Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et conditions au travail

Entre :

La Société LOGIPLAST dont le siège social est situé 11 Rue du Claret, ZI Montbertrand, 38230 CHARVIEU-CHAVAGNEUX, représentée par la Société Monsieur <> en sa qualité de représentant de la Société NANIA DEVELOPPEMENT, Président,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part

Et :

L’organisation syndicale représentative de salariés :

• CGT représentée par son délégué syndical Madame <>.

Ci-après dénommées « l’Organisation Syndicale représentative »

D’autre part

Préambule

La Société LOGIPLAST est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une politique de mixité a été impulsée par la Direction de la Société depuis plusieurs années. Au regard du diagnostic actuel, la Direction de la Société et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre cette dynamique.

En effet, nos bonnes pratiques ont été mises en avant par le résultat de l’index professionnelle femme-homme, publié le 27/02/2023. Notre index étant de 91/100.

Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Société LOGIPLAST a décidé d’engager la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail.

Une analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes a été réalisée dans le cadre de cette négociation.

Dans ces conditions, s’est tenue le 08/03/2023 une réunion préparatoire afin de fixer :

• Le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;

• La composition des délégations des syndicats représentatifs ;

• L’examen des documents du Bilan Social et de l’Egalité Professionnelle.

La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 2 réunions, tenues le 22/03/2023 et le 05/04/2023.

Les parties sont parvenues à la signature du présent accord qui a notamment pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et améliorer la qualité de vie au travail et des conditions de travail.

Le présent accord vise à mettre en œuvre et suivre des actions sur les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération ;

• La formation ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

– Champ d’application

Le champ d’application du présent accord concerne l'ensemble des salariés de la Société LOGIPLAST

– Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés.

Rémunération effective

Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’entreprise s’engage à assurer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail applicable au jour de la signature de l’accord, sont considérés comme ayant une valeur égale, « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

1. Diagnostic

La société veille à ce que les hommes et les femmes, bénéficient pour chaque niveau d’Echelon de la même rémunération.

Rémunérations moyennes mensuelles par catégorie professionnelles et par sexe au 31/12/2022 (hors CDD et temps partiel)	Ecarts de salaire de base en % entre les hommes et les femmes
Cadre	0%
Agent de maitrise	0%
Employés	0.41%
Techniciens	0%
Ouvriers	1.14%

La société tient à pérenniser ce principe d’égalité de traitement et qu’il concerne tous les éléments de rémunérations alloués aux salariés qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantages et accessoire payé par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie de son travail.

2. Objectif de progression et moyens d’actions

• Egalité de rémunération dès l’embauche :

• La Société s’engage à assurer des conditions salariales d’embauche équivalentes entres les femmes et les hommes, à travail, formation, expérience acquise et responsabilités confiées équivalentes. L’objectif est de maintenir une parfaite égalité de rémunération quel que soit le Niveau de classification des femmes et des hommes ;

• La Société veillera à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché indépendamment du genre. A ce titre, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base proposé devra être comparé au salaire moyen de base de la classification d’appartenance et au salaire moyen de base de la fonction.

• Réduction des écarts de rémunération

• Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence mise en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes/femmes par la Société, fait l’objet d’un examen annuel par la direction avec les partenaires sociaux au cours de la NAO sur les salaires à partir de l’analyse de la BDES.

Lorsqu’à situation comparable, un écart est relevé, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification objective, une action corrective devra être envisagée, dans l’optique d’une réduction des écarts constatés. Aussi il est décidé que les écarts de rémunération inférieur à 15 % ne nécessiteront pas de plan d’action.

• Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité

• La Société renouvelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de paternité, la neutralité de cette période sur leur rémunération.

La Société veillera à que 100% des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L. 1225-26 du Code du travail dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord. à savoir des éventuelles « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

L’absence liée au congé maternité ou au congé paternité n’a pas d’impact sur le calcul de l’allocation semestrielle.

3. Indicateurs chiffrés

• Egalité de rémunération dès l’embauche :

• Sur le nombre d’offre déposé par la Société, 100 % des offres déposées devront faire apparaitre la rémunération de base mensuelle et annuelle du poste

• Pourcentage d’embauche homme/femme ayant des rémunérations de base à l’embauche identiques à niveau de formation, d’expérience et responsabilité identique.

• Réduction des écarts de rémunération

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Salaire moyen de base par catégorie et par sexe

• % moyens d’augmentations individuelles Hommes et Femmes par catégorie

• % d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle

• % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle

• Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie ;

• Nombre de personnes ayant eu une période de congé parental (maternité, paternité, adoption) sur la période de référence et parmi celles-ci, le nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle

Embauche

La mixité des emplois étant un vecteur de richesse et de performance, la Société s’engage à renforcer, dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures à chacune de ses étapes pour tous les candidats, en dehors de toute considération fondée sur le genre.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

1. Diagnostic

La Société s’est fixée comme objectif d’accroitre la mixité et donc les pourcentages respectifs de femmes ou d’hommes au sein de chaque métier notamment en essayant de privilégier la mixité lors de la phase d’embauche.

Certains métiers sont encore fortement féminisés et d’autres fortement masculinisés et ce malgré une procédure de recrutement qui s’attache à la neutralité des offres d’emplois.

Face à ce constat, une attention particulière a été portée sur les catégories suivantes :

Cadres

La Société se fixe pour objectif d’améliorer la mixité et donc les pourcentages respectifs de femmes ou d’hommes pour chaque type de métier.

Dès l’embauche, la Société s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise.

2. Objectif de progression et moyens d’action

• Sensibiliser les acteurs du recrutement (interne/externe)

• Afin de garantir que seule la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la Société s’engage à poursuivre la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Ainsi :

• Dans le cadre de recrutement via l’externe, il est demandé au cabinet de présenter dans la mesure du possible 50 % de candidats femme et 50 % de candidats hommes.

• Lorsque cette parité dans les candidatures ne peut être atteint, il est demandé au cabinet de recrutement de veiller à fournir des candidatures Femmes/hommes reflétant le taux de sortie des filières de formations pour les métiers de l’entreprise.

• Demande de mixité des candidatures est présentée dans le cahier des charges imposé au cabinet de recrutement

• Sensibilisation des chargés de recrutement en interne pour appliquer cet objectif de mixité

• Développement de contrats d’apprentissage et stage avec des femmes afin de multiplier l’occasion d’embaucher des femmes.

• Non-discrimination dans le recrutement

• Appliquer les mêmes critères de sélection à chaque étape du recrutement aux hommes et aux femmes pour que le choix s’établisse sur des critères objectifs (compétences, expériences professionnelles, nature du ou des diplômes, perspectives d’évolution professionnelle du candidat).

• Rédaction d’offres emplois non genrées

• Les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Ainsi les offres d’emplois, intitulés de poste, définitions de fonction ne feront apparaitre aucune préférence en matière de sexe et ce afin de permettre des candidatures de femmes ou d’hommes.

3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces objectifs seront les suivants :

• Répartition pas sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat

• Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat

• Pourcentage de candidatures de femmes et d’hommes présentées par les cabinets de recrutement pour chaque offre d’emploi ;

• Nombre et répartition femmes/hommes au sein des candidatures pour chaque poste proposé ;

• Nombre et répartition femmes/hommes pour les candidatures reçues en entretien par rapport à la répartition et au nombre de candidatures adressées, pour chaque poste proposé.

• Embauche chaque année par répartition et par sexe

Formation

La Société réaffirme son engagement de garantir l’égalité l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, dans des conditions identiques.

1. Diagnostic

L’entreprise réaffirme son engagement de garantir l’égalité d’accès des hommes et de femmes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise souhaite maintenir une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes.

2. Objectif de progression et moyens d’action

• La société rendra prioritaire l’accès à des actions de formation pour les salariés y ayant le moins accès

• Mettre en place des actions de formations susceptibles d’attirer des salariés dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes

• Mise en place d’action permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement

• La Société veillera également à ce que les jours et heures de formations soient adaptés aux contraintes familiales et aux horaires de travail. Ainsi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• Veiller à ce que les sessions de formation soient dispensées, en priorité, pendant les horaires de travail et dehors de vacances scolaires.

  3. Indicateurs chiffrés

L’indicateur chiffré permettant de suivre cet objectif sera le suivant :

• Nombre d’action de formation mise en place

• Nombre de femmes ayant suivi une formation/vs nombre de femmes dans l’entreprise ;

• Nombre d’hommes ayant suivi une formation/vs nombre d’hommes dans l’entreprise ;

• Nombre de formations et d’heures de formation par sexe et par catégorie ;

• Nombres d’heures de formation qualifiantes/certifiantes par sexe et par catégorie.

• Nombre de personnes formées par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.

Qualité de vie et conditions de travail

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

1. Diagnostic

La société estime que la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur de la qualité de la prestation fournie par les collaborateurs.

Concilier la parentalité et la vie professionnelle fait partie de la politique Ressources Humaines de l’entreprise. Le congé de maternité/adoption/parental des femmes ne doit pas être un facteur de déséquilibre dans la progression salariale et de carrière.

2. Objectif de progression et moyens d’action

• Améliorer les droits liés à la prise de congés familiaux

• Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés

• Mettre en place des actions de formation pour les managers à l’accueil d’une annonce de grossesse ou d’une demande de congé familial

• Permettre une meilleure anticipation de la gestion des compétences dans le cadre de congés parental (maternité, maternité, adoption)

• Elaborer et communiquer auprès des managers sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux

• Création d’un entretien systématique de reprise d’activité au terme d’un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, parental) afin de définir les conditions de reprise de poste et les besoins en formation

  3. Indicateur chiffré

• Répartition hommes femme par congé familial

• Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absent pour congé familiaux

• Nombre de manager formés aux congés familiaux

• % de salariés bénéficiant d’un entretien de reprise après un congé lié à la parentalité

Sante sécurité au travail conditions de travail

1. Diagnostic :

Chaque trimestre les accidents de travail vont être recensés, analysés et communiqué au CSE en vue d’un objectif de diminution du nombre d’accident.

2. Objectif de progression, actions permettant de l’atteindre et indicateurs chiffrés associés :

• L’objectif de progression défini par la Société est de diminuer les accidents de travail et donc d’améliorer les conditions de travail notamment par la mise en place d’actions de prévention sécurité

  3. Indicateurs chiffrés

• L’indicateur permettant de suivre l’atteinte de cet objectif sera le nombre d’accident de travail recensés chaque trimestre au cours d’une année civile .

• Evolution du % d’accident de travail par an.

– Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter de sa date de signature.

– Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail en vigueur à la date de signature de l’accord.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

– Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

– Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

- Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

- Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

– Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, aux syndicats, et au secrétaire du comité social et économique.

A Charvieu, le 05/04/2023

Pour la Direction Monsieur <> En sa qualité de représentant de NANIA DEVELOPPEMENT, Président

Pour l’Organisation Syndicale

Représentative CGT

Madame <>