Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité femmes - hommes 2022 2024" chez AREMA (Siège)

Entre

Le GIE AREMA, situé Immeuble CMA-CGM, Zone Portuaire de Jarry représenté par, …

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives,

… représentée par …

… représentée par …

D’autre part, Il est convenu ce qui suit.

Le présent accord est négocié dans le cadre des articles L. 2242-1, L. 2242-3, L. 2242-5, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du Travail. Cette négociation s’appuie sur un diagnostic chiffré et sexué permettant une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise concernant 9 domaines-clés :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La santé et la sécurité au travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’accord de branche « relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » valant avenant n°14 à la Convention Collective nationale unifiée port et manutention.

Enfin le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord « Egalité professionnelle Hommes / Femmes 2018 / 2020 ».

Force est de constater que la proportion des femmes dans l’établissement a augmenté dans l’entreprise au terme de la durée d’application de l’accord avec le recrutement de deux femmes supplémentaires en 2021. Par ailleurs, la place des femmes dans l’entreprise s’est particulièrement renforcée avec l’embauche en CDI de 6 femmes.

En conséquence, le présent accord entend mettre en œuvre toutes les mesures de nature à garantir un déroulement de carrière équivalent entre les hommes et les femmes et permettre l’accès de tous les salarié(e)s à l’ensemble des fonctions hiérarchiques existantes au sein de l’entreprise et ce dans un cadre adapté.

Pour autant, les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures prises lors du précédent accord afin de continuer à s'inscrire dans une politique visant à garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et développer la mixité dans toutes les fonctions.

Comme toutes les entreprises du secteur de la manutention portuaire, l’essentiel des collaborateurs est très majoritairement masculin. Par ailleurs, le recrutement de femmes en tant que dockers est une situation relativement récente. Aussi, les statistiques issues du diagnostic sont à analyser à l’aune de ce contexte particulier.

Par ces accords, les partenaires sociaux réaffirment leur opposition à toute forme de discrimination genrée.

L’employeur est un Groupement d’Intérêt Economique (GIE), chargé de l’embauche, de la formation et de la mise à disposition de la main d’œuvre dockers auprès des entreprises de manutention depuis le 01 mars 2010. Il résulte de la fusion de deux Groupements d’Intérêt Economique.

Pour satisfaire les besoins des entreprises de manutention et répondre à la variabilité des besoins de main d’œuvre, L’entreprise emploie 2 catégories de CDI : les CDI employés à temps plein et les CDI Intermittents en application d’un accord d’entreprise. Ainsi que des CDD d’usage constant conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

Afin de donner une vision complète de la situation de l’emploi des femmes et des hommes, il est apparu nécessaire aux parties signataires de faire figurer l’ensemble des CDD d’usage constant travaillant régulièrement au sein de l’entreprise dans les études et les statistiques ci-dessous.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du GIE AREMA.

Afin de disposer d’éléments chiffrés garantissant un suivi régulier de la situation Femmes / Hommes et de mesurer l’impact des mesures prises dans l’entreprise, la Direction communiquera annuellement (pendant la durée d’application de l’accord) les données suivantes :

Effectifs :

• Répartition Femmes / Hommes par catégorie socio professionnelle

• Répartition Femmes / Hommes par métier

• Répartition Femmes / Hommes par type de contrat (CDI, CDII, CDD UC)

• Répartition Femmes / Hommes par âge

• Répartition Femmes / Hommes par ancienneté

Formations :

• Répartition Femmes / Hommes des formations dispensées

• Répartition Femmes / Hommes par type de formations dispensées (obligatoires, métiers, générales)

Rémunérations :

• Répartition Femmes / Hommes dans la grille de salaire en vigueur.

Santé et sécurité

• Répartition des accidents de travail par sexe

• Répartition de l’absentéisme par sexe.

Pour les entreprises de moins de 300 personnes, l’accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes doit comprendre au moins 3 domaines d’actions parmi les 9 prévus :

• L’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail,

• la santé et la sécurité au travail,

• la rémunération effective,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au terme du précédent accord 2018 – 2020 les parties avaient décidé de retenir comme domaines d’actions les domaines suivants :

• La rémunération effective,

• Les embauches,

• La formation.

Compte tenu de l’atteinte générale des objectifs issus du précédent accord et de la nécessité de poursuivre les efforts engagés, les parties entendent travailler sur les 5 domaines suivants:

- Le recrutement,

• La rémunération effective,

• La formation,

• L’équilibre vie privée vie familiale,

• La santé et sécurité.

Le présent accord entend mettre en œuvre toutes les mesures de nature à garantir un déroulement de carrière équivalent à celui des hommes et permettre l’accès à l’ensemble des fonctions existantes au sein de l’entreprise. A ce titre, la formation est un élément essentiel de progression et de développement au sein de l’entreprise qui doit être accessible sans considération de sexe.

Enfin, et par le présent accord, les parties entendent s’approprier le cadre légal sur le domaine de la santé et de la sécurité et plus particulièrement concernant la sécurisation et la prévention du harcèlement moral ou sexuel au sein du GIE AREMA.

3.1 –RECRUTEMENT

Le recrutement constitue un des leviers principaux pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans l’entreprise. Aussi, les parties conviennent de lutter contre toute forme de recrutement discriminant.

L'entreprise et les organisations syndicales représentatives s'engagent à ce qu'aucune discrimination n'existe à l'embauche.

Les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences et l'aptitude requises, l'expérience professionnelle et la qualification, la motivation, le savoir être des candidat(e)s.

Processus & Critères de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques et basés sur les seules compétences, qualifications, et expériences professionnelles, motivation et savoir être des candidats.

3.2 Rémunération effective

Rappel de la notion de rémunération :

Dispositions de l’article L3221-3 du code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, par l’application de la grille de salaire effective au 1^er janvier 2021 (ou toute autre grille salariale qui viendrait à s’appliquer ultérieurement) dans le GIE AREMA, l’entreprise garantit une rémunération de base identique aux collaborateurs ayant un même niveau de classification et de coefficient sans condition d’âge ou de sexe.

De ce fait, les parties conviennent qu’il ne pourra pas y avoir de possibilité d’inégalité de traitement sur ce point entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

L'entreprise s'oblige à respecter scrupuleusement le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même poste. Elle garantit un niveau de classification et de salaire à l'embauche à l'identique entre les deux sexes, suivant les grilles des salaires conventionnelles de référence.

3.3 Formation.

L’entreprise veillera lors de l’élaboration de son plan de formation et dans l’organisation des stages à ce que la répartition femmes/hommes constatée dans les formations métiers soit le reflet de la répartition globale et qu’aucun sexe ne soit pénalisé dans son parcours de qualification.

Les parties reconnaissent que l’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de carrière et dans l'évolution de leur qualification professionnelle.

L'accès à la formation doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes.

Objectifs :

Assurer une parfaite adéquation entre la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise, en comparaison avec la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations métiers.

Indicateurs :

Le tableau de suivi relatif à la formation figurant en annexe du présent accord permettra de mesurer l’atteinte des objectifs fixés.

3.4 Articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires un entretien sera systématiquement proposé au retour de certains congés, et notamment :

• d'un congé maternité,

• d'un congé parental d'éducation,

• d'un congé d'adoption.

Suite à une longue absence, il est proposé au/à la salarié(e) de bénéficier d’un entretien professionnel avant sa reprise de poste effective. L'entretien a notamment pour but de faire le point sur les changements éventuels intervenus durant la période d'absence, pour faciliter la reprise d'activité du (de la) salarié(e).

Lors de cet entretien, seront évoqués les besoins éventuels de formation mobiliser et les perspectives professionnelles.

Par ailleurs, préalablement au départ en congé maternité, parental ou d’adoption, un entretien sera réalisé afin de répondre aux éventuelles inquiétudes de la /du salarié(e) et de lui proposer de maintenir un lien étroit avec la société par le biais de :

• La participation à des évènements internes,

• La communication des ouvertures de postes paraissant durant son absence.

Objectifs :

Permettre un départ en congés en toute sérénité et sans incidence pour la suite du parcours professionnel. Sécuriser le retour au poste, le cas échéant la mise en place de formations spécifiques de manière à faciliter et sécuriser le retour au poste de travail.

Indicateurs :

Nombre d’entretiens proposés et réalisés dans le cadre décrit ci-dessus.

3.5 La santé et la sécurité.

Comme le stipule le règlement intérieur d'AREMA dans son article 7 reprenant le code du travail concernant les harcèlements, il est rappelé au titre de cet accord égalité entre les femmes et les hommes que :

Au titre de l’article L1153-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilé au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Afin de faire siennes les dispositions du Code du Travail et de prévenir toute situation de harcèlement, les parties conviennent de participer et mettre en place des actions de sensibilisation et de prévention au sein de l’entreprise à destination tant du personnel féminin que masculin. Ces actions de prévention seront mises en place tout au long de la durée d’application du présent accord.

Objectifs :

En collaboration avec le CSE, les parties s’entendent sur les objectifs pour lutter contre toutes formes de harcèlement en réalisant au moins deux campagnes d’information et de sensibilisation sur ces sujets au cours de la durée d’application du présent accord. Le CSE s’associera à ces campagnes de sensibilisation.

Indicateurs :

Harcèlements : Nombre de campagnes d’information / sensibilisation réalisées

1. Durée.

Conformément aux dispositions fixées par la loi, le présent accord est conclu pour 3 ans. Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024.

2. Formalités

A la diligence de l’entreprise, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DREETS, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes. Fait à Baie-Mahault, le 20/12/2021

Pour la Direction :

…

…

Pour les organisations syndicales :

…, …,

… …