PROCES VERBAL D’ACCORD
DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE :

La société CERBA Selafa dont le siège administratif est situé 7-11 rue de L’équerre, représentée par agissant en qualité de Directrice Ressoures Humaines,

D’une part,

ET

Le Syndicat CFDT, dûment représenté par et en qualité de Déléguées Syndicale,

D’autre part.

CALENDRIER DES REUNIONS ET INFORMATIONS COMMUNIQUÉES

Pour l’année 2021, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés dans le cadre du calendrier suivant :

• Mercredi 31 mars 2021 : Réunion préparatoire

• Lundi 12, vendredi 16, mardi 20 et jeudi 22 avril 2021  

Au cours de la réunion de travail du 31 Mars 2021, la Direction a proposé un calendrier de négociation sur trois réunions aux Organisations Syndicales et leur a présenté les éléments d’informations suivants :

• BLOC 1 : Rémunérations, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée

  • Effectif et salaire :

    • Présentation des statistiques sur les effectifs, leur répartition par sexe, leur répartition par ancienneté, et par service,

    • Nombre de recrutements en 2020,

    • Présentation des chiffres liés au turnover,

    • Etude de salaire réalisée sur l’effectif permanent de l’exercice 2020

    • Présentation des taux de croissance des rémunérations sur 4 ans.

    • Rappel des mesures salariales individuelles et collectives 2020,

    • Point sur les différentes mesures collectives existantes.

  • Durée effective et organisation du travail :

    • Rappel des règles liés à la journée solidarité,

    • Répartition des effectifs par statut et par temps de travail effectif,

    • Présentation des cycles et répartition par service,

    • Présentation des chiffres liés à l’absentéisme, aux détails des absences, et aux heures complémentaires et supplémentaires,

    • Focus démissions et ruptures conventionnelles 2020,

    • La liste des jours fériés travaillées en 2020,

    • La liste des analyses à traiter en réception et sur le plateau technique dans le cadre d’un service minimum.

  • Partage de la valeur ajoutée :

    • Information sur les résultats de l’intéressement et participation 2020.

• BLOC 2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT)

• Protection sociale des salariés :

• Régime Prévoyance – Régime Frais de santé – Article 83 : Remise des documentations portant sur les différentes garanties existantes

  • Etude sur l’égalité entre les femmes et les hommes et l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

• Rappel des résultats de l’index H/F de 2020,

• Nouvelles embauches 2020,

• Répartition des effectifs par sexe, par statut, par département et par tranche d’ancienneté,

• Point sur l’évolution des salaires par niveaux et par sexes,

• Point sur la formation, les EAD, et l’alternance par sexe,

• Point sur l’évolution de l’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale (congé familiaux)

  • Etude sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

  • Pénibilité : Rappel des engagements

  • Qualité de vie au travail :

• Rappel des mesures existantes

• Point sur les investissements 2020 favorisant l’amélioration des conditions de travail

  • Droit à la déconnexion : rappel de l’accord signé

  • Point sur les différentes mesures sociales existantes destinées à favoriser le droit d’expression, lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation 

  • Rappel des mesures visant à concilier la vie syndicale et professionnelle

  • Mesures visant à favoriser la mobilité des salariés : présentation du plan de mobilité et des mesures actuelles

• BLOC 3 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

  • Statistiques sur les mesures existantes : Bilan formation, focus formation des seniors, Bilan de l’alternance, Entretien annuel d’activité (EAD) et professionnels, Université d’entreprise, Mobilité et focus formation pour les représentants du personnel)

Durant cette réunion, la Direction et les Organisations Syndicales ont également déterminé, d’un commun accord la composition des délégations syndicales, ainsi que les modalités de déroulement des futures réunions.

Dans ce cadre, les Organisations Syndicales ont été invitées à adresser à la Direction, les éventuelles demandes d’informations complémentaires avant le 5 Avril 2021, afin que la Direction puisse présenter les éléments demandés le 8 Avril 2021 au plus tard.

Ces informations complémentaires ont été communiquées par la Direction dans les délais requis, et portaient sur :

• Le nombre et l’ancienneté des démissionnaires 2020 ;

• Le nombre et l’ancienneté des ruptures conventionnelles 2020 ;

• L’enveloppe des augmentations collectives / individuelles/ primes exceptionnelles ainsi que la masse salariale par service ;

• L’enveloppe globale utilisée pour la DPO et le montant budgété pour 2020 ;

• Des explications liées à la ligne de bonus correspondant au P&L synthétique 2020.

Au cours de la première réunion de NAO du 12 Avril 2021, la Direction a engagé les négociations par une présentation du contexte économique et social de la société et les éléments financiers associés. Ces derniers ont été présentés par le PDG, Sylvie CADO.

A cette réunion la Délégation Syndicale a présenté ses revendications, à savoir :

• Mesures collectives :

• Augmentation de 5% pour les niveaux II à V

• Augmentation de 3% pour les niveaux VI et VII

• Augmentation du plafond de la prime d’ancienneté à 20 ans (15 ans actuellement)

• Mesures individuelles :

• 3% d’augmentation individuelle pour les non-cadres

• 2% d’augmentation individuelle pour les cadres

• 1% de prime exceptionnelle

• Packaging social :

• Revalorisation de la participation employeur sur la mutuelle d’entreprise à 85%

• Prise en charge du congé solidarité (Lundi de Pentecôte)

• 1 jour de congé payé supplémentaire par tranche de 5 ans à partir de 25 ans d’ancienneté

• Maintien des autres packaging social comme les CESU, les massages, etc

Cette année encore, les négociations se sont déroulées dans un climat constructif.

Tout en tenant compte du contexte actuel du Laboratoire CERBA, la signature de cet accord s’est inscrite dans la continuité des mesures accordées en 2020, avec un point d’attention particulier sur les métiers en tension afin de veiller à l’attractivité, la fidélisation et la reconnaissance de ces fonctions.

Ainsi, à l’issus des quatre réunions de négociation suivantes des 12, 16, 20 et 22 avril 2021, des efforts significatifs ont été mutuellement consentis pour aboutir à la conclusion du présent accord signé lors de cette dernière réunion.

Dans ces conditions, il a été convenu ce qui suit :

MODALITÉS DE L’ACCORD - NAO 2021

Le présent d’accord s’applique à la société CERBA et à tous les collaborateurs, sous réserve des conditions requises prévues pour chacune des mesures appliquées et présentées ci-dessous.

Ces mesures ne sont pas applicables aux stagiaires de la société.

Les mesures négociées dans le cadre de ces négociations annuelles obligatoires portent sur les trois blocs prévus, conformément aux dispositions légales à savoir :

• Les mesures liées à la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée ;

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT) ;

• Les mesures se référant à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Les mesures adoptées sont présentées dans les articles suivants :

Avant toute chose, il est précisé que l’ensemble des mesures développées ci-après, sont applicables à compter du 1^er Mai 2021.

Article 1.1 : Mesures liées à la rémunération

Au cours des négociations, les parties conviennent de différentes mesures en lien avec la rémunération des collaborateurs du Laboratoire.

Révision de la grille des minimas salariaux

Dans le cadre des négociations portant sur les salaires, les parties s’accordent sur la modification de la grille des minimas salariaux à compter du 1^er Mai 2021 :

Il est convenu que les techniciens de laboratoire recrutés à compter du 1 er mai 2021 alors qu’ils sont titulaires d’un des diplômes requis pour exercer la profession de technicien de laboratoire :

1. Seront positionnés à l’embauche a minima à l’échelon A du niveau IV dont relève cet emploi, (ou à un échelon supérieur si leur expérience le justifie) et bénéficieront à ce titre d’un salaire brut de base au moins égal à 1800,05 € ;

2. Bénéficieront d’un classement en position confirmée et du salaire brut de base de 1 872,77 € associé après 3 ans d’ancienneté, sous réserve qu’à chaque Entretien Annuel de Développement (EAD) ils aient obtenu une appréciation générale qui soit a minima « atteint ».

En revanche, les techniciens de laboratoire recrutés pour traiter les test PCR Covid qui, par dérogation, ne sont pas titulaires de l’un de ces diplômes, pourront, selon le profil, être classés en position Junior, au minimum de la grille (soit un salaire de base de 1728, 32 € bruts).

Mesures collectives

Les mesures collectives prévues au présent b) visent à revaloriser les salaires des salariés positionnés sur des fonctions opérationnelles et techniques, correspondant aux emplois listés au présent paragraphe b.

Les emplois techniques étant considérés comme des métiers en tension, ces mesures collectives ont pour objectif de se rapprocher au plus près des rémunérations appliquées sur le marché de l’emploi.

Afin de bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent remplir les critères d’éligibilité suivants :

• Occuper au 1^er mai 2021 un des emplois listés au présent paragraphe b ;

• Avoir au 1^er Mai 2021 au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ou sur le poste en cas de promotion intervenue depuis l’embauche ;

• Ne pas avoir le niveau d’appréciation générale identifié comme « Insuffisant » lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) de 2021, portant sur l’exercice 2020.

Il est précisé que les augmentations collectives prévues au présent b) ne se cumulent pas avec la revalorisation de la grille des salaires minima. Aussi, pour les salariés concernés par le présent paragraphe b), la comparaison avec la nouvelle grille des salaires minima ne se fera qu’après application de l’augmentation résultant des dispositions qui suivent.

Dans ces conditions, les mesures collectives se déclinent en deux parties :

• Augmentation collective de 1,70% pour les fonctions opérationnelles, c’est-à-dire les emplois suivants :

Niveaux	Métiers	Taux d’augmentation
Niveau II	Préparateur Pré Analytique	1.70%
Niveau III	Agent de conditionnement Agent de réception Aide technique Magasinier Préparateur qualifié
Niveau IV	Secrétaire médicale

Le taux d’augmentation mentionné ci-dessus s’applique sur le salaire brut de base.

Toutefois pour les collaborateurs ayant des majorations de nuit ou décalés, ces 1,70% seront répartis entre le salaire de base et l’impact sur la majoration, de manière qu’à l’addition de la revalorisation du salaire de base et de la majoration, l’augmentation globale corresponde à 1,70% , comme pour les autres collaborateurs.

• Augmentation collective de 2.40% à destination des fonctions techniques en tension, c’est-à-dire les emplois suivants :

Niveaux	Métiers	Taux d’augmentation
Niveau IV	Technicien de Laboratoire	2.40%
Niveau V	Expert Technique (Plateau Technique)

Le taux d’augmentation mentionné ci-dessus s’applique sur le salaire brut de base.

De plus, les parties conviennent de mesures particulières pour les Techniciens de Laboratoire (hors affectation spécifique au Covid, et ou n’ayant pas les diplômes exigés par la circulaire) en CDI, ayant moins d’un an d’ancienneté, dont le salaire de base au 30 avril 2021 est égal au salaire minimum de la grille de salaire alors en vigueur (soit avant la révision prévue par le présent accord).

En effet, ces salariés :

• Seront éligibles à l’augmentation de 2.40% mentionnée ci-dessus dès 6 mois d’ancienneté révolus à la date du 1^er mai 2021 ;

• Pourront bénéficier d’un passage à l’échelon A (et donc d’une réévaluation de leur salaire de base à hauteur 1 800,05 € bruts) à la date du 1^er anniversaire de leur embauche, sous réserve de répondre aux attentes de la fonction, ce qui sera vérifié dans le cadre d’un entretien avec leur manager.

1. Mesures individuelles

Les parties s’accordent sur la mise en place de mesures individuelles à travers :

• L’application d’une enveloppe d’augmentations individuelles égale à 1.00% des rémunérations brutes contractuelles versées en février 2021.

Afin de bénéficier de cette mesure, les collaborateurs doivent remplir les critères d’éligibilité suivants :

• Avoir au 1^er Mai 2021 au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ou sur le nouveau poste en cas de promotion ;

• Ne pas avoir obtenu l’appréciation générale « Insuffisant » ou « Partiellement atteint » lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) de 2020, qui s’est tenu au premier trimestre 2021.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs ayant « dépassé les attentes du poste » à l’EAD 2020 et aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’augmentation sur les trois dernières années, alors que l’appréciation générale de leur tenue du poste était a minima « répond aux attentes de la fonction » lors des EAD de ces trois dernières années.

Le taux d’augmentation mentionné ci-dessus s’applique sur le salaire brut de base des salariés concernés.

Une commission de suivi composée de la délégation syndicale et d’un nombre égal de représentants de la Direction est mise en place. La Direction l’informera, de façon anonymisée, des modalités de distribution de l’enveloppe (nombre de bénéficiaires d’une augmentation, taux et montant moyens des augmentations individuelles et collectives, etc.)

• L’application d’une enveloppe de 0.10% des rémunérations brutes contractuelles versées en février 2021, consacrée au versement de primes exceptionnelles pour récompenser prioritarement la réalisation des projets non liés au Covid.

Mesures négociées dans le cadre des prochaines NAO

Les parties valident d’ores et déjà différentes mesures portant sur les NAO 2022 :

• L’appréciation générale obtenue à l’Entretien Annuel de Développement (EAD) sera prise en considération dans l’attribution des mesures salariales tant individuelles que collectives.

Ainsi, le bénéfice des mesures salariales sera fonction des résultats de l’EAD. Aucun salarié n’ayant pas atteint ou dépassé les attentes du poste ne pourra prétendre à une augmentation individuelle ni collective. Les salariés n’ayant pas au moins atteint les attentes de la fonction seront considérés comme non-éligibles.

• Une commission composée d’un membre de la délégation syndicale et de la Direction pourra se réunir en cas de désaccord sur l’appréciation portée par le manager lors de l’EAD, sur saisine des salariés concernés et sous réserve que le salarié ait exprimé son désaccord lors de l’EAD.

La commission a pour but d’étudier les EAD de façon anonymisée avec la plus grande neutralité et objectivité, afin d’apporter une appréciation complémentaire à la lecture de celui-ci.

Autres mesures sociales

Les parties s’accordent d’une part, sur la modification de certaines mesures sociales existantes, et d’autre part, sur le renouvellement des mesures prises lors des NAO précédentes :

• Prime anniversaire :

La prime anniversaire prévue par l’article 25 de la convention collective d’entreprise du Laboratoire CERBA est réévaluée comme suit (prime versée sur le bulletin de paie du mois de la date anniversaire de l’embauche) :

• à 10 ans d’ancienneté révolus : prime de 370 € bruts ;

• à 15 ans d’ancienneté révolus : prime de 730 € bruts ;

• à 20 ans d’ancienneté révolus : prime de 1.100 € bruts ;

• au-delà de 20 ans d’ancienneté révolus et par tranche de 5 ans d’ancienneté révolus : prime de 1.100 € bruts.

• Prime de cooptation/parrainage :

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le versement d’une prime de cooptation d’un montant de 600 € bruts aux salariés ayant permis le recrutement en CDI de nouveaux salariés, sous réserve que le salarié recruté exerce une profession réglementée, et sous condition de validation de la période d’essai.

Cette prime sera également versée en cas de passage de CDD à CDI, au salarié ayant initialement permis l’embauche en CDD.

• L’attribution des chèques emploi service universel (CESU)

Les parties s’accordent sur les nouvelles modalités d’attribution des chèque CESU.

Un CESU d’une valeur mensuelle de 115 € pourra être attribué à tout salarié travaillant en CDI à plein temps, période d’essai validée, et parent d’un enfant de moins de 11 ans (sur présentation d’un justificatif tel que le livret de famille).

Ce CESU est financé à hauteur de 100 € par le Laboratoire et à hauteur de 15 euros par le salarié.

Cette modalité est applicable 10 mois par année civile sur une année pleine, hors période de congé maternité, soit un montant total de CESU de 1 150 euros maximum par an, impliquant une contribution maximale de 150 par an pour le salarié.

Les CESU sont alimentés directement à chaque fin de mois sur le compte domiserve du collaborateur, et la somme de 15 € est précomptée sur son bulletin de paie.

Les demandes de CESU peuvent être établies tout au long de l’année par demande écrite adressée au service Ressources Humaines.

Seul un montant de 920 € peut faire l’objet d’une demande de changement de millésime, les deux derniers mois de l’année étant commandés sur l’année civile n+1 (ex : en novembre 2021, on m’octroie des titres de 2022, utilisables toutefois dès réception). Dans le cas d’un changement de millésime, le montant est automatiquement déduit de la commande possible pour l’année suivante.

Lorsque les deux parents travaillent au sein du laboratoire, seul un d’entre eux peut bénéficier de cette mesure.

• La restauration d’entreprise :

Maintien de la participation de l’employeur aux droits d’entrée à hauteur de 65% et d’admission à hauteur de 100%.

• Indemnité de déplacement :

Pour toute journée de travail réalisée en supplément, en dehors de l’horaire habituel dont relève l’équipe à laquelle appartient le salarié, une indemnité de déplacement est versée.

Elle est d’un montant de 30,50 euros brut pour les 2 premières journées puis de 45,75 euros brut pour les journées suivantes, le nombre de journée s’appréciant sur l’année civile.

• Prime d’été :

Versement sur la paie du mois de juin d’une prime d’été de 480 euros brut pour un temps plein, à tout salarié présent sur la période du 1^er Janvier au 30 Juin. La prime est versée au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.

Article 1.2 - Mesures liées à la durée effective et l’organisation du temps de travail.

Dans le cadre des négociations, les parties s’accordent sur des mesures liées à l’organisation du temps de travail notamment à travers :

Journée de congé supplémentaire à compter de 20 ans d’ancienneté

La Direction renouvelle la mesure prise aux NAO 2020 concernant l’octroi d’un jour de congé supplémentaire, dit congé d’ancienneté, à partir de 20 ans d‘ancienneté, à l’ensemble du personnel de la société.

Ce jour supplémentaire sera crédité dans les compteurs à la fin de la période d’acquisition (1^er Juin n+1).

Indemnisation des interventions imprévues et astreintes

Par ailleurs, les parties valident la création de contreparties pour le personnel de la Direction informatique et des services généraux, lorsqu’ils sont amenés à intervenir de façon imprévue pour résoudre des pannes ou incidents en dehors des horaires de travail.

1. Les coordinateurs de la Direction des systèmes d’information (DSI) et Service généraux

L’activité du Laboratoire est étroitement dépendante du bon fonctionnement de son système informatique, sans lequel les prélèvements ne peuvent être enregistrés ni les analyses traitées dans le respect des impératifs de délai et de qualité inhérents à l’activité d’un laboratoire de biologie médicale.

Pour des raisons de sécurité et de santé publique, le Laboratoire ne peut donc subir d’interruption de l’activité.

Aussi, les parties se rejoignent sur la nécessité de mettre en place un dispositif de dépannage adéquat pour assurer la continuité du fonctionnement du système informatique et la résolution des pannes et dysfonctionnements rencontrés par les utilisateurs.

Le présent paragraphe a donc pour objet de déterminer les modalités d’organisation des astreintes au sens de l’article L. 3121-9 du Code du travail, qui concerne les cadres de la Direction informatique et Service généraux dotés des compétences nécessaires pour être désignés coordinateurs, pour les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ainsi que tout dépannage, devant être réalisés de façon urgente.

Pendant leur période d’astreinte, ces salariés doivent être joignables à tout moment par téléphone et être en mesure, suite à un appel, d’intervenir dans un délai court.

Les astreintes auront lieu sur les plages suivantes :

• Du lundi au vendredi de 20 h à 7 h le lendemain ;

• Les weekends et jours fériés.

La planification de l’astreinte est organisée par les coordinateurs.

Un compteur spécifique d’astreinte sera créé sur le logiciel de gestion des temps de façon à déclarer et suivre le nombre d’heure d’astreintes accomplie au cours du mois écoulé.

En contrepartie des astreintes ainsi effectuées, les salariés concernés bénéficieront de 4 jours de repos supplémentaires par an, à prendre dans l’année civile.

Il est rappelé qu’à l’exception d’une éventuelle intervention et des temps de trajet liés à cette intervention lorsqu’il s’avère nécessaire pour le salarié de se rendre dans les locaux du Laboratoire, le temps pendant lequel le salarié est d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Conformément aux dispositions légales, les temps d’astreinte à l’exception des durées d’intervention, sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.

S’agissant de salariés au forfait annuel en jours, les temps d’intervention, qui constituent un temps de travail effectif, seront imputés sur un compteur de temps, sur déclaration du salarié et validé, par le Directeur de l’unité et ou Responsable de service. Les temps cumulés sur ce compteur donneront lieu à un paiement, selon les modalités prévues par la Convention d’entreprise, par journée ou demi-journée, étant précisé qu’une demi-journée équivaut à 3 heures 30 minutes et une journée à 7h.

3. Autres salariés amenés à intervenir de façon imprévue

Peuvent être concernés les autres membres de la DSI et le personnel de la maintenance et des services généraux, (non coordinateurs).

S’ils sont amenés à intervenir de façon imprévue à la demande de leur hiérarchie, ils bénéficient des mesures suivantes :

Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures :

• Paiement du temps d’intervention à 100% avec les majorations correspondantes prévues dans la CCN d’entreprise.

• Récupération des heures réalisées.

Pour les salariés au forfait annuel en jours  , l es temps d’intervention seront imputés sur un compteur de temps, sur déclaration du salarié et validé par le Directeur d’unité et ou Responsable de service. Les temps cumulés sur ce compteur donneront lieu à un paiement par journée ou demi-journée, étant précisé qu’une demi-journée équivaut à 3 heures 30 minutes et une journée à 7h. Ils donneront lieu en outre, à l’octroi de journées ou demi-journées de repos supplémentaires.

Journée de solidarité 

L’article L 3133-3 du Code du Travail prévoit qu’un accord collectif doit fixer une date unique pour la journée de solidarité ; pour autant, une circulaire DRT prévoit la possibilité de fractionner la journée de solidarité. Ce principe s’oppose à l’accomplissement de la journée de solidarité par l’exécution d’heures supplémentaires par chaque salarié à des dates différentes pour chacun en fonction des nécessités de son service.

Par conséquent, le fractionnement est possible à condition que la règle soit collective et identique pour chaque collaborateur. Compte tenu de notre aménagement du temps de travail (travail de jour, en horaire décalé, de nuit ; durée de temps travail différente d’une journée à l’autre y compris dans le même service), il est impossible de l’appliquer au sein du laboratoire en respectant « l’esprit de la loi ».

Il a donc été convenu d’appliquer la même règle que celle mise en place depuis 2009, selon les modalités suivantes, et ce, conformément aux dispositions légales et règlementaires :

• Pour les cadres autonomes forfait 213 jours travaillés ; la journée de solidarité est déjà incluse dans le forfait (voir accord sur l’aménagement du temps de travail).

• Pour les salariés dont le temps de travail est géré à l’heure :

• La journée de solidarité a fait l’objet de la création d’un motif « solidarité » sur l’outil gestion du temps.

• La journée de solidarité sera déduite de leur compteur de CP conventionnel (soit jour ancienneté, soit jour supplémentaire), au mois de juin pour l’ensemble du personnel.

• Pour les nouveaux arrivants, cette opération sera effectuée dès que l’acquisition de ces journées de CP conventionnels sera effective.

• Pour les CDD :

• Pour un CDD dont la durée est inférieure à 6 mois : 0 j

• Pour les CDD dont la durée est égale à 6 mois : 0,5 j

• Pour les CDD dont la durée est supérieure à 6 mois : 1 j

Jours fériés travaillés

La direction et la Délégation Syndicale ont par ailleurs validé la liste des jours fériés travaillés pour 2021, ainsi que les effectifs nécessaires correspondants.

La liste des analyses urgentes

La direction a communiqué à la Délégation le listing complet des analyses à traiter en réception et sur le plateau technique dans le cadre d’un service minimum.

LISTE DES ANALYSES A TRAITER EN RECEPTION ET SUR LE PLATEAU TECHNIQUE DANS LE CADRE D'UN SERVICE MINIMUM
NAO 2021
LES SANGS TOTAUX
LES PRELEVEMENTS SENSIBLES :
LBA - LCR - LIQUIDE AMNIOTIQUE - LIQUIDE DE PONCTION - MOELLE - PRELEVEMENT FŒTAL - SANG FŒTAL - VILLOSITES CHORIALES - Tout prélèvement de SANG MATERNEL pour recherche ADN fœtal - Ganglion (en onco-hémato) - Prélèvements sanguins post-nataux des nouveaux nés < 8 jours de vie ; toute nature de prélèvement destiné à l'onco-hématologie et en oncologie
LES MEDICAMENTS
MICROBIOLOGIE : BACTERIOLOGIE - VIROLOGIE - PARASITOLOGIE - MYCOLOGIE :
RECHERCHE DIRECTE - CULTURE – ANTIBIOGRAMME
SEROLOGIE :
CMV - Herpès - HIV (EIA et western blot )
TOXO - Rubéole - Parvovirus B19 - Syphilis (en fonction du contexte clinique)
17 OH PROGESTERONE (chez les enfants)
ACIDES BILIAIRES TOTAUX
ACTH
ADENOGRAMME
AGGLUTININES IRREGULIERES (RAI)
Ag ASPERGILLAIRE
Ag CRYPTOCCOQUE
Ag Dengue
Ag LEGIONELLE
Ag PNEUMONIAE
Ag STREPTOCOCCUS
AMMONIEMIE
ANCA (et ses spécificités : anti PR3 et anti MPO)
ANTI COAGULANTS CIRCULANTS
ANTI CORPS ANTI MEMBRANE BASALE GLOMERULAIRE
ANTI XA
Anti FVIII (en fonction du contexte clinique)
Anti FIX (en fonction du contexte clinique)
ASPCR
13BDG
Beta 2 transferrine sur liquide rhinorrhée, otorrhée
BNP
CALCIUM IONISE
CARBOXYHEMOGLOBINE
CATHECOLAMINE URINAIRE (chez les enfants)
CDPCR
CKMB (CPKMB)
CLOSTRIDIUM DIFFICILE Toxine
CHOLINESTERASE
CHROMATHOGRAPHIE DES ACIDES AMINES PLAMATIQUES (chez l'enfant)
CHROMATHOGRAPHIE DES ACIDES ORGANIQUES URINAIRES (chez les nouveaux nés)
CRP (Protéine C réactive)
DEPISTAGE CANCER COLO RECTAL
DPNI (ADNlC)
D-DIMERES
Dosage de l'activité cofacteur de la ristocétine (en fonction du contexte clinique)
Dosage antigénique du FvW (en fonction du contexte clinique)
Dosage FVIII (en fonction du contexte clinique)
Dosage FIX (en fonction du contexte clinique)
Dosage FXI (en fonction du contexte clinique)
Dosage FXII (en fonction du contexte clinique)
Dosage FII (en fonction du contexte clinique)
Dosage FV (en fonction du contexte clinique)
Dosage FVIII (en fonction du contexte clinique)
Dosage FX (en fonction du contexte clinique)
DROGUES (dépistage et/ou confirmation si nécessaire)
ESTRADIOL RAPIDE
ETHANOL
FACTEURS DE COAGULATION
FORMULE SANGUINE
GENOTYPAGE UGT1A1 pour bilan pré-chimio (correspondant à un code OPL : UGT1)
HAMA
HAPTOGLOBINE (en dehors des profils protéiques)
HCG RAPIDE
HVA (chez les enfants)
LACTATES / PYRUVATES
LH RAPIDE
LIPASE
METANEPHRINES (urine, sérum)
METHEMOGLOBINE
MYELOGRAMME
MICROSPORIDIES
MYOGLOBINE
NT-pro BNP
ORGARAN
OXYDE DE CARBONE
PCR arboviroses (Dengue + CHIK + ZIKA + West-Nile + FJ) : uniquement en cas d’alerte épidémique sur le territoire national (métropole et DROM) notifiée par SPF ou la DGS ou l’ARS
PCR COVID
PCR COVID de criblage
PCR pneumocystose
PCR leptospirose
PCR pneumocoque et méningocoque
PCR grippe A/B  et VRS
PE23T : test prédictif de pré éclampsie
PECLA (pré éclampsie dépistage)
PINI (profil inflammatoire et nutritionnel)
PLOMB
Prélèvements en toxicologie (dans un contexte juridique)
PROCALCITONINE
PROGESTERONE RAPIDE
Quantifierons 2 tubes
RECHERCHE DE RHESUS – GENOTYPAGE
Recherche de déficit en DPD
SEXE par PCR
T SPOT COVID
T POST TB
TRISOMIE 21 (1er et 2ème trimestre)
TROPONINE
VMA (chez les enfants)

Article 1.3 - Mesures liées au partage de la valeur ajoutée

Pour rappel, un accord de participation et un accord d’intéressement sont actuellement en vigueur, l’accord d’intéressement jusqu’au 31 Décembre 2021. Un avenant à cet accord d’intéressement a été signé avec les partenaires sociaux le 29 juin 2020, modifiant et adaptant la formule de calcul pour l’exercice 2020. Un renouvellement de cet avenant est prévu pour l’exercice 2021.

De nouvelles négociations début 2022 sont prévues pour renouveler cet accord.

Depuis plusieurs années déjà, CERBA s’engage à mettre en place des mesures permettant de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, mais également de concilier à la fois, l’amélioration des conditions d’emploi mais également les conditions de vie extra-professionnelle.

Dans ce sens, les parties conviennent de renouveler les engagements existants, et en sus s’engagent sur de nouvelles mesures décrites ci-dessous :

Article 2.1 – Mesures portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle et reconnaissent la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.

Les Partenaires sociaux et la Direction conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction du laboratoire en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes au sein de CERBA, étant cependant précisé que contrairement à la majorité des entreprises françaises :

• Le laboratoire CERBA emploie de 75% de femmes ;

• Les femmes y sont majoritaires dans la plupart des métiers (Direction, cadres, techniciens, comptables, secrétaires).

Dans ces conditions, les parties se sont réunies dans le cadre de ces NAO afin d’aboutir à un accord en faveur de l’égalité femmes/hommes au sein du Laboratoire, présenté en annexe.

Cet accord est valable 4 ans

Article 2.2 – Mesures liées aux situations de handicap

Pour rappel, les parties se sont réunies en début d’année 2021, et un accord portant sur l’embauche et le maintien des personnes en situation de handicap a été signé avec les partenaires sociaux le 18 Mars 2021.

Cet accord prévoit également des mesures au bénéfice des personnes aidantes au sein du Laboratoire.

Cet accord est applicable du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2023.

Article 2.3 – Mesures favorisant la qualité de vie au travail et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Afin de favoriser les conditions de travail et de vie extra-professionnelle, la Direction renouvelle les mesures sociales prises lors des NAO précédentes concernant la qualité de vie au travail des collaborateurs, à travers :

• Le maintien de la prise en charge des séances d’ostéopathie assurées à raison de 3 jours par mois (dont 1 en horaires décalés), dans les locaux du laboratoire ;

• La continuité des massages assis et shiatsu avec notre partenaire JOAM, à raison de trois séances par semaines pour les collaborateurs CERBA.

Article 2.4 – Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La Direction rappelle l’existence de certaines mesures existantes, favorisant ainsi la mobilité des collaborateurs et le recours à des modes de transport vertueux, à travers :

• Un arrêt de bus situé en face du site ;

• Des bornes pour véhicules électriques au sein du parking du Laboratoire ;

• Un parc de véhicules de fonction hybrides et électriques.

De plus, afin de réduire le coût de la mobilité des salariés et d’inciter à l’usage des transports collectifs, plus vertueux, les parties s’accordent pour porter à 70% la participation du Laboratoire aux frais d'abonnement transports collectifs pour le trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Cette prise en charge sera effectuée sous présentation d’un justificatif à adresser au service des Ressources Humaines.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps bénéficient d'une prise en charge au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à un mi-temps.

La Direction et les partenaires sociaux avaient initialement prévu de se réunir au mois d’octobre 2020 pour discuter des modalités de gestion des emplois et des parcours professionnels, en vue de conclure un accord sur ce sujet.

Cependant, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a bouleversé le calendrier des négociations au sein du Laboratoire. Les partenaires se sont alors concentrés sur les thématiques les plus pressantes pour les collaborateurs et pour l’organisation du Laboratoire (rémunération, télétravail).

Compte tenu de la persistance de la crise sanitaire en 2021, et d’un agenda de négociations chargé cette année (handicap, égalité professionnelle, etc.), les parties conviennent en conséquence que la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) sera initiée en 2022 à 2023 avec les partenaires sociaux.

Les Parties rappellent en outre que l’outil my HR a été développé en 2020 afin de favoriser la mobilité et la promotion des collaborateurs en leur donnant accès à la bourse à l’emploi de l’ensemble du groupe. Chaque collaborateur peut postuler à une offre d’emploi librement.

Un module formation sera également lancé en septembre 2021, permettant aux collaborateurs de réaliser leur demande de formation.

Article 4 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; il prendra fin le 30 avril 2022.

Il entre en vigueur au 1^er mai 2021.

Entre outre, il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

Article 5 : Révision de l’accord

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, les parties signataires ont la faculté de solliciter sa révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, et adressée par lettre avec accusé réception à chaque signataire, et d’un projet de modification des points à réviser.

Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant soumis aux mêmes formalités que celle donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 7 : Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du Ministère du Travail « TéléAccords ».

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne en version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines.

Il sera fait mention par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en complément des affichages légaux obligatoires existants, de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet.

Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.

Fait à Saint-Ouen-l’Aumône, le 22 Avril 2021.

Pour la Laboratoire CERBA Pour la C.F.D.T

Directrice des Ressources Humaines Déléguée Syndicale

Déléguée Syndicale