ACCORD RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre MANUTAN COLLECTIVITES, représentée par , Directeur Général

Et

Les Organisations Syndicales CFDT et CGT-FO représentées par leurs Délégués Syndicaux,

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

1ère PARTIE : BILAN SUR LES RESULTATS OBTENUS PAR L’ACCORD PRECEDENT 2

Article 1 – Les outils de communication 2

Article 2 – Recrutement : 2

Article 3 - Rémunération : 3

Article 4 - Formation professionnelle : 4

Article 5 - Evolution professionnelle : 6

Article 6 – Conciliation vie privée / vie professionnelle 6

2eme PARTIE : ACTIONS POUR LA PERIODE A VENIR ET OBJECTIFS DE PROGRESSION 8

Article 1 – Les outils de communication 8

1.1 Communication de l’Entreprise : 8

Objectif / Indicateurs / Suivi : 8

1.2 Mixité dans les campagnes de communication : 9

Objectif / Indicateurs / Suivi : 9

Article 2 – Recrutement : 9

Etat des Lieux : 10

Objectif / Indicateurs / Suivi : 11

Article 3 – Qualification et Classification : 11

Objectif / Indicateurs / Suivi : 11

Article 4 - Rémunération : 12

Etat des Lieux : 12

Objectif / Indicateurs / Suivi : 13

Article 5 - Formation professionnelle : 14

Etat des Lieux : 15

Objectif / Indicateurs / Suivi : 15

Article 6 - Evolution professionnelle : 16

Etat des Lieux : 16

Objectif / Indicateurs / Suivi : 17

Article 7 – Qualité de vie au travail : 17

Allocation garde jeune enfant : 17

Jour de la rentrée scolaire : 17

Réunions de travail : 18

Temps partiel : 18

Droit à la Déconnexion : 18

Objectif / Indicateurs / Suivi : 19

Article 8 – Entrée en vigueur et application 19

PREAMBULE

Pour compléter les dispositions de la Convention Collective des entreprises de Vente à Distance et des accords de branche, les parties signataires affirment leur volonté d'appliquer le principe d'égalité professionnelle, au bénéfice de l'ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur statut et d'appliquer ce principe dans l'ensemble des négociations de l'entreprise.

Les parties conviennent des dispositions suivantes :

2. 1ère PARTIE : BILAN SUR LES RESULTATS OBTENUS PAR L’ACCORD PRECEDENT

   Article 1 – Les outils de communication

Mesures prises :

• Campagne de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs sur la démarche Egalité professionnelle

• Respect du principe de mixité dans les textes et les visuels utilisés dans le cadre de tous les programmes (campagne de recrutement, publicité, marketing …)

Résultat recherché :

• 100% des collaborateurs/trices informées

• Mixité respectée

Résultat obtenu : Atteint – aucune anomalie remontée

Article 2 – Recrutement :

Mesures prises :

• Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

• Lorsqu’à la fin du processus de recrutement, deux candidats de sexe opposé et de compétences égales restent en lice, le service des Ressources Humaines s’engage à privilégier celui ou celle qui favorisera la mixité au sein de la catégorie professionnelle concernée.

Résultat recherché : Amélioration du taux de mixité par catégorie

Résultat obtenu :

Explication :

L’Accord du 13 avril 2015 relatif à la qualité de vie au travail attaché à la Convention collective nationale des entreprises de vente à distance du 6 février 2001 indique que :

• la part des femmes reste majoritaire dans la branche VAD, avec 66 % de femmes

• parmi les embauches réalisées, 66 % sont des femmes

Nous constatons donc que le taux de mixité chez Manutan Collectivités est légèrement mieux que dans les autres entreprises de la branche.

Article 3 - Rémunération :

Mesures prises :

• Mêmes rémunération et classification appliquées aux nouveaux collaborateurs pour les femmes et les hommes qui sont fondés sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et sur le niveau de responsabilité confié.

• Lors des négociations annuelles obligatoires, le service des Ressources Humaines veillera à ce que les augmentations ne soient pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption ou au congé parental.

• Chaque année, les augmentations individuelles permettent de réduire les écarts constatés entre les hommes et les femmes

Résultat recherché :

• Maintien de la faible différence, voire diminution des écarts suivants :

  • 4 % en faveur des femmes pour la catégorie D,

  • 3 % en faveur des femmes pour la catégorie E,

  • 5% en faveur des hommes pour la catégorie F,

  • 3 % en faveur des hommes pour la catégorie G,

  • 3 % en faveur des hommes pour la catégorie H

Résultat obtenu :

Ecart 2017 :	6 % en faveur des femmes pour la catégorie D (+2pt vs 2015)
	2 % en faveur des femmes pour la catégorie E (-1pt vs 2015)
	4% en faveur des hommes pour la catégorie F (-1 pt vs 2015)
	13 % en faveur des hommes pour la catégorie G (+10 pt vs 2015)

Explication :

• Catégorie G : l’écart s’explique par le fait qu’il existe différents métiers dans cette catégorie avec des niveaux de responsabilité variés :

  • Management : Les femmes n’ont pas d’équipe à manager ou une équipe très réduite alors que les hommes ont une équipe plus conséquente (au moins 7 personnes)

  • Les hommes ont des délégations de pouvoir contrairement aux femmes

• Catégorie D : Pas d’augmentation significative par rapport à l’année dernière puisque l’écart exacte est de 5,9 % alors qu’il était à 5,2% l’an dernier.

Article 4 - Formation professionnelle :

Mesures prises :

• Même accès aux actions de formation pour les femmes et pour les hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

• Principe rappelé chaque année à l’ensemble des managers lorsque le service des Ressources Humaines recueille les besoins de formation.

Résultat recherché :

• 100% de parité à poste égal

Résultat obtenu :

Explication :

Certaines formations sont sur volontariat et inscription personnelle comme la formation développement personnel, formation Excel …

Si toutes les conditions préalablement expliquées à l’ensemble des collaborateurs/trices sont remplies comme par exemple la coordination avec le manager pour raison d’organisation du service, le besoin réel dans la mission quotidienne (…), il est constaté aucun refus d’inscription.

Si nous analysons les formations dispensées à des équipes entières, nous constatons :

CAT MAN  Chef Produits	5 hommes (5 hommes formés)  2 femmes (2 femmes formées)
Appels Sortants  Commerciaux Sédentaires	5 hommes (5 hommes formés) 7 femmes (7 femmes formées)
3DS Max  Architectes	1 homme (1 homme formé) 3 femmes (3 femmes formées)
DOUBLE TRADE  Gestionnaire MP / TC / Resp. Gestionnaire MP / RRV	6 hommes (6 hommes formés) 9 femmes (8 femmes formées) : Manque en Congés CIF
Nous constatons donc que la parité à poste égal est respectée.

D’un point de vue plus global, toutes formations confondues, nous pouvons constater que la répartition des hommes et des femmes formés correspond à la répartition des effectifs entre hommes et femmes. La parité de manière globale est donc bien respectée également.

Article 5 - Evolution professionnelle :

Mesures prises :

• A compétences égales, une attention spécifique est portée sur la promotion des femmes aux postes de management, y compris aux fonctions de direction en vue d’assurer la mixité des équipes.

• Entretien réalisé avant le départ et au retour d’un(e) collaborateur (trice) en cas de congé maternité, d’adoption ou parental

Résultat recherché :

• Parité du taux de promotion H/F par rapport à leur nombre, par catégorie

• Pourcentage d’entretiens réalisés

Résultat obtenu :

• 1 Promotion en 2017 (1 femme) et pour rappel 2 promotions en 2016 et 2015 (1H / 1F)

• 100 % des entretiens réalisés dans le cadre des congés maternité, d’adoption ou parental

• Pas d’entretien dans le cadre d’un congé paternité

Explication :

Le congé de paternité étant de courte durée, il est apparu que faire un entretien sous ce format n’était pas approprié.

Article 6 – Conciliation vie privée / vie professionnelle

Mesures prises :

• Une allocation par jour travaillé et par enfant de moins de 3 ans accordée aux collaborateurs/trices ayant plus de 6 mois de présence effective dans l’entreprise, sous conditions de rémunération selon les règles en vigueur.

• Assouplissements d’horaires accordés à l’occasion de la rentrée scolaire annuelle de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite, d’emmener leurs enfants à l’école.

• Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’entreprise s’engage à ne pas organiser de réunion avant 9h00 ou devant finir après 18 heures.

• Temps partiel :

  • Dans la mesure où aucun homme ne travaille à temps partiel (alors que 7% des femmes travaillent à temps partiel selon le rapport de situations comparées 2014), toutes catégories professionnelles confondues, l’entreprise affirme sa volonté d’accompagner les demandes de collaborateurs hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

  • Tout en réaffirmant que la tenue de tous les postes n’est pas compatible avec la prise de temps partiel, chaque demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique fera l’objet d’une étude conjointe avec le service des Ressources Humaines et le/la collaborateur/trice.

Résultat recherché :

• Aucune réunion organisée avant 9h00 et après 18h00

Résultat obtenu :

• Au 31/12/17, 16 temps partiels (dont 1 homme)

• Aucun temps partiel imposé par l’entreprise

• Aucun temps partiel refusé

9. 2eme PARTIE : ACTIONS POUR LA PERIODE A VENIR ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

   Article 1 – Les outils de communication

Conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent poursuivre leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

1.1 Communication de l’Entreprise :

La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs/trices.

Objectif / Indicateurs / Suivi :

Mesures prises : Campagne de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs sur la démarche Egalité Professionnelle.

Résultat recherché = 100% des collaborateurs/trices informés/ées.

Application : Immédiate.

Moyen : A travers l’Intranet de l’entreprise par le biais d’une présentation globale du présent accord et des mesures mises en place et par un rappel annuel aux managers.

Contrôle : Anomalies signalées au fur et à mesure au service des Ressources Humaines qui mettra en œuvre le plan d’action nécessaire à leurs corrections.

1.2 Mixité dans les campagnes de communication :

L’entreprise s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes (campagne de recrutement, publicité, marketing …) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

Objectif / Indicateurs / Suivi :

Mesures prises : Respect du principe de mixité dans les textes et les visuels utilisés dans le cadre de tous les programmes (campagne de recrutement, publicité, marketing …).

Résultat recherché = 100% de parité dans les communications.

Application : Immédiate.

Moyen : Chaque Directeur/trice s’assurera pour son Département de l’application de cet article.

Contrôle : Anomalies signalées au fur et à mesure au service des Ressources Humaines qui mettra en œuvre le plan d’action nécessaire à leurs corrections.

11. Article 2 – Recrutement :

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, MANUTAN COLLECTIVITES s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Il est rappelé que les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Une attention particulière sera portée au process mis en place dans l'entreprise pour le recrutement afin de garantir l'accessibilité, sans stéréotype, à l'ensemble des métiers, et des contrats. Ainsi, la rédaction des offres d'emploi sera exempte de toute mention favorisant les candidatures de l'un ou l'autre des deux sexes. De plus, l’entreprise veillera à ce que les questions posées lors de l'entretien aient pour seule finalité d'apprécier les compétences au regard du poste proposé.

Lorsqu’à la fin du processus de recrutement, deux candidats de sexe opposé et de compétences égales restent en lice, le service des Ressources Humaines s’engage à privilégier celui ou celle qui favorisera la mixité au sein de la catégorie professionnelle concernée.

Chaque candidat qui n’aura pas été retenu aura un débriefe pour en comprendre les raisons. Cela permettra de s’assurer que les profils écartés ne le sont pas à cause du sexe du candidat.

Etat des Lieux :

Nous constatons que le taux de mixité chez Manutan Collectivités (36,7%) est légèrement supérieur à celui constaté dans la branche (35%).

Il est important de faite cette photographie car l’objectif que nous allons retenir doit être accessible et donc tenir compte de la situation actuelle, du contexte et de l’environnement.

Objectif / Indicateurs / Suivi :

Mesures prises :

• Processus de recrutement internes et externes identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

• Si deux candidats de sexe opposé et de compétences égales restent en lice, favorisation de celui ou celle qui amélioration la mixité au sein de la catégorie professionnelle concernée

• Rédaction des offres d'emploi exempte de toute mention favorisant les candidatures de l'un ou l'autre des deux sexes.

• Questions posées lors de l'entretien ayant pour seule finalité d'apprécier les compétences au regard du poste proposé.

• Débriefe avec chaque candidat non retenu pour en expliquer les raisons.

Résultat recherché = Objectif de progression : Taux de mixité cohérent à celui constaté dans la branche (savoir 35 % d’hommes ou 65% de femmes) avec une tolérance d’environ 5 points.

Application : immédiate

Contrôle : Taux de mixité par catégorie lors de la présentation annuelle du rapport de situation comparée H/F

Article 3 – Qualification et Classification :

Manutan Collectivités confirme appliquer au minimum la grille de classification de la convention collective de Vente à distance.

Les collaborateurs/trices sont positionnés(es) dans cette grille en fonction de leur métier et de leur qualification, et ce quel que soit leur sexe.

5. Objectif / Indicateurs / Suivi :

Mesures prises : Application de la grille de classification de la convention VAD

Résultat recherché = Aucune discrimination

Application : Immédiate dès la présentation du 1^er rapport de situation comparée H/F

Moyen : Mesures correctrices si passage niveau supérieur justifié

Contrôle : Liste des métiers par catégorie et sexe lors de la présentation annuelle du rapport de situation comparée H/F

Article 4 - Rémunération :

Toute différence de rémunération, que ce soit à l’embauche ou en termes d’évolution de carrière, basée sur le genre (masculin ou féminin), toutes choses égales par ailleurs, est proscrite.

Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux collaborateurs/trices soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification, d’expérience et de responsabilités confiées.

Etat des Lieux :

Cela fait maintenant 3 ans que l’entreprise travaille à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’étude comparative du salaire moyen des hommes et des femmes met en avant quelques écarts (cf annexe).

Il convient donc de procéder à une analyse pour savoir si les salariés qui sont comparés se trouvent dans une situation identique.

Mais qu’est-ce qu’une situation identique ?

Pour répondre à cette question, nous nous appuyons sur les différentes jurisprudences. Ainsi, les raisons qui peuvent justifier une différence de rémunération entre deux salariés peuvent être :

• le diplôme : les deux diplômes doivent être d'un degré différent. Une différence de diplôme de niveau équivalent ne peut en principe pas justifier une différence de rémunération, sauf si le diplôme comporte des « connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée ».

• L'expérience professionnelle : qu'elle ait été acquise auprès de notre entreprise ou d'une autre.

• L’ancienneté

• La nature du travail effectué : des tâches différentes ou des responsabilités particulières peuvent justifier des salaires différents.

• La qualité du travail : mesurée avec des critères objectifs et mesurables.

• Le marché du travail : la pénurie de candidat peut justifier certains écarts de rémunération afin d’attirer ou de fidéliser les profils les plus recherchés.

  8. Objectif / Indicateurs / Suivi :

Mesures prises :

• Mêmes rémunération et classification appliquées aux nouveaux collaborateurs/trices qui sont fondés sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau de responsabilités confiées.

• Lors des négociations annuelles obligatoires, pas d’impact des absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption ou au congé parental sur les augmentations.

• Un maximum de 50 % de l’enveloppe de l’Augmentation Individuelle sera consacrée à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dont la situation est comparable.

Résultat recherché = Objectif de progression : Diminution des écarts de rémunération pour une situation comparable qui ne doivent pas dépasser 6%.

Application : immédiate, objectif atteint à la fin de l’accord

Contrôle : lors de la présentation du rapport de situation comparée H/F :

• Comparaison des salaires à l’embauche par niveau, sexe, et métiers

• Comparaison salaire moyen entre les hommes et les femmes dont la situation est comparable

Article 5 - Formation professionnelle :

L’accès aux actions de formation est égal pour les femmes et pour les hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Ce principe est rappelé chaque année à l’ensemble des managers lorsque le service des Ressources Humaines recueille les besoins de formation.

Dans le cadre de sa « learning policy », Manutan Collectivités s’est engagée à accompagner ses collaborateurs/trices dans le développement de leurs compétences. Elle y rappelle que les opportunités d’apprentissage et de développement peuvent être saisies tous les jours comme par exemple :

• La pratique et l’expérience :

  • « Vis mon job »

  • Visites de clients ou de fournisseurs

• Les interactions sociales :

  • Coaching & feedback d’un expert

  • Conférences et réunions de réseaux professionnels externes ou internes

  • Teambuilding

• La formation et l’éducation :

  • Formations en salle

  • Parcours d’e-learning

  • Webinaires

  • Conférences d’experts

  • Ateliers de partage de bonnes pratiques

  • Ateliers de sensibilisation

    9. Etat des Lieux :

La corrélation parfaite entre, d’une part, la répartition globale des effectifs par sexe et, d’autre part, le nombre de formations dispensées par sexe n’est pas un objectif atteignable et réaliste.

Les besoins en formation dépendent plutôt des évolutions des métiers, des process, des outils ou des contraintes liées aux différentes missions.

L’entreprise veillera plutôt à ce que chaque collaborateur et collaboratrice puisse faire part de ses besoins de développement des compétences.

Elle s’engage également à ce que chacun puisse avoir l’opportunité de bénéficier d’au moins une action de développement des compétences chaque année.

Objectif / Indicateurs / Suivi :

Mesures prises :

• Possibilité pour chaque collaborateur/trice d’exprimer son besoin en développement des compétences.

• Possibilité pour chaque collaborateur/trice de bénéficier d’au moins 1 action de développement de compétence par an.

Résultat recherché  = Objectif de progression :

• Process pour exprimer ses besoins en développement des compétences identique pour chaque collaborateur et collaboratrice.

• 1 action de développement des compétences par collaborateur/trice par an.

Application : à partir de l’exercice fiscal 2018-2019

Contrôle : Nombre d’actions de développement des compétences avec la répartition par sexe lors de la présentation annuelle du rapport de situation comparée H/F

Article 6 - Evolution professionnelle :

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement est assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière, en particulier du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.

A compétences égales, une attention spécifique est portée sur la promotion des femmes aux postes de management, y compris aux fonctions de direction en vue d’assurer la mixité des équipes.

Etat des Lieux :

L’entreprise veillera à respecter le principe selon lequel les décisions relatives aux promotions et rémunérations s’appuient sur des critères objectifs et mesurables.

Le congé maternité, d’adoption ou parental du collaborateur/trice ne doivent pas constituer un frein à l’évolution de carrière, Manutan Collectivités a mis en place les mesures suivantes :

• 2 mois avant le départ du (de la) collaborateur/trice en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec son Responsable hiérarchique pour évoquer :

  • l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

  • le remplacement du (ou de la) collaborateur/trice ;

  • la réorganisation des tâches pendant le congé.

• 1 mois avant le retour du congé et au plus tard 1 mois après, le ou la collaborateur/trice aura un contact avec son Responsable afin d’échanger :

  • sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

  • sur les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique.

    12. Objectif / Indicateurs / Suivi :

Mesures prises :

• Décisions de promotions et rémunérations sur critères objectifs et mesurables

• Entretien avant et après une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental

Résultat recherché : La bonne personne pour la bonne mission

Application : immédiate

Contrôle : lors de la présentation du rapport de situation comparée H/F :

• Suivi parité du taux de promotion H/F par rapport à leur nombre, par catégorie

• Nombre d’entretien avant et après absence pour congé maternité, d’adoption ou parental

Article 7 – Qualité de vie au travail :

Afin de permettre aux collaborateurs Hommes ou Femmes d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, diverses mesures ont déjà été mises en place au sein de l’entreprise. L’entreprise s’engage à les rappeler à l’ensemble des managers tous les ans.

Allocation garde jeune enfant :

Une allocation par jour travaillé et par enfant de moins de 3 ans est accordée aux collaborateurs/trices ayant plus de 6 mois de présence effective dans l’entreprise, sous conditions de rémunération selon les règles en vigueur.

Jour de la rentrée scolaire :

Il est rappelé qu’à l’occasion de la rentrée scolaire annuelle, il est accordé des assouplissements d’horaires de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite, d’emmener leurs enfants à l’école.

Réunions de travail :

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à ne pas organiser de réunions avant 9h00 ou devant finir après 18 heures.

Temps partiel :

Dans la mesure où un seul homme travaille à temps partiel (alors que 11% des femmes travaillent à temps partiel), toutes catégories professionnelles confondues, l’entreprise affirme sa volonté d’accompagner les demandes de collaborateurs hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Par ailleurs, il est rappelé que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs/trices occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

En tout état de cause, tout en réaffirmant que la tenue de tous les postes n’est pas compatible avec la prise de temps partiel, chaque demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique fera l’objet d’une étude conjointe avec le service des Ressources Humaines et le collaborateur/trice.

Droit à la Déconnexion :

L’effectivité du respect par le collaborateur/trice des durées de repos, notamment pour le collaborateur/trice en forfait en jours, permet pour ce dernier une déconnexion aux outils de communication à distance.

Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque collaborateur/trice bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il/Elle n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques professionnels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. 

MANUTAN COLLECTIVITES s’engage à :

• Former/informer tous les managers

• Sensibiliser tous les collaboratrices/teurs 

• Définir des règles de bonnes conduites (par exemple sur les mails)

  18. Objectif / Indicateurs / Suivi :

Application : immédiate

Contrôle : les anomalies seront signalées au fur et à mesure au service des Ressources Humaines qui rappellera alors la règle :

• Nombre d’anomalie

• Nombre de temps partiel demandé refusé / non renouvelé / imposé

Article 8 – Entrée en vigueur et application

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme dédiée à l’adresse suivante https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version rendue anonyme sera également transmise afin de pouvoir être diffusée sur le site www.legifrance.fr.

Par ailleurs, un exemplaire sera adressé au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.

Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et par intranet.

Fait à Niort, le

En 4 exemplaires

Pour la CFDT	Pour MANUTAN COLLECTIVITES Directeur Général
Pour la CGT-FO