Accord d'entreprise "ACCORD FORFAIT JOUR" chez

ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

APPROUVE PAR REFERENDUM CONFORMEMENT AUX ARTICLES L.2232-21 et s. DU CODE DU TRAVAIL

Entre les soussignés,

• La société MONCHA, société à responsabilité limitée dont le siège social est situé 6-8 167 RUE CLAUDIUS CAMAIL, 83340 LE THORONET (Siret : 40193579600011), représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président, dument habilité,

Ci-après la « Société » ou l’ « Employeur » ;

Et

• L'ensemble du personnel de la Société ayant ratifié le projet à la majorité des deux tiers et dont les noms et signatures figurent en Annexe 1 de ce document.

Ci-après le « Personnel » ;

Ci-après dénommés collectivement les «Parties»

PREAMBULE

La société MONCHA est marquée par la nécessité de permettre une flexibilité de l’organisation du travail de certains de ses salariés pour répondre aux exigences de son activité, notamment visant à la satisfaction de ses résidents.

C'est dans cet esprit que la société a souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps.

Cet accord a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de La société MONCHA, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Peuvent être soumis au présent accord, les personnels exerçant des responsabilités de direction, management, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. (Notamment les directeurs de résidence)

Les cadres dirigeants sont exclus du bénéfice du présent accord.

Les Parties conviennent par ailleurs qu’en cas de création de nouvelles catégories professionnelles ou de nouveaux postes au sein de la Société en France qui répondraient aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, ces salariés pourront également, sous réserve que leurs fonctions répondent en tous points aux conditions d’autonomie et d’initiatives précitées, bénéficier des dispositions du présent accord.

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera

• Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 4 du présent accord ;

• La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 3 - PERIODE DE REFERENCE

La période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours est la suivante : 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 4 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR LA BASE ANNUELLE

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complet.

Le décompte des jours travaillés se fait du 01 janvier au 31 décembre.

Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période :

• En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

• En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

  Le nombre de jours de travail en cas d’année incomplète se calcule de la façon suivante :

218 jours X nombre de semaines travaillées /47 (52 -5 semaines de congés payés) – nombre de jours fériés qui tombent sur les jours ouvrés.

ARTICLE 5 : JOURS DE REPOS FORFAIT JOURS - Appelés RTT au sein de l’entreprise

En contrepartie de ce forfait-jours, le Salarié bénéficie de jours de repos (ci-après « jours RTT »), acquis à chaque période de référence au prorata temporis du temps de travail effectif.

Chaque année, le nombre de jours de repos sera calculé de la façon suivante :

365 (ou 366 si années bissextile) - 218 jours travaillés – Nombre de samedi et dimanche de l’année – le nombre de jours fériés qui ne tombent pas le samedi ou dimanche – 25 jours de congés annuels.

La prise des jours RTT se fera de manière isolée, par journée ou par demi-journée, de manière régulière et impérativement avant le terme de la période de référence visée à l'article 2.

La prise des jours RTT se fera avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, à qui la demande aura été soumise au moins 15 (quinze) jours à l’avance. Pour des raisons d’organisation du service, cette prise de repos pourra être refusée par la Société.

En tout état de cause, les jours RTT ne pourront pas être accolés aux congés payés.

Les jours RTT devront être pris au cours de la période de référence de leur acquisition, sans report possible sur l’année suivante, sauf dérogation dûment justifiée et approuvée par la Société ou possibilité de rachat de jours RTT dans les conditions prévues par l’article 5 du présent accord.

Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le Salarié Concerné qui le souhaite peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours RTT.

Un salarié en forfait-jours à la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

ARTICLE 6 - FORFAIT JOURS REDUIT

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des Salariés Concernés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse) s’ils ont une activité réduite sur la période de référence complète.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du Salarié Concerné sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Pour un Salarié Concerné souhaitant travailler au 4/5^ème, le nombre de jours travaillés pour une période de référence complète d’activité sera ainsi fixé à 175.

Le calcul du nombre de jours travaillés par les Salariés Concernés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit n’intègre pas les congés conventionnels ou légaux qui viendront en déduction du nombre de jours travaillés prévu par le forfait annuel (comme le congé maternité ou paternité etc.).

Toutes les autres conditions relatives aux forfaits annuels en jours sont applicables aux forfaits annuels réduits.

Les Salariés Concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

Les Salariés Concernés bénéficiant d’une convention de forfait en jours réduit bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés bénéficiant d’un forfait de 218 jours.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le Salarié Concerné dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

CHAPITRE 7 - DUREE DU TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS DES SALARIES CONCERNES EN FORFAIT JOURS

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

A ce titre, les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• L’amplitude journalière (pause comprise) ne dépassant pas 13h,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Les temps de repos listés ci-dessus n’ont pas d’autre but que de garantir aux Salariés Concernés une durée et une amplitude maximale raisonnable de travail ainsi qu’une conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, conformément à la Charte social européenne et la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.

Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période trimestrielle et validé par les deux parties (le collaborateur/trice et son responsable hiérarchique).

En cas de désaccord, le nombre de jours de repos correspondant au trimestre, sera posé sur la période concernée.

Les journées ou demi-journées sont décomptées via le logiciel de gestion des salaires ou du temps de travail, qui précise le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire (Grisé), congés payés (CP), congés conventionnels (Absences Evènement familial) ou jours de repos (RTT)au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi mensuel est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l'employeur.

CHAPITRE 8 - REMUNERATION

Le Salarié Concerné bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

En cas d'absence non rémunérée du Salarié Concerné, le calcul de la retenue sur rémunération sera la suivante :

Nombre de jours d'absence non rémunérée × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + nombre JOURS RTT de l'année].

Lorsqu'un Salarié Concerné n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de celle-ci, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une éventuelle régularisation tenant compte de l'ensemble des éléments relatifs au forfait du Salarié Concerné (jours travaillés, jour de repos, dépassement du plafond…).

CHAPITRE 9 - ENTRETIEN(S) SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien sur l’évaluation de l’adéquation au forfait-jours.

Au cours de ces entretiens seront évoquées :

• la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;

• L’organisation du travail dans l'entreprise,

• L’articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle

• la rémunération du salarié.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Le salarié tiendra également informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

CHAPITRE 10 - MODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

L’effectivité du respect par les Salariés Concernés des durées minimales de repos implique une déconnexion des outils de communication à distance.

Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication à distance mis à disposition des Salariés Concernés est réservée aux heures de travail effectif.

A ce titre, le Salarié Concerné est tenu de se déconnecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et a le droit de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'Employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...).

Les périodes de déconnexion correspondent à minima à toutes les heures de repos, soit au minimum
11 heures de repos consécutifs journalier ainsi qu’au minimum 35 heures de repos consécutifs hebdomadaire et, de manière générale, durant l’ensemble des temps de repos des Salariés Concernés ainsi que durant leurs jours de congés payés, de congés exceptionnels, les jours fériés et leurs jours de repos supplémentaires (jours RTT). 

Aussi, aucun Salarié Concerné n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les périodes non travaillées (jours fériés et congés payés) ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.

En conséquence, durant les périodes définies ci-dessus, les Salariés Concernés sont présumés être déconnectés de tout outil de communication à distance mis à leur disposition par la Société, sauf dans les cas où les Salariés Concernés seraient d’astreinte.

Si les Salariés Concernés devaient être sollicités pendant une période de déconnexion, il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourrait être prise à leur encontre en raison d’un défaut de réponse de leur part pendant cette période.

L’impact des outils de communication à distance sur la charge de travail et la santé des Salariés Concernés fera partie intégrante des sujets abordés durant l’entretien annuel fixé à l’article 12 ci-dessus afin de veiller à la sécurité et la santé des Salariés Concernés.

Ainsi, les Salariés Concernés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier d'un droit effectif à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de l'entreprise pour évoquer les difficultés rencontrées et afin qu'une solution corrective puisse être mise en place dans les plus brefs délais.

CHAPITRE 11 - OBLIGATION DE BONNE FOI

Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent chapitre suppose que les obligations et devoirs mentionnés audit chapitre soient exécutés de bonne foi.

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les Salariés Concernés ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.

A cet égard, il est rappelé que les Salariés Concernés peuvent organiser librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

CHAPITRE 12 - DISPOSITIONS FINALES

12.1. Durée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Après avoir été approuvé par le Personnel de la Société conformément aux articles L. 2232-21 et s. du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit le dépôt visé aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Le présent accord étant conclu pour une durée indéterminée, la Société s’engage à consulter le Personnel sur une éventuelle révisions du présent accord tous les 6 ans.

Le présent accord a valeur d’accord collectif au sens de l’article L. 2232-11 du Code du travail compte tenu de sa ratification par le Personnel de la Société dans les conditions fixées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

12.2. Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, sous réserve d'un préavis de 2 mois, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, la révision du présent accord interviendra dans les mêmes conditions que celles prévues pour son approbation initiale.

12.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment à l’initiative de l’Employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par le Personnel dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve que :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’Employeur ;

• La dénonciation à l’initiative des salariés intervienne dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En cas de dénonciation, les stipulations du présent accord continuent de produire effet jusqu’à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 (trois) mois.

Les Parties conviennent expressément que les stipulations du présent accord relatives aux conventions de forfait annuel en jours pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, à charge pour la partie à l’origine de la dénonciation de préciser explicitement et par écrit les stipulations dénoncées.

En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les stipulations dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L. 2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres stipulations – non dénoncées – du présent accord.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.

12.4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur Stéphane Oria, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Draguignan.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Le Thoronet, le 8 mars 2023

En 3 exemplaires

Pour l'entreprise,

Monsieur

Président

MONCHA

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Pour l’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié à la majorité des deux tiers et dont les noms et signature figurent en Annexe