Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EMPLOI ET A L’INCLUSION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES DELOITTE ANNEES 2024 A 2026" chez SOCIETE FIDUCIAIRE INT D'AUDIT (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EMPLOI ET A L’INCLUSION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES DELOITTE

ANNEES 2024 A 2026

ENTRE

Les Sociétés présentes (listées en annexe) et futures relevant de l’UES Deloitte, représentée par XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET,

Les Organisations syndicales, dûment représentées par :

Pour la C.F.E.-C.G.C. Pour la F3C C.F.D.T.

Ci-après désignée « les Organisations syndicales »

D’une part,

Préambule

La Loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », ont placé l’emploi des personnes en situation de handicap dans le champ de la négociation collective.

La loi du 5 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel » a réformé le dispositif de l'obligation d'emploi et a permis de recentrer les actions nécessaires à l’atteinte du taux d’emploi de 6%, notamment au travers des actions de recrutement et de maintien dans l’emploi. Le présent accord s'inscrit dans le cadre de cette réforme et de l'article L. 5212-8 du Code du travail, au terme duquel l’employeur peut satisfaire aux objectifs posés par la Loi en négociant un accord agrée.

Au sein de Deloitte l’inclusion et la diversité font partie intégrante de la culture d’entreprise. Elle est déployée par la Charte de la Diversité et de l’Inclusion, qui vise à lutter contre toute forme de discrimination, à favoriser l’égalité des chances et le respect de la diversité. Ces engagements représentent les pierres angulaires de la politique Ressources Humaines.

Le présent accord marque la volonté de la Direction et des Organisations syndicales de renforcer cette politique, en mettant en œuvre des actions visant à favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et ce tout au long de leur parcours professionnel. La Société souhaite à cet égard responsabiliser et mobiliser chacun(e) d’entre nous dans la promotion de la Mission handicap. L’objectif étant de faire progresser le taux d’emploi direct et de tendre vers l’obligation légale de 6%.

L’ensemble des parties réaffirment ainsi la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des candidat(e)s et des salarié(e)s quels que soient leurs singularités : âge, genre, situation de famille, origine, orientation sexuelle, convictions religieuses, apparence physique, état de santé…

Par cet accord, les Parties signataires confirment leur volonté de poursuivre le développement d’une politique concertée d’emploi et de formation des travailleurs/travailleuses en situation de handicap adaptée aux besoins spécifiques de la Firme. Le but étant de contribuer à favoriser les conditions d’une insertion durable des salarié(e)s en situation de handicap dans le monde du travail et plus spécifiquement au sein de la Société.

La Société souhaite ainsi développer sa politique de diversité et d’inclusion en poursuivant les démarches actives déjà engagées au titre de la Mission handicap et ce en favorisant la mobilisation de l’ensemble des parties prenantes autour d’une politique dynamique. L’objectif étant de dépasser les représentations erronées relatives au handicap, qui sont susceptibles de constituer un frein à l’emploi et l’inclusion des personnes en situation de handicap.

C'est dans cet esprit qu’a été négocié le présent accord, au terme de 10 réunions, qui se sont tenues les 7 janvier 2021, 1^er février 2022, 19 septembre 2022, 27 janvier, 17 février, 23 mars, 19 avril, 11 mai, 1^er juin, 5 juillet 2023. A l’issue de ces réunions, les parties ont convenu des dispositions suivantes.

Titre 1 : Dispositions générales

Deloitte est un acteur engagé en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap depuis plusieurs années, notamment au travers de sa politique de diversité et d’inclusion. Cette démarche s’inscrit en cohérence avec les actions menées dans le cadre du programme « ALL IN » dont les objectifs sont de bâtir une culture inclusive au sein de la Firme, de la diffuser auprès des clients et de l’incarner en tant qu’acteur d’impact social sur le marché.

Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap et en particulier dans les articles L.5212-1 et suivants du Code du travail.

L’objectif de cet accord est de favoriser la mise en œuvre d’un plan d’actions, afin de promouvoir l’emploi et le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salarié(e)s des Sociétés relevant de l’UES Deloitte.

Article 2 : Obligation d’emploi

Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la Société a connu une certaine évolution. En effet, le taux d’emploi direct relatif à l’année 2020 était de 0,81%. Ce dernier a légèrement baissé au cours de l’année 2021, puisqu’il était de 0,67%. Cette diminution s’explique notamment par un nombre de départs plus important, des difficultés de recrutement liées aux pénuries de ressources TH bac+5, ainsi que par le changement du mécanisme de calcul, qui incluait jusqu’à 2020 les prestations ESAT/EA/TIH. Ce taux a cependant connu une hausse en 2022, puisqu’il a atteint 0,72%.

Données issues de la DOETH 2022 :

	UES DELOITTE
CALCUL DE L’EFFECTIF	4 431
OETH	260
BOETH	23,09
STAGIAIRES	0
TOTAL MINORATIONS	8,75
BOETH MANQUANTS	228,16
Contribution AGEFIPH A DEFAUT D’ACCORD	1 166 155€

Article 3 : Bénéficiaires de l’accord

Constitue un handicap, au sens de la Loi n°2005-102 du 11 février 2005, introduit à l’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles : « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Le handicap est une notion qui recouvre donc une diversité de situations dont les conséquences sur l’emploi peuvent être variables.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux travailleurs/travailleuses, tels que définis par l’article L.5212-13 du Code du travail. Il s’agit des catégories suivantes :

• Travailleurs/travailleuses reconnu(e)s handicapé(e)s par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;

• Victimes d'accident du travail et/ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d'une rente ;

• Titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail ou de gain ;

• Bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

• Bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

• Titulaires d'une allocation ou d'une rentre d'invalidité dans les conditions définies par la Loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 ;

• Titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à L.241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Ci-après désignés « salarié(e)s en situation de handicap ».

Par ailleurs, sont bénéficiaires de certaines dispositions de l’accord, les salarié(e)s en cours de reconnaissance handicap.

Titre 2 : Plan d’actions

La Direction souhaite, avec cet accord, poursuivre le développement de sa politique diversité et inclusion. L’objectif principal étant l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Afin de répondre à ces obligations, la Direction et les Organisations syndicales ont défini mutuellement un plan d’actions, détaillé ci-dessous.

Article 4 : Plan d’embauche et d’insertion professionnelle

Le processus de recrutement de la Société est fondé sur le principe de non-discrimination, énoncé à l’article L.1132-1 du Code du travail. Ce principe s’inscrit dans la politique diversité et inclusion développée par la politique Ressources Humaines de la Société. Afin de respecter ce principe, le recrutement est basé sur l’évaluation des compétences et des aptitudes des candidat(e)s.

La Direction et les Organisations syndicales ont conscience des difficultés du marché du travail concernant les métiers de la Société. En effet, compte tenu de la pénurie de main d’œuvre des profils qualifiés (bac+5), il est essentiel d’améliorer et de diversifier les canaux de recrutement de salarié(e)s en situation de handicap.

Le recrutement de contrat à durée indéterminée sera bien entendu favorisé. Cependant, les contrats à durée déterminée, les contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) seront également comptabilisés dans le calcul du nombre de recrutements de salarié(e)s en situation de handicap.

En sus des recrutements externes, la Société s’engage à tout mettre en œuvre pour encourager et faciliter en interne les Reconnaissances de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), notamment en menant régulièrement des actions de sensibilisation auprès des salarié(e)s.

1. Objectifs de recrutement

L’objectif est d’intégrer, sur l’ensemble de la durée de l’accord, 30 salarié(e)s en situation de handicap, répartis comme suit :

2024	2025	2026
7	10	13

Le recours au CDI sera privilégié, afin d’assurer une insertion durable des travailleurs/travailleuses handicapé(e)s. Toutefois, l’ensemble des recrutements sera pris en compte dans le calcul de l’obligation d’emploi, à savoir :

• CDI (temps plein et temps partiel) ;

• CDD (temps plein et temps partiel) ;

• Contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation.

Il sera également étudié la possibilité de mettre en œuvre des actions, afin de développer l’accueil de personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ou de détachement de travailleurs/travailleuses handicapé(e)s issu(e)s des entreprises du secteur adapté (EA) dans le cadre notamment des CDD Tremplin.

Soucieuse de contribuer par toutes ses formes au développement des compétences des personnes en situation de handicap, la Société affirme sa volonté d’accueillir des stagiaires en situation de handicap. L’accueil de stagiaires, au-delà du développement de savoir-faire indispensable au cursus, a aussi une vertu pédagogique vis-à-vis des managers et des collectifs de travail et contribue fortement à faire évoluer positivement le regard sur les personnes en situation de handicap et leur place dans l’entreprise.

A cette fin, les actions suivantes seront mises en place :

• Développement des relations auprès des Missions Handicap des écoles et des universités pouvant aller jusqu’à la conclusion de partenariats et de conventions pour favoriser les stages ;

• Les relais seront notamment les bureaux d’aide à l’insertion professionnelle, créés dans les universités et les associations (Arpejeh, Afijh, CIDJ, Tremplin, FEDEEH…) ;

• Campagnes de sensibilisation et présentation du présent accord auprès des écoles partenaires de la Société ;

• Participation des collaborateurs/collaboratrices reconnu(e)s travailleurs/travailleuses handicapé(e)s aux forums écoles et universités (sur la base du volontariat).

Les Parties signataires considèrent que le recours aux contrats d’alternance est une réelle opportunité, qui peut permettre un « sourcing » qualitatif de candidat(e)s en situation de handicap. L’alternance est également un moyen efficace de capitaliser sur les compétences acquises des étudiant(e)s, ces dernier(ère)s pouvant être embauché(e)s en CDI à l’issue de leurs études.

L’ensemble de ces recrutements complétés par les reconnaissances de salarié(e)s en situation de handicap (salarié(e)s déjà en poste) devraient permettre d’atteindre le taux d’emploi de 1,2% au terme de l’accord.

2. Moyens mis en œuvre

En matière de recrutement et aux vues des pénuries de main d’œuvre de profils qualifiés (bac+5), il est nécessaire d’améliorer et de diversifier les canaux de recrutement, outre les canaux traditionnels déjà utilisés par la Société. A cette fin, les moyens suivants pourront être mis en œuvre pour développer le recrutement de travailleurs/travailleuses handicapé(e)s :

• Contrats avec des cabinets de recrutement généralistes et/ou spécialisés (Défi RH, TH Conseil, …) ;

• Recours à des réseaux de recrutement spécialisés (Cap Emploi, …) ;

• Annonces sur des sites d’emploi spécialisés tels que AGEFIPH, Hanploi.com, … ;

Etant rappelé que l’ensemble des offres d’emplois de la Société sont ouvertes et accessibles aux travailleurs/travailleuses handicapé(e)s ;

• Participation aux salons de recrutement et/ou forums spécialisés, en présentiel et/ou en ligne (Hello Handicap, Talent Handicap, …) ;

• Participation à des évènements organisés au niveau national, notamment lors de la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ou le DuoDay ;

• Partenariats avec des organismes et associations spécialisés (Tremplin, Fédé 100% Handinamique, Arpejeh, …) ;

• Partenariats avec des écoles et des universités, afin de sensibiliser leurs élèves et étudiant(e)s au sujet du handicap et informer les élèves et étudiant(e)s éventuellement en situation de handicap des possibilités d’emploi au sein de la Société.

Par ailleurs, les outils digitaux seront utilisés dans le processus de recrutement, afin d’améliorer la notoriété de la Société. Le but étant d’élargir le champ de recherches et de susciter éventuellement des candidatures spontanées de travailleurs/travailleuses handicapé(e)s.

3. Ressources dédiées

L’inclusion et la diversité font partie intégrante de la culture d’entreprise de la Société. A ce titre, il y a une nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des candidat(e)s. Ainsi, il est rappelé que les chargé(e)s de recrutement participent à un recrutement inclusif au sein de la Société et apportent une attention particulière aux candidat(e)s en situation de handicap.

Lorsque la Mission handicap transmet des CV aux différent(e)s chargé(e)s de recrutement, cette dernière assurera un suivi de ces candidatures.

4. Intégration des travailleurs/travailleuses handicapé(e)s

Pour accompagner l’intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, la Société associera à son processus d’intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap. En effet, la Mission handicap assurera le suivi du processus d’intégration de ces collaborateurs/collaboratrices.

Par ailleurs, une attention particulière sera réservée à la dimension des restrictions à l’emploi liées au handicap impliquant la mise en œuvre d’actions, telles que :

• L’adaptation du poste de travail, selon les indications de la Médecine du travail (si celles-ci sont portées à la connaissance de la Mission Handicap) ;

• L’étude du poste de travail par un(e) ergonome ;

• La formation spécifique du/de la nouveau/nouvelle salarié(e) au regard de ses restrictions ;

• Le soutien de l’équipe d’accueil et/ou du/de la manager, au regard des spécificités des restrictions identifiées ; …

Cette liste est non exhaustive et tous les moyens seront mis en œuvre pour faciliter l’intégration des travailleurs/travailleuses handicapé(e)s.

Les actions externes seront accompagnées en interne par de l’information et de la sensibilisation au handicap destinées à l’encadrement et notamment aux nouveaux/nouvelles managers, afin de faciliter le recrutement et l’accueil de travailleurs/travailleuses handicapé(e)s au sein des équipes. L’objectif étant de mieux appréhender le handicap au quotidien.

Un kit d'accueil sera ainsi réalisé sur la première année de l’accord et proposé à l’ensemble des nouveaux arrivants. Le kit expliquera les avantages de la RQTH, les dispositifs, les aides et donnera les contacts utiles.

Un entretien avec le/la salarié(e) en situation de handicap nouvellement embauché(e) sera organisé avec la Mission handicap dans les 6 mois maximum suivants son embauche, dans le but d’effectuer un bilan sur sa situation professionnelle. Cela permettra d’envisager d’éventuels réajustements, notamment sur l’aménagement du poste (aménagements matériels, organisationnels…).

Par ailleurs, le/la salarié(e) en situation de handicap pourra à tout moment solliciter la Mission handicap sur des questionnements ou des difficultés rencontrées.

5. Accompagnement des différents acteurs

La formation des différents acteurs de la Société est un des leviers majeurs pour faire progresser les bonnes pratiques en matière de handicap.

Dans le but de mieux appréhender le handicap et les dispositions du présent accord, un programme de sensibilisation et de formation sera mis en place pour l’ensemble des acteurs œuvrant au déploiement de l’accord (Mission Handicap, RH en charge du recrutement, managers, …)

Article 5 : Plan de maintien dans l’emploi

Une attention particulière sera portée aux salarié(e)s en situation de handicap. Ainsi l’article L.114-1-1 du Code de l’action sociale et des familles énonce que « la personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge et son mode de vie ».

Conformément à la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 – portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail – Article 5, « des aménagements raisonnables sont prévus […] afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées ».

La Mission handicap s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des aménagements nécessaires préconisés par la Médecine du travail, dès lors « que ces mesures n’imposent pas une charge disproportionnée ou indue ».

Un(e) salarié(e) sur deux est confronté(e) au handicap de façon temporaire ou permanente au cours de sa vie active et 85% des handicaps surviennent au cours de la vie. C'est la raison pour laquelle, la Société réaffirme son engagement dans une politique d’égalité des chances et promeut toute action favorisant le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap.

C'est un sujet qui nécessite une mobilisation de l’ensemble des acteurs impliqués dans la démarche du handicap et notamment une mobilisation de la Médecine du travail, qui doit intervenir en amont sur différents sujets, tels que :

• La détection précoce des situations d’inaptitude, lorsqu’elles sont prévisibles ;

• La recherche de solutions appropriées permettant au/à la salarié(e) en situation de handicap de conserver une activité professionnelle, prioritairement en interne, compatible avec son état de santé, ses compétences et sa qualification.

Une situation de maintien dans l’emploi intervient lorsque :

• Le handicap se déclare ou évolue ;

• Et/ou l’adaptation aux mutations technologiques du poste de travail est rendue nécessaire ;

• Et/ ou l’aptitude médicale peut être remise en cause selon l’évolution du poste du travail ou du handicap.

Afin d’accompagner les salarié(e)s en situation de handicap et en fonction de chacune des situations rencontrées, des actions spécifiques pourront être mise en œuvre, telles que :

• La proposition aux salarié(e)s qui le souhaitent et qui en font la demande d’une aide pour la constitution du dossier de RQTH ;

• Les aménagements concernant le poste de travail (acquisition de matériels spécifiques, aides matérielles à la tenue du poste, …), si nécessaire en sollicitant la Médecine du travail et/ou un(e) ergonome ;

• L’aménagement des conditions et de l’organisation du travail ;

• La mise en place d’actions facilitant les déplacements domicile/lieu de travail comme le transport adapté par exemple ;

• L’appui d’une aide humaine dans des actes professionnels, de logistique, pour les déplacements ou pour les besoins physiologiques ;

• L’accompagnement à la reprise du travail par des actions de coaching ;

• L’adaptation du véhicule personnel utilisé à des fins professionnelles ;

• Les formations dans le cadre de l’orientation professionnelle ou de l’utilisation de matériel spécifique ; …

Cette liste n’est pas limitative.

Toute demande d’aménagement de poste sera transmise à la Mission Handicap qui initiera, en lien avec la Médecine du travail, une prise en charge par un(e) ergonome, qui réalisera un suivi individualisé du/de la salarié(e) en situation de handicap.

Les investissements financiers nécessaires pour la réalisation de ces aménagements seront imputés sur le budget du présent accord.

La Société souhaitant accompagner au mieux les salarié(e)s en situation de handicap, pourra cofinancer certains dispositifs de compensation du handicap (orthèses auditives, prothèses, fauteuils électriques, appareillages liés au handicap, …), dans la limite de 10 000€ par aide individuelle spécifique, et après déduction des remboursements de la Sécurité Sociale, l’organisme de prévoyance/mutuelle et des dispositifs externes (MDPH, AGEFIPH, …).

Article 6 : Plan de sensibilisation et de communication

La Mission handicap souhaite poursuivre ses efforts et améliorer l’efficacité de sa politique handicap au sein de la Société, en mettant en place des actions de sensibilisation et de communication. Elles s’adresseront notamment aux managers, aux équipes RH et plus largement à l’ensemble des salarié(e)s de la Société.

La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s au handicap et contribuer avec efficience au changement de représentations.

Afin de promouvoir l’insertion des salarié(e)s en situation de handicap, la Société s’engage à mettre en place diverses mesures visant entre autres à sensibiliser au handicap au travail et à informer sur les dispositions de l’accord, ces mesures sont les suivantes :

• Un mail présentant les grandes lignes de cet accord, ainsi que le nom des interlocuteurs/interlocutrices dédié(e)s sera envoyé durant la première année de l’accord. Il sera mis en ligne et relayé lors des actions de sensibilisation ;

• Un guide « boîte à outils » pour les managers sur la prise en compte et l’accompagnement du handicap sera proposé ;

• Des sensibilisations sur l’ergonomie et la santé au travail.

Les thèmes de la communication faite aux collaborateurs/collaboratrices évolueront avec l’avancée de la mise en œuvre de l’accord.

Différents supports seront utilisés en interne ou en externe pour communiquer sur le handicap et sur les actions menées au sein de la Société. Ils seront adaptés en fonction des cibles et objectifs visés. Il pourra s’agir de publications, de plaquettes, de films, de manifestations sportives ou ludiques, de présentations onlines, de e-learning, de pièces de théâtre, de l’organisation d’événements ou à la semaine dédiée au handicap au sein de la Société, Impact Day …

Tous types de supports susceptibles de bien véhiculer l’information sur le handicap et adaptés au mode de communication de la Société seront étudiés.

En complément des actions de communication et de sensibilisation mises en œuvre en interne, des actions à destination du public seront réalisées afin de faire connaître l’engagement de la Société en faveur des personnes en situation de handicap, ce qui facilitera l’atteinte des engagements inscrits dans le plan d’embauche.

Enfin, la Société poursuivra et initiera de nouvelles actions comme :

• La participation à la Semaine Nationale pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH).

Il est possible de sensibiliser tout au long de l’année sur la thématique du handicap. Des actions de communication pourront être développées lors des journées DYS, diabète, lors de la semaine de l’Audition, lors d’Octobre Rose… pour déconstruire les préjugés sur le handicap et la maladie. Ces évènements sont l’occasion de mettre en avant l’engagement de la Firme ;

• La communication via différents supports de presse et internet ;

• La création d’un kit de communication pour les interventions externes (kakemono, goodies, …).

Article 7 : Collaboration avec le Secteur du Travail Adapté Protégé (STPA)

Le Secteur du travail Adapté Protégé (STPA) inclut les entreprises adaptées (EA), les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les travailleurs/travailleuses indépendant(e)s handicapé(e)s (TIH). Ces structures peuvent constituer une passerelle vers le milieu ordinaire et sont un moyen de sensibiliser le(e) salarié(e)s et mettre en valeur le travail des personnes en situation de handicap, notamment au travers de prestations de services réalisées au sein de la Firme.

La Loi de 2020 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a réformé le recours à l’emploi direct et la comptabilisation des actions déployées auprès de ces structures ou établissements. Ainsi, les contrats ne sont plus comptabilisés dans le taux d’emploi de 6 %. En revanche, ils donnent droit à des déductions sur la contribution financière.

La Société s’engage à développer la sous-traitance et soutenir une politique d’achats volontariste auprès du STPA. Les achats pourront être réalisés en direct ou en co-traitance.

Des actions de formation et de sensibilisation des salarié(e)s composant la Direction des Achats seront mises en place. Ces actions s’appliquent également à tous/toutes les salarié(e)s susceptibles de passer un ordre d’achat dans le cadre de relations contractuelles.

Afin de développer le recours au STPA, un travail de cartographie permettant d’identifier de nouvelles collaborations avec le secteur de travail adapté et protégé sera réalisé.

De plus, la Mission handicap ainsi que le Service Achats pourront également participer à des événements dédiés aux achats responsables (ex : Inclusiv’Day, HandiHA…).

Enfin, lorsqu’il est envisagé de mettre un terme à un contrat de prestation ou à chaque nouvel appel d’offres la possibilité d’y intégrer une entreprise adaptée et/ou un établissement et service d’aide par le travail et/ou un(e) travailleur/travailleuse indépendant(e) handicapé(e), sera étudiée.

L’offre du STPA continuera à être explorée, que ce soit sur des catégories traditionnelles, ou plus innovantes, mais toujours source de pérennité d’emploi et de développement de l’employabilité pour des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, la Société pourra allouer une part du budget de l’accord handicap pour apporter des aides concrètes pour accélérer le développement d’EA ou d’ESAT ou pour leur permettre de se positionner sur un nouveau marché, tels que des :

• Aides à la formation ;

• Aides techniques ;

• Achats ou mise à disposition de matériels.

Titre 3 : Plan d’actions spécifiques

La Direction et les Organisations syndicales ont décidé mutuellement de mettre en place des mesures supplémentaires à celles présentées ci-dessus. Cependant, il est rappelé que ces mesures spécifiques ne pourront être prises en charge au titre du budget attribué dans le cadre de l’accord handicap.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ouvrir des négociations relatives aux mesures spécifiques des proches-aidants, afin qu’elles soient définies au sein d’un accord dédié. Dans un objectif de simplification, la Direction s’engage également à réviser la procédure de don de jours et à l’inscrire dans ce prochain accord.

Article 8 : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

La Société a pour volonté de favoriser la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). A ce titre, les salarié(e)s en cours de reconnaissance pourront, à leur demande auprès de la Mission handicap, être accompagné(e)s par cette dernière dans la réalisation des démarches administratives nécessaires à cette reconnaissance.

Ils/elles pourront également bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de 2 jours, sécable en demi-journée, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH, sur justificatif (attestation de présence, certificat médical, …).

Ces absences doivent être déclarées dans l’outil de gestion des temps de la société, sous le libellé « absence exceptionnelle – accord handicap ». Elles seront validées sur justificatifs (certificat médical, bulletin de présence, …).

Article 9 : Aide et soutien des salarié(e)s en situation de handicap

Concernant les salarié(e)s ayant déjà une reconnaissance handicap, une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de 2 jours leur est octroyée par année fiscale. Ces jours peuvent être pris par demi-journée.

Ces absences doivent être déclarées dans l’outil de gestion des temps de la société, sous le libellé « absence exceptionnelle – accord handicap ». Elles seront validées sur justificatifs (certificat médical, bulletin de présence, …).

Article 10 : Absences rémunérées supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, l’ensemble des salariés disposent de 5 jours de congés à l’annonce du handicap ou d’une affection longue durée d’un enfant, d’un conjoint, d’un concubin ou d’un partenaire de pacs.

Les parties conviennent de décompter ces jours en jours ouvrés, décompte plus favorable que les jours ouvrables.

Article 11 : Tiers-temps

Dans le but de favoriser le planification des salarié(e)s en situation de handicap, un mécanisme de tiers-temps pourra être mis en place à leur demande. Ce mécanisme permettra aux salarié(e)s en situation de handicap de charger une partie de leur temps de travail sur le code de la Mission handicap.

A titre d’exemple, un(e) travailleur/travailleuse en situation de handicap, qui travaillerait 10 heures sur sa mission client avec son équipe, chargerait 8h sur le code la mission et 2h sur le code de la mission handicap.

Donc, si le coût horaire du/de la salarié(e) est de 200€, alors le coût imputé sur la mission n’est que 1 600 € et non de 2 000 €. Cela a donc une incidence sur le calcul du mali ou boni de la mission en fin d’année et permet de favoriser l’employabilité des salarié(e)s en situation de handicap.

Article 12 : Chèque Emploi-Service Universel (CESU)

Les salarié(e)s en situation de handicap pourront bénéficier de Chèque Emploi-Service Universel (CESU), s’ils en font la demande auprès de la Mission handicap.

Ces chèques sont soumis à une prise en charge par la Société, à hauteur de 80% du montant global. Le montant de ces chèques est fixé à 400€ net par année fiscale, soit 320€ à la charge de la Société et 80€ relevant de la participation du/de la salarié(e).

Les CESU seront attribués en une seule fois dans le mois qui suit la demande du/de la salarié(e) et au plus tard dans les deux mois.

Titre 4 : Pilotage et suivi de l’accord

Article 13 : Mission handicap et référent handicap

La Mission handicap est rattachée à la Direction des Ressources Humaines.

Un référent handicap est désigné au sein de cette Mission. Ses prérogatives ne sont pas définies légalement ; cependant il a pour rôle d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Il est également un facilitateur entre les différents acteurs internes et externes. Les missions du référent handicap sont identiques à celles de la Mission handicap.

La Mission handicap a pour rôle d’impulser, d’animer et de déployer la politique handicap. Elle assure une veille juridique en matière de handicap et garantit le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord.

La Mission Handicap a en charge le pilotage, la coordination et le suivi de la mise en œuvre des plans d’actions définis dans l’accord. Elle est garante de la bonne application de celui-ci et de la gestion du budget y afférent.

La Mission handicap est mandatée pour :

• Coordonner la mise en œuvre des engagements relevant du présent accord et contrôler leur aboutissement ;

• Informer et animer un réseau d’acteurs ou de relais pour la réussite des actions engagées tout en développant leur synergie ;

• Impulser des actions innovantes pour améliorer l’efficacité des engagements pris et accompagner les responsables/managers dans leur mise en œuvre ;

• Accompagner le déploiement d’actions favorisant l'atteinte des objectifs fixés et contrôler leurs résultats ;

• Suivre le budget consacré à la mise en œuvre de l’accord et tenir à jour les indicateurs de pilotage ;

• Préparer le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées pour chaque année à présenter à la DRIEETS ;

• Assurer la communication interne et externe autour de l’accord, de sa mise en œuvre et de ses résultats.

La Mission Handicap, avec l’appui de son réseau d’acteurs internes (COMEX, Sponsors, …), s’appliquera à être force de propositions innovantes en cohérence avec les engagements du présent accord et veillera à construire un tableau de bord pertinent et efficace dans le cadre de son pilotage.

Pour mener à bien sa mission, la Mission handicap sera accompagnée par un cabinet spécialisé dans le pilotage de politique d’emploi de travailleurs/travailleuses handicapé(e)s sur la durée de l’accord.

Il sera proposé à tous les membres de cette Mission handicap de suivre un parcours de formation nécessaire à la maîtrise complète de la problématique de l'emploi des travailleurs/travailleuses en situation de handicap.

Article 14 : Commission de suivi

Le déploiement des actions prévues par le présent accord sera suivi et examiné au sein d’une Commission de suivi, qui se réunira une fois par trimestre, à l’initiative du/de la Responsable de la Mission Handicap.

La Commission de suivi sera composée :

• D’un(e) représentant(e) par Organisation syndicale signataire du présent accord ;

• Du ou de la DRH France et Afrique Francophone ;

• D’un(e) ou des membres de la Mission Handicap ;

• D’un(e) membre de l’équipe juridique ;

• D’un(e) représentant(e) de la Médecine du travail.

Les missions de la Commission de suivi seront les suivantes :

• Suivre les indicateurs (cf. annexe 3) et les mesures engagées au titre de l’accord ;

• Effectuer le suivi budgétaire de l‘accord et en définir les orientations chaque année ;

• Faire des propositions d’évolution des priorités portées par l’accord, en fonction des évolutions du contexte de la Société ;

• Proposer la réalisation d’études, l’invitation d’acteurs externes…

Titre 5 : dispositions finales

Article 15 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2024 et il est conclu pour une durée de trois ans.

Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, la DRIEETS. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé nul et non avenu.

Les parties signataires du présent accord conviennent qu’en cas d’évolution des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, celles-ci seront intégrées automatiquement dans le présent accord.

Article 16 : Adhésion et révision

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans la Société qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DRIEETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les Organisations syndicales de salarié(e)s signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.

Article 17 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé :

• Auprès de la DRIEETS en deux versions :

  • Une version intégrale signée des parties au format PDF ;

  • Une version au format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques.

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

Un original sera remis à chacune des Parties signataires.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans la Société.

En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord seront communiquées à l’ensemble du personnel, par le biais de l’intranet.

Fait à LA DEFENSE, le 07 septembre 2023.

Pour la Société,

XXXXXXXXXXXXXXX

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations syndicales :

Pour la C.F.E.-C.G.C. Pour la F3C C.F.D.T.

ANNEXE 1 – Sociétés de l’UES

NOM	SIREN	Adresse
Deloitte & Associes	572 028 041	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Deloitte Conseil	401 948 245	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Difpresse Gestion	452 436 686	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Deloitte Conseil Finance	495 375 537	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Deloitte Finance	431 347 079	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Constantin Associés	642 010 045	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Cisane	398 478 750	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Société Fiduciaire Internationale d’Audit	401 946 983	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Deloitte Marque & Gendrot	342 528 825	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Greenext Service	752 491 100	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Equitive	498 012 574	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Deloitte Products & Solutions	510 696 164	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Monitor Deloitte	389 901 125	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Pierre-Henri Scacchi et Associés	408 272 375	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Deloitte Interpro Holding	793 364 183	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
HSC	444 475 891	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Revi Conseil	334 180 635	90 Rue Didier Daurat, Parc Jean Mermoz -34170 CASTELNAU-LE-LEZ
Deloitte Afrique SAS	499 807 063	6 Place DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX

Annexe 3 : Indicateurs de suivi

Plan d’embauche :

• Taux d’emploi atteint par an ;

• Nombre de recrutements réalisés en CDI, CDD, en alternance et en stage par an ;

• Nombre de partenariats développés avec les acteurs de recrutement :

• Nombre de mobilisation des différents partenariats (Cap emploi, Pôle emploi…)

• Nombre de recrutement par le biais de ces différents partenaires par an

• Nombre de participation aux salons de recrutement et/ou forums handicap par an.

Intégration et suivi :

• Nombre d’entrées et de sorties – en précisant les motifs – par an ;

• Nombre de parcours individualisés des TH pour leur insertion ;

• Nombre d’action de sensibilisation des encadrants et collègues directs ;

• Nombre d’entretiens réalisés par la Mission handicap suivant l’embauche et par an.

Maintien dans l’emploi :

• Aménagement de poste : Nombre d’actions de maintien dans l’emploi réalisées par an, réparties par catégorie (ergonomique, organisationnelle, transport adapté…) :

• Nombre d’actions menées avec la Médecine du travail ;

• Nombre d’aménagement horaires ou organisationnels par an.

• Transport adapté : nombre d’actions de maintien dans l’emploi réalisées par an (ex : taxis…) ;

• Aménagement du véhicule : nombre d’actions de maintien dans l’emploi réalisées par an ;

• Nombre de reconnaissances TH :

• Nombre de nouvelles reconnaissances par an ;

• Nombre de renouvellement des titres arrivés à échéance par an.

• Nombre de BOETH déclarés inaptes ;

• Nombre de BOETH licencié pour inaptitude ;

• Nombre de BOETH bénéficiaire de reclassement ou de changement de poste ;

Formation :

• Nombre de collaborateurs formés par an (hors plan de formation)

Sensibilisation et communication :

• Nombre d’actions de communication internes.

Mesures spécifiques (hors budget)

• Nombre de jours utilisés dans le cadre des démarches de reconnaissance handicap par BOETH et par an ;

• Nombre de jours supplémentaires utilisés par BOETH et par an ;

• Nombre de BOETH bénéficiaire d’un tiers-temps ;

• Nombre de BOETH bénéficiaires de CESU par an.