Accord d'entreprise "accord sur l'agalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ALDI MARCHE BOIS GRENIER (Siège)

ACCORD RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre la société ALDI MARCHE BOIS GRENIER dont le siège est situé rue Louis Pasteur, ZI de la Houssoye, 59280 Bois-Grenier, et représentée par son gérant Monsieur

Et

Les délégations syndicales suivantes :

CGT-FO représentée par M

CNSF représentée par M

CFE – CGC représentée par M

CGT représentée par M

CFTC – CSFV représentée par M

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Descriptif DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PREAMBULE

I – ACCORD D’ADAPTATION

II- EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2 – La rémunération effective

Article 2.1 - Définition de l’égalité professionnelle

Article 2.2 - Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes

et les hommes

Article 2.3 - L’embauche

Article 3 - La promotion professionnelle

Article 4 - La Formation

III- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3.1 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Article 3.2 – Droit à la déconnexion

Article 3.3 – Droit d’expression des salariés

IV- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 4.1 - Sensibilisation de l’encadrement

Article 4.2 - Communication auprès des salariés

V- SUIVI

Article 5.1 – Rapport annuel sur la situation comparée

VI- DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1- Durée de l’accord

Article 6.2 - Révision de l’accord

Article 6.3 - Dépôt et publicité

PREAMBULE

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

En effet, depuis 2015, l’entreprise s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers la signature de l’accord du 30/03/2015.

Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

En outre, cet Accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société présente la particularité d’être très largement « féminisée » avec près de 64% de femmes parmi ses effectifs.

Bien que l’entreprise comporte une majorité de femmes dans ses équipes, il n’existe aucune inégalité entre les femmes et les hommes, notamment dans les métiers assurés à la fois par des femmes et des hommes.

Néanmoins, l’entreprise dans le cadre de sa responsabilité sociale, souhaite s’inscrire dans une démarche générale de diversité et plus particulièrement d’égalité professionnelle, concourant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

C’est dans ce contexte et cet esprit que les parties prenantes à cet accord se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité et d’organiser le travail dans l’entreprise en adéquation avec la vie familiale.

Le présent accord concerne la Société ALDI MARCHE BOIS-GRENIER SARL

I –ACCORD D’ADAPTATION

La négociation du présent accord sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, et la qualité de vie au travail s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales relatives à la négociation annuelle obligatoire en entreprise.

Ainsi, conformément à l’article L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail a été ouverte au sein de l’entreprise.

Lors de la première réunion de négociation en date du 16 mai 2018, les parties ont décidé de négocier au préalable un accord d’adaptation tel que prévu par l’article L. 2242-10 du Code du travail.

A cet effet, les parties ont convenu des dispositions suivantes :

1. Thèmes de négociation :

   • Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

   • Qualité de vie au travail.

Périodicité de la négociation : quadriennale.

2. Contenu de chacun des thèmes de négociation :

• La négociation sur l’égalité professionnelle devra viser à mettre en œuvre tous les moyens en possession de l’entreprise, et ceux qu’il est nécessaire d’identifier, pour développer la mixité des effectifs, au travers notamment des quatre thèmes suivants :

1. L’embauche

2. La rémunération effective

3. La promotion professionnelle

4. La formation

La négociation sur la qualité de vie au travail devra viser à trouver une organisation du travail dans l’entreprise permettant son adéquation avec la vie familiale, notamment à travers le droit à la déconnexion. En outre sera abordé le droit d’expression des salariés.

3. Calendrier et lieux de réunion :

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail devra être achevée le 15/07/2018 au plus tard, à l’issue de deux réunions minimum.

La date de la 1^ère réunion a été fixée au 16 mai 2018. Les réunions auront lieu dans les locaux du siège social de l’entreprise.

4. Informations remises aux négociateurs ou déjà en leur possession :

Les documents suivants seront remis aux organisations syndicales :

• Les résultats des indicateurs prévus dans l’accord égalité professionnelle précédent (bilan 2017) ;

• La base de données économiques et sociales ;

• Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de mars 2015.

Ces documents ont été remis aux Délégués Syndicaux au moins quinze jours avant la 1^ère réunion de négociation (le 20/04/2018).

II- EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2 - La rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

Indicateur :

Etat de la rémunération base contrat et embauche

Objectif :

Préserver cette stricte équité.

Amélioration de l’exécution des heures supplémentaires

Les parties constatent que les différences de rémunération moyenne entre salarié occupant le même emploi qui existent, sont justifiées par des critères objectifs tels que :

● Heures supplémentaires et/ou complémentaires effectuées par les salariés articulant le plus facilement vie professionnelle et vie privée.

La société ALDI MARCHE BOIS-GRENIER SARL s’engage à demander à ses managers qu’ils agissent en équité, autant que faire se peut dans l’attribution des heures supplémentaires / complémentaires. Afin de vérifier que les responsables appliquent cette consigne, une statistique d’heures majorées moyennes par sexe et catégorie socio-professionnelle sera élaborée chaque année.

Indicateurs :

● Statistique

● Récapitulatif des heures complémentaires et supplémentaires de l’année.

Objectifs :

Tendre vers un quasi-équilibre entre sexe des heures majorées dans les différents emplois en atteignant une proportion totale de 45%.

Article 2.1 - Définition de l’égalité professionnelle

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de sécurité et santé au travail et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

1. Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

2. Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Article 2.2 - Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Article 2.3 - L’embauche

Le recrutement apparaît comme un premier levier pour faire évoluer la structure de la population des collaborateurs dans l’entreprise.

Il est la première étape de l’embauche et, à ce titre, peut en partie conditionner la mixité des emplois.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

Les parties ont conscience que la mixité professionnelle est une source de complémentarité au sein de l’entreprise, au sein d’un même service et qu’elle peut contribuer à l’équilibre social et à l’efficacité économique.

Afin de développer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.

Dans ce but, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction, notamment les postes « traditionnellement » occupés majoritairement par un sexe, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :

Indicateur :

● Embauche par emploi et par sexe

● Catégorie d’emploi à prédominance masculine et féminine

Objectifs :

● Atteindre le ratio Employé Principal embauché à 70% pour les hommes et 30% pour les femmes.

● Atteindre le ratio Employé Commercial embauché à 60% pour les hommes et 40% pour les femmes.

● Favoriser l’embauche féminine pour les postes à prédominance masculine et atteindre 10% contre 0% aujourd’hui.

Article 3 - La promotion professionnelle

Promotion interne :

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir accès aux mêmes parcours professionnels.

Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilité.

Afin d’accentuer ses efforts en la matière, les parties en présence ont convenu de l’objectif de progression suivant :

Indicateurs :

● Statistique de promotion interne.

Objectif :

Dans le cadre de la mixité, maintenir la promotion interne des femmes afin d’atteindre 50% dans la catégorie AM→MDM, Assistant Magasin à Manager de Magasin.

Article 4 - La formation

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications des collaborateurs.

Les formations qui sont réalisées au sein de l’entreprise sont organisées selon les besoins et fonctions occupées par nos collaborateurs sans distinction de sexe.

Toute action de formation, quand elle concerne un service, ou une fonction particulière, est dispensée à l’ensemble des salariés de ce service ou de cette fonction sans aucune distinction de sexe.

Néanmoins, la société réaffirme sa volonté d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans la BDES que l’accès des hommes aux dispositifs de formation est le même que celui des femmes, en analysant par exemple le nombre de salariés formés.

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de traitement concernant la formation.

Indicateurs :

● Statistique de formation interne.

Objectif :

Faire progresser la part des femmes formées pour atteindre 60% (hors femmes cadres).

III- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3.1 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties signataires veulent favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale en vue d’améliorer la qualité de vie au travail.

• Adaptation des horaires de travail ou du planning en fonction des possibilités.

Article 3.2 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.

Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques (smartphone) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet/extranet etc…) qui permettent d’être joignable.

Les parties s’accordent pour reconnaître le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos/période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental, …).

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et du respect de son temps de vie privée, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Il est rappelé aux salariés contactés sur leur téléphone personnel qu’ils n’ont aucune obligation de répondre.

Article 3.3 – Droit d’expression des salariés

La société Aldi Marché Bois-Grenier SARL s’engage dans le respect de l’exercice du droit d’expression des salariés, expression directe dans le sens où chaque salarié doit pouvoir user de son droit par une démarche personnelle et expression collective dans le sens où chacun doit pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail.

Les dispositions légales suivantes sont rappelées :

1. L’article L2281-2 CT relatif aux domaines sur lesquels porte ce droit d’expression : « L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise ».

2. L’article L2281-3 CT : « Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».

3. L’article L2281-4 CT : « Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est rémunéré comme temps de travail ».

IV- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 4.1 - Sensibilisation de l’encadrement

La mise en œuvre de cet accord ne peut être efficace que si elle est connue et relayée à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier par ceux qui recrutent et sont en charge d’une équipe.

Les responsables qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de l’égalité.

Article- 4.2 - Communication auprès des salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les mesures du présent accord feront l’objet d’une diffusion auprès des équipes, à la fois des magasins et des services centraux.

V – SUIVI

Article 5.1 - Base de données économiques et sociales

Chaque année, une analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établie en application du Code du travail.

Les résultats de cette analyse seront présentés aux membres du Comité d’Entreprise.

VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1- Durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 01 janvier 2018.

En vertu du I du présent accord, pris en application de l’article L.2242-10 du Code du travail, portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, les parties conviennent que la durée du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 4 ans au lieu d’une année. L’accord prendra donc fin le 31 décembre 2021.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 6.2 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 6.3 - Dépôt et publicité

L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Lille.

L’entreprise déposera une version anonymisée du présent accord à la DIRECCTE en 2 exemplaires dont un exemplaire électronique (nordpdc-ut59l.accord-entreprise@direccte.gouv.fr)

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Bois-Grenier en 4 exemplaires originaux, le 03/08/2018

M

Gérant Déléguée syndicale CGT-FO

M

Délégué syndical CNSF

M

Délégué syndical CFE – CGC

M

Délégué syndical CGT

M. Deconninck

Délégué syndical CFTC-CSFV

Remis en mains propres le 03/07/2018

M

Gérant Déléguée syndicale CGT-FO

M

Délégué syndical CNSF

M

Délégué syndical CFE – CGC

M

Délégué syndical CGT

M

Délégué syndical CFTC-CSFV