Protocole d’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein d’Arkena

Entre :

• Arkena SAS: 15, rue Cognacq-Jay 75007 Paris

Représentée par

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Arkena représentées par

• délégué syndical CFDT des médias

• délégué syndical SNRT CGT Audiovisuel

d’autre part,

PREAMBULE

Dans un contexte économique difficile qui avait conduit Arkena à mettre en œuvre un accord sur l’évolution des emplois, les compétences, les départs volontaires et le reclassement dans le cadre du projet d’évolution des organisations en 2016, les parties avaient alors convenu de négocier un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Par cet accord, les Organisations syndicales et la direction d’Arkena ont souhaité partager une vision prospective sur l’évolution des métiers et notamment anticiper les incidences sur l’emploi, pour les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques.

Cet accord poursuit l’objectif de repérer les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers d’Arkena et d’identifier les métiers en sensibilité afin de mettre en œuvre des actions adaptées au maintien de l’employabilité des salariés.

Chapitre 1– Les données de référence de la GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur la période 2018-2021 sera à aborder selon trois angles :

• les évolutions de l’activité qui nécessiteraient, selon les situations, de réaliser des :

  • évolutions de compétences,

  • reconversions ou des mobilités internes,

  • la prise en compte de la situation économique de l’entreprise, marquée par une situation financière complexe,

  • les difficultés de recrutement ou de fidélisation (métiers en tension).

Article 1 – Typologie des métiers/ évolutions des emplois

1. Les emplois sensibles

Les « emplois sensibles » sont définis comme les emplois en déclin dans les trois prochaines années en lien avec les orientations stratégiques notamment en raison :

• de fin de contrat,

• d’automatisation croissante de certaines activités,

• d’investissement moindre dans certains produits.

  2. Les emplois émergents ou en tension

Les « emplois émergents » sont définis comme les emplois à créer ou à renforcer compte-tenu des activités à développer.

1.3 Les emplois stables

Les « emplois stables » sont définis comme les emplois qui n’apparaissent pas comme pouvant connaître d’évolution significative dans les trois prochaines années.

4. Les données démographiques au 31 décembre 2017

	HOMMES	FEMMES
moins de 25 ans	11	2
de 25 à 29 ans	25	9
de 30 à 34 ans	17	6
de 35 à 39 ans	13	6
de 40 à 44 ans	27	6
de 45 à 49 ans	23	4
de 50 à 55 ans	15	1
plus de 55 ans	16	3
Total	147	37

5. Cartographie des métiers Arkena et classement des métiers selon les définitions ci-dessus

Lors de la réunion annuelle de suivi du présent accord, le classement des métiers pourra être revu.

Chapitre 2 : Les dispositifs de mobilité, d’orientation professionnelle et de formation

Les parties reconnaissent la nécessité de rappeler les outils à disposition des salariés pour gérer leur parcours professionnel et les rendre acteurs de leur carrière. Les outils décrits ci-dessous peuvent être utilisés séparément ou successivement et ont comme principal objectif de permettre au salarié d’être co-acteur de son parcours professionnel.

2.1 L’orientation professionnelle

• L’entretien annuel et professionnel réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, permet d’aborder les points suivants :

• Le bilan des actions de formation,

• L’expression des besoins de formation au regard des compétences attendues sur le poste,

• Les souhaits d’évolution professionnelle.

• L’entretien RH

Tout salarié peut bénéficier, à sa demande et à n’importe quel moment de l’année, d’un entretien RH afin de faire un bilan de son parcours professionnel et d’évoquer ses éventuels souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique.

• Le conseil en évolution professionnelle

Ce dispositif est proposé par l’AFDAS, organisme collecteur d’Arkena. Cet outil consiste en un accompagnement pour l’élaboration et la concrétisation des projets personnels.

• Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif plus approfondi que le conseil en évolution professionnelle. Il permet la définition d’un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.

Arkena, après 7 années d’ancienneté financera une partie du bilan de compétences, en cas de non prise en charge par l’AFDAS. La prise en charge de l’entreprise ne pourra pas excéder 2000 € Hors Taxes.

Ces deux dispositifs sont décrits en détail sur le site internet de l’AFDAS.

2.2 La formation

2.2.1 Le plan de formation :

Chaque année, les orientations de formation préciseront les compétences métiers ou les méthodes de travail identifiées à acquérir pour anticiper les évolutions techniques ou commerciales.

2.2.2 Plan individuel de formation

Lors d’une mobilité interne impliquant un changement de métier ou une promotion, le responsable hiérarchique et le salarié identifieront les compétences à acquérir pour maximiser la réussite du salarié sur son nouveau poste. En collaboration avec le Service Ressources Humaines, les actions de formations nécessaires à l’acquisition des compétences seront proposées au salarié.

2.2.3 Compte Personnel de Formation (CPF)

Rappel du dispositif légal

Depuis le 1^er janvier 2015, chaque salarié bénéficie d’un CPF, qui reste ouvert jusqu’à ce que le salarié soit admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Ce dispositif vient remplacer celui du Droit Individuel à la Formation (DIF).

Au 1^er janvier 2015, ces heures ont été portées au crédit du CPF. Elles pourront continuer à être mobilisées par le salarié pendant une période transitoire jusqu’au 1^er janvier 2021, selon les modalités d’utilisation du CPF.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF se déroule en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de son employeur, sur le contenu et le calendrier de la formation envisagée, dans les délais suivants :

• au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ;

• au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure au moins 6 mois.

Les modalités de mise en œuvre du CPF sont celles prévues par les dispositions légales actuellement en vigueur.

Dispositif complémentaire Arkena

• Accès facilité pendant le temps de travail :

Les parties s’accordent à promouvoir, dans le cadre de la démarche GPEC, le dispositif du CPF, afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des salariés occupant un emploi sensible.

Ainsi, pour les salariés occupant un emploi sensible, la Direction s’engage à faciliter l’accès à une formation au titre du CPF si elle a lieu pendant le temps de travail, lorsque cette formation leur permet d’évoluer vers des emplois émergents ou des emplois stables vacants.

• Abondement du CPF :

L’abondement du CPF est possible pour les salariés en poste sur les emplois sensibles, afin de leur permettre d’évoluer vers des emplois émergents ou des emplois stables vacants. Dans l’hypothèse où un salarié n’occupant pas un emploi sensible libère un poste pour un salarié positionné sur un emploi sensible, l’abondement du CPF s’appliquera.

La Direction abondera à hauteur de 50 % le montant de CPF utilisées par le salarié pour effectuer, pendant son temps de travail, la formation lui permettant d’évoluer vers un emploi émergent ou un emploi stable vacant, dans la limite du nombre d’heures nécessaires.

2.4 La mobilité interne, la mobilité intra groupe

2.4.1 La mobilité interne :

• Diffusion systématique des offres d’emploi (hors postes de directeurs) :

Le Service Ressources humaines diffusera tous les postes à pourvoir et examinera en priorité les candidatures internes.

• Proposition de missions temporaires :

Lors de nouveaux projets générant un surcroît d’activité, le Service Ressources Humaines pourra proposer des missions ponctuelles aux salariés d’Arkena afin de leur permettre par une nouvelle expérience d’acquérir de nouvelles compétences.

Si la mission conduit à une perte de rémunération liée aux éléments variables, celle-ci sera intégralement compensée. De plus, si la mission est d’un niveau supérieur au poste tenu par le salarié, celui-ci bénéficiera, durant toute la durée de la mission d’une prime temporaire, au moins égale au pourcentage alloué lors d’une promotion.

Cette mesure sera formalisée dans une lettre de mission.

Enfin, lorsqu’ un poste pérenne comparable à la mission tenue par le salarié, sera à pourvoir, celui-ci sera prioritaire sur le poste.

• Mise en place de période d’immersion :

Lors d’une consultation pour un poste vacant, un salarié candidat qui souhaiterait mieux comprendre le poste à pourvoir, ses réalités organisationnelles et contextuelles, pourrait bénéficier d’une immersion de 2 jours. Cette mesure étant de nature à faciliter une prise de décision.

2.3.2 La mobilité intra Groupe TDF

Toutes les mesures prévues dans le cadre de cet accord impliquant TDF SAS seront applicables sous réserve qu’Arkena appartienne au Groupe TDF.

Les principes directeurs de la mobilité Groupe :

Les sociétés TDF et Arkena ont pour volonté de faciliter la mobilité intra Groupe et accompagneront sa réalisation dans les meilleures conditions possibles. Aussi, les salariés d’Arkena postulant sur un poste disponible à TDF bénéficieront d’un examen systématique et prioritaire de leur candidature par rapport à d’éventuelles candidatures externes. A compétences égales, les salariés d’Arkena seront prioritaires sur les candidats externes.

Connaissance des métiers de TDF :

Afin de permettre aux salariés d’Arkena de se projeter sur les postes de TDF SAS, l’ensemble des fiches métiers de TDF seront en accès libre sur le réseau d’Arkena. La liste des Responsables Ressources Humaines de proximité de TDF ainsi que leurs domaines d’activités sera aussi accessible sur le réseau.

Démarche prospective de mobilité :

Les salariés d’Arkena, intéressés par une mobilité intra Groupe vers TDF SAS sans avoir identifié un poste précis pourront être reçus en entretien par le Service Ressources Humaines de proximité après avoir défini la famille de métier en adéquation avec leurs compétences.

Cet entretien pourrait revêtir des conseils d’orientation pour mieux cibler une candidature sur un poste à pourvoir.

Cette démarche peut à la demande du salarié rester confidentielle envers Arkena.

Communication des offres :

Les offres d’emploi disponibles au sein du Groupe sont diffusées environ tous les 2 mois via le support « opportunités métiers ». Elles seront accessibles aussi par consultation des offres diffusées sur l’intranet TDF.

La procédure d’accès à l’intranet de TDF sera communiquée à tous les salariés.

Processus de recrutement et dispositions contractuelles :

Le processus de recrutement à TDF comprend au minimum un entretien avec le responsable hiérarchique du poste à pourvoir et un ou une Responsable Ressources Humaines de proximité.

Si après ces deux entretiens, il s’avère que le candidat d’Arkena pourrait être retenu moyennant une adaptation de ses compétences, Arkena s’engage à financer un ou deux modules de formation d’une durée maximale de 8 jours.

De même, afin de sécuriser la mobilité, avec l’accord de toutes les parties (responsables hiérarchiques prenant et cédant et fonction RH des 2 entités), une immersion de maximum 2 jours pourrait être organisée pour valider définitivement la mobilité.

Lorsque le salarié d’Arkena a une promesse d’embauche de TDF, une convention de transfert tripartite sera établie entre les sociétés TDF et Arkena et le salarié concerné. Un contrat de travail serait signé entre la société TDF et le salarié concerné.

Les conditions contractuelles du contrat de travail avec TDF seront les suivantes :

• Maintien de la rémunération fixe annelle,

• Reprise de l’ancienneté Groupe TDF,

• Absence de période d’essai,

• Transfert des congés payés, des RTT et du CET le cas échéant.

Exemples de passerelles possibles entre les métiers TDF et les métiers Arkena :

Ces exemples nécessitent une adaptation modérée des compétences.

Exploitation :

• Technicien d’exploitation / Chef d’équipe = superviseur réseaux / planificateur/ responsable transport niveau 1

• Chef d’équipe/ Responsable d’exploitation = Chargé de relations client / Responsable relation client / Responsable transport niveau 2

Maintenance :

• Technicien de maintenance = Technicien de maîtrise d’opérations

• Maintenanciers = Responsable opérations de déploiement/ responsable de domaine de production

Ingénierie :

• Chef de projet = Chef de projet/ responsable opération déploiement/ responsable projets transversaux / Responsable ingénierie de conception

Commercial :

• Responsable commercial =ingénieur d’affaires, responsable commercial

Chapitre 3 : Mobilité géographique :

3.1 La mobilité géographique intra Arkena :

Les salariés qui effectueraient une mobilité géographique au sein d’Arkena (Paris / Strasbourg ou Strasbourg Paris) bénéficieront d’une prise en charge de leur déménagement à hauteur de 3000 € maximum sur présentation d’un justificatif.

La prise en charge se fera sur la base de présentation au service Ressources Humaines de 3 devis.

3.2 La mobilité sur un poste de TDF en dehors du bassin d’emploi actuel du salarié :

Si un salarié d’Arkena est retenu sur un poste de TDF et que cette prise de poste implique une mobilité sur un poste ne se situant pas dans l’actuel bassin d’emploi du collaborateur Arkena, le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique à l’initiative du salarié, stipulées dans l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de TDF en vigueur lors de sa mobilité.

Cette disposition est applicable lorsque le nouveau lieu de travail se situe en dehors du bassin d’emploi dans lequel se trouve l’ancien lieu de travail du salarié.

Le Directeur des Ressources Humaines du Groupe formalisera cet engagement de TDFSAS vis-à-vis des salariés d’Arkena dans le cadre d’une note dédiée et annexée au présent accord.

Chapitre 4 : Actions spécifiques selon les types d’emploi :

Emplois sensibles :

4.1 Enrichissement des activités dans le poste actuel :

Afin de prévenir la déqualification de certains postes liée à l’automatisation croissante de certaines activités, une étude sera menée entre les managers de l’entité concernée, le Service Ressources Humaines et les salariés afin de préserver les compétences des salariés par des activités à plus forte valeur ajoutée (exemple activités de maintenance niveau 1 confiées aux techniciens d’exploitation).

Concernant les techniciens d’exploitation, un échéancier sera déterminé entre les responsables d’exploitation, le service Ressources Humaines, le directeur des Opérations et deux techniciens d’exploitation.

Un point sera fait sur cette étude à chaque réunion annuelle de l’accord.

4.2 Budget spécifique de formation :

Les salariés pourront bénéficier de 8 jours de formations externes pour accompagner leur adaptation vers un poste vacant. Cette formation sera déterminée conjointement entre le salarié et le nouveau responsable hiérarchique.

4.3 Compensation des éléments variables de rémunération :

Si la mobilité du salarié conduit à une perte de rémunération notamment des éléments variables, celle-ci serait compensée à 100% pendant 2 ans.

Emplois émergents et/ou en tension :

4.4 Fidélisation

En début de carrière, les salariés de cette catégorie pourront bénéficier d’une progression salariale d’environ 6% au plus tard dans les 18 mois qui suivent leur embauche, si la tenue de leur poste est jugée satisfaisante. Cette mesure sera accompagnée d’entretiens avec le responsable hiérarchique et un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

De même, en plus des formations nécessaires à la tenue de leur poste, chaque année, 4 ou 5 développeurs pourront participer à des évènements de veille technologique (type FOSDEM). Arkena prendra en charge les frais d’hébergement, de repas et de transport (selon le barème en vigueur).

Emplois stables :

4.5 Les salariés de cette catégorie bénéficieront de tous les dispositifs décrits aux chapitres 2 et 3.

Chapitre 5 : Accompagnement des fins de carrière :

5.1 Droit au temps partiel à 80%

Sur ce point, les parties signataires soucieuses de permettre aux salariés de plus de 55 ans de concilier différemment vie personnelle et vie professionnelle avant une cessation définitive d’activité, ont souhaité que toutes les demandes de travail à temps partiel correspondant à un taux d’activité de 80 % soient systématiquement acceptées. L’organisation du temps partiel devra être validée par le responsable hiérarchique du salarié.

La direction d’Arkena acceptera 100% des demandes d’activité à 80% pour les salariés de 55 ans et plus.

La demande de passage à temps partiel devra être faite six mois avant le début de celui-ci.

5.2 Compensation des cotisations retraite par Arkena

Pour limiter l’impact de cette réduction du taux d’activité à 80% sur les droits à la retraite à taux plein, Arkena prendra dans la limite de 8 trimestres le différentiel des cotisations de la part patronale et salariale auprès des régimes de retraite (régime général et retraites complémentaires) dans les conditions autorisées par la législation en vigueur entre un taux d’activité à temps plein et un temps partiel à 80%.

Le salarié pourra bénéficier de cette mesure dès 55 ans.

La durée de la prise en charge des cotisations (patronales et salariales) sera augmentée de 2 trimestres contre l’engagement écrit du salarié sur une date de liquidation de retraite à taux plein à l’issue de ces 30 mois. De plus, les 10 trimestres pris en charge par l’entreprise devront être consécutifs.

Toutefois, pour des raisons personnelles impérieuses impliquant des problèmes financiers, le salarié pourra revenir à plein temps après acceptation du Service Ressources Humaines.

Les salariés de plus de 58 ans qui souhaiteraient bénéficier d’un temps partiel inférieur à 80% devront recueillir l’accord de leur responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines. La prise en charge par Arkena du différentiel des cotisations n’excèdera pas les conditions décrites au paragraphe précédent.

5.3 Utilisation du CET

De plus, comme prévu dans l’accord collectif relatif au Compte Epargne Temps (CET), les salariés de plus de 55 ans pourront utiliser leur CET pour une cessation progressive d’activité ou un départ anticipé à la retraite. Le congé pris pour ces motifs doit précéder directement la date de départ présumée à la retraite.

Chapitre 6 : Partage des connaissances

Arkena compte parmi ses salariés des experts dans les activités traditionnelles ou nouvelles de la société. Le partage de ces connaissances peut participer à l’accroissement des compétences de leurs collègues.

La diffusion de ces connaissances pourra se faire selon 2 formes :

• L’animation de sessions de formations internes :

Le salarié formateur interne pourra bénéficier de disponibilité pour préparer la formation. La durée de ce temps de préparation sera décidée entre le salarié, son responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines.

Le salarié formateur interne percevra une prime pédagogique de 40 € brutes par demi-journée d’animation.

• Des réunions de présentation :

Ces réunions seront ouvertes à tous les salariés.

Chapitre 7 : Perte de contrat

Dans l’hypothèse d’une perte de contrat incluant une diminution d’effectif inférieure à 11 salariés, les parties conviennent qu’elles se réuniront afin d’examiner si des mesures complémentaires à cet accord sont nécessaires.

Chapitre 8 : Dispositions finales

• Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 juin 2018.

• . Révision

Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 9 - Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-4 du code du travail, le présent d’accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version par courrier électronique auprès de la DIRECCTE de Paris, et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Paris. Cet accord sera anonymement publié sur le site Légifrance.

Fait à Paris en 5 exemplaires, le 22 mai 2018

Pour Arkena SAS Pour les organisations syndicales

Président Délégué CFDT des Médias

Délégué SNRT CGT Audiovisuel