Accord d'entreprise "Accord relatif au contrat de génération" chez DANISCO FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF

AU CONTRAT DE GENERATION

Entre

La Société DANISCO France SAS, Société par Actions simplifiée dont le siège social est situé

20 rue Brunel 75017 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 402 674 329,

représentée par , agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines de Danisco France SAS,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »

d'une part,

et

, et , délégués syndicaux

désignés respectivement par les organisations syndicales CFE-CGC, CFDT et FO, représentatives au sein de Danisco France SAS,

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales signataires »

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des précédents accords relatifs au contrat de génération au sein de la Société Danisco France SAS, dont le dernier en date, conclu le 18 juin 2021, a pris fin le 30 juin 2022.

Il est rappelé que, depuis le 24 septembre 2017, la législation en vigueur n’impose plus la négociation d’un contrat de génération. Toutefois, convaincus de l’importance de la transmission des informations et des savoirs au sein de l’Entreprise, les partenaires sociaux se sont rapprochés pour évoquer ce sujet et établir un nouvel accord générationnel en 2022.

En ce sens, le présent accord matérialise la volonté des Parties de favoriser l’embauche des plus jeunes et de leur permettre de bénéficier d’un partage du savoir-faire des salariés plus expérimentés. Afin de favoriser le maintien des compétences acquises et leur développement dans le temps, la formation des collaborateurs tout au long de leur carrière est par ailleurs encouragée en vue de faciliter les possibilités d’évolution professionnelle dont ils pourraient bénéficier au regard de la diversité des métiers exercés au sein de Danisco France SAS.

Enfin, conscients de la nécessité d’assurer une transition entre l’activité et la retraite, des mesures en matière de gestion des fins de carrière sont prévues afin d’améliorer les conditions de travail des seniors et de leur permettre de continuer à bénéficier de certains aménagements de leur travail dont les modalités sont clarifiées.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.

Elles se substituent à toutes les dispositions ayant le même objet résultant de conventions et/ou d’accords collectifs, de décisions unilatérales, d’usages ou de toutes autres pratiques antérieurement applicables aux salariés.

ARTICLE 1. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'INSERTION DURABLE DES JEUNES

L’âge maximal des jeunes concernés par les engagements du présent accord est fixé, toutes catégories professionnelles confondues, à 26 ans, cette limite étant portée à 28 ans en cas d’embauche d’un jeune en situation de handicap.

1.1. Favoriser l'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

Il est rappelé que l’Entreprise encourage les salariés à présenter des curriculums vitae (CV) de jeunes candidats pour tout poste ouvert et ce quel que soit leur sexe. Dans ce cas, les CV transmis seront examinés et les candidats éventuellement reçus et/ou retenus, dans le cadre du processus normal de recrutement de l'Entreprise.

1.2 Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'Entreprise

1.2.A Parcours d'accueil dans l’Entreprise

L'Entreprise s'engage à maintenir pour tous les jeunes embauchés le parcours d'entrée dans l’Entreprise, sur la base de ses pratiques en vigueur. Ce parcours devra permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'Entreprise.

Pour faciliter l'intégration du jeune dans l'Entreprise, un message d’information sera envoyé à l'ensemble du personnel au plus tard le jour de son arrivée. Le jeune embauché sera systématiquement présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs.

Un livret d'accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l'Entreprise. Ce livret d'accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il pourra avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l'Entreprise et de connaître l'organigramme de l'établissement ou de l'organisation à laquelle il sera rattaché.

Une visite dans l’unité de travail sera effectuée dans les 2 premières semaines suivant son arrivée. Une visite plus complète du site sera organisée dans les six à douze mois.

1.2.B Rôle d’accompagnement du manager et/ou du tuteur

Le présent accord rappelle que chaque jeune embauché en contrat à durée indéterminée sera particulièrement accompagné par son manager et/ou, le cas échéant, un tuteur lors de ses premières semaines d’intégration.

Le manager et/ou le tuteur veilleront à lui présenter le fonctionnement de l'entreprise, son environnement de travail, ses collègues et les différents services auquel il pourra avoir accès.

Le tuteur est choisi par la Direction notamment pour sa connaissance de l’Entreprise, mais également pour ses qualités relationnelles et sa motivation à accompagner le jeune embauché.

1.2.C Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi du jeune

Un entretien de suivi sera organisé à l'initiative du manager et/ou du tuteur avec le jeune embauché dans les 4 mois suivant la date de son embauche. Cet entretien visera à s'assurer de l'intégration effective du jeune embauché.

1.2. D Accès au plan de développement des compétences

Les jeunes embauchés bénéficieront du plan de développement des compétences au même titre que les autres salariés de l'Entreprise.

Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière sera portée sur ce point afin de développer toutes les compétences nécessaires à la bonne tenue du poste sur lequel ils sont embauchés.

Le manager et/ou le tuteur bénéficiera en outre d'une formation spécifique pour mener à bien sa mission

1.3 Recours à l’alternance et aux stages

1.3.A Alternance

L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique visant à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Pour ce faire elle continuera à développer des partenariats avec les écoles, les universités, les IUT, etc., en renforçant sa communication sur les métiers ouverts à l’alternance.

Les jeunes alternants se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’Entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. Leur intégration sera assurée par le suivi de ce livret d’accueil et l’intégration réalisée par leur hiérarchie.

Ils se verront par ailleurs affecter un maître d’apprentissage ou un tuteur qui aura pour mission de les guider et de les conseiller, de favoriser leur intégration, de les informer sur les règles en vigueur au sein de l’établissement d’accueil et d’assurer un suivi régulier de leurs travaux.

Si à l’issue d’un contrat d’alternance le jeune est embauché, son ancienneté acquise dans ce cadre est reprise lors de l’embauche.

L’Entreprise se fixe comme objectif un pourcentage d’alternants à 2% minimum de l’effectif salarié sur la période couverte par le présent accord.

1.3.B Stages

L’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique consistant à encourager les stages dans le cadre d’un parcours pédagogique. Chaque stage sera régi par une convention de stage et donnera lieu à gratification selon la grille de rémunération des stagiaires applicable au sein de l’Entreprise annexée, à titre purement informatif, au présent accord.

Les stagiaires se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’Entreprise et les tâches qui leurs seront confiées. Un livret d’accueil leur sera remis. Ils se verront par ailleurs affecter un responsable de stage qui aura pour mission de les guider et de les conseiller, de favoriser leur intégration, de les informer sur les règles en vigueur au sein de l’établissement d’accueil et d’assurer un suivi régulier de leurs travaux et de leur rapport de stage.

Lorsqu’un stagiaire se verra proposer une embauche [dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études OU à l’issue de son stage], la durée du stage sera déduite de la durée de la période d’essai si l’embauche est réalisée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire.

Si l’embauche se fait sur un emploi qui n’est pas en correspondance avec les activités réalisées pendant le stage, la durée du stage sera déduite de la période d’essai sans pouvoir réduire celle-ci de plus de moitié.

Lorsqu’un stagiaire se verra proposer une embauche à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, la durée du stage sera intégralement reprise pour le calcul de son ancienneté.

1.3.C Mobilisation de moyens permettant de lever les freins matériels d’accès à l’emploi des alternants et des stagiaires

1.3.C1 Mesures communes aux alternants et stagiaires

Les jeunes en alternance et les stagiaires bénéficieront de la participation aux frais de restauration collective (restauration d'entreprise) dans les mêmes conditions que les salariés.

1.3.C2 Mesures d’accompagnement pour les stagiaires

Tout stage ouvrira en outre droit pour son bénéficiaire à une prise en charge de 50% du montant de l'abonnement souscrit pour ses déplacements entre sa résidence de stage et son lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. En l'absence de transports public notamment sur les sites situés hors de l'ile de France les stagiaires bénéficieront des indemnités de transport selon le barème en vigueur dans l'Entreprise.

1.3.C3 Mesures d’accompagnement pour les alternants

L'Entreprise s'engage à accompagner les jeunes en alternance dans leur parcours résidentiel, notamment en les informant systématiquement des services développés par ses partenaires d’Action Logement.

En outre, l’Entreprise s’engage à prendre en charge les frais exposés par le jeune lorsque, en raison de l’éloignement géographique entre sa résidence habituelle et l’établissement au sein duquel il exerce ses missions ou sa formation, celui-ci est amené à supporter des frais d’hébergement pour les besoins de l’alternance.

Dans ce cadre, une partie du loyer sera susceptible d’être pris en charge.

Cette prise en charge est réalisée sur justification préalable des frais de résidence, et plafonnée à hauteur d’une somme maximale de 366 euros bruts par mois.

L’Entreprise s’engage par ailleurs à procéder au remboursement des éventuels frais de transport personnels exposés par les alternants pour se rendre du lieu de résidence pour les besoins de l’alternance vers le lieu du domicile familial dans la limite de 2 trajets aller-retour par mois sur la base, le cas échéant, d’un tarif 2^nde classe, sur présentation des justificatifs y afférent.

ARTICLE 2. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SENIORS

2.1 Maintien dans l’emploi des seniors

L'Entreprise se fixe comme objectif de maintenir dans l'emploi les salariés âgés de 55 ans et plus pendant la durée du présent accord.

2.2 Amélioration des conditions de travail et prévention

2.2.A Renforcement des formations gestes et postures

Tous les salariés effectuant des travaux physiques (exposés ou non à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au sens de l'article L. 4161-1 du Code du travail) suivront une formation gestes et postures.

Ces formations gestes et postures, qui comportent une partie étude ergonomique, concerneront autant les anciens postes que les nouveaux afin d'aménager au mieux l'environnement de travail, et de former ensuite aux gestes et postures. Les aménagements issus des formations gestes et postures seront présentés annuellement, le cas échéant, à la CSSCT de chaque établissement en vue de leur information.

Tout nouvel investissement touchant à la création ou à la modification d'un poste de travail en production, au magasin et au laboratoire devra comporter une étude ergonomique effectuée par la médecine du travail ou tout organisme compétent, après information de la CSSCT.

2.2.B Aménagement du rythme de travail

Il est rappelé l’application de l'accord instituant un compte épargne temps (« CET ») en date du 3 décembre 2007 et la possibilité offerte aux salariés d'alimenter leur CET en jours de repos encore par conversion d'éléments de rémunération dans le but notamment de rémunérer un congé de courte ou de longue durée.

Afin de permettre aux salariés, à partir de 55 ans, d'aménager leur rythme de travail dans la perspective de leur départ à la retraite, les parties conviennent de maintenir le plafond majoré du nombre maximum de jours de repos pouvant être capitalisés dans le CET annuellement.

Ainsi, les salariés, à partir de 50 ans, pourront au total capitaliser 30 jours de repos dans le CET au lieu des 25 jours initialement prévus. Les 5 jours de repos au-delà des 25 jours pourront être capitalisés par les salariés à partir de 50 ans mais ne pourront être utilisés qu'à partir des 55 ans desdits salariés.

L'Entreprise maintient par ailleurs son engagement de verser sur le CET des salariés 3 jours de repos complémentaires dans les conditions suivantes : 1 jour de repos complémentaire par an, dans la limite de 3 jours, à compter des 57 ans des salariés ; soit 1 jour l'année des 57 ans des salariés concernés, 1 jour l'année des 58 ans des salariés concernés et 1 jour l'année des 59 ans des salariés concernés.

2.2.C Autorisation d'absence d'une journée rémunérée pour examen médical par an

Tout salarié, à partir de 55 ans, et à partir de 50 pour les salariés en surveillance médicale renforcée pourra bénéficier d'une journée d'autorisation d'absence rémunérée, sur justificatif, pour effectuer des examens médicaux.

2.3 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Afin de favoriser son employabilité, sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises, soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles tout au long de sa vie.

Les validations des acquis de l’expérience (VAE) seront favorisées pour les salariés à partir de 50 ans qui pourront prendre une demi-journée sur leur temps de travail pour étudier les possibilités selon leur situation avec un organisme externe.

Les salariés de 50 ans et plus bénéficieront du plan de développement des compétences au même titre que les salariés de l’entreprise.

2.4 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

2.4.A Les formations de préparation à la retraite

Plusieurs types d'informations, rendez-vous individuels et formations seront proposés dans le cadre de l'accompagnement au départ en retraite :

Une information par la Carsat et/ou par la caisse de retraite complémentaire de l’Entreprise (à la date de conclusion des présentes : Malakoff Humanis) sera organisée au moins tous les 2 ans sur chaque site pour les salariés à partir de 55 ans. Des rendez-vous individuels pourront être organisés sur les lieux et temps de travail à l'issue de ces réunions ;

Les salariés, à partir de 57 ans, pourront bénéficier d'une formation bilan retraite dont l'objectif sera d'évaluer le montant des pensions par les calculs des âge et date « taux plein », de la surcote/décote, des conditions de départ en retraite en-deçà ou au-delà de l'âge taux plein ou encore de la réversion ;

Les salariés à partir de 57 ans pourront également bénéficier d'une formation d'accompagnement complète à la retraite sur l'aspect à la fois du calcul des pensions et l'accompagnement psychologique du salarié et de son conjoint avec Malakoff Humanis ou tout autre organisme compétent choisi en accord avec le service Ressources Humaines.

2.4. B Etudes des possibilités de passage d'un poste pénible (exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au sens de l’article L. 4161-1 du code du travail) * à un poste non pénible

Lorsqu'un salarié occupant un poste pénible postulera sur un poste ouvert non pénible, il exprimera sa motivation auprès du service des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique du service recruteur, qui le recevront en entretien afin d'étudier la possibilité du transfert. Une réponse motivée sera systématiquement apportée au salarié.

Dans le cas où le salarié sera retenu pour le poste ouvert, les conditions de dépostage seront appliquées conformément à l'article 2.3 (« Cas des salariés changeant de rythme de travail à la suite d'une décision de l’employeur ») de l'accord relatif aux changements de rythme de travail des salariés en 5X8, en 3X8 ou en 2X8 applicable au sein de l’Entreprise ou, le cas échéant, de l’établissement au sein duquel le salarié est affecté.

Le service des Ressources Humaines s'engage à identifier les postes prévisibles (non pénibles) qui seraient ouverts dans les trois prochaines années et à présenter cet état des lieux prévisionnel tous les ans en réunion du CSEC lors de la consultation sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Dès lors qu’une demande de dépostage sera faite auprès du manager et RH, la procédure à suivre se mettra en place (étude du cas, bilan de compétences, définition des besoins de formation, rencontre RH/futur manager/manager autre site…)

*A l'exception du poste « Grand Froid » à Epernon, qui sera également pris en compte pour l'application des dispositions spécifiques du présent accord concernant la pénibilité.

2.4 C La mise en place d'un temps partiel de fin de carrière

Les salariés âgés d’au moins 55 ans qui souhaiteraient réduire leur temps de travail pourront faire une demande de passage à temps partiel à hauteur de 80% ou 90% d'un temps plein, sous réserve d’une condition d’ancienneté minimale de 5 ans acquise au sein de l’Entreprise.

La demande sera adressée par écrit au supérieur hiérarchique et au service RH.

La Direction devra apporter aux salariés concernés une réponse par écrit au plus tard dans les trois mois qui suivent leur demande, le refus éventuel devant être justifié.

Dans tous les cas de passage à temps partiel selon les modalités visées au premier alinéa et jusqu'au départ des salariés de l'Entreprise, les cotisations salariales et patronales retraite de la Sécurité Sociale, les cotisations retraite complémentaire éventuelles seront maintenues à 100%.

Pour le calcul des indemnités de départ à la retraite des salariés ayant plus de 25 ans d'ancienneté dans l'Entreprise, une base de 100% sera également prise en compte.

En outre, il est convenu que les salariés qui demanderaient un passage à temps partiel à 80% ou 90% seraient rémunérés de la façon suivante :

• à 95% de leur salaire brut antérieur pour un temps de travail de 90% ;

• à 87% de leur salaire brut antérieur pour un temps de travail de 80%.

Les salariés travaillant d'ores et déjà à temps partiel à hauteur de 90% ou 80% d'un temps plein, lorsqu'ils atteindront l'âge visé au premier alinéa du présent article, bénéficieront, à compter du premier du mois suivant de la date d’anniversaire de leur 55 ans, d'une revalorisation de leur rémunération respectivement de 5% ou de 7%, ainsi que de la revalorisation à 100% des cotisations retraite.

Le travail à temps partiel s’inscrit, à la date de conclusion des présentes, dans le cadre de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 29 décembre 2006 applicable au sein de la Société Danisco France.

En application de cet accord, le décompte de la durée du travail des salariés à temps partiel est apprécié sur une période de référence annuelle, sous réserve des dispositions de leur contrat de travail.

Dans ce cadre, les salariés à temps partiel disposent par principe d’une ou plusieurs demi-journée(s) ou journée(s) non travaillée(s) chaque semaine, en fonction de leur durée contractuelle de travail.

A titre dérogatoire et purement exceptionnel, compte tenu de la spécificité du temps partiel de fin de carrière, les salariés concernés pourront, sous réserve d’une demande écrite de leur part en ce sens auprès du service des Ressources Humaines, être autorisés à cumuler des demi-journées ou des journées non travaillées en vue de leur prise consécutive, dans la limite de 5 jours et de 2 fois par an.

Le cas échéant, le salarié et la hiérarchie veilleront, sous le contrôle du service des Ressources Humaines, à ce que le seuil de déclenchement des heures complémentaires ne soit pas atteint à l’issue de la période de référence.

2.4. D. Postes pénibles

Les personnes occupant un poste pénible pourront, aux conditions cumulatives de l'âge de 55 ans et de 25 années de travail sur poste pénible, demander un passage à temps partiel à 50% rémunéré 70% de leur salaire brut antérieur ou un passage à temps partiel à 60% rémunéré 75% de leur salaire brut antérieur. La demande sera étudiée par la Direction. La Direction devra apporter aux salariés concernés une réponse par écrit au plus tard dans les trois mois qui suivent leur demande, le refus éventuel devant être justifié.

Par ailleurs, les personnes occupant un poste pénible pourront également demander, aux conditions cumulatives de l'âge de 53 ans et de 29 années de travail sur poste pénible, un passage à un temps partiel à 80%, rémunéré 90% de leur salaire brut antérieur, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles visées à l'alinéa précédent.

Enfin, en cas de première demande de passage à temps partiel à partir de 58 ans, les personnes occupant un poste pénible pourront, aux conditions cumulatives de l'âge de 58 ans, de 25 années de travail sur poste pénible, et de ne jamais avoir bénéficié au préalable des conditions des temps partiel de fin de carrière, demander un passage à temps partiel à 60% rémunéré 80% de leur salaire brut antérieur

Ce dispositif ne sera plus appliqué dans le cas où un salarié passerait d'un poste pénible à un poste non pénible.

2.4.E1 Retraite progressive sur les postes pénibles

La retraite progressive permet à un salarié de bénéficier d'une fraction de sa retraite tout en poursuivant une activité à temps partiel.

Pour en bénéficier, le salarié doit :

• être âgé d'au moins 60 ans ;

• justifier d'au moins 150 trimestres d'assurance et de périodes équivalentes dans un ou plusieurs régimes obligatoires ;

A ce jour, le salarié doit également, sauf exception, exercer une activité salariée à temps partiel exclusivement au sein de l'entreprise.

Dans le cadre du présent accord, les salariés occupant un poste pénible peuvent solliciter auprès de la Direction leur passage à temps partiel à 50% pour bénéficier d'une retraite progressive. La Direction devra apporter aux salariés concernés une réponse par écrit au plus tard dans les 3 mois qui suivent leur demande, le refus éventuel devant être justifié.

Ce temps partiel de 50% dans le cadre de la retraite progressive sera rémunéré 55% de leur salaire brut antérieur.

Quatre mois avant le point de départ choisi, le salarié dont le passage à temps partiel à 50% est accepté doit établir sa demande sur l'imprimé spécifique de la caisse de retraite "Demande de retraite progressive". Sur cette demande, l'assuré déclare sur l'honneur qu'il n'exerce pas d'autre activité.

Pour justifier de son activité à temps partiel, l'assuré produit, sauf situations particulières :

• une attestation de l'employeur qui mentionne la durée de travail à temps complet applicable à l'entreprise ;

• le(s) contrat(s) de travail à temps partiel en cours à la date d’entrée en jouissance de la pension de vieillesse ;

• une déclaration sur l’honneur attestant que l’assuré n’exerce pas / plus une autre activité professionnelle que celle ou celles faisant l’objet du ou des contrat(s) de travail produit(s) à l’appui de sa demande ;

Les bulletins de paie des douze mois civils précédant la date de dépôt de la demande.

Le contrat doit notamment préciser :

• la qualification du salarié ;

• les éléments de rémunération ;

• la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail ;

• le cas échéant, la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le calcul de la retraite progressive a un caractère provisoire. La retraite définitive tient compte des cotisations versées après le point de départ de la retraite progressive.

Tous les éléments de la retraite sont recalculés.

Le paiement de la retraite progressive est notamment suspendu si l’assuré :

• cesse son activité à temps partiel sans avoir le droit à sa retraite définitive ou sans la demander à titre définitif ;

• ne répond pas au questionnaire de contrôle sur la durée du temps de travail ;

• modifie la durée du travail dans des proportions inférieures ou supérieures aux seuils prévus par la règlementation.

Le paiement est supprimé si l’assuré :

• Reprend une autre activité à temps partiel que celle ou celles qui lui ouvrent droit au service de la fraction de pension ;

• Reprend une activité à temps complet salariée ou non salariée ;

• Cesse son activité à temps partiel et demande sa retraite définitive.

Cet accord prévoit le financement des cotisations retraite de la Sécurité Sociale et complémentaires sur la base du salaire à 100% pour une activité à 50%, ce qui permet au salarié d’obtenir une retraite d’un montant supérieur à celui qu’il aurait perçu en travaillant à mi-temps.

Ce dispositif ne sera plus appliqué dans le cas où un salarié passerait d’un poste pénible à un poste non pénible.

2.4.E.2 Retraite progressive sur les postes non pénibles

Les salariés n’occupant pas un poste pénible pourront faire la demande d’une retraite progressive dans les conditions et selon les modalités susvisées. Dans le cas d’une acceptation de cette demande, les cotisations retraites de Sécurité Sociale et complémentaires resteront maintenues sur la base du salaire 100%.

2.4.F L’aide au rachat de trimestre de cotisations de retraite

La loi du 21 août 2003 a ouvert la possibilité aux salariés de racheter des périodes d’études supérieures ou des années incomplètes pour compléter leur durée d’assurance et ce dans la limite de 12 trimestres.

Les salariés de plus de 45 ans qui souhaiteraient procéder au rachat d’un ou de plusieurs trimestres d’assurance au titre du régime générale et/ou des régimes complémentaires bénéficieront d’une aide financière de l’Entreprise de 300 euros net par trimestre racheté, dans la limite de 1.500 euros net au total. Les salariés intéressés devront adresser une demande écrite en ce sens auprès du service Ressources Humaines de leur site.

ARTICLE 3 TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES PAR LE DEVELOPPEMENT DU TUTORAT

Pour promouvoir la transmission des savoirs et des compétences entre générations, l’Entreprise souhaite notamment s’appuyer sur les salariés ayant une expérience professionnelle et une parfaite connaissance des compétences clefs de l’Entreprise.

A cet effet, les parties conviennent de l'intérêt de mettre en œuvre des actions de tutorat spécifiquement réalisées par les salariés de 50 ans et plus.

La mission du tuteur sera de contribuer à l'acquisition des connaissances et aptitudes professionnelles au travers de la transmission de son expérience, son savoir-faire et savoir-être.

Cette mission devra être confiée à des salariés de l'Entreprise identifiés et formés à leur mission, et dont le professionnalisme, le niveau de qualification et les qualités pédagogiques sont reconnus. Par ailleurs, le salarié tuteur devra justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans.

La Direction et le Service ressources Humaines identifieront les compétences et savoirs clés à transmettre, et proposeront la mission de tuteur aux salariés détenant ces compétences et savoirs.

Tout salarié qui deviendra tuteur pourra suivre au préalable une formation afin de compléter ses compétences techniques par des compétences pédagogiques. Le service Ressources Humaines l'accompagnera dans l'exercice de cette mission afin qu'il puisse transmettre ses savoirs et ses compétences dans les meilleures conditions possibles.

Si du fait de l'évolution des méthodes et des technologies un complément de formation devenait nécessaire, les tuteurs seront prioritaires pour l'accès à ces formations.

L'Entreprise s'engage à présenter, lors du suivi annuel du présent accord, le bilan de son application site par site concernant le nombre de tuteurs.

ARTICLE 4. EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS

L'Entreprise veillera tant en matière de promotions internes qu'en matière d'accès à l'emploi à ce que l'âge et le sexe des collaborateurs ou des candidats ne constitue pas un frein à leur mobilité interne ou à leur embauche.

Elle s'engage à être attentive à la répartition des hommes et des femmes en fonction des différents métiers et à prendre les mesures nécessaires en vue d'assurer la mixité des emplois.

ARTICLE 5. CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS

Les engagements souscrits au titre du présent accord seront mis en œuvre dès l'entrée en vigueur du présent accord et ce jusqu'à son terme.

ARTICLE 6. CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS

Chaque année, un suivi de l’accord est réalisé par l’Entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 7. DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er juillet 2022 au 30 juin 2025.

Le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets à cette date et ne sera pas tacitement reconductible.

ARTICLE 8. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée de la proposition de révision de la ou des partie(s) à son initiative.

Une négociation devra s'engager, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans les 3 mois de la réception de la proposition de révision.

ARTICLE 9. PUBLICITE ET INFORMATION

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Afin que les salariés soient informés du contenu du présent accord, ce dernier fera l'objet d'une diffusion au sein de l'Entreprise par voie d'affichage sur les panneaux prévus à cet effet au sein de chaque établissement.

Fait à Paris le 6/07/2022

Fait en 4 exemplaires originaux

Pour Danisco France SAS Pour les organisations syndicales,

Pour la CFE-CGC

Pour la CFDT

Pour la FO