Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EMPLOI, L'INSERTION, LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNELL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 2018-2021" chez BOULANGERIES PAUL (Siège)

Accord d’entreprise en faveur de

l’emploi, l’insertion, la formation

et le développement professionnel

des personnes en situation de handicap

2018 - 2021

SOMMAIRE

• Signataires

• Préambule

• Titre I : Dispositions générales

  • Article 1-1 : Cadre légal de l’Accord

  • Article 1-2 : Champ d’application et bénéficiaires de l’accord

  • Article 1-3 : Appréciation de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

• Titre II : Plan d’Embauche & Intégration

  • Article 2-1 : Volume prévisionnel des recrutements

  • Article 2-2 : Intégration des personnes en situation de handicap

  • Article 2-3 : Favoriser le recours aux stagiaires et alternants

  • Article 2-4 : Développement des partenariats

  • Article 2-5 : Augmentation de la visibilité externe

• Titre III : Plan Sensibilisation & Formation

  • Article 3-1 : Formation des personnes en situation de handicap

  • Article 3-2 : Actions de formation et de communication pour sensibiliser les collaborateurs à l’insertion des personnes en situation de handicap

    • Article 3-2-1 : Actions de formation et de sensibilisation

    • Article 3-2-2 : Actions de communication

  • Article 3-3 : Mise en place d’un réseau de référent.

• Titre IV : Plan de maintien dans l’emploi

  • Article 4-1 : Accompagnement individuel des collaborateurs en situation de handicap

    • Article 4-1-1 : Le rôle des acteurs en matière de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

    • Article 4-1-2 : Préparation et accompagnement à la reprise du travail

    • Article 4-1-3 : Accompagnement des salariés dans la procédure RQTH

  • Article 4-2 : Mise en place de solution adaptée à la situation de handicap

    • Article 4-2-1 : Mesures de compensation du handicap

    • Article 4-2-2 : Mesures spécialisées

    • Article4-2-3 : RLH (reconnaissance de la lourdeur du handicap)

• Titre V : Partenariat avec le secteur protégé et les entreprises adaptées

  • Article 5-1 : Partenariats

  • Article 5-2 : Actions avec le secteur protégé et les entreprises adaptées

• Titre VI : Animation, Pilotage et Suivi de l’Accord

  • Article 6-1 : La mission HANDICAP

  • Article 6-2 : Les référents handicap

  • Article 6-3 : Commission paritaire de suivi

  • Article 6-4 : Budget prévisionnel

  • Article 6-5 : Durée de l’Accord

  • Article 6-6 : Agrément de l’Accord

  • Article 6-7 : Clause de révision et de dénonciation de l’Accord

  • Article 6-8 : Publicité et dépôt

• Signatures

• Annexe I : Bénéficiaires de l’O.E.T.H.

• Annexe II : Glossaire

• Annexe III : Budget prévisionnel

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI, L’INSERTION, LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Entre les parties,

• SAS BOULANGERIES PAUL, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul

• La SAS Paul Services, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul

• PANACHAT, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul

• SARL AUTEF, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul

• SNC SAINT MARTIAL, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul

• SCS PANTIN BWANA JONES & CIE, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul

• Dénommées par le présent accord «l’enseigne Paul France » et représentées par XXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

ET

• L’organisation Syndicale CFDT représentée par XXXXX, délégué syndical central CFDT

• L’organisation Syndicale FO représentée par XXXXX, délégué syndical central FO

Il est convenu que le présent Accord en faveur de l’emploi, l’intégration, la formation et le développement professionnel de personnes en situation de handicap prendra effet le 1^er janvier 2018 pour une durée de 4 ans.

PREAMBULE

Depuis bientôt 8 ans, Paul s’engage en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Un premier accord a été signé le 30 novembre 2009, suivi par un second accord conclu le 21 février 2014 pour la période de 2014 à 2017.

Le premier accord d’entreprise a, en effet, permis de construire les fondations d’une politique relative à l’emploi des travailleurs handicapés. La signature du second accord le 21 Février 2014 a manifesté la volonté de l’entreprise et des partenaires sociaux de continuer à œuvrer pour une politique sociale non discriminante et à impliquer l’ensemble des partenaires dans la définition et la mise en œuvre de moyens et mesures permettant la prise en compte du handicap, l’autonomie au travail et le maintien dans l’emploi. Il a permis la poursuite et l’approfondissement des actions engagées en 2009 en faveur des personnes en situation de handicap avec des avancées significatives et des résultats probants concernant :

• Le nombre de travailleurs en situation de handicap, avec une augmentation constante des recrutements et des reconnaissances. Le taux d’emploi global de l’enseigne Paul France est passé de 0,46% en 2009 pour atteindre 4,29% au 31/12/2016.

• Un accompagnement spécialisé des personnes en situation de handicap

• Des fortes campagnes de communication et une animation annuelle de la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées.

…mais aussi des axes d’amélioration :

• La nécessité de réduire le nombre d’inaptitudes des salariés en situation de handicap

• La mise en place d’un réseau de référents handicap pour être au plus près des besoins terrain

• La mise en place d’une réelle politique d’achat/prestation ESAT/EA

Ce constat a été le point de départ des négociations mises en œuvre en vue de conclure un troisième accord dans la mesure où l’entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre et encore renforcer la politique en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

Ces négociations ont finalement abouties à la signature du présent accord.

L’ensemble des engagements et actions qui y sont prévues s’inscrivent toujours dans le respect de la personne, du droit de tout à chacun d’exprimer ou non sa différence et d’être traité avec équité.

Titre Premier :

Dispositions Générales

Article 1-1 : Cadre légal de l’accord

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, et de son évolution.

Article 1-2 : Champ d’application et bénéficiaires de l’accord

L’Accord est applicable à tous les collaborateurs de l’enseigne Paul France composé des sociétés ci-dessous :

• SAS BOULANGERIES PAUL, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul

• La SAS Paul Services, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul

• PANACHAT, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul

• SARL AUTEF, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul

• SNC SAINT MARTIAL, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul

• SCS PANTIN BWANA JONES & CIE, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul

Il s’applique à l’ensemble du personnel, quelle que soit la nature du contrat, des sociétés signataires du présent accord.

Afin de tenir compte des évolutions possibles de la structure du périmètre de l’Accord, nous convenons que la liste des sociétés concernées sera actualisée annuellement et que les mesures du présent Accord feront l’objet d’un réajustement, à due proportion de ladite évolution et notamment en ce qui concerne la législation, le budget de financement et le plan d’embauche.

L’Accord concerne les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que visés par les dispositions de la loi du 11 février 2005.

Il concerne également les collaborateurs qui deviendraient handicapés suite à un accident de travail, une maladie professionnelle ou à toute atteinte affectant leur aptitude au poste occupé, sous réserve que l’une des conditions de l’obligation légale soit remplie.

Il est à noter qu’au sens de la loi constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant. La liste complète des bénéficiaires de l’obligation figure en Annexe I.

La Mission Handicap facilitera dans la mesure du possible les conditions de travail des salariés ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap (mutations pour convenances personnelles, aménagements d’horaires…). Etant précisé que cette action, ne s’adressant pas directement à des bénéficiaires de l’OETH, n’aura pas d’incidence sur le budget de l’accord.

Article 1-3 : Appréciation de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Dans une entreprise dont les établissements bénéficient d’une autonomie en termes de gestion du personnel (recrutement, horaires, organisation, fins de contrats) et dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés, l’O.E.T.H est appréciée au niveau de chaque établissement.

Le calcul de l’obligation d’emploi s’effectue au niveau de chaque établissement autonome. En revanche, les résultats seront consolidés au niveau de Paul France permettant ainsi d’apprécier l’évolution du niveau global de l’obligation d’emploi.

Titre Second :

Plan d’embauche & Intégration

Malgré un contexte économique difficile, le second accord d’entreprise a malgré tout permis l’embauche de 17 personnes en situation de handicap. Parmi ses embauches, 60% d’entre elles ont abouti à un CDI.

L’objectif du présent accord est de poursuivre la mise en œuvre d’actions favorisant le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap.

Il est rappelé que le recrutement des personnes handicapées répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique diversité et non-discrimination de l’enseigne.

Article 2-1 : Volume Prévisionnel des recrutements

Dans le cadre de son engagement d’emploi de personnes en situation de handicap et dans le périmètre de l’enseigne, cette dernière s’engage au terme du présent accord à tendre vers un taux d’emploi de personnes en situation de handicap de 6% (contre 4,26% au 31/12/2016)

Pour cela, et malgré la conjoncture économique incertaine des 4 prochaines années, elle prévoit de recruter sur la période d’application de l’accord 16 personnes en situation de handicap, qui se projette comme suit :

Année	Recrutements	Effectif total de bénéficiaires de l’O.E.T.H.
	CDI	CDD	Total
Au 31/12/2018	3	1	4	66
Au 31/12/2019	3	1	4	70
Au 31/12/2020	3	1	4	74
Au 31/12/2021	3	1	4	78

Article 2.2 : Intégration des personnes en situation de handicap

Le recrutement des personnes en situation de handicap s’intègre dans la politique de recrutement globale de l’enseigne. Ainsi, les personnes en situation de handicap nouvellement intégrées bénéficient par principe du même dispositif d’intégration que les autres collaborateurs. Toutefois, l’enseigne est attentive à développer des approches complémentaires dans le cadre de ses procédures internes afin de faciliter aux mieux l’intégration des personnes en situation de handicap.

Ainsi, afin de faciliter l’intégration du salarié lors de son arrivée, le responsable hiérarchique prépare si besoin cette étape avec le concours de la mission handicap et des responsables ressources humaines.

Ces derniers seront au service du responsable pour l’aider à préparer au mieux ce parcours d’insertion et l’adapter à chaque situation (études et aménagement du poste de travail, recensement des besoins…).

Chaque Responsable veillera à ce que le parcours d’accueil et d’insertion soit adapté aux personnes en situation de handicap qu’il accueillera, permettant de suivre et de valider ce parcours dans les meilleures conditions.

De plus, pour faciliter son accueil et son intégration, la personne handicapée pourra, si elle le souhaite, demander à être accompagnée par un autre salarié, interlocuteur privilégié. Cet interlocuteur, lequel se sera porté volontaire, bénéficiera de tout soutien nécessaire à sa mission sur la période d’intégration. Cet interlocuteur pourra être nommé tuteur handicap. Il sera accompagné tout au long de cette période par la Mission Handicap.

L’enseigne s’engage, lors du recrutement, à mener des actions d’adaptation ou d’aménagements nécessaires au poste de travail tenu par la personne en situation de handicap avec l’implication des services de santé au travail.

Conformément aux dispositions légales introduites par la loi du 08 aout 2016, les travailleurs qui déclarent lors de la visite d’information et de prévention être considérés comme travailleur handicapé au sens de l’article L. 5213-1 du code du travail seront orientés sans délai vers le médecin du travail.

En effet, l’identification des restrictions à l’emploi par le médecin du travail permet de rechercher le plus tôt possible des pistes de compensation du handicap et de les mettre en œuvre à la prise de poste. En ce sens, la visite médicale de pré embauche sera à privilégier pour faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap.

Article 2-3 : Favoriser le recours aux stagiaires et alternants

Si l’enseigne s’engage à privilégier les CDI, elle mettra néanmoins en œuvre l’ensemble des moyens et des dispositifs légaux en matière d’insertion professionnelle pour recruter des personnes handicapées, notamment par le recours aux stagiaires et alternants.

Le développement de ces dispositifs est un facteur clé pour favoriser l’accès ou le retour à l’emploi des personnes en situation de handicap. Il permet de développer les compétences et de favoriser l’intégration dans l’entreprise.

Au-delà de l’acquisition de compétences pour le stagiaire ou l’alternant, il permet de sensibiliser les salariés de l’enseigne Paul France au handicap et la hiérarchie sur les compétences développées par le stagiaire ou l’alternant et favoriser ainsi les futurs recrutements.

Article 2-4 : Développement des partenariats

Pour atteindre les objectifs en matière de recrutement et d’accueil de stagiaire en situation de handicap, le renforcement des partenariats avec les structures de placement et de la formation sera poursuivi.

• Renforcement des partenariats avec des réseaux spécialisés tels CAP EMPLOI, cabinets de recrutement spécialisés, les réseaux associatifs tels l’A.P.F ou les U.D.A.P.E.I.

• La collaboration avec des CRP, écoles ou universités implantées nationalement et localement…

• Participation à des forums spécialisés

Article 2-5 : Augmentation de notre visibilité externe

La mission handicap met en œuvre les différentes actions de communication externe visant à faire connaitre sa politique en faveur des travailleurs en situation de handicap de l’enseigne via :

• Communication lors de la SEEPH

• Communication sur les réseaux sociaux et sur le site internet Paul

• Communication auprès de nos écoles partenaires

Dans le même sens, toutes les actions visant à favoriser l’intégration des jeunes en situation de handicap dans le monde de l’entreprise seront favorisés.

Titre Troisième :

Sensibilisation et formation

Outre la responsabilité que l’enseigne porte sur l’employabilité et le développement de chaque collaborateur, l’enseigne Paul France est fier de faire de cette action un véritable levier de performance au service de son activité.

Les personnes en situation de handicap bénéficient d’une évolution de leur carrière et de leur rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Toutefois, une attention particulière sera portée sur les moyens mis en place concernant l’accès à ces formations aux personnes en situation de handicap.

Conscient que le champs du handicap est attaché à de nombreux stéréotypes et de méconnaissances, la Mission HANDICAP continuera à multiplier durant toute la durée de ce présent accord, des actions de communication et de sensibilisation pour permettre de chasser les idées reçues et de faire évoluer les mentalités sur le sujet du handicap.

Article 3-1 : Formation des Personnes en situation de handicap

Les formations individuelles demandées par les salariés en situation de handicap et prévues au titre du plan de formation feront l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de leur carrière.

Le coût de ses formations sera imputable au budget du plan de formation de l’enseigne. En revanche, l’ensemble des surcouts relatifs à la situation de handicap de la personne sera supporté par le budget du présent accord.

Lors de l’entretien annuel de développement, une attention particulière de la DRH sera portée aux personnes en situation de handicap au regard de l’impact possible du handicap sur la performance des collaborateurs afin de définir les objectifs et les résultats attendus.

Dans le cadre du développement de l’employabilité des personnes en situation de handicap, des bilans de maintien dans l’emploi spécifique tenant compte de la situation de handicap des salariés pourront être proposés.

Ce bilan aura pour objet de faire un point sur les compétences du salarié en situation de handicap et de construire un parcours professionnel.

La mission handicap pourra accompagner les collaborateurs en arrêt de travail dans la réalisation de ce bilan.

Article 3-2 : Action de formation et de communication pour sensibiliser les collaborateurs à l’insertion des personnes en situation de handicap

Diverses actions de formation, de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des salariés et des instances représentatives du personnel seront régulièrement engagées afin de faciliter l’accueil, l’intégration, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Article 3.2.1 : Actions de formation & de sensibilisation

Les actions de formation et de sensibilisation ont pour objectif de donner aux relais de la politique handicap les moyens d’agir pour prendre en compte les situations de handicap.

La construction d’une offre de formation sera mise en œuvre au cours de la période de l’accord afin de sensibiliser l’ensemble de la ligne managériale de l’enseigne Paul France (Responsables secteurs, responsables magasins, directeurs régionaux, CODIR…) sur l’intégration et le maintien dans l’emploi de personne en situation de handicap.

Chaque collaborateur Paul, suivra dans l’année suivant son embauche, le module e-Learning dédié au Handicap afin de faciliter l’intégration dans son équipe d’un collègue en situation de handicap et ainsi donner toutes ses chances à ce dernier de réussir.

Article 3.2.2 : Actions de communication

La communication pourra prendre différentes formes :

• Diffusions des dispositifs de l’accord par le biais de différents supports (Courriers, articles dans la newsletter, Affiches, intranet, BD…)

• Mise en ligne d’informations relatives aux dispositifs de l’accord et des coordonnées de la mission Handicap sur la page intranet Paul et le portail RH afin d’aider les managers à les mettre en œuvre

• Communication lors de la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées

• Communication lors des réunions régions par les Ressources Humaines.

Article 3.3 : Mise en place d’un réseau de référent

Le diagnostic réalisé au terme de l’accord a mis en évidence que la Mission Handicap ne pouvait se suffire à elle-même pour continuer à promouvoir ces actions ; aussi, afin de fluidifier la gestion, le déploiement et le suivi de proximité de la politique en faveur des personnes en situation de handicap.

Le présent accord prévoit la mise en place d’un référent handicap par région sur la base du volontariat. L’objectif étant d’avoir des référents dynamiques, sensibles au sujet et impliqués en local.

Ce référent sera le relais de la mission handicap. Il sera missionné sur la base de ses motivations et de ses aptitudes et par décision de mission handicap en accord avec le responsable hiérarchique. Il bénéficiera d’une formation adaptée d’une journée et participera à la réunion de bilan annuelle de la mission.

Titre Quatrième :

Plan de maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi constitue un enjeu majeur du présent accord. En effet, l’enseigne possède des métiers pénibles physiquement présentant des contraintes posturales. Ces métiers peuvent être générateurs de situation de handicap ou les aggraver.

Le bilan du précédent accord a mis en exergue le nombre important d’inaptitude de personne en situation de handicap.

Ainsi le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est considéré par l’ensemble des signataires comme la première priorité du présent accord et pendant toute la durée de celui-ci.

Conformément à ces observations, une part importante du budget handicap sera affectée aux dépenses liées aux actions permettant le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap prévues dans le présent accord.

Article 4.1 : Accompagnement individuel des collaborateurs en situation de handicap

Article 4.1.1 : Le rôle des acteurs en matière de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

La mission HANDICAP, les référents handicaps, les Responsables Ressources Humaines, les Responsables de magasin et les Directeurs Régionaux, en lien avec les Médecins du Travail, ont pour mission de définir les conditions de maintien dans l’emploi et de préconiser, si nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste de travail.

La mise en place d’un réseau de référents permettra d’agir au plus près des besoins du terrain.

Article 4.1.2 : Préparation et accompagnement à la reprise du travail

Dans le cadre de la prévention des situations à risque d’inaptitude professionnelle et pour préparer le retour à l’emploi, les personnes en arrêt depuis plus de trois mois font l’objet d’un suivi spécifique par la mission handicap.

L’objectif de ce suivi est d’anticiper les situations d’inaptitude professionnelle et d’étudier le plus en amont possible les solutions visant à faciliter le retour à l’emploi.

Pour cela, il est nécessaire d’agir pendant l’arrêt de travail, par exemple, en assurant une information sur le dispositif de reconnaissance en qualité de travail handicapé auprès du salarié en arrêt, en favorisant la visite de pré-reprise avec le médecin du travail ou encore en accompagnant le salarié dans la réalisation d’un bilan de compétences si ce dernier le souhaite.

La visite de pré-reprise permet au salarié de se rendre à la médecine du travail pendant son arrêt. L’idée est que le salarié puisse tenir informé le service RH afin d’anticiper si un besoin d’aménagement est nécessaire avant la reprise au travail du salarié.

Article 4.1.3 : Accompagnement des collaborateurs dans la procédure RQTH

La mission handicap et les référents handicap accompagneront les salariés en difficulté dans la démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicap.

Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier RQTH et de prendre le temps nécessaire à sa réalisation, l’enseigne prévoit la possibilité pour chaque collaborateur souhaitant réaliser ses démarches de reconnaissance du handicap ou son renouvellement de disposer de 2 demi-journées d’absence autorisées payées afin d’effectuer les formalités administratives qui y sont liées. Ces deux demi-journées seront à la charge de l’entreprise et non imputées sur le budget de l’accord. 

Le collaborateur concerné devra informer son responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et lui présenter un justificatif d’absence

Article 4.2 : Mise en place de solution adaptée à la situation du handicap.

Article 4.2.1 : Mesures de compensation du handicap.

Les mesures de compensation du handicap ont pour objectif d’anticiper ou d’éviter la dégradation ou l’aggravation du handicap. La compensation du handicap est la réduction d’un désavantage due à une situation de handicap. Elle doit apporter des réponses individualisées et adaptées à cette situation. Chaque situation de handicap sera étudiée individuellement par la mission handicap.

Ces mesures peuvent être les suivantes :

• Analyse ergonomique du poste de travail et de son environnement

• Aménagement du poste de travail et de son environnement

• Acquisition de matériel spécifique

• Aménagement organisationnel pour raison médicale ou contraintes de déplacement avec information préalable du responsable hiérarchique

Si l’aménagement du poste de travail d’un collaborateur handicapé s’avère insuffisant compte tenu de son handicap, la Mission Handicap, accompagné du référent handicap mettront en œuvre tous les moyens nécessaires au repositionnement du salarié au sein de son magasin ou service puis d’autres établissements de l’entreprise. Cela sera réalisé en relation avec le Médecin du Travail et en concertation avec le salarié et sa hiérarchie. Un accompagnement spécialisé sera mis en œuvre avec la mise en place d’un bilan de compétence spécialisé et d’une formation complémentaire dans le cadre d’une réorientation professionnelle.

Article 4.2.2 : Mesures spécialisées

Dans la limite du budget annuel de la mission handicap, les mesures suivantes peuvent être envisagées :

• Prise en charge des frais relatifs aux aides techniques en complément des participations financières déjà apportées par d’autres organismes (CARSAT, A.G.E.F.I.P.H, M.D.P.H, Mutuelle, Sécurité sociale…)

• Soutien apporté au collaborateur dans ses recherches d’un logement adapté permettant un rapprochement du lieu de travail du collaborateur en situation de handicap (via nos partenaires Action Logement)

• Apport d’une aide financière permettant à un salarié de se rendre sur son lieu de travail (participation au financement du recours à des véhicules adaptés, frais de stationnement, cofinancement du permis de conduire à hauteur de 50% maximum…) dans la limite du budget annuel de la mission HANDICAP.

Article 4.2.3 : RLH (reconnaissance de la lourdeur du handicap)

Dans ce cadre et pour préserver certains de nos salariés en situation de handicap, la Mission Handicap pourra être amenée à monter des dossiers de reconnaissance de lourdeur du handicap s’il était démontré que le handicap, malgré les mesures d’adaptation mises en place, était toujours source d’un déficit de productivité significatif. La compensation financière, dont le montant et la durée seraient définis par l’AGEFIPH, serait alors mise au crédit du compte d’exploitation du magasin afin de lui allouer une enveloppe d’heures supplémentaires. La demande de reconnaissance de lourdeur du handicap interviendra par décision collégiale du salarié en situation de handicap, de son responsable hiérarchique et de la Mission HANDICAP.

Il est toutefois nécessaire de rappeler que l’enseigne doit mettre en œuvre les mesures appropriées pour permettre le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap. Ainsi la notion de raisonnabilité s’applique en l’espèce.

En conséquence, les mesures pour l’intégration, les formations et le maintien des personnes en situation de handicap sont prises sous réserve que leur coût de mise en œuvre ne représente pas une charge disproportionné pour l’employeur.

Titre Cinquième :

Partenariat avec le secteur protégé

et les entreprises adaptées

Les parties signataires considèrent que le recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté et des travailleurs indépendants reconnus handicapés représente un levier indispensable pour poursuivre la progression du taux emploi et pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap. Le diagnostic a mis en exergue une baisse de l’utilisation ces dernières années. Une réflexion sur l’utilisation du secteur protégé et les entreprises adaptées sera réalisée pendant l’année 2018 avec un plan d’action sur la suite de l’accord.

Article 5-1 : Actions avec le secteur protégé et les entreprises adaptées

• Actions:

  • Prospection afin de développer davantage le recours au milieu protégé. A ce jour, des travaux de colisage, mise sous pli, impression, étiquetage, saisie de données, numérisation, fabrication de matériel sont sous-traités au milieu protégé.

  • Sensibilisation régulière du service Achats pour que des contrats d’achats ou de prestations soient confiés aux structures employant des travailleurs handicapés ou tout du moins que des EA/ ESAT soient sollicités dans le cadre d’appels d’offre.

  • Dans ce cadre, propositions aux responsables Achats de visites d’E.S.A.T ou E.A pour en découvrir les activités et identifier des prestations pouvant leur être confiées.

Article 5-2 : Partenariats

L’enseigne pourra apporter une aide financière au milieu protégé dans le cadre :

• d’achats de matériels nécessaires à la réalisation de prestations confiées à des associations ou organismes oeuvrant pour l’insertion sociale ou professionnelle de personnes handicapées.

• d’actions visant à former de personnes handicapées des entreprises adaptées (E.A) et des établissements ou services d’aide par le travail (E.S.A.T) dans le cas d’adaptations des qualifications liées à l’achat d’une prestation.

Ces soutiens seront décidés par la Mission HANDICAP dans le cadre de projets argumentés et limités à 5% de la contribution annuelle.

Titre Sixième :

Animation, Pilotage et Suivi de l’accord

Le développement de la politique Diversité au sein de l’enseigne nécessite un effort soutenu et une volonté marquée de la Direction en ce sens. Cette politique doit cependant être le fruit d’actions communes.

Les actions en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées resteront intégrées dans l’ensemble des activités quotidiennes de la Direction des Ressources Humaines et la coordination de ces actions sera effectuée par la Mission HANDICAP.

Article 6-1 : La mission HANDICAP

Afin de pérenniser et consolider les réussites obtenues dans les précédents accords, il est essentiel de conserver, au sein de la Direction des Ressources Humaines, un service dédié au pilotage de la politique d’insertion des personnes handicapées de PAUL.

• Missions :

  • Mettre en œuvre le pilotage de la politique Handicap.

  • Suivre d’un point de vue quantitatif et qualitatif l’évolution des personnes handicapées dans l’entreprise, analyser les résultats et déterminer les actions à mener.

  • Etre l’interlocuteur privilégié des personnes en situation de handicap.

  • Etre l’interlocuteur privilégié du CHSCT à date qui sera informé de l’évolution de la situation de l’emploi des collaborateurs handicapés dans l’entreprise, qu’il s’agisse d’embauche, de maintien dans l’emploi, ou d’aménagement de poste.

  • Etre l’interlocuteur des partenaires externes : associations, organismes et administrations oeuvrant dans le domaine de l’insertion des personnes handicapées

  • Animer le réseau des référents handicap

  • Garantir la cohérence des actions entreprises.

  • Elaborer la préparation, l’exécution et le suivi du budget annuel

  • Suivre les indicateurs chiffrés nécessaires

  • Préparer le bilan annuel présenté aux partenaires sociaux et à la DIRECCTE.

Article 6-2 : les référents handicap

Le présent accord prévoit la mise en place d’un référent handicap par région sur la base du volontariat. L’objectif étant d’avoir des référents dynamiques, sensibles au sujet et impliqués en local.

Ce référent sera le relais de la mission handicap. Il sera missionné sur la base de ses motivations et de ses aptitudes et par décision de la mission handicap en accord avec le responsable hiérarchique. Il bénéficiera d’une formation adaptée d’une journée et participera à la réunion de bilan annuel de la mission.

Une lettre de mission précisera le temps alloué pour remplir cette mission. Le temps utilisé par les référents handicap pour effectuer leur mission handicap sera pris en charge sur la base de bons de mission. Les heures consacrées à cette mission seront refacturées à la mission handicap, au nombre de 30 heures par an.

Il veille entre autre à :

• La mise en œuvre des actions prévues dans l’accord

• La promotion de l’accord auprès de l’ensemble des collaborateurs Paul

• Au développement du réseau des partenaires externes pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap sous toutes ses formes

• La mise à jour régulière des données concernant les salariés en situation de handicap

Article 6-3 : Commission paritaire de suivi

La réalisation des engagements pris au présent accord nécessite l’implication de tous.

Pour assurer le suivi il est convenu qu’une commission se réunira comme suit :

• Date : Au cours du mois de juin de chaque année d’application de l’Accord.

• Personnes concernées : le Responsable de la Mission HANDICAP, les représentants de la Direction, deux représentants par organisation syndicale signataire dont le délégué syndical central.

• Objet de la réunion : présentation d’un bilan quantitatif et qualitatif des actions engagées.

Le bilan annuel sera également présenté au C.E et au C.H.S.C.T ou nouvelle instance représentative.

Article 6-4 : Budget prévisionnel annuel

Dans une entreprise dont les établissements bénéficient d’une autonomie en termes de gestion du personnel (recrutement, horaires, organisation, fins de contrats) et dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés, l’O.E.T.H est appréciée au niveau de chaque établissement.

La somme des DOETH de tous les établissements permet de déterminer le montant du budget alloué à la politique globale en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les montants et plafonds sont calculés sur la base de la contribution de la DOETH de 2018 au titre de l’O.E.T.H de l’année 2017.

Conformément aux dispositions de la circulaire de la DGEFP n° 2009 -16 du 27 mai 2009, le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre d’une politique d’insertion des personnes en situation de handicap.

Le budget prévisionnel annuel est annexé au présent Accord. Il ne pourra être inférieur à la somme qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH en l’absence d’Accord.

Il est rappelé que le financement d’aides techniques et matériels fera l’objet d’une consultation en CHSCT et ou instance représentative idoine. Si l’aménagement de poste ne peut attendre la prochaine réunion CHSCT, il sera possible de consulter le membre du CHSCT en charge de la zone du magasin concerné. Le secrétaire du CHSCT sera tenu informé de cette consultation. Une consultation ultérieure en réunion de CHSCT sera tout de même réalisée.

Article 6-5 : Durée de l’Accord

Le présent Accord et ses Annexes prendra effet à la date du 1^er janvier 2018 et s’appliquera pour une durée de 4 années civiles (2018, 2019, 2020, 2021).

A son terme, l’Accord ne pourra pas bénéficier d’une reconduction tacite.

Un bilan approfondi sera réalisé au deuxième trimestre 2021, afin de servir de base à l’engagement de la négociation d’un nouvel Accord avec les partenaires sociaux.

Article 6-6 : Agrément de l’Accord

L’entrée en vigueur du présent Accord est subordonnée à son agrément par la DIRECCTE de LILLE.

En cas de non agrément, il sera réputé nul et non avenu. Les parties se rencontreront pour de nouvelles négociations.

Article 6-7 : Clause de révision et de dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.

Article 6-8 : Publicité et dépôt

Le présent Accord fera l’objet des publicités suivantes :

• Un exemplaire remis à chaque organisation syndicale représentative ayant participé à la négociation

• Un exemplaire déposé à la DIRECCTE

• Un exemplaire déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE

ANNEXE 1 : Les bénéficiaires de l’O.E.T.H (Art. L. 5212-13)

Voir la rédaction de l'article : L. 323-3 du code du travail

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :
1^o  Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2^o  Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3^o  Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4^o  (voir nouvelle rédaction du 4^o de l'art. L. 5212-13 applicable à compter de la publication des décrets d'application et au plus tard le 31 décembre 2009) Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5^o  (voir nouvelle rédaction du 5^o de l'art. L. 5212-13 applicable à compter de la publication des décrets d'application et au plus tard le 31 décembre 2009)  Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

6^o   Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

7^o   Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5^o ;

8^o  NDLR :
Les 6^o à 8^o de l'article L. 5212-13 sont abrogés à compter de la publication des décrets d'application et au plus tard le 31 décembre 2009 par la loi n^o 2008-492 du 26 mai 2008, article 5, 3^o et 11.

Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

9^o  Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n^o 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10^o  Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11^o  Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

ANNEXE 2 : GLOSSAIRE

AGEFIPH :

Association pour la Gestion, la Formation et l’Insertion des Personnes Handicapées.

A.P.F :

Association Paralysés de France

CARSAT :

Caisses d’assurance retraite et de la santé au travail.

CHSCT :

Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

CIF :

Congé Individuel de Formation.

CPF :

Compte Personnel de Formation

DIRECCTE :

Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail, et de l’emploi.

DOETH :

Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerres et assimilés.

EA :

Entreprise adaptée.

ESAT :

Etablissement & services d’aide par le travail.

MDPH :

Maison départementale des personnes handicapées.

OETH :

Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés

RQTH :

Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

U.D.A.P.E.I :

Union Départementale d’associations de parents et amis de personnes handicapées mentales

VAE :

Validation des Acquis de l’Expérience.

ANNEXE 3 : BUDGET PREVISIONNEL SUR LA DUREE DE L’ACCORD

Les montants indiqués sont des plafonds calculés sur la base des 4 prochaines DOETH (2018 : 25 000€, 2019 : 22 000€ ; 2020 : 17 000€ et 2021 : 15 500€) et du reliquat non dépensé durant le précédent accord 38 489€) soit une enveloppe totale arrondie à 118 000€. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en fonction des résultats obtenus.

PROGRAMME ANNUEL : 38 489 € de reliquat au titre du précédent accord + 79 564 € (DOETH 2018 ; 2019 ; 2020 ; 2021) Pour un total arrondi à 118 000 €
TITRE 2	PLAN D'EMBAUCHE					10%	11 805 €
	Recherche de candidatures : Appui conseil, Cabinets de recrutement …
	Actions de communication externe
TITRE 3	PLAN D'INSERTION ET DE FORMATION			15%	17 700 €
	Formations externes spécifiques (tutorat, sensibilisation au handicap…)
	Création d'outils de formation (e Learning, plaquettes, guides…)
	Actions de communication interne
	Modification du site internet
TITRE 4	PLAN DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI			50%	59 000 €
	Aménagement de poste Financement équipement spécifique Etude ergonomique Bilan de compétence spécialisé
TITRE 5	PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET LES E.A	5%	5 900 €
	Financement d’une aide technique nécessaire à la réalisation d’une prestation
	Financement d’un transfert de compétences
TITRE 6	ANIMATION PILOTAGE SUIVI				20%	23 6000 €
	Masse salariale de la mission HANDICAP
	Masse salariale Resp. Ressources Humaines
	au prorata du temps passé en appui de la mission HANDICAP Masse salariale des Référents Handicap pendant leur temps de mission
BUDGET TOTAL ACCORD						118 000 €

Tout comme le précédent accord, le montant global issu de l’estimation des DOETH sera lissé sur les 4 années de ce présent accord afin d’assurer une répartition homogène des dépenses quelle que soit l’année.

La Direction :	Les Organisations Syndicales :
SAS BOULANGERIES PAUL, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul La SAS Paul Services, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul PANACHAT, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul SARL AUTEF, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul SNC SAINT MARTIAL, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul SCS PANTIN BWANA JONES & CIE, 344 Avenue de la Marne à Marcq-en-Barœul XXXXX, en sa qualité de D.R.H Le 16 janvier 2018 à Lille	Pour F.O, XXXXXX, délégué syndical central FO
	Pour la C.F.D.T, XXXXX délégué syndical central CFDT