Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHEZ DANISCO FRANCE" chez DANISCO FRANCE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CHEZ DANISCO FRANCE

Entre les soussignés :

Danisco France SAS, Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 402 674 329, dont le siège social est situé 22, rue Brunel 75017 Paris, France (ci-après « Danisco France » ou l’ « Entreprise »),

représentée par …………………………., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France,

d’une part,

Et

…………………………………………………….., délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales CFE-CGC, CFDT et FO, représentatives au sein de Danisco France SAS,

d’autre part.

Préambule

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité de chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Pour un même travail ou un travail de valeur égale, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les sources légales sont nombreuses et connaissent des évolutions très récentes, le sujet ayant été déclaré « Grande cause du quinquennat 2018-2023 ».

Pour lutter contre les inégalités professionnelles, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle, portant notamment sur les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail (C. trav. art L2242-1).

L’actualité législative récente vient ajouter à cette obligation, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite "loi avenir professionnel") complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 imposant aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à une notation sociale publique de l’entreprise et, pour celles dans lesquelles les écarts sont excessifs, l’obligation de mettre en œuvre des mesures correctives (articles L 1142-7 à 10 du Code du travail).

L’entreprise, direction et organisations syndicales signataires du présent accord, a engagé des négociations le 18 mars 2020.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité et de justice sociale, les parties signataires de l’accord ont décidé de prendre des engagements et des mesures concrètes afin de réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de promouvoir une évolution positive des mentalités sur ce sujet.

Par le passé, l’entreprise a mis en œuvre des actions concrètes dans le sens de l’égalité professionnelle (études et équilibrages salariaux, suivis des promotions H/F…) et les recherches de possibilité de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, que ce soit à travers des politiques telles que programme « Respect for people » qui reprend une des valeurs fondamentales de l’entreprise et le programme « Worklife » et que ce soit à travers la mise en place des actions concrètes négociées dans le cadre du précédent accord d’entreprise, aujourd’hui échu.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité après analyse faite sur la base du bilan de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Il a pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et donc d’assurer un traitement professionnel identique à tout salarié de l’entreprise.

Pour y parvenir, après détecté les écarts issus de l’étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise (voir Annexe 1), les parties signataires de l’accord ont élaboré une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés.

La stratégie d’actions doit couvrir au moins 4 des 9 domaines d’action (entreprise de 300 salariés et plus), la rémunération effective faisant impérativement l’objet d’un point de l’accord :

Les 9 domaines d’action sont :

• l’embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

• la qualification ;

• la classification ;

• les conditions de travail ;

• la sécurité et santé au travail ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Lors de la réunion de négociation en date du 18 Mars 2020 les partenaires sociaux ont décidé d’en retenir 5.

Cinq Axes de travail déclinés en plan d’action dont le détail est décrit ci-après :

-L’embauche

-La rémunération effective

-La promotion professionnelle

-L’articulation vie professionnelle/vie personnelle

-Les conditions de travail

1 / Champ d’Application :

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Danisco France SAS.

2/ Plan d’Action égalité Hommes-Femmes :

2.1 Lors du processus d’embauche :

Les effectifs de l’Entreprise, à fin 2019, sont composés de 36% de femmes et de 64% d’hommes.

Afin d’assurer et de développer la mixité des emplois, l’Entreprise s’engage à veiller à la mixité des recrutements en fondant ceux-ci sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation, qualifications et motivation des candidats. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

2.1.A/ Bonne pratique de rédaction et d’affichage des postes ouverts

La rédaction des offres d’emploi ou de mobilité doit exclure toute mention ou toute pratique qui pourrait apparaître sexiste donc discriminatoire.

L’entreprise veut continuer l’engagement pris dans les actions du précédent accord, à savoir la généralisation de la bonne pratique de rédaction et d’affichage de tous les postes ouverts de manière à permettre à l’ensemble des salariés, femmes et hommes, d’avoir connaissance des opportunités professionnelles existantes.

Objectif chiffré :

-100% des postes ouverts et disponibles sont publiés

Indicateurs de suivi :

-Pourcentage des postes publiés par rapport aux postes ouverts.

La publication des postes ouverts est la règle générale mais il est admis que certains recrutements stratégiques ou sensibles puissent rester confidentiels. Une liste des recrutements ayant fait exception à la règle générale sera tenue et communiquée dans le cadre du bilan annuel sur l’égalité professionnelle.

2.1.B/Recherche de mixité des dépôts de candidatures

La mixité doit être favorisée dans le dépôt des candidatures car le pourcentage de 36% de salariées dans l’effectif total doit pouvoir évoluer à la hausse :

Pour chaque recrutement en contrat à durée indéterminée, un état des candidatures reçues sera tenu à jour. Cet état précisera le nombre total de candidatures, le nombre de candidatures féminines et le nombre de candidatures masculines. Il sera présenté dans le cadre du bilan annuel sur l’égalité professionnelle.

A chaque fois que des femmes et des hommes postuleront pour un même poste vacant, les responsables du recrutement mettront tout en œuvre pour recevoir en entretien au moins un candidat de chaque sexe possédant les qualifications requises pour le poste.

Objectif chiffré :

-Entretien de candidats des deux sexes pour au moins 80% des recrutements en contrat à durée indéterminée.

Indicateur de suivi :

-Pourcentage des processus de recrutement ayant inclus des entretiens avec les candidats des deux sexes.

2.2/ Rémunération effective :

Les parties signataires conviennent que les différences de rémunération (définition pour calcul de l’Index) entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères professionnels objectifs.

L’analyse des données statistiques sur l’année 2019 fait apparaître des écarts de rémunération entre les effectifs féminins et les effectifs masculins pour certains «PayLevel».

On veillera donc à effectuer une étude sur des levels spécifiques à l’Entreprise.

Ainsi une étude approfondie sera menée afin d’analyser puis expliquer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.

Si pas de différence objective constatée la Direction verra avec les partenaires sociaux à inclure un budget sur ce thème lors des NAO 2021.

Objectifs :

• 100% des levels présentant des écarts de plus de 4% étudiés d’ici fin 2020.

• 100% des écarts sans justification objective éliminés en 3 ans.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de levels étudiés par rapport au total prévu.

• Nombre d’écarts éliminés par rapport au nombre d’écarts sans justification objective constatés

2.3/ Promotion Professionnelle :

Les salariés dont les femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait des congés maternité, d’adoption ou parentaux.

L’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement de carrière. La mixité doit être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

2.3A/ Recherche de mixité dans les hauts coefficients

La mixité n’est pas une réalité dans les levels 10 et au-delà. Dans une démarche active, l’Entreprise cherchera à obtenir une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés.

En conséquence, les promotions de salariées dans ces coefficients devront être en rapport direct avec le pourcentage de l’effectif féminin des coefficients considérés.

Cette mesure est applicable dès la signature du présent Accord.

Objectif :

• Progression sur la durée de l’Accord du pourcentage de femmes dans les levels 10 et au-delà.

• Mixité dans les instances de direction

Indicateur de suivi :

• Augmentation du pourcentage de femmes dans les levels 8, 10 et au-delà sur la durée de l’Accord.

• % de femmes dans les instances de direction (CoDIR, Staff).

2.3B/Etude et suivi du retour des femmes de leur congé maternité et du retour des hommes et des femmes pour les autres congés

Une attention particulière sera portée aux salariées ayant été en congé maternité au cours de la période de référence précédant les révisions salariales annuelles. Sous contrôle des RRH, les Managers s’attacheront à n’évaluer que la performance des intéressées que sur le temps de présence au cours de la période de référence.

Les révisions salariales des intéressées seront basées sur le niveau de performance ainsi évalué et respecteront les autres règles propres à la politique salariale de l’année concernée.

Les mêmes règles seront adoptées pour le Congé Parental, le Congé Paternité et le Congé pour Adoption et ce indistinctement du sexe de la personne concernée.

Objectifs :

-100% des personnes ayant adopté ou eu un enfant dans l’année civile N verront leur dossier d’augmentation vérifié par le RRH du site auxquelles elles appartiennent l’année suivante soit N+1.En cas de problème un réajustement se fera dans le mois qui suit cette vérification.

2.4/ Articulation vie professionnelle/vie personnelle :

Pour concilier l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, l’Entreprise a pris depuis des années un ensemble de mesures facilitatrices. Les parties signataires s’accordent afin que l’assurance soit donnée que ces mesures n’ont pas d’effet négatif quant aux évolutions de carrière ou aux niveaux de rémunération. Les études précédemment évoquées permettront d’avoir une analyse précise de toutes les situations. De plus, elles s’accordent sur 4 mesures :

2.4A/ Garantie de maintien de salaire – Congé de maternité et paternité

La garantie du maintien de salaire à 100% est reconduite.

Objectif :

• 100% des salariés de l’entreprise bénéficiaires de la garantie de maintien de salaire

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de salariés bénéficiaires du maintien de salaire par rapport au nombre total de congés paternité.

  2.4B/ Cumul journées d’absence pour enfant malade

L’Entreprise accorde la possibilité d’une absence rémunérée à concurrence de 3 jours par salarié, par an, pour enfant malade sur justificatif médical. Dans le cas où le médecin préciserait une présence requise du parent d’au moins deux jours, le salarié, tout en restant dans la limite annuelle actuelle, aura la possibilité de s’absenter plusieurs jours consécutifs en rajoutant des journées de RTT ou de CP.

Objectif :

• 100% des salariés bénéficiaires de la nouvelle disposition

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés qui auront bénéficié d’une absence de 3 jours consécutifs pour enfant malade.

2.5/Conditions de travail :

La mixité des emplois suppose que les postes de travail soient adaptés à l’un ou l’autre sexe. L’Entreprise veille à ce que les postes de travail puissent être occupés par des hommes et par des femmes chaque fois que cela est objectivement réalisable.

2.5.A/Salariés à temps partiel – Aide au retour à temps plein

Le personnel à temps partiel qui souhaite reprendre un emploi à temps plein et le personnel de retour au travail après une longue absence (tel congé parental) a besoin d’être aidé dans la reprise de son activité :

Un accompagnement sera proposé pour faciliter le retour au travail. Il consistera en une possibilité de formation sous forme de cours théoriques, de temps d’adaptation au poste de travail et même de bilan de compétences en fonction des nécessités. Le crédit maximal sera de 150 heures si le salarié reprend un emploi à temps plein alors qu’il était en temps partiel à 50% et qu’il change d’activité. Il en sera de même pour le salarié qui revient au travail après une absence d’un an ou plus et qui change d’activité.

Dans tous les autres cas, l’aide sera définie au cas par cas sans qu’elle puisse dépasser 70 heures de formation prises dans les mêmes conditions que citées précédemment.

Objectif :

• 100% des salariés concernés bénéficiaires de la nouvelle disposition

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés bénéficiaires par rapport au nombre de salariés concernés

  2.5.B/Nomination d’un correspondant Egalité Professionnelle sur chaque site

De façon générale, le personnel peut se trouver démuni face à une situation personnelle ou collective de non-respect du principe de l’égalité professionnelle :

Pour faciliter l’expression et le traitement d’une telle situation, les parties s’accordent sur la nomination d’un correspondant égalité professionnelle.

Dans chaque Site, ce correspondant sera le secrétaire adjoint du Comité Social et Economique d’Etablissement ou à défaut un membre du CSE désigné par l’instance elle-même. Ce rôle de correspondant Egalité Professionnelle pourra également être confondu avec celui de référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. Trav., L2314-1 al. 4).

Ce correspondant pourra être saisi de toute demande émanant du personnel. Il aura pour mission d’alerter le Service Ressources Humaines et de suivre l’avancement de la question soulevée. Dans chaque Site, le correspondant égalité professionnelle sera désigné lors de la prochaine réunion du CSE d’établissement.

Ce correspondant égalité professionnelle bénéficiera du même statut que celui accordé au Conseiller au Respect des personnes. A cet effet, cette responsabilité sera reportée sur sa définition de fonction et la charge de travail prise en compte dans l’évaluation annuelle. Il disposera du temps nécessaire pour répondre aux sollicitations. Par ailleurs, il bénéficiera à sa demande de 2 jours de formation par an sur la question de l’égalité professionnelle. Il disposera de toutes les informations relatives à l’égalité professionnelle et sera sollicité dans le cadre des commissions de recrutement. Enfin il assurera son rôle sans que cela ne puisse lui porter préjudice.

Objectif :

• 100% des sites pourvus d’un correspondant égalité professionnelle

Indicateurs de suivi :

• Dates de désignation des correspondants égalité professionnelle et dates de mise en application

3/ Durée et suivi de l’Accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date de signature soit jusqu’au 7 juillet 2024.

Les parties se réuniront à la fin du premier semestre 2021 afin de faire un bilan de la politique salariale menée en 2020 dans le cadre de l’application du présent accord et ce notamment lors des NAO.

4/ Dépôt et affichage :

Conformément à l’article D2231-2 du Code du Travail et au décret du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs la Direction adressera une copie du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’un exemplaire au greffe du conseil des Prudhommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet au sein de chaque établissement de l’Entreprise.

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Fait à Paris, le 7 juillet 2020, en 6 exemplaires.

Pour Danisco France SAS Directeur des Ressources Humaines France

Pour les Organisations Syndicales Pour la CFE-CGC Pour la CFDT Pour la FO,