ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOCIETE LYRECO FRANCE

TABLE DES MATIERES

Chapitre I - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

Article 1 : OBJET et CHAMP d’APPLICATION 4

Article 2 : CONSTATS 4

Article 3 : LES REMUNERATIONS EFFECTIVES 5

Article 4 : Le RENFORCEMENT de la MIXITE dans le RECRUTEMENT 6

Article 5 : Le RENFORCEMENT de la MIXITE dans la FORMATION PROFESSIONNELLE 7

Article 6 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 8

Article 7 : La CONCILIATION de la VIE PROFESSIONNELLE et de la VIE PRIVEE 9

Article 8 : APPLICATION DES MESURES ISSUES DE LA LOI DU 5 SEPTEMBRE 2018 « POUR LA LIBERTE DE CHOISIR SON AVENIR PROFESSIONNEL » 10

Chapitre II– DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 11

Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 11

Article 10 : Adhésion 11

Article 11 : Interprétation 11

Article 12 : Révision de l’accord 11

Article 13 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 12

Article 14 : Communication de l'accord 12

Article 15 : Publicité 12

Entre, d’une part :

L’UES LYRECO FRANCE et la société GEFIREC, dont le Siège Social se situe à MARLY - 59318 VALENCIENNES Cedex 9, représentées par M ………. , agissant en qualité de Représentant de la Direction dûment mandaté à cet effet.

Et, d’autre part :

• ………. représentée par M………….., agissant en qualité de Délégué Syndical Central d’Entreprise.

• ………. représentée par M………….. Déléguée Syndicale Central d’Entreprise.

• ………… représentée par M……….., Délégué Syndical Central d’Entreprise

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’UES LYRECO France/ GEFIREC et ses partenaires sociaux se sont réunis en 2019 afin de reconsidérer le sujet de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Convaincues que l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes est synonyme de performance économique et sociale, les parties ont souhaité renouveler leurs engagements et également proposer de nouveaux dispositifs en la matière.

Les objectifs de cet accord sont :

• Affirmer de manière forte la volonté de l’entreprise et de ses partenaires sociaux en matière d’égalité professionnelle

• Proposer des actions et des leviers favorisant cette égalité, indispensable pour garantir leur succès.

• Lutter contre toute forme de discrimination en particulier en terme d’emploi et d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Garantir les mêmes chances de promotion, quel que soit : le sexe, l’âge, les origines...

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-9 du Code du Travail, et a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Chapitre I - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 : OBJET et CHAMP d’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et R.2242-2 du Code du Travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES LYRECO FRANCE/GEFIREC en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’UES LYRECO FRANCE/GEFIREC, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Cet accord s’applique à l’ensemble des sites de l’entreprise situés en FRANCE, pour le personnel de l’UES LYRECO FRANCE/GEFIREC.

En outre, la direction et les organisations syndicales accorderont également une importance particulière aux indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle femmes et hommes issus de la BDES (« rapport de situation comparée des femmes et des hommes »).

Article 2 : CONSTATS

Les parties signataires se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions de négociation qui ont eu lieu aux dates suivantes :

• Le 23 Mai 2019

• Le 20 Juin 2019

• Le 25 Juillet 2019

L’objet de ces réunions a notamment été d’analyser d’une part le bilan de l’accord triennal 2015 à 2018, d’autre part de présenter l’index de l’égalité professionnelle de 2018.

Les données ci-dessous sont un état des lieux de la situation à date en vue de l’amélioration des indicateurs.

Le diagnostic réalisé fait ressortir les réflexions générales suivantes, à fin 2018 :

• La répartition de l’effectif est de 44% de femmes – 56% d’hommes soit un constat de quasi équilibre femmes/hommes dans l’entreprise.

• Une structure d’âge et d’ancienneté femmes/hommes comparable :

  • Pour les hommes, l’âge moyen est de 43 ans et l’ancienneté de 13 ans

  • Pour les femmes, l’âge moyen est de 41 ans et l’ancienneté de 12 ans

• La répartition des embauches en CDI est équilibrée avec 44% de femmes et 56% d’hommes à fin 2018. L’écart des embauches en CDD tend à se réduire en 2017 et 2018.

• Les heures de formation sont réparties équitablement entre femmes et hommes : 44% des heures de formation pour les femmes en 2018 et 56% des heures pour les hommes, ce qui est similaire à la répartition femmes/hommes dans l'effectif (soit 44% de femmes et 56% d’hommes).

• On constate un déséquilibre entre femmes et hommes au poste de management. A fin 2018, 28% des managers sont des femmes alors qu’elles représentent 44% de l’effectif. Ce déséquilibre est présent également à la Force de Vente.

• La rémunération des femmes et des hommes est égalitaire. Des différences sont identifiées sur les niveaux de rémunérations notamment des cadres de la Force de Ventes après 40 ans.

La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, complétée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 a instauré un nouvel indicateur de mesure de l’égalité de rémunération dans les entreprises. Il a pour vocation de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Un ensemble de critères sont évalués afin d’attribuer une note globale sur 100. Au 1^er Mars 2019, l’entreprise a obtenu la note de 72 sur 100. Le détail de cette note est repris ci-dessous :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 37/40 points.

• Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires entre les femmes et les hommes : 20/20 points.

• Ecart de taux de promotions entres les femmes et les hommes : 15/15 points.

• Pourcentage de salariées augmentées au retour du congé maternité : 0/15 points.

• Nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 rémunérations les plus hautes : 0/10 points.

C’est sur ces points que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité agir sur les axes suivants :

Les rémunérations effectives.

Le recrutement.

La formation professionnelle.

L’évolution professionnelle.

Et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.

Article 3 : LES REMUNERATIONS EFFECTIVES

Article 3.1 – Le constat de la situation salariale :

A la lecture du bilan du précédent accord, des différences en matière salariale persistent.

Les efforts déjà engagés par l’entreprise dans le domaine seront poursuivis et de nouvelles actions ont été identifiées afin de poursuivre le travail déjà engagé.

Article 3.2 - Objectifs à atteindre, Actions à mettre en œuvre et Indicateurs de suivi :

• 1^er Objectif : L’entreprise s’engage à garantir l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes

• Actions :

Un suivi annuel est réalisé afin de mesurer les écarts éventuels de rémunération et de mettre en place des mesures correctrices dans le cadre du processus annuel de revalorisation salariale (rattrapage…).

• Indicateurs de suivi :

  • La moyenne des rémunérations en fonction des tranches d’âges.

  • Le nombre de femmes dans les 200 plus hautes rémunérations, présenté par palier de 10, 20, 30, 40, 50, 100 et 200 plus hautes rémunérations

• 2^nd Objectif : L’entreprise s’engage à atteindre une note minimale de son index égalité professionnelle femmes – hommes égale à 80

• Actions :

Lors des campagnes d’augmentation salariale, l’entreprise s’assure que 100% des femmes en congé de maternité, durant cette période, bénéficient à leur retour d’une augmentation équivalente aux augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles. En cas d’écart constaté, un rattrapage sera réalisé.

• Indicateurs de suivi :

Le taux de femmes de l’entreprise en congé de maternité durant la période des augmentations générales et individuelles, ayant bénéficié d’une revalorisation salariale à leur retour de congé de maternité

Article 4 : Le RENFORCEMENT de la MIXITE dans le RECRUTEMENT

Article 4.1 - Le processus de recrutement existant :

L’entreprise et les partenaires sociaux rappellent que l’UES LYRECO FRANCE/GEFIREC a déjà structuré son processus de recrutement afin d’assurer la mixité de ses emplois (stagiaires compris).

Il se traduit, notamment, par les actions suivantes :

Les critères de sélection des candidats sont exempts de tout caractère sexué et fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formations et qualifications des candidats et perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

L’entreprise évite toutes questions liées au genre ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Article 4.2 - Objectifs à atteindre, Actions à mener et Indicateurs de suivi :

• Objectif : L’entreprise s’engage à maintenir la mixité des recrutements et promouvoir les postes sous représentés dans l’un ou l’autre sexe.

• Actions :

• L’entreprise sensibilisera les organismes intervenant dans le recrutement (cabinets, sociétés d’intérim…) à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objectif est de les informer officiellement de son engagement, en faveur de la diversité, afin qu’ils prévoient de présenter des candidatures mixtes pour l’ensemble des recrutements.

• Pour chaque poste vacant, les parties signataires s’engagent à s’assurer que toute offre à pourvoir, dans son intitulé et dans la formulation du descriptif, permettent la candidature de toute personne intéressée et à les rendre accessible et attractive tant aux femmes qu’aux hommes.

• L’entreprise s’engage à ce que toutes les offres d’emploi fassent mention de la phrase suivante : « Lyreco s’engage en faveur de la diversité. Nous garantissons le respect des règles de non-discrimination à l'embauche et nous nous engageons en faveur des publics éloignés de l'emploi », afin de faire connaitre aux candidats nos engagements en matière de diversité.

• Une campagne de sensibilisation à l’ensemble des salariés sera déployée afin de lutter contre les stéréotypes, susceptibles d’exister pour certains postes ou métiers. 

• Un module de e-learning, consacré aux exigences de la diversité professionnelle, sera créé et suivi par toutes personnes amenées à recruter, à savoir : les managers et l’équipe Recrutement 

• Indicateurs :

• Nombre d’annonces respectant les critères fixés par le présent accord par rapport au nombre total d’offres d’emploi.

• Pourcentage de personnes, en charge du recrutement (manager et équipe recrutement), ayant suivi le module de e-learning

Article 5 : Le RENFORCEMENT de la MIXITE dans la FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 5.1 - Importance de la mixité dans le cadre de la formation professionnelle :

La formation professionnelle est un levier essentiel en terme d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise et est essentielle. L’entreprise veille à ce que l’accès aux actions de formation soit égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équitable leur employabilité et leurs compétences.

Article 5.2 - Objectif à atteindre et actions à mener sur trois ans :

Par l’intermédiaire de la formation professionnelle, l’entreprise souhaite développer la mixité pour tous les métiers, y compris les postes d’encadrement. Dans cette optique, les parties signataires décident de mener à bien diverses actions.

La première action devra porter sur la formation des managers aux exigences de la diversité professionnelle. Les parties signataires conviennent de continuer à intégrer, dans le nouveau module de formation destiné aux managers en poste ou nouvellement nommés, une sensibilisation à la mixité professionnelle et notamment l’égalité professionnelle pour lutter contre les visions stéréotypées du travail.

Le nombre de salariés ayant bénéficié de cette formation sera comptabilisé.

Par ailleurs, constatant que les périodes de longues absences liées à divers événements de la vie professionnelle et/ou personnelle des salariés, puissent constituer un frein à l’évolution professionnelle, les parties signataires décident, par l’intermédiaire de la formation, de faciliter la reprise du travail après une période de longue absence.

Ainsi, les salariéss de retour après une absence prolongée de plus d’un an, se verront suggérer différentes mesures de formation (métiers, bilan de compétences, …) et chaque responsable hiérarchique des salariés concernés veillera à la mise en place d’un plan pour une reprise du travail progressive, portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.

Il s’agira, pour le(la) salarié(e), de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence ainsi que de définir des actions de formation éventuelles à mettre en œuvre pour faciliter la reprise d’activité.

Enfin, l’entreprise s’engage à maintenir l’égalité d’accès aux formations. Par conséquent, l’organisation matérielle des formations privilégiera la conciliation vie professionnelle / vie personnelle, notamment par le développement du e-learning et en fixant des horaires et des jours de formation tenant compte des contraintes de déplacement pour les salariés.

Le nombre de salariés ayant validé des modules de formation e-learning sera suivi dans le cadre du présent accord.

Article 6 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 6.1 - L’évolution professionnelle exercée au sein de l’UES LYRECO FRANCE/GEFIREC :

L’évolution professionnelle intègre à la fois la mobilité promotionnelle, à savoir les changements de poste accompagnés d’une augmentation de salaire, et la mobilité fonctionnelle (c'est-à-dire un changement de fonction, sans changement de niveau ou d’augmentation de salaire).

L’évolution professionnelle de chaque salarié fait l’objet d’un suivi attentif par sa hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle. Toutes les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

L’application de ce principe conduit l’UES LYRECO FRANCE/GEFIREC à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.

La mobilité interne est facilitée, notamment, par la consultation, par tous, des offres d’emploi sur notre site interne dédié. De plus, l’évaluation individuelle des salariés s’effectue dans les mêmes conditions pour tous, selon un processus formalisé

Par le présent accord, l’entreprise réaffirme ses engagements en matière d’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’évolution professionnelle.

Article 6.2 - Objectifs à atteindre et actions à mener sur trois ans :

• Objectifs :

• Assurer l’évolution professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise dans le respect du principe d’égalité

• Favoriser la mixité dans les postes à responsabilités et parvenir à un taux de 30% de femmes occupant un poste de management d’ici 2023

• Assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’effectif des postes de management de l’entreprise (en particulier concernant la force de vente)

• Actions :

• L’entreprise poursuit ses actions de communication autour de la mobilité interne, afin de donner plus de visibilité sur les postes et les perspectives d’évolution existantes au sein de l’entreprise. Ceci devrait contribuer à améliorer la connaissance par les salariés, des postes de management et ainsi favoriser la mobilité.

• L’entreprise s’engage à mener une campagne de communication afin de mettre en avant le parcours réussi de femmes managers dans l’entreprise

• La mobilité géographique est susceptible d’être un frein à l’évolution professionnelle. L’entreprise s’engage à poursuivre l’accompagnement proposé à chaque salarié(e), en cas d’évolution professionnelle : sur un poste de management entraînant un changement de domicile et/ou un accompagnement à la mobilité.

• Dans le cadre de l’élaboration des plans de succession, une attention particulière sera portée quant à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes des potentiels évolutifs.

  • Lors de chaque campagne des entretiens annuels et professionnels, un rappel est effectué auprès de chaque manager quant à ses obligations légales en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ainsi qu’en matière de non-discrimination.

Par la même occasion, les managers seront sensibilisés à la possibilité d’organiser des journées « découverte métier », afin de découvrir un métier en adéquation avec le projet professionnel du salarié et réduire les stéréotypes inhérents à certains métiers.

• Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité professionnelle nécessitant une mobilité géographique

• Nombre de femmes et des hommes qui auront été promues dans le cadre d’un plan de succession

• La répartition des hommes et des femmes entre les postes de managers et de non managers

Article 7 : La CONCILIATION de la VIE PROFESSIONNELLE et de la VIE PRIVEE

Article 7.1 – La conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée au sein de l’UES LYRECO FRANCE/GEFIREC :

Les salariés ont désormais de nouvelles aspirations professionnelles et souhaitent parvenir à un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Depuis plusieurs années, l’UES LYRECO FRANCE/GEFIREC a intégré cette notion dans la définition de sa politique d’entreprise en menant à bien des projets qui ont permis de favoriser un tel équilibre.

Les parties signataires du présent accord considèrent que l’exercice de la responsabilité familiale peut être un frein à l’évolution sur les postes de management qui, par définition, engendre plus de responsabilités.

Article 7.2 - Objectifs à atteindre et actions à mener sur trois ans :

• Objectif :

• Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

• Sensibiliser les salariés à la conciliation vie professionnelle et vie privée

• Actions :

• A l’occasion de l’échange prévu dans l’entretien annuel sur la charge de travail, les managers aborderont avec les membres de leur équipe, la façon dont ils perçoivent l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

• L’entretien de reprise après une longue absence (ex. congé maternité, congé parental etc.) sera également un moment privilégié pour discuter de la conciliation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle. A cette occasion, les moyens favorisant le retour à l’emploi dans les meilleures conditions seront abordés (formation, tutorat, adaptation du poste, adaptation des horaires etc.). Cet entretien sera organisé dans la semaine suivant le retour du salarié.

• En outre, LYRECO décide de permettre aux salariés à temps partiel de choisir de cotiser sur une base temps plein, pour les cotisations d’assurance vieillesse ainsi que pour les cotisations de retraite complémentaire. Les salariés souhaitant bénéficier de cette disposition devront en faire la demande au service RH, pour formalisation d’un avenant à leur contrat de travail, d’une durée d’un an, renouvelable à leur demande. Une information sera faite par le Service RH lors de tout passage à temps partiel d’un salarié.

• L’entreprise réaffirme la recommandation d’éviter de planifier des réunions autant que possible après 18h00 afin de concilier au mieux les impératifs professionnels et l’organisation de la vie personnelle et familiale.

• Encourager la prise du congé paternité par la prise en charge du salaire en complément du versement des indemnités journalières de sécurité sociales

• L’entreprise s’engage à mettre à disposition de l’ensemble des salariés : un livret sur les dispositifs de la parentalité, reprenant l’ensemble des mesures sociales internes, conventionnelle et légales.

• Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien au cours duquel aura été abordée la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

• Nombre de demandes faites par les salariés passant à temps partiel pour cotiser sur une base temps plein.

Article 8 : APPLICATION DES MESURES ISSUES DE LA LOI DU 5 SEPTEMBRE 2018 « POUR LA LIBERTE DE CHOISIR SON AVENIR PROFESSIONNEL »

La société calculera annuellement les indicateurs issus de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », et s’engagera à prendre les mesures correctives nécessaires, si un résultat inférieur à 75 points devait être atteint.

Chapitre II– DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Il entrera en vigueur le 27 Novembre 2019.

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.

Article 10 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11 : Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• deux représentants de la Direction ;

• le délégué syndical de chaque Organisation syndicale signataire du
  présent accord ;

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CE (ou CSE), ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CE (ou CSE) suivante la plus proche pour être débattue.

Article 12 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte, si c’est la Direction qui en fait la demande.

Article 13 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et le comité d’entreprise (ou le comité social et économique), via une commission spécialement dédiée à cet effet dénommée « commission égalité professionnelle ».

Les réunions de cette commission donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

L’employeur mettra également à disposition du comité d’entreprise (ou le comité social et économique), les différents indicateurs de mesure des écarts de rémunération, ainsi que les résultats obtenus quant à la définition des indicateurs issus de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite "loi avenir professionnel").

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 14 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 15 : Publicité

Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée via la plateforme numérique www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès de la DIRECCTE dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de VALENCIENNES.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Marly, le 27 Novembre 2019

La Directrice des Ressources Humaines

Le Délégué Syndical Central d’Entreprise FO

Le Délégué Syndical Central d’Entreprise CFDT

Le Délégué Syndical Central d’Entreprise CGT