Accord d'entreprise "Accord égalité femmes hommes" chez SAEM LGP - SOCIETE D'EXPLOITATION DE LILLE GRAND PALAIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ENTRE :

D’une part

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

D’autre part

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et s’inscrit dans le cadre de la loi du 09 novembre 2010, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il a pour objet de définir les mesures les plus adaptées visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Afin de répondre à cette obligation, le présent accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des 9 domaines d’action (listés à l’article R. 2242-2 du Code du travail) lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur à 300 salariés.

Ces domaines d’action sont les suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective (domaine d’action obligatoire)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

C’est dans ce cadre général que les parties ont convenu et arrêté le présent accord.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : OBJET ET DEFINITION

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à la Société ENTREPRISE.

2. Cadre juridique

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3. Salariés bénéficiaires

Ce présent accord s’applique à tous les salariés de l’ENTREPRISE.

4. Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

ARTICLE 2 : OBJECTIFS DE PROGRESSION

Suite à une étude menée sur les effectifs et les rémunérations de entreprise remise à l’occasion de la première réunion des NAO 2018, nous pouvons dire que :

A la date du 1^er octobre 2017, l’entreprise comptait 80 salarié(e)s dont 35 hommes (soit 43.75% des effectifs) et 45 femmes (soit 56.25% des effectifs).

L’âge moyen des femmes est de 38.22 ans, celui des hommes est de 45.09 ans.

60% des femmes détiennent le statut de cadre contre 37% des hommes.

A partir des constats obtenus par l’étude, les parties ont souhaité orienter leurs actions dans les quatre domaines suivants :

• L’embauche : S’assurer de l’égalité des hommes et des femmes face à l'emploi. Encourager la mixité, source de richesse pour l'entreprise. 

• La classification : S’assurer qu’une femme et un homme disposant des mêmes compétences et d’un même niveau de maîtrise sur un même poste bénéficient du même positionnement hiérarchique et du même coefficient hiérarchique.

• La rémunération effective : Maintenir le contrôle de la cohérence salariale pour répondre au principe : à classification équivalente, rémunération équivalente.

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : S’assurer de l’équilibre pour les femmes et les hommes entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties ont pour but d’atteindre plusieurs objectifs :

• Favoriser la mixité lors des recrutements

• Respecter le principe d’égalité salariale et de reconnaissance du travail réalisé

• Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle

ARTICLE 3 : L’EMBAUCHE

3.1. Développer la mixité des candidatures

L’entreprise s’engage à rédiger les offres d’emploi de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de candidater aux postes proposés.

L’entreprise s’engage également à favoriser des intitulés de postes et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

3.2. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même manière pour les femmes et les hommes.

Les critères de sélection retenus dans le processus de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Lors du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité de traitement dans l’évaluation des candidatures.

ARTICLE 4 : LA CLASSIFICATION

Chaque année, à l’occasion des revues d’équipes, le service RH réalisera un contrôle de cohérence globale des classifications dans le but de s’assurer qu’une femme et un homme disposant des mêmes compétences et d’un même niveau de maîtrise sur un même poste bénéficient du même positionnement hiérarchique et du même coefficient hiérarchique.

Si des incohérences sont constatées, après échange avec le Manager et le Directeur Général, si aucune raison objective ne justifie l’écart, l’entreprise fera le nécessaire pour le supprimer.

ARTICLE 5 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Chaque année, à l’occasion des revues d’équipes, le service RH réalisera un contrôle de cohérence globale des rémunérations.

Si à classification équivalente, des écarts de rémunération entre femmes et hommes sont constatés, les raisons de ces écarts seront analysées.

Après échange avec le Manager et le Directeur Général, si aucune raison objective ne justifie l’écart, l’entreprise fera le nécessaire pour le supprimer.

En cas de correction d’un écart suite aux revues d’équipes, le salarié en sera informé à l’occasion de l’entretien annuel de progrès.

En cas d’évolution individuelle en dehors des revues d’équipes, un contrôle de cohérence sera également réalisé.

ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’entreprise s’engage à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

1. Le droit à la déconnexion

L’entreprise rappelle ici que tout salarié de l’entreprise, femme ou homme, dispose du droit à la déconnexion (voir Charte sur le droit à la déconnexion) en vue d’assurer le respect des temps de repos ainsi que de la vie personnelle et familiale.

2. Les mesures facilitant l’exercice des responsabilités familiales

   1. Aménagement des horaires pour les femmes enceintes

En application de la convention collective, à partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour.

2. Consultations prénatales obligatoires pour la mère et le père de l’enfant à naître

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressés.

Les salariés concernés devront prévenir leur Manager 15 jours avant la date de la consultation et devront fournir un justificatif au service RH.

3. Maintien de salaire pendant le congé paternité

Le congé de paternité est de 11 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés inclus) pour une naissance simple. Il est porté à 18 jours calendaires en cas de naissance multiple.

Le père bénéficiera d’un maintien de salaire intégral pendant ce congé.

4. Les congés familiaux

Congé d’accueil de l’enfant : il est ouvert au conjoint de la mère de l’enfant pour chaque naissance ou adoption d’un enfant mineur survenue dans le foyer. La durée de ce congé est fixée à 3 jours.

Congé « enfant malade » : les salariés de entreprise bénéficient de 5 jours de congés « enfant malade » (dont 3 jours sans solde sauf cas d’hospitalisation). Ce congé concerne les enfants de 0 à 16 ans.

5. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Sous réserve d’en faire la demande à leur Manager 15 jours avant et qu’ils en obtiennent l’accord par écrit, les salariés qui le souhaitent pourront décaler leur prise de poste pour accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes (jusqu’à la classe de 6^e inclus).

Les heures décalées donneront lieu à « rattrapage » et seront planifiées en accord avec le Manager de service.

3. Amélioration des conditions de départ et de retour des salariés à l’issue des congés maternité, parentaux ou d’adoption

L’entreprise souhaite améliorer les conditions de départ et de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés maternité, parentaux ou d’adoption et s’engage à ce que ces périodes d’absence ne les pénalisent pas dans leur évolution professionnelle.

Pour ce faire, chaque salarié concerné par un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation rencontrera son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien avant son départ et à son retour dans l’entreprise

Ces entretiens, distincts des entretiens annuels, seront proposés systématiquement par l’employeur à tous les salariés concernés.

L’objectif de l’entreprise est de proposer à 100% des personnes concernées un entretien pré et post congé maternité, d’adoption et congé parental d’éducation.

Le salarié conserve la possibilité de refuser de réaliser cet entretien.

6. L’entretien préparatoire au départ en congé maternité, parental ou d’adoption

Il sera réalisé pour l’ensemble des salariés concernés au plus tard un mois avant le départ. Il se déroule entre le salarié et son Manager.

Il a pour objet de :

• Faire le point sur les principales missions du collaborateur et leur état d’avancement,

• Etre force de proposition pour prévoir le remplacement (transfert des dossiers spécifiques, points de vigilance…).

• Anticiper les éventuels souhaits d’évolution.

  7. Garantie d’accès aux postes à pourvoir dans l’entreprise pendant le congé maternité, parental ou d’adoption

L’entreprise s’engage à garantir l’accès aux postes à pourvoir dans l’entreprise aux salariés en congé maternité, parental ou d’adoption.

Ainsi, ces salariés bénéficieront des mêmes chances que les autres candidats dans le processus de recrutement.

8. L’entretien de retour de congé maternité, parental ou d’adoption

Il doit être réalisé au plus tard dans les 15 jours du retour de congé.

Il vise principalement à :

• Informer le collaborateur de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu pendant son absence et ses éventuels impacts sur les missions du poste,

• Identifier les besoins de formation/développement,

• Collecter les souhaits éventuels de mobilité.

  9. Rattrapage salarial après un congé de maternité ou d’adoption 

L’entreprise s’engage à garantir au salarié revenant de congé de maternité ou d’adoption de bénéficier d’une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI

Il est mis en place une commission de suivi de l’accord réunissant l’ensemble des partenaires signataires, ainsi qu’un membre du comité d’entreprise.

Elle se réunira une fois par an pour faire un bilan des réalisations de l’accord.

ARTICLE 8 : CLAUSES ADMINISTRATIVES

8.1. Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur est fixée au 1^er août 2018.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

8.2. Publicité et dépôt légal

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et un exemplaire sera transmis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Un exemplaire original du présent accord, dûment paraphé et signé, sera transmis à chaque signataire.

Une copie de cet accord sera en outre portée à l’affichage par la Direction de l’entreprise.

8.3. Interprétation de l’accord

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à la requête d’une des parties signataires, dans les huit jours ouvrés suivant une demande écrite et motivée, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Le cas échéant, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours ouvrés suivant la 1ère réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.

8.4. Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de sa notification aux autres parties signataires par LRAR et de son dépôt au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes et de la DIRECCTE.

L’adhésion devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

8.5. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires selon les dispositions des articles L 2261-7 et 2261-8 du Code du travail.

8.6. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 et L2261-10 du Code du Travail.

Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord, notamment en raison de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord.

Après dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, le cas échéant, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Si l’accord est dénoncé, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Fait à Lille, le 17 juillet 2018, en 3 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour l’entreprise :

Pour la délégation :