ailleurs, un exemplaire est adressé aux greffes des Conseils de Prud’hommes de la Vienne et de l’Indre et Loire.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel sur le site Ressources Humaines, disponible sur l’intranet de la Caisse régionale.

Fait à Tours, le 15 décembre 2020

En 8 exemplaires, dont un pour chaque partie

Pour le CRÉDIT AGRICOLE de la TOURAINE et du POITOU,

Le Directeur Général

Pour la CFDT, en qualité de Délégué Syndical, M. Mme …………………………………………………….…..

Pour la CGT, en qualité de Délégué Syndical, M. Mme …………………………………………………………..

Pour le SNECA CGC, en qualité de Délégué Syndical, M. Mme ……………………………………………….

Pour SUD CATP, en qualité de Délégué Syndical, M. Mme ………………………………………………….….

Pour l’UNSA, en qualité de Délégué Syndical, M. Mme …………………………………………….……….…..